招聘方法與技巧 招聘的目標 從求職者那里獲取與個人行為 工作有關的信息 以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定 招聘的主要步驟 制定招聘計劃 包括明確招聘的人力需求 對招聘時間 成本和應聘人數(shù)的估計等 執(zhí)行招聘計劃 包括發(fā)布消息 應征者受理 初步篩選等 對招聘效果的評價與控制 一 招聘過程招聘計劃 是由用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要制定 然后由人力資源部進行審核 特別是對人員需求量 費用等項目進行嚴格復查 簽署意見后交上級領導審批 1 確定招聘時間 2 招聘成本招聘成本 招聘總費用 雇傭人數(shù)招聘總費用可以包括以下幾項 1 人事費用 招聘工作人員的薪資 福利 旅差費 生活補助和加班費等 2 業(yè)務費用 通信費 專業(yè)咨詢與服務費 廣告費 體檢費 物資用品費等 3 一般開資 場地 設備租用費 辦公用具設備 水電及物業(yè)管理費等 3 應聘人數(shù)的估計假設某公司的人員招募和選拔過程分為報名 確定選擇名單 初步面試 確定候選名單和選拔聘用五個階段 如果該公司希望在6個月內(nèi)錄用50名銷售員 候選與錄用比例為2 1 則需要100名候選人 初步面試與候選人比例為3 2 則參加初步面試的應有150人 依次類推 被列人選擇范圍的人與面試的人比例為4 3 則應有200人可供選擇 報名者與選擇名單比例為4 1 則至少需要吸引800人前來應征 一項對500多家公司的實際調查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例 7 的人被列入選擇范圍 其中的26 被邀請參加面試 面試者中的40 將被錄用 4 確定招聘人員的來源與渠道首先要明確招募對象是由內(nèi)部來解決 還由外部來解決 特別要考慮招募范圍 招募的渠道與方法 例如 如果此次招募的是一名人事經(jīng)理 一名銷售主管和若干名文員 那么一般來說 招募范圍和渠道就可以依次定為 委托人才服務公司物色有足夠經(jīng)驗 業(yè)績良好的資深人員作為人事經(jīng)理候選人 銷售主管到人才市場中設攤招聘 或在 人才市場報 上刊登招聘廣告 文員則到某職業(yè)技術學校的文秘專業(yè)畢業(yè)生中選取 招募渠道并不是憑空想出來的 應該在明確具體目標的前提下 廣泛收集和了解人力資源供求情況 并從招募成本 質量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適 選用哪種渠道 或是同時使用哪幾種渠道等 5 招聘人來源與方法 1 內(nèi)部招聘來源與方法內(nèi)部招聘對象的來源 提升工作輪換工作調換返聘或重新聘用內(nèi)部招聘的主要方法 布告法人才儲備法推薦法 自薦或推薦 2 外部招聘的主要方法員工舉薦廣告校園招聘外包 各種招聘來源有效性評價 有效性 行政辦公 經(jīng)理 第一 報紙招聘 84 第四 第三 第二 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術 銷售 報紙招聘 77 報紙招聘 94 報紙招聘 84 內(nèi)部晉升 95 內(nèi)部晉升 86 申請人自薦 87 內(nèi)部晉升 89 申請人自薦 64 校園招聘 81 就業(yè)機構 44 內(nèi)部晉升 75 員工推薦 76 員工推薦 64 獵頭公司 63 報紙招聘 85 就業(yè)機構 60 申請人自薦 84 內(nèi)部晉升 94 員工推薦 83 員工推薦 87 政府就業(yè)機構 66 第五 員工推薦 78 政府就業(yè)機構 68 申請人自薦 52 注 括號內(nèi)數(shù)字時調查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比 招聘應注意的問題 1 歧視問題 包括性別 年齡 學歷 區(qū)域 籍貫等歧視 