人力資源管理師考證培訓(xùn)系列課程 第二章招聘與配置 主講 楊建偉 使你上課取得成功的關(guān)鍵 人力資源管理的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)知識(shí)職業(yè)道德法律基礎(chǔ) 勞動(dòng)關(guān)系管理 薪酬管理 績(jī)效管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 招聘與配置 曾經(jīng)有一個(gè)作家在家寫稿時(shí) 他的四歲兒子吵著要他陪 作家很煩 就將一本雜志的封底撕碎 對(duì)他兒子說(shuō) 你先將這上面的世界地圖拼完整 爸爸就陪你玩 過(guò)了不到五分鐘 兒子又來(lái)拖他的手說(shuō) 爸爸我拼好了 陪我玩 作家很生氣 小孩子要玩是可以理解的 但如果說(shuō)謊話就不好了 怎么可能這么快就拼好世界地圖 兒子非常委屈 可是我真的拼好了呀 作家一看 果然如此 不會(huì)吧 家里出現(xiàn)了神童 他非常好奇地問(wèn) 你是怎么做到的 兒子說(shuō) 世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像 我反過(guò)來(lái)拼 只要這個(gè)人對(duì)了 世界也就對(duì)了 人對(duì) 世界就對(duì)了 留 選 育 用 人才的選育用留 高價(jià)值 康奈爾大學(xué)HR模型 唯一性 普遍性 低價(jià)值 核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 基于承諾 能力考核 培訓(xùn) 基于生產(chǎn)效率 業(yè)績(jī)考核 基于服從 勞務(wù)派遣 基于合作 項(xiàng)目外包 能力 意愿 半成品 材 精品 財(cái) 毒品 豺 廢品 裁 培養(yǎng)使用 重用 慎用 不用 四才模型 企業(yè)愿景 使命 發(fā)展戰(zhàn)略 核心價(jià)值觀 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)外部環(huán)境 招聘管理制度 原則 政策 流程 實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略 支撐業(yè)務(wù)發(fā)展 樹(shù)立企業(yè)形象 職位分析與評(píng)估勝任素質(zhì)模型構(gòu)建人才測(cè)評(píng)技術(shù) 戰(zhàn)略面 技術(shù)面 制度面 基于戰(zhàn)略的招聘管理體系 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第三節(jié) 第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 第四節(jié) 面試的組織與實(shí)施 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置 今天將與您分享 素質(zhì)是事物本來(lái)的或原來(lái)的特質(zhì)素質(zhì)顯示于較穩(wěn)定的個(gè)性品質(zhì)素質(zhì)顯示于穩(wěn)定的社會(huì)歷史品質(zhì) 素質(zhì)的定義 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義 是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā) 運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù) 收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息 對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià) 以求對(duì)人有客觀 全面 深入的了解 從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù) 個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 劉邦談及漢興楚亡的原因時(shí)贊 三杰 夫運(yùn)籌帷幄之中 決勝千里之外 吾不如子房 鎮(zhèn)國(guó)家 撫百姓 給饋餉 不絕糧道 吾不如蕭何 連百萬(wàn)之軍 戰(zhàn)必勝 攻必取 吾不如韓信 此三者 皆人杰也 吾能用之 此吾所以取天下也 毛澤東 周恩來(lái)最佳拍檔 峰谷并存 是人才的普遍規(guī)律 人各有長(zhǎng)短 就像有高山必有深谷一樣 唐代陸贄有句名言 錄長(zhǎng)補(bǔ)短 則天下無(wú)不用之人 責(zé)短會(huì)長(zhǎng) 則天下無(wú)不棄之士 案例分享 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為 人的素質(zhì)是有差異的 這種差異是客觀存在的 是不為意志所轉(zhuǎn)移的 造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的 既有先天的因素 也有后天的自然 社會(huì)因素 具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì) 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率 龍生九子 九子不同 個(gè)體差異原理 工作差異原理 員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)認(rèn)為 不同的職位具有差異性 工作任務(wù)的差異 工作權(quán)責(zé)的差異 另一個(gè)角度來(lái)看 人的個(gè)性與興趣是不同的 才造成術(shù)業(yè)有專攻 華為 任正非 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配 人適其事 事得其人 人事相宜 人崗匹配原理 人 人 人 人 貢獻(xiàn) 報(bào)酬 要求 素質(zhì) 匹配 匹配 崗位 崗位 人崗匹配圖 選拔性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng) 二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 1 選拔性測(cè)評(píng) 是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng) 特點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 即要把不同素質(zhì) 不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確 不能使人含糊不解 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 應(yīng)用1 選拔性測(cè)評(píng) 對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì) 職業(yè)興趣 能力特征 發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè) 為了勝任職位或崗位工作 什么樣的人最適合 被試與崗位特性的匹配度如何 為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位 對(duì)工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好 職位的開(kāi)發(fā)或工作的再設(shè)計(jì) 晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合 情境模擬法的行為檢測(cè)在受控的情境中 在行為模擬過(guò)程中 考察應(yīng)聘者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為 從而評(píng)判其特質(zhì)和能力 以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng) 可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù) 在測(cè)評(píng)結(jié)束后 應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議 作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的必要工具 了解在職人員的個(gè)性特征 動(dòng)機(jī)需求 溝通風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 基本素質(zhì) 認(rèn)知心理狀況等 為組織文化和工作任務(wù)的需求 