1、 精編范文 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理優(yōu)化措施溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強(qiáng)的的實(shí)用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進(jìn)行修改套用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理優(yōu)化措施 本文關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì), 人力資源管理, 優(yōu)化, 措施知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理優(yōu)化措施 本文簡介：摘要:伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸替代單純的勞務(wù)工作, 成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)增長的主要模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下, 知識(shí)充分地發(fā)揮了其經(jīng)濟(jì)效益, 促使我國經(jīng)濟(jì)隨著知識(shí)的產(chǎn)生和應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了大量的增長和發(fā)展。高校是培養(yǎng)知識(shí)型人才的主要場(chǎng)所, 只有科學(xué)進(jìn)行高校人力資源管理, 保證教育資源的評(píng)論分配, 才能夠充分發(fā)

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理優(yōu)化措施 本文內(nèi)容：摘要:伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸替代單純的勞務(wù)工作, 成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)增長的主要模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下, 知識(shí)充分地發(fā)揮了其經(jīng)濟(jì)效益, 促使我國經(jīng)濟(jì)隨著知識(shí)的產(chǎn)生和應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了大量的增長和發(fā)展。高校是培養(yǎng)知識(shí)型人才的主要場(chǎng)所, 只有科學(xué)進(jìn)行高校人力資源管理, 保證教育資源的評(píng)論分配, 才能夠充分發(fā)揮高校為我國現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)輸送大量高質(zhì)量人才的重要作用。本文首先分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容和基本要求, 并指出現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下高校人力資源管理的現(xiàn)狀, 并以此為基礎(chǔ)分析了高校人力資源管理優(yōu)化措施, 以期為我國高校人力資源管理提供參考經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞:

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；高校教師一、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下, 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和廣泛利用推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化、一體化的發(fā)展, 并對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流產(chǎn)生了一定的影響。伴隨著信息時(shí)代的到來, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸成為我國主流經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì), 這也對(duì)我國人才素質(zhì)提出了更高的要求。因此, 人才只有不斷提高自身的知識(shí)水平和綜合素質(zhì), 才能不被社會(huì)所淘汰。高校是孕育知識(shí)型人才的溫床, 只有優(yōu)化高校人力資源管理措施, 才能夠?qū)崿F(xiàn)大學(xué)生培養(yǎng)模式的優(yōu)化, 促使大學(xué)生知識(shí)水平和技能的提升, 從而提高我國人民的總體素質(zhì), 更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)概述知識(shí)經(jīng)濟(jì)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)相

4、對(duì)應(yīng), 是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)概念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ), 而農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)則是以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為發(fā)展基礎(chǔ)。目前, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義為直接依據(jù)知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用而建立的經(jīng)濟(jì)。(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起, 帶動(dòng)國家對(duì)高校人力資源管理的重視, 從而給高校人力資源管理提出了新的要求。首先, 在師資力量配備上, 應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn), 以更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)于知識(shí)型人才的需求；其次, 高校應(yīng)當(dāng)從多角度強(qiáng)化學(xué)生的創(chuàng)新思維, 從而幫助學(xué)生更好地融入社會(huì)環(huán)境。而這些都離不開加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的管理, 需要教師和學(xué)生共同努力。三、高校的人力資源管理現(xiàn)狀(一)缺乏科學(xué)的教師

5、管理制度現(xiàn)如今, 許多高校在聘用教師時(shí), 過于重視學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等, 而忽略對(duì)教師創(chuàng)新能力和自我發(fā)展能力的關(guān)注。同時(shí), 在錄用教師后, 不僅沒有對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn), 還對(duì)其進(jìn)行封閉式的管理, 導(dǎo)致目前許多高校教師在教學(xué)過程中沒能重視學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和能力培養(yǎng)工作。另外, 絕大多數(shù)高校都采取終身聘用制度, 導(dǎo)致教師之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。并且, 高?，F(xiàn)有的人才培養(yǎng)制度有所缺陷, 導(dǎo)致教師在教學(xué)過程中不夠重視教學(xué)方法和模式的創(chuàng)新, 不僅不利于提高學(xué)生的質(zhì)量, 同時(shí)也不利于學(xué)校人力資源管理的實(shí)施, 最終無法保障教學(xué)質(zhì)量。(二)高校擴(kuò)招使得人力資源緊缺隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 高校擴(kuò)招的現(xiàn)象日益普及。許多學(xué)校為了提升學(xué)