2 報酬問題 在廣告中報酬含糊不清 3 資料問題 資料恕不退還 是不對的 4 上門問題 謝絕來電來訪 是不恰當?shù)?6 招聘效果評估 1 一般評價指標補充空缺的數(shù)量或百分比及時補充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 招聘指標評價體系 2 基于招聘者的評價標準被面試者對面試質量的評級職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級推薦的候選人被錄用的比例推薦的候選人被錄用 而且業(yè)績突出的員工的比例平均每次面試成本 3 基于招聘方法的評價指標引發(fā)的申請人的數(shù)量引發(fā)的合格申請人的數(shù)量平均每個申請的成本招聘員工的質量 二 人員選拔方法 一 關于筆試筆試是對被試者的知識廣度 知識深度和知識結構了解的一種方法 它可進行團體測試 效率較高 但是筆試最薄弱的環(huán)節(jié)是命題技術 主要表現(xiàn)為命題的隨意性 試題質量不高 因此 筆試一定要有命題計劃 即根據(jù)工作分析得出的有關崗位工作人員所需要的知識結構 設計出具體的測試內(nèi)容 范圍 題量 題型等 題型 正誤題 填空題 選擇題 簡答題 案例題 分析題等 不同題型有不同的結構與功能 編制上有不同要求 應遵循下列原則 1 試題的形式必須符合考試的目的 應能測出欲測的知識和能力 2 試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重 應以編題計劃 雙向細目表 為準 不得隨意擴大或縮小范圍 增減份量 3 在同一試卷中 同類試題的編寫格式應該統(tǒng)一 不能因試題的格式有異而導致考生審題的誤解 4 試題內(nèi)容必須具有實際意義 不能違背科學 或夾雜不健康的成分 以致失去教育性 產(chǎn)生不良影響 5 試題內(nèi)容的取材要有公平性 不能出刁 尖 鉆 怪的試題 6 試題內(nèi)容的表述 必須用詞恰當 文字簡練 所表達意思確切明了 做到與解題無關的字詞一個不留 與解題相關的字詞一個不漏 7 試題的作答要求和指導語 要言簡意明 不致使考生費解或誤解 凡需以特殊方式解答的試題 應在指導語中提出明確要求 并舉出范例 8 所編試題應相互獨立 各試題之間不得互有關聯(lián) 9 試題內(nèi)容取樣要有代表性 10 試題應有不致引起爭論的明確答案 11 試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案的線索 12 試題應便于測試 作答 閱卷評分省時省力 抗干擾性強 二 關于氣質氣質是人的個性特征之一 性情 脾氣 是氣質的通俗說法 氣質是指個體心理過程的強度 心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動的指向特點方面所表現(xiàn)出的動力方向的特點 心理過程的強度 指情緒的強弱 意志努力的程度等 心理過程的速度和穩(wěn)定性 指知覺的速度 思維的靈活程度 注意力集中時間的長短等 氣質具有極大的穩(wěn)定性 雖然在環(huán)境和教育的影響下 氣質也會發(fā)生某種變化 但同其它心理特征相比 其變化要遲緩的多 氣質類型分類 1 膽汁質 興奮型 具有這種氣質的人精力旺盛 行動迅速 易于激動 性情直率 進取心強 大膽倔強 敏捷果斷 但自制力差 性情急躁 主觀任性 易于沖動 辦事粗心 有時會剛愎自用 2 多血質 活潑型 具有這種氣質的人靈活機智 思想敏銳 善于交際 適應性強 活潑好動 情感外露 富于創(chuàng)造精神 但往往粗心大意 情緒多變 富于幻想 生活散漫 缺乏忍耐力和毅力 3 粘液質 安靜型 具有這種氣質的人堅定頑強 沉著踏實 耐心謹慎 自信心足 自制力強 善于克制忍讓 生活有規(guī)律 心境平和 沉默少語 但往往不夠靈活 固執(zhí)拘謹 因循守舊 4 抑郁質 抑制型 具有這種氣質的人對事物敏感 做事謹慎細心 感受能力強 沉靜含蓄 