員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對(duì)照 以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo) 甚至可用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)前后技能 風(fēng)格 動(dòng)機(jī)特性等的對(duì)比 2 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) 例如培訓(xùn)需求調(diào)查 特點(diǎn) 1 測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì) 查找原因 或者全面廣泛 了解現(xiàn)狀 2 結(jié)果不公開(kāi) 3 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 從表面特征觀察入手 續(xù)而深入分析問(wèn)題 查找原因 作出診斷最后提出對(duì)策方案 二 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 3 診斷性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng) 是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng) 它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中 4 考核性測(cè)評(píng) 特點(diǎn) 概括性 測(cè)評(píng)范圍廣 涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面 是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng) 結(jié)果要求有較高的信度與效度 信度 是指測(cè)量的一致性程度 或者說(shuō)是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性程度 同一測(cè)驗(yàn)對(duì)同一組被試的先后兩次測(cè)量之間的相關(guān)兩個(gè)內(nèi)容 結(jié)構(gòu)相同的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一組被試測(cè)量結(jié)果的相關(guān) 效度 測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到對(duì)象的程度 或者根據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)所作解釋的有效性 人才測(cè)評(píng)的價(jià)值 通過(guò)準(zhǔn)確的對(duì)個(gè)體能力進(jìn)行客觀評(píng)估與輔導(dǎo) 提升組織績(jī)效 主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)的結(jié)合 提升選拔準(zhǔn)確率 客觀把握培訓(xùn)需求 豐富培訓(xùn)手段 提高培訓(xùn)收益率 利用測(cè)評(píng)手段 確定職業(yè)方向 分解職業(yè)目標(biāo) 通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)在團(tuán)隊(duì)評(píng)估中的應(yīng)用 改善員工關(guān)系 價(jià)值體現(xiàn) 人才測(cè)評(píng) 應(yīng)用領(lǐng)域 整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程必須遵循一些重要而基本的原則 這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能 技巧的科學(xué)總結(jié) 又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)的結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)中 既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法 又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用 既要強(qiáng)調(diào)客觀性 又不能完全追求客觀性 要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性地作用 讓他們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 而不要相互對(duì)立 政府官員的選拔 行政職業(yè)能力 民主評(píng)議 一 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)的結(jié)合 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 所謂定性測(cè)評(píng) 就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法 側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng) 而定量測(cè)評(píng) 就是采取量化的方法 側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 面試 公文筐測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn) 二 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判 是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng) 不考慮素質(zhì)前后的變化 三 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 評(píng)價(jià)中心 面試 心理測(cè)試 問(wèn)卷 考試 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng) 是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng) 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 素質(zhì)基礎(chǔ) 績(jī)效表現(xiàn) 四 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德 能 識(shí) 體的素質(zhì)的測(cè)評(píng) 績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定 人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別 素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)主體工作前的分析與確定主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng) 以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù) 績(jī)效考評(píng)對(duì)主體工作后結(jié)果的分析與審定主要對(duì)事與結(jié)果的考查 以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查 人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系 績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的 素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景 績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了實(shí)證與補(bǔ)充 所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng) 是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立的進(jìn)行測(cè)評(píng) 然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加 所謂綜合測(cè)評(píng) 是指對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng) 