6、校總?cè)藬?shù), 采取擴(kuò)招熱門專業(yè)招生人數(shù)的形式來實(shí)現(xiàn)目的, 從而提高學(xué)校經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益。高校沒能結(jié)合自身實(shí)力水平來進(jìn)行擴(kuò)招, 會(huì)使在校大學(xué)生數(shù)量激增, 從而形成教師資源缺口, 給高校的人力資源管理帶來嚴(yán)峻的問題。若是高校能合理分配教師資源, 最終會(huì)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生一定影響。(三)缺乏人力資源管理的統(tǒng)籌規(guī)劃目前, 許多高校沒能科學(xué)地進(jìn)行高校教師資源的統(tǒng)籌管理, 致使高校教師的年齡分布、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)等無法與現(xiàn)有崗位工作相匹配。比如, 許多行政、財(cái)務(wù)等后勤崗位被安排到相應(yīng)學(xué)科的科研教學(xué)工作中, 不僅教師在備課和教學(xué)過程中承擔(dān)較大壓力, 也可能會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量。缺乏人力資源管理的統(tǒng)籌規(guī)劃, 會(huì)導(dǎo)致高校

7、人力資源配置不合理, 從而造成人才的浪費(fèi)和濫用。(四)教師評(píng)價(jià)制度缺乏合理性高校人力資源管理包括教師評(píng)價(jià)環(huán)節(jié), 然而現(xiàn)有的教師職稱評(píng)價(jià)制度往往只根據(jù)教師的教齡以及學(xué)歷來對(duì)教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和水平進(jìn)行衡量。這種教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)不夠科學(xué)化和規(guī)范化, 難以公正客觀地評(píng)價(jià)教師的科研水平。同時(shí), 由于教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有學(xué)生創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng), 導(dǎo)致教師在教學(xué)過程中一味地沿用傳統(tǒng)的教學(xué)思路和方式, 且教師的職稱評(píng)價(jià)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力, 導(dǎo)致教師在教學(xué)過程中缺乏激勵(lì)和緊迫感, 不利于高校人力資源管理的落實(shí)四、高校開展人力資源管理的優(yōu)化措施(一)建立科學(xué)的人力資源管理制度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下, 要求高校建立并完善自身的人力資源管理

8、制度, 并將制度貫徹落實(shí)。首先, 應(yīng)當(dāng)建立完善的高校教師聘用制度, 重點(diǎn)考察教師的創(chuàng)新能力, 并將其作為教師考核的主要依據(jù), 弱化學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的作用。其次, 高校應(yīng)當(dāng)加大對(duì)在職教師的培訓(xùn)力度, 提高教師的綜合素質(zhì)和知識(shí)水平, 優(yōu)化教學(xué)手段和教育基本方針, 以提高學(xué)生創(chuàng)新能力為主要目標(biāo)。最后, 應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教師的績效考核和職稱評(píng)價(jià)制度, 從而引起教師的緊迫感和危機(jī)感。在進(jìn)行職稱評(píng)價(jià)時(shí), 重點(diǎn)考核教師的教學(xué)效率和質(zhì)量, 而不僅僅以教師教齡和學(xué)歷為主要評(píng)價(jià)目標(biāo), 提高職稱評(píng)價(jià)的科學(xué)性。對(duì)于教學(xué)不認(rèn)真、不重視學(xué)生發(fā)展的教師, 可通過減扣工資甚至辭退予以懲罰。(二)堅(jiān)持“以人為本”的教育方針知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下

9、, 高校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的培養(yǎng)方針, 將學(xué)生立于教育主體地位。高校的教育方針是給我國社會(huì)主義建設(shè)輸送高質(zhì)量的知識(shí)型人才, 而不是一味提高學(xué)校學(xué)生總?cè)藬?shù), 將大學(xué)變成“生產(chǎn)工廠”。因此, 高校應(yīng)當(dāng)將自身人力資源進(jìn)行統(tǒng)整、評(píng)定和考核, 從而科學(xué)地開展擴(kuò)招工作, 更好地實(shí)行高校人力資源管理, 使每一位學(xué)生能夠平等地分配到合理的教學(xué)資源, 共同為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。(三)提高高校知識(shí)人才總量高校人力資源分配主要可以分為行政、后勤、科研以及教學(xué)等相關(guān)人員, 這些部門人員都是高校人力資源管理的重要部分。要想提升高校人力資源總量, 需要重點(diǎn)進(jìn)行外部吸引和內(nèi)部培養(yǎng)制度。通過外部吸引人才、內(nèi)部培養(yǎng)人才兩

