1、    從某院研建人員考核制度實(shí)踐反思運(yùn)用績效管理應(yīng)注意的若干問題    張曼婕余敏徐上欽陳航齊勇【摘  要】在全員聘用制實(shí)施的背景下，反思公立醫(yī)院在探索績效管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，為構(gòu)建有效績效管理機(jī)制提供幫助。總結(jié)某院在改革傳統(tǒng)的年度考核模式引入績效考核理念，實(shí)行人員聘后年度績效考核的實(shí)踐。全員述職是對(duì)傳統(tǒng)年度考核模式的改進(jìn);循序漸進(jìn)引入量化考核，穩(wěn)步提高崗位績效考核的實(shí)效性;臨床醫(yī)師績效考核制度實(shí)施的成敗，受多因素影響，如領(lǐng)導(dǎo)思想達(dá)成致、民主管理充分參與、各項(xiàng)改革同步推進(jìn)、信息系統(tǒng)服務(wù)到位、戰(zhàn)略目標(biāo)明確引導(dǎo)等，應(yīng)統(tǒng)籌考慮協(xié)調(diào)解決?！娟P(guān)鍵詞】

2、公立醫(yī)院;崗位管理;績效考核r197      a      1672-3783（2020）09-0251-02公立醫(yī)院人員績效管理是崗位管理的重要組成部分。目前公立醫(yī)院中各類各級(jí)崗位人員績效考核實(shí)施中存在不少困難：一是缺乏操作性強(qiáng)的管理辦法，尤其是醫(yī)院內(nèi)如何具體落實(shí)績效考核的可操作性管理辦法;二是多數(shù)公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)比例長期失調(diào)，人員類別多;三是缺乏科學(xué)權(quán)威的評(píng)估手段和適合醫(yī)院特點(diǎn)的評(píng)估方法1。如何有效實(shí)施崗位績效管理，某院在探索各類人員崗位考核制度的實(shí)踐中做了一定的嘗試，取得一些成效。1 背

3、景與意義國務(wù)院在關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度意見（國辦發(fā)200235號(hào)）中明確要求“聘用單位對(duì)受聘人員的工作情況實(shí)行年度考核;考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合?！币蚨?，要求公立醫(yī)院實(shí)行聘用制后，不斷創(chuàng)新和加強(qiáng)人員考核管理機(jī)制。同時(shí)，現(xiàn)代醫(yī)院管理也要求加強(qiáng)崗位責(zé)任制，讓醫(yī)院每一個(gè)崗位都有明確的崗位職責(zé)和績效要求，減少人浮于事，責(zé)任不清，效率低下的情況，提高工作質(zhì)量與效率。2 主要實(shí)踐及其新問題2.1引入全員述職考核模式，加強(qiáng)信息的溝通與公開2.1.1 實(shí)施全員述職，改革傳統(tǒng)年度考核醫(yī)院人員聘

4、用制實(shí)行后，醫(yī)院用人機(jī)制由原來的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾?，職工由單位人向社?huì)人轉(zhuǎn)變3。由于每一個(gè)人的工作績效的信息并不公開，同事之間甚至上下級(jí)之間彼此缺乏溝通，對(duì)其工作的表現(xiàn)及成績沒有一個(gè)全面的相對(duì)量化的客觀反映，其考核結(jié)果效率低，可信度差，它實(shí)質(zhì)上只是走一個(gè)人事管理的粗放的程序或形式，是一種“拍腦瓜”式的決策模式，這種考核機(jī)制難以產(chǎn)生一種績效反映的效果。新問題2：績效考核引導(dǎo)機(jī)制不足，影響績效管理取得實(shí)效2.1.2 實(shí)行分類指導(dǎo)，編制不同人群職級(jí)的考核指標(biāo)醫(yī)院員工有不同類別的崗位，如技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位等;不同類別崗位中又有不同工種級(jí)別崗位，制定不同崗位的工作績效指標(biāo)體系，才能科學(xué)有效

5、實(shí)現(xiàn)績效管理。以醫(yī)師為例?？傮w上按平衡記分卡（bsc）的思想，編制臨床醫(yī)師不同職稱級(jí)別人員的年度績效考核指標(biāo)體系。以考察臨床醫(yī)師的德（醫(yī)德、病人滿意、投訴）、能（崗位能力）、勤（工作量、考勤）、績（質(zhì)量與科教）等方面來編制指標(biāo)。而這些方面對(duì)不同職級(jí)的臨床醫(yī)師的要求和權(quán)重的不同而呈向下或向上梯度變化。對(duì)上述內(nèi)容的考核方式分為定量和定性評(píng)價(jià)，互為補(bǔ)充，力求全面。定量考核占60%，定性考核（領(lǐng)導(dǎo)及員工評(píng)價(jià)）占40%。據(jù)此編制正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四個(gè)職級(jí)臨床醫(yī)生的考核指標(biāo)體系（以100分權(quán)重分配，并設(shè)加減分項(xiàng)目），以滿足不同人群員工對(duì)績效考核的管理需求。如下表。3 主要體會(huì)3.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，敢于

6、改革是實(shí)現(xiàn)有效崗位績效考核的強(qiáng)大推動(dòng)力目前，醫(yī)院人員績效管理體系建立還處于探索階段?？冃Э己松婕搬t(yī)院每一個(gè)員工的切身利益，可以說，這是牽一發(fā)而動(dòng)全身的事情。只有領(lǐng)導(dǎo)重視并予以有力的推行，醫(yī)院各類崗位的考核管理制度改革，才能克服種種困難，不斷探索推進(jìn)。3.2 目標(biāo)明確，注重過程是實(shí)現(xiàn)有效績效管理的實(shí)踐基礎(chǔ)崗位績效管理是為完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。在落實(shí)績效管理過程中，要引導(dǎo)職工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。在實(shí)施過程中，它不但是醫(yī)院人事部門的工作，而且是全院各部門包括各科室、全體醫(yī)師以及其他員工的責(zé)任?？己说倪^程須讓職工知情參與，其考核的最終結(jié)果也應(yīng)向被考核人反饋，以利達(dá)到考核的公平性和引導(dǎo)員工職業(yè)行為的目的4 結(jié)論公立醫(yī)院的崗位績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)與公立醫(yī)院的功能定位相適應(yīng);應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定崗位目標(biāo)，并在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的崗位績效考評(píng)體系。所以，不同的醫(yī)院是有不同的績效考核體系。在現(xiàn)代績效管理科學(xué)理論的指導(dǎo)下，醫(yī)院管理者尤其是院領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用績效管理方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的新問題，如領(lǐng)導(dǎo)思想觀念轉(zhuǎn)變、民主管理全員參與、各項(xiàng)改革同步推進(jìn)、信息系統(tǒng)服務(wù)到位、戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)引導(dǎo)等若干問題，以保障績效管理在公立醫(yī)院的有效實(shí)施。參考文獻(xiàn)1  饒征，孫波.以kpi為核心的績效管理.北京：中國人民大學(xué)出版社， 2003：34-352  溫文沛，陳旸，孔