但素質(zhì)是一個(gè)復(fù)雜的行為系統(tǒng) 被分解后整體特征會(huì)被弱化 所以分項(xiàng)測(cè)評(píng)要與整體測(cè)評(píng)相結(jié)合 五 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 人才測(cè)評(píng)的分項(xiàng)方法 申請(qǐng)表履歷分析知識(shí)紙筆測(cè)試心理測(cè)驗(yàn) 面試情境模擬工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 綜合使用心理測(cè)驗(yàn) 面試和情景模擬等技術(shù) 就構(gòu)成所謂的 評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心是所有測(cè)試手段中效度最高的一種測(cè)試技術(shù) 面試 心理測(cè)驗(yàn) 情景模擬 評(píng)價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter 一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化 等矩量化與比例量化當(dāng)量量化 四 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一 一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的 一 與 二 可作兩種解釋 首先 當(dāng) 一 與 二 作序數(shù)詞解釋時(shí) 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà) 其次 當(dāng) 一 與 二 作基數(shù)詞解釋時(shí) 一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成 一次量化 曠工次數(shù)缺勤次數(shù)遲到次數(shù) 積極與消極 例 一次量化 二 類別量化與模糊量化 類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化 所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去 然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字 模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去 根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值 四 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 三 順序量化 等矩量化與比例量化 順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn) 將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列 然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值 等矩量化則比順序量化更進(jìn)一步 它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱 大小 先后等順序的關(guān)系 而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等 然后在此基礎(chǔ)上從才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值 比例量化又比等矩量化更進(jìn)一步 不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有序等矩關(guān)系 而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 四 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 縱列員工與橫列員工對(duì)比 優(yōu)者劃 差者劃 順序量化 所謂當(dāng)量量化 就是先選擇某一中介變量 把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化 對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化 四 當(dāng)量量化 例 營(yíng)銷人員當(dāng)量量化表 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶 它把測(cè)評(píng)與選拔主體 客體 對(duì)象 方法和結(jié)果聯(lián)為一體 同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作與指向的中心 在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中具有重要的作用和意義 五 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 一 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著 標(biāo)尺 作用 素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系 或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中 才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí) 評(píng)語(yǔ) 在測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中 是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用 它一般由標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成 1 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn) 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣 從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看 有客觀形式 主觀評(píng)價(jià) 半客觀半主觀三種 一 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看 則有評(píng)語(yǔ)短句式 設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種 如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式劃分 則有測(cè)定式與評(píng)定式 1 評(píng)語(yǔ)短句式 如 語(yǔ)言表達(dá)能力 指標(biāo)下的要素 用詞準(zhǔn)確性 的測(cè)評(píng)標(biāo)志 沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾?2 設(shè)問(wèn)提示式 3 方向指示式 測(cè)定式 以儀器數(shù)據(jù)為準(zhǔn) 如產(chǎn)值 產(chǎn)量 設(shè)備利用率等評(píng)定式 以主觀人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷 根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)觀察和資料分析 如責(zé)任心 勞動(dòng)強(qiáng)度 品德等 所謂標(biāo)度 即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分 常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)進(jìn)行特征或表現(xiàn)的范圍 強(qiáng)度和頻率的規(guī)定 從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看 測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式 等級(jí)式 數(shù)量式 定義式 綜合式 2 標(biāo)度 1 量詞式標(biāo)度 如 多 較多 一般 較少 少 等 2 等級(jí)式標(biāo)度 如 優(yōu) 良 中 差 或 A B C D 或 甲 乙 丙 丁 或 1 2 3 4等 3 數(shù)量式標(biāo)度 以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化 