10、種模式的應(yīng)用, 能夠有效提高高校知識(shí)人才資源總量。其中, 內(nèi)部培養(yǎng)是指通過制定合理的高校內(nèi)部員工培養(yǎng)制度, 對(duì)校內(nèi)人力資源管理進(jìn)行投資, 通過優(yōu)化管理模式等, 來實(shí)現(xiàn)高校知識(shí)人才總量的提升。然而, 這種培養(yǎng)制度也存在一定弊端, 其具有較長的培養(yǎng)周期和風(fēng)險(xiǎn), 同時(shí)也會(huì)大量消耗高校的成本資源, 并且還可能伴隨著人才的流失。因此, 雖然內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制對(duì)于提高高校知識(shí)型人才總量具有重要作用, 但內(nèi)部培養(yǎng)模式的應(yīng)用并不廣泛。相比之下, 外部吸引制度更受到國內(nèi)高校的青睞。顧名思義, 外部吸引制度是指通過高待遇、高薪酬以及給員工優(yōu)越的工作環(huán)境和氛圍來吸引優(yōu)秀的知識(shí)型人才加入高校人才隊(duì)伍的。外部吸引制度的應(yīng)用,

11、 能夠很快得到收益, 并且不會(huì)耗費(fèi)大量的成本, 并且降低了高校的風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述, 高校采用外部吸引機(jī)制來吸引人才成為目前應(yīng)用較為熱門的模式之一。(四)促使高校人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化優(yōu)化高校人力資源可以從三個(gè)方面實(shí)施。首先, 在開發(fā)與挖掘人才時(shí), 應(yīng)當(dāng)充分應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 通過競(jìng)爭(zhēng)的手段提高員工的工作積極性。同時(shí), 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制需要在保證公平和公正的條件下開展。當(dāng)下, 許多高校的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制僅僅局限在校內(nèi)競(jìng)爭(zhēng), 使得競(jìng)爭(zhēng)范圍缺乏廣泛性, 不利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的開展, 且還要求各類高校注重競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的多樣性。其次, 高校內(nèi)部知識(shí)資源的優(yōu)化, 以及知識(shí)型人才的更新。其中, 內(nèi)部知識(shí)資源優(yōu)化就是指提升高校的總體知識(shí)結(jié)構(gòu)水平,

12、 知識(shí)型人才的更新則是指優(yōu)化高校人才流動(dòng)制度, 以吸引優(yōu)秀人才的加入。最后, 建立并完善高校人才激勵(lì)制度, 充分激發(fā)高校工作者的工作熱情, 并合理根據(jù)員工績效來進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升制度的執(zhí)行, 從而使得高校全體員工有著充足的工作動(dòng)力來進(jìn)行相關(guān)工作。(五)人力資源的整體性開發(fā)高校人力資源管理系統(tǒng)包括人力資源的規(guī)劃配置、開發(fā)利用以及考核評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié), 只有將各個(gè)環(huán)節(jié)有效銜接起來, 進(jìn)行統(tǒng)一性、整體性的開發(fā)和優(yōu)化, 才能夠使其發(fā)揮出更大的作用。在這一過程中, 需要將人力資源管理系統(tǒng)與高校的發(fā)展現(xiàn)狀及前景充分結(jié)合起來制定人力資源規(guī)劃, 以保障高校知識(shí)型人才達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡, 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置。同時(shí), 人員配置過程中, 需要實(shí)現(xiàn)對(duì)高校的崗位結(jié)構(gòu)等進(jìn)行充分調(diào)研, 從而合理配置員工, 從而將每位員工的潛能最大化發(fā)揮。另外, 高校還需要注意引進(jìn)人才以及原有人才之間關(guān)系的處理問題, 不能厚此薄彼, 防止人才出現(xiàn)流失。(六)積極吸收國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)國外高校的人力資源管理工作, 首先會(huì)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展定位以及發(fā)展現(xiàn)狀, 制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃, 并結(jié)合人才培養(yǎng)、教師培訓(xùn)、教師學(xué)生管理綜合進(jìn)行戰(zhàn)略部署, 實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置, 從而從真正意義上將人