分為連續(xù)區(qū)間型和離散點(diǎn)標(biāo)式兩種 4 定義式標(biāo)度 用字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異 5 綜合式標(biāo)度 綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式 測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式 連續(xù)區(qū)間型標(biāo)度示例 離散點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例 定義式標(biāo)度 例1 五級(jí)標(biāo)度測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 3 標(biāo)記 所謂標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度 范圍 強(qiáng)度和頻率 的符號(hào)表示 通常用字母 A B C等 漢字 甲 乙 丙等 數(shù)字 1 2 3等 來(lái)表示 它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中 也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn) 二 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)1 橫向構(gòu)成 結(jié)構(gòu)性要素 行為環(huán)境要素 工作績(jī)效要素 2 縱向構(gòu)成 測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解 并列出相應(yīng)項(xiàng)目 2 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 指將每一素質(zhì) 分解出的項(xiàng)目 用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述和規(guī)定 并按層次細(xì)分 層層分解并推向可操作化 注重針對(duì)性和簡(jiǎn)練和可操作性 三 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的描述或詮釋 如飛行員的選撥標(biāo)準(zhǔn)等 2 常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 如公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)等 一 FRC品德測(cè)評(píng)法這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù) 基本要素 進(jìn)取心 進(jìn)取心 表征行為 1 不言敗2 不服輸3 不放棄 數(shù)據(jù)調(diào)查 數(shù)據(jù)分析 六 品德測(cè)試法 二 問(wèn)卷法 這種形式的代表有MMPI 卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷 簡(jiǎn)稱16PF 和EPQ 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表 另 1 說(shuō)謊量表 分?jǐn)?shù)高表示回答不真實(shí)2 詐病量表 分?jǐn)?shù)高表示詐病或確系嚴(yán)重偏執(zhí)3 校正量表 分?jǐn)?shù)高表示一種自衛(wèi)反應(yīng) 卡特爾16種人格因素量表 由4個(gè)分量表構(gòu)成 精神質(zhì) P 外傾性 E 神經(jīng)質(zhì) N 說(shuō)謊量表 L 艾森克人格問(wèn)卷 三 投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義 理論基礎(chǔ) 個(gè)人把自己的思想 態(tài)度 愿望 情緒 性格等心理特征無(wú)意識(shí)地反應(yīng)在對(duì)事物的解釋之中的心理傾向 1 人們對(duì)外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的 同時(shí)也是可以給予說(shuō)明和預(yù)測(cè)的 2 人們對(duì)外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征 但反應(yīng)者的心理因素也會(huì)滲透在他對(duì)刺激的反應(yīng)過(guò)程及結(jié)果中 3 正因?yàn)槿烁駮?huì)無(wú)意識(shí)地滲透到刺激反應(yīng)中 所以 通過(guò)受測(cè)者的情境解釋 就可能獲得其人格的認(rèn)識(shí) 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn) 1 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 受測(cè)者不需偽裝和防衛(wèi) 2 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放型 測(cè)驗(yàn)材料沒(méi)有明確的結(jié)構(gòu)和意義 為受測(cè)者提供了廣闊的聯(lián)想機(jī)會(huì)和空間 3 反應(yīng)的自由性 可作任何想象式解釋 因此 其解釋不決定于材料的性質(zhì) 而取決于受測(cè)者的人格特征 投射測(cè)驗(yàn) 羅夏墨跡圖 RorschachInk BlotTest 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) ThematicApperceptionTest TAT 美柯威 Machover 畫(huà)人測(cè)驗(yàn) 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 由瑞士精神病學(xué)家羅夏創(chuàng)制 共10張 5張黑白的 3張彩色的 另2張除黑色外 還帶鮮艷的紅色 主要用于臨床診斷 評(píng)判結(jié)果不好把握 易受主試主觀偏差的影響 測(cè)驗(yàn)記號(hào)分為五個(gè)階段 1 區(qū)位記號(hào) 整體反應(yīng) 普通局部反應(yīng) 細(xì)微局部反應(yīng) 特殊局部反應(yīng)和空白反應(yīng)2 決定因子記號(hào) 形狀反應(yīng) 運(yùn)動(dòng)反應(yīng) 濃淡反應(yīng) 色彩反應(yīng)3 內(nèi)容記號(hào) 人 動(dòng)物 解剖 性 自然 物體4 獨(dú)創(chuàng)記號(hào) 普通反應(yīng) 獨(dú)創(chuàng)反應(yīng)5 形態(tài)水準(zhǔn)評(píng)定 正確度 明細(xì)化 組織化三個(gè)維度 1 知識(shí)2 理解3 應(yīng)用4 分析5 綜合6 評(píng)價(jià) 七 知識(shí)測(cè)評(píng) 八 能力測(cè)評(píng) 一 一般能力測(cè)評(píng) 二 特殊能力測(cè)評(píng) 三 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 四 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 1 個(gè)別智力測(cè)驗(yàn) 比內(nèi) 西蒙量表 測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目為59個(gè) 包括記憶 言語(yǔ) 理解和手工操作等 以通過(guò)多少項(xiàng)目作為區(qū)分智力的標(biāo)準(zhǔn) 因其簡(jiǎn)陋和非標(biāo)準(zhǔn)化而不再使用 斯坦福 比內(nèi)量表 因美國(guó)斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名 他使用比率智商和離差智商概念 以IQ作為個(gè)體智力水平的指標(biāo) 將適用年齡擴(kuò)展到1 5 18歲 選取了2100名常模樣本 一 一般能力測(cè)評(píng) 2 團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)常用量表 陸軍測(cè)驗(yàn) 陸軍甲種測(cè)驗(yàn)由8個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成 包括指使測(cè)驗(yàn) 照令行事測(cè)驗(yàn) 算術(shù)測(cè)驗(yàn) 常識(shí)測(cè)驗(yàn) 異同測(cè)驗(yàn) 區(qū)別同義詞和反義詞 字句重組測(cè)驗(yàn) 填數(shù)測(cè)驗(yàn) 類比推理測(cè)驗(yàn)和理解測(cè)驗(yàn) 陸軍乙種測(cè)驗(yàn)屬于非文字測(cè)驗(yàn) 由7個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成 包括迷津 立方體分析 補(bǔ)足數(shù)列 譯碼 數(shù)字校對(duì) 圖畫(huà)補(bǔ)缺和幾何形分析 音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)圖 MusicalAptitudeProfile 由弋登1965年編制而成 包括250個(gè)原版的小提琴和大提琴選段 要求被試分別以旋律 和聲 速度和拍子為基礎(chǔ)來(lái)比較和判斷兩小段音樂(lè)之間相同或相異 霍恩美術(shù)能力問(wèn)卷 HornArtAptitudeInventory 由兩部分組成 第一部分要求被試畫(huà)出20種常見(jiàn)的物體和幾何圖形 第二部分要求被試在長(zhǎng)方框里給定的圓點(diǎn)和線條上作畫(huà) 是操作型測(cè)驗(yàn) 讓被試者顯示一般美術(shù)記憶和技巧以及美術(shù)想象和創(chuàng)造力 二 特殊能力測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)大學(xué)的帕特森及其同事對(duì)機(jī)械能力作了嚴(yán)格的分析 編制出3個(gè)測(cè)驗(yàn) 1 明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)驗(yàn)要求被試者拼排隨機(jī)擺放的機(jī)械物體 2 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)要求被試者盡快將木塊放入相應(yīng)的幾何形狀的槽中 3 明尼蘇達(dá)書(shū)面形式拼板測(cè)驗(yàn)包括64道選擇題 要求被試者選擇正確的答案 機(jī)械能力測(cè)驗(yàn) 二 特殊能力測(cè)驗(yàn) 三 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 四 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 一 準(zhǔn)備階段1 收集必要的資料2 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3 測(cè)評(píng)方案的制定 1 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 二 實(shí)施階段 1 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3 測(cè)評(píng)操作程序 三 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 1 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 2 暈輪效應(yīng) 3 近因誤差 4 感情效應(yīng) 5 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 四 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2 員工分類3 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 2 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 1 集中趨勢(shì)分析 2 離散趨勢(shì)分析 3 相關(guān)分析 4 因素分析 1 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 2 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)例案例 一 組建招聘團(tuán)隊(duì) 二 員工初步篩選 三 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 四 選擇測(cè)評(píng)工具 五 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 六 作出最終決策 七 發(fā)放錄用通知 一 應(yīng)聘者筆試的概念和種類 筆試的優(yōu)點(diǎn) 1 費(fèi)用少 效率高 2 較高的信度與效度 3 試卷評(píng)判比較客觀 體現(xiàn)公平 準(zhǔn)確的特點(diǎn) 4 心理壓力小 容易發(fā)揮正常水平 5 涵蓋范圍廣泛 測(cè)試內(nèi)容呈多樣性 6 可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期用 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 筆試的缺點(diǎn) 1 無(wú)法考查思想品德修養(yǎng) 2 可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象 3 一些應(yīng)聘者可能猜題 押題或者舞弊等獲得高分 4 不能追問(wèn) 二 崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 1 基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 2 專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 3 外語(yǔ)考試 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 三 筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟 1 成立考務(wù)小組2 制定筆試計(jì)劃3 設(shè)計(jì)筆試試題4 監(jiān)控筆試過(guò)程5 筆試評(píng)卷閱分6 筆試結(jié)果運(yùn)用 四 筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五 筆試測(cè)驗(yàn) 考試大綱 的編制 六 建立規(guī)范的閱讀制度 七 試卷分析報(bào)告的撰寫 八 筆試結(jié)果的深層次開(kāi)發(fā)與應(yīng)用 九 知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì) 第三節(jié)面試的組織和實(shí)施 第一單元面試的基本程序 一 面試的內(nèi)涵 面試的特點(diǎn) 1 以談話和觀察為主要工具 2 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 3 面試具有明確的目的性 4 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5 面試考官于應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 1 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 可分為結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 2 根據(jù)面試實(shí)施的方式 可分為單獨(dú)面試與小組面試 3 根據(jù)面試的進(jìn)程 可分為一次性面試與分階段面試 4 根據(jù)面試題目的內(nèi)容 可分為情景性面試與經(jīng)驗(yàn)性面試 二 面試的類型 1 結(jié)構(gòu)化面試 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù) 考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析比較 提高面試效率 2 非結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)固定模式 隨意發(fā)問(wèn) 面試者只需掌握組織 職位的基本情況 面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題 對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者 不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題 3 行為描述面試 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題 詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng) 根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分 4 全面結(jié)構(gòu)化面試 ComprehensiveStructuredInterviews 全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù) 詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理 行為描述法 具備哪些專業(yè)知識(shí) 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn) 情景模擬技術(shù) 三 面試的發(fā)展趨勢(shì) 1 面試形式豐富多樣 2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3 提問(wèn)的彈性化 4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5 面試考官的專業(yè)化 6 面試的理論和方法不斷發(fā)展 一 面試的基本程序 一 面試的準(zhǔn)備階段1 制定面試指南2 準(zhǔn)備面試問(wèn)題3 評(píng)估方式確定4 培訓(xùn)面試考官 面試開(kāi)始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過(guò)程 應(yīng)聘者創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件希望被理解 被尊重 受到公平對(duì)待充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作等 面試者創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況 應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí) 崗位技能和非智力因素決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 面試目的 一 面試的基本程序 案例分析 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 這家公司的生產(chǎn)部真氣派 車間真大 像個(gè)迷宮 從二樓跑到一樓 又從一樓爬到三樓 問(wèn)了七 八個(gè)人 才找到了我要找的部門 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 我足足站著等了二十分鐘 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 交談的過(guò)程中 李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起 有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 要求盡快到位 有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要 千萬(wàn)要參加 還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字 我們的談話不時(shí)中斷 再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音 旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音 我變得心煩意亂 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 討論 以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 作為面試考官你怎么想 如果你是應(yīng)聘者 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 一 面試的基本程序 1 場(chǎng)地布置安靜不被干擾的 私人保密的 氛圍的營(yíng)造 候考人員的等待場(chǎng)地 2 工具 資料面試開(kāi)始前 每位主考官手中應(yīng)有上列材料 面試程序表 應(yīng)聘者個(gè)人資料 結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表 應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表 每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面 3 時(shí)間安排面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行 并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行 一次完成 4 接待程序明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待 由誰(shuí)引導(dǎo) 如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn) 在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接 5 面試方式的選擇 A 集體面試 座談方式 適合候選人比較多的初選無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式 適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì) 選擇討論的主題 應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容 應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的 應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的 應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的 人員控制在10人左右時(shí)間不低于1小時(shí) 舉例 管理職務(wù)主題 薪資提升 名額有限角色扮演 各部門經(jīng)理目的 通過(guò)協(xié)商 確定提薪人員名單材料 各部門候選人的基本材料觀察 表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣 思維的邏輯性 對(duì)材料的理解和把握程度 組織與協(xié)調(diào)能力 管理觀念 性格特征 對(duì)管理職務(wù)的理解 激勵(lì)能力 溝通能力等 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例 B 一對(duì)一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個(gè) 也可以是多人時(shí)間一般為30 40分鐘提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn) 6 面談?dòng)?jì)劃開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題 如何開(kāi)始 需要多長(zhǎng)時(shí)間 準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題 介紹讓應(yīng)聘者介紹自己 招聘者自我介紹 介紹面試的結(jié)構(gòu) 征得同意 主體開(kāi)始發(fā)問(wèn) 獲取信息 介紹公司情況 其他需要了解的情況 下一步的安排 回答應(yīng)聘者的提問(wèn) 結(jié)束面試友好的結(jié)束 評(píng)估面試者 面試前的準(zhǔn)備 環(huán)境 資料 在等候處的墻壁上掛一面鏡子 在面談室的墻上放一面掛鐘 在應(yīng)聘者身后 沒(méi)有電話 敲門干擾 避免陽(yáng)光直射應(yīng)聘者的眼睛 準(zhǔn)備好申請(qǐng)書(shū) 工作說(shuō)明書(shū) 任職條件表 面談?dòng)涗洷?手邊放公司的文獻(xiàn)資料 1 關(guān)系建立階段2 導(dǎo)入階段3 核心階段30 70結(jié)構(gòu)4 確認(rèn)階段5 結(jié)束階段 二 面試的實(shí)施階段 目的 創(chuàng)造和諧的面談氣氛 有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn) 全面了解應(yīng)聘者 面試提問(wèn)的技巧 1 開(kāi)放式提問(wèn)2 封閉式提問(wèn)3 清單式提問(wèn)4 假設(shè)式提問(wèn)5 重復(fù)式提問(wèn)6 確認(rèn)式提問(wèn)7 舉例式提問(wèn) 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題 1 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題2 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題3 最大程度地了解求職者的求職動(dòng)機(jī)4 問(wèn)題要直截了當(dāng) 語(yǔ)言簡(jiǎn)練 遇到疑問(wèn)及時(shí)處理 做好記錄5 面試時(shí)注意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為 三 面試的總結(jié)階段 1 綜合面試結(jié)果評(píng)語(yǔ)式 反映特性評(píng)分式 反映應(yīng)聘者相同方面2 面試結(jié)果的反饋3 面試結(jié)果的存檔 成本效益評(píng)估 招聘成本分為 招聘總成本 由直接成本和間接費(fèi)用組成招聘單位成本 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比成本效用評(píng)估總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比招聘收益成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 招聘總成本 四 面試的評(píng)價(jià)階段 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià) 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從錄用比 招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力 潛力 素質(zhì)等進(jìn)行各種測(cè)試與考核的延續(xù) 1 面試目的不明確2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 面試缺乏系統(tǒng)性4 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5 面試考官的偏見(jiàn) 改進(jìn) 提高面試效果的方法是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn) 并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備 采用結(jié)構(gòu)完整的面試 二 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1 充分準(zhǔn)備2 靈活提問(wèn)3 多聽(tīng)少說(shuō)4 善于提取要點(diǎn)5 進(jìn)行階段性總結(jié)6 排除各種干擾7 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9 注意肢體語(yǔ)言溝通 三 面試的實(shí)施技巧 結(jié)構(gòu)化面試 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù) 考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析比較 提高面試效率 第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析 比較 減少主觀性 同時(shí)有利于提高面試的效率 且對(duì)考官的要求較少 結(jié)構(gòu)化面試面試之前已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn) 缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化 難以隨機(jī)應(yīng)變 所收集的信息范圍受到限制 1 背景性問(wèn)題2 知識(shí)性問(wèn)題3 思維性問(wèn)題4 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5 情景性問(wèn)題6 壓力性問(wèn)題7 行為性問(wèn)題 一 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 二 行為描述面試的內(nèi)涵 一 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 二 行為描述面試的假設(shè)前提 三 行為描述面試的要素 行為描述面試 行為描述面試 BD 假設(shè)前提 A 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn) 而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷 判斷他選擇本單位發(fā)展的原因 預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式 并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件 非假定的事件或抽象的觀點(diǎn) 以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單 應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn) 引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到 我們 應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí) 要確認(rèn)其在其中的角色不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話 避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題 行為描述面試要點(diǎn) 一 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 一 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1 組建測(cè)評(píng)小組 2 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 3 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn) 總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 4 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合 列出招聘崗位性素質(zhì)表 5 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) 繪制選拔性素質(zhì)線 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 二 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì) 每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題 并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行完善 形成問(wèn)卷 3 將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工 進(jìn)行預(yù)先測(cè)試 檢驗(yàn)其有效性 4 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 三 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 四 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 了解組織狀況的崗位要求 清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息 2 要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 善于觀察 能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映 把握應(yīng)聘者的特征 3 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù) 能熟練運(yùn)用各種面試技巧 隨機(jī)應(yīng)變 把握面試的發(fā)展方向 不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo) 有效的控制面試局面 4 要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 能保持和善 公正 避免評(píng)價(jià)偏差 遵守打分規(guī)則 確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等 五 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 六 決策 二 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)三 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例四 行為描述面試的應(yīng)用舉例 有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理 老板問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍 你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣 因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流 溝通 你覺(jué)得你團(tuán)隊(duì)精神好不好 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位 壓力特別大 需要經(jīng)常出差 你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況 這三個(gè)問(wèn)題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力 但是這種提問(wèn)方式不好 誰(shuí)都可以做出以下答案 我管理人非常好 我團(tuán)隊(duì)精神非常好 我非常喜歡出差 但是除了候選人自己 別人無(wú)法知道他說(shuō)的是不是實(shí)話 老總這樣的問(wèn)話方式 就是暗示候選人必須說(shuō)是 自檢 你認(rèn)為這三個(gè)問(wèn)題老板應(yīng)該怎么問(wèn) 才能獲得他所需要的信息 案例分享 1 考察管理能力 你在原來(lái)的公司里頭 有多少人向你匯報(bào) 你向誰(shuí)匯報(bào) 你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的 舉個(gè)例子 2 考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 我們常說(shuō)人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾 你是否遇到過(guò)類似的糾紛 當(dāng)時(shí)是怎么處理的 作為人力資源部經(jīng)理 你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況 3 能不能經(jīng)常出差 上一家公司的工作頻率是怎么樣的 要經(jīng)常加班嗎 多長(zhǎng)時(shí)間出一次差 這種出差頻率影響有沒(méi)有到你的生活 你對(duì)這種出差頻率有什么看法 換成了開(kāi)放式的問(wèn)題 通過(guò)以上的提問(wèn)方式 就可以問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法 然后再判斷他能不能適應(yīng)這種高強(qiáng)度的工作 這種問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題 因?yàn)槟隳芨玫嘏袛嗨^(guò)去是不是做過(guò)這些事情 案例分享 你開(kāi)著一輛車 在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上 你經(jīng)過(guò)一個(gè)車站 請(qǐng)認(rèn)真考慮一下這個(gè)問(wèn)題 但你的車只能坐一個(gè)人 你會(huì)如何選擇呢 請(qǐng)解釋一下你的理由 在200個(gè)應(yīng)征者中 只有一個(gè)人被雇傭了 他并沒(méi)有解釋他的理由 他只是說(shuō)了以下的話 給醫(yī)生車鑰匙 讓他帶著老人去醫(yī)院 而我則留下來(lái)陪我的夢(mèng)中情人一起等公車 請(qǐng)認(rèn)真考慮一下這個(gè)問(wèn)題 是否是因?yàn)槲覀儚奈聪脒^(guò)要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(shì) 車鑰匙 有時(shí) 如果我們能放棄一些我們的固執(zhí) 狹隘和一些優(yōu)勢(shì)的話 我們可能會(huì)得到更多 第三單元群體決策法的組織與實(shí)施 一 建立招聘團(tuán)隊(duì) 注意招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重 二 實(shí)施招聘測(cè)試 筆試 面試等 三 作出招聘決策 注意聘用決策過(guò)程 第四節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 一 評(píng)價(jià)中心的含義 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱 評(píng)價(jià)中心的主要作用1 用于選拔員工2 用于培訓(xùn)診斷3 用于員工技能發(fā)展 1 文件筐處理2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3 角色扮演案例分析4 模擬面談公文寫作5 演講 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)試方法 各種測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較 是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 6 9人 在規(guī)定時(shí)間 約1小時(shí) 內(nèi) 就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論 討論中各成員處于平等地位 并且不指定領(lǐng)導(dǎo)人或主持人 二 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 情境模擬之無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例 對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試 6 9人 最后測(cè)評(píng) 是由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分 常見(jiàn)的考評(píng)維度 主動(dòng)性 宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力 口頭溝通能力企業(yè)能力 人際協(xié)調(diào)能力 自信 創(chuàng)新 心理壓力 耐受力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類1 根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性 可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論 2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色 可以分為不定角色的討論和指定角色的討論 三 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 由隨機(jī)組合的6名被測(cè)試人組成一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 抽選出一個(gè)討論議題 在1 5小時(shí)內(nèi)討論并形成統(tǒng)一意見(jiàn) 在此過(guò)程中 將有2 3位專家觀察其行為 最后對(duì)每個(gè)被測(cè)試人的人際技能 群體接受度 領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力作出評(píng)估 四 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)缺點(diǎn) 圖 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程 一 編制討論題目 工作分析 素質(zhì)界定 編制試題 二 設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍 三 編制計(jì)時(shí)表 發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一 四 對(duì)考官