辦事穩(wěn)妥可靠 感情深沉持久 但遇事往往缺乏果斷和信心 多疑 孤僻 拘謹 自卑 氣質在管理中的作用氣質是個性的重要組成部分 它影響人的外部表現(xiàn) 而且貫穿到心理活動的所有方面 氣質類型對人的興趣 愛好等都有重要影響 是人能力發(fā)展的自然前提 氣質類型無所謂好壞 任何一種氣質類型在一種情況下都可能具有積極的意義 而在另一種情況下 可能具有消極意義 氣質雖然對人的實踐活動不起決定性作用 但也有一定的影響 氣質影響著活動的性質和效率 1 根據(jù)員工的氣質類型 安排適當?shù)墓ぷ?2 注意氣質的互補性 3 從員工的氣質類型出發(fā) 施用不同的管理手段與方法 個體差異與管理 性格特征 心胸狹窄 提出閃光點 及時鼓勵 要求嚴 開闊視野 正確認識自己和他人 多加疏導開闊胸懷 氣質類型 行為表象 管理方法 自尊心強 小心眼兒 遇到不順心或涉及個人利益的事 往往患得患失 難以擺脫 抑郁質 疲疲塌塌 各種氣質類型都有 上進心強 嚴于律己 爭強好勝 聽不得批評 情緒忽高忽低 各種氣質類型都有 大錯不犯 小錯不斷 工作拈輕怕重 漠視規(guī)章制度 生活懶散 三 關于性格性格是個性中的重要心理特征 人與人之間的個體差異首先表現(xiàn)在性格上 性格 是指一個人對客觀現(xiàn)實的態(tài)度和在習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的心理特征 人的性格受一定的思想 意識 信仰 世界觀的影響和制約 氣質沒有好壞之分 而性格有好壞之分 人的性格個體差異是很大的 例如 有的人活潑 外向 有的人孤僻 內(nèi)向 在待人方面 有的誠實 和善 有的虛偽 狡詐 在對待生活的態(tài)度上 有的樂觀進取 有的悲觀失望 在情緒上 有的穩(wěn)定持久 有的忽高忽低 在行動上 有的堅毅 果斷 有的謹慎 怯懦 等等 性格與管理美國心理學家阿吉里斯長期從事工業(yè)組織的研究 以確定管理方式對個人行為及其在工作環(huán)境中成長的影響力 他的研究結果表明 一個人在由不成熟向成熟的轉變過程中 性格會發(fā)生7種變化下如表所示 阿吉里斯認為這些改變是持續(xù)的 而健全的性格便因此由不成熟趨于成熟 隨著年齡的增長 人的性格總是有日趨成熟的傾向 阿吉里斯認為 傳統(tǒng)的管理組織具有先天性抑制人們成熟的 功能 因為組織的成立是為了使其達到某種既定目標 因此阿吉里斯要求管理者給員工提供一種可以成長成熟的環(huán)境 使其在致力于組織成功的過程中亦可能獲得需要的滿足 應當相信 如果受到適當?shù)募?人們可能自覺地工作并具有創(chuàng)造力 性格與工作的搭配 四 筆跡測驗通過筆跡來測試人的心理 這種方法在國外大量的企業(yè)中得到了應用 筆跡測試法是以書寫字跡分析為基礎 來判斷應試者個性 預測其未來業(yè)績的一種方法 筆跡學家一般需要根據(jù)應試者至少一整頁一氣呵成的字跡 最好是用鋼筆或圓珠筆寫在未畫線的紙上 字跡的內(nèi)容并不重要 但一般不希望應試者照抄一段落文字 因為這樣會影響書寫速度 接下來要遵循一套嚴格的規(guī)定測定字跡的大小 斜度 頁面安排 字體寬度及書寫力度 書寫力度反映了書寫者的精力是否旺盛 字體大小也可反映人的個性 字體巨大表明此人自信心很強 喜歡冒險 個性強 為人公正無私 光明磊落 做事積極 且大刀闊斧 字體細小則表明此人缺乏信心 做事謹慎 思考細致 警覺性 忍耐力 觀察力強 但氣量狹小 有時貪圖小利 字體不大不小 說明此人適應能力強 遇事能隨機應變 待人接物舉止大方 但有時做事容易反悔 字體大小不一 則此人喜怒易形于色 甚至喜怒無常 頭腦靈活 但缺乏自制力 五 無領導小組討論無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協(xié)調能力 領導能力 人際交往能力 想像能力 對資料的利用能力 辯論說服能力以及非言語溝通能力等 同時也考察被評價者的自信心 進取心 責任感 靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風格 示例對于評價者來說 重要的是善于觀察 觀察可以從以下幾個方面進行 每個候選人或被評價者提出了哪些觀點 當別人的觀點與自己的觀點不符時是怎樣處理的 被評價者是否堅持自己認為正確的提議 被評價者提出的觀點是否有新意 被評價者是怎樣說服別人接受自己的觀點的 被評價者是怎樣處理與他人的關系的 是否善于贏得他人的支持 是否善于傾聽別人的意見 是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話 是否尊重別人 是否侵犯別人的發(fā)言權 當個人的利益與小組的利益發(fā)生沖突時 被評價者是如何處理的 是誰在引導著討論的進程 是誰經(jīng)常進行階段性的總結 每個人在陳述自己觀點時 語言組織如何 語調 語速及手勢是否得體 六 公文處理 七 關于面試1 面試的基本步驟 1 準備主試者 將下一個面試者的材料敖在案頭并瀏覽 回顧面試計劃并對某些問題作一些必要的記號被試者 注意穿著形象 早早到面試處報到 等待面試并回顧自己答問題的要點主要作用 雙方都給對方以好印象 表示相互尊重 2 接觸主試者 握手歡迎 自我介紹 請面試者坐下 并適當寒喧被試者 握手 在請坐時坐下 用簡短語言概括介紹自己 開場白 自述主要作用 消除應聘者的緊張恐懼感 應聘者給主試者留下鮮明印象 3 了解背景主試者 詢問面試者個人 家庭和社會背景 包括受教育情況被試者 自述主要作用 核實材料中有關內(nèi)容 考查面試者社交性 集體性是否與將就職的工作團體相適應 考查其靈活變通性 4 詢問有關工作的問題主試者 詢問面試者的職業(yè)經(jīng)歷 職業(yè)計劃 以及調換工作的原因 曾受過的培訓 就該職位了解面試者有關的技能和專業(yè)知識被試者 提供工作經(jīng)歷 個人技能的有關情況 盡力表達申請此職位的動機和信心主要作用 在主動性 自我評價 主要能力 調換工作的理由 自我發(fā)展的愿望等方面得出結論 并校對其書面材料 5 向面試者提供某些信息主試者 向面試者介紹企業(yè)組織及其各部門 各工作崗位的情況 并回答面試者的提問被試者 詢問有關工資福利 提升機會的情況 了解公司背景等主要作用 核實材料中有關內(nèi)容 考查面試者社交性 集體性是否與將就職的工作團體相適應 考查其靈活變通性 6 結束主試者 詢問面試者的職業(yè)經(jīng)歷 職業(yè)計劃 以及調換工作的原因 曾受過的培訓 就該職位了解面試者有關的技能和專業(yè)知識被試者 提供工作經(jīng)歷 個人技能的有關情況 盡力表達申請此職位的動機和信心主要作用 讓面試者了解組織 避免對未來的工作有誤解 7 面試評價主試者 根據(jù)面試提綱及評分標準進行評價被試者 主要作用 甄選應試者 2 面試技巧 1 面試提問方式 提問方式 目的 5 確認式提問 表達出對信息的關心和理解 6 封閉式提問 得到具體回答 7 追問式提問 請再往下說 讓別人知道你聽見了他提供的信息 檢驗獲得信息的準確性 獲取信息 鼓勵詢問對象陳述優(yōu)先選擇 鼓勵詢問對象不只看一種選擇 舉例 你有什么證據(jù) 你將文件打印好了吧 你曾干過秘書工作 鼓勵人們從不同角度思考問題 我明白你的意思 這種想法很好 下面是一些是與非之類的簡單問題 您是喜歡挑戰(zhàn)性的工作 還是平穩(wěn)性的工作 您大學里學的是心理學專業(yè)嗎 您是否與您的上司合得來 您是否愿意克服工作中的困難 您是否妒嫉比您取得好成績的同事 這些問題應聘者可以用一二個字就可以回答 或是或非 這樣不僅不能好好地了解應聘者 而且可以讓其投其所好 美言自己 所以招聘中必須摒棄之 而采用開放式的問題 您怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作 您為何選擇心理學專業(yè) 您認為您的上司有何優(yōu)缺點 您怎樣克服工作中的困難 您的同事取得了比您好的成績 您怎么辦 2 面試問話提綱 面試項目 評價要點 思維力 分析力 語言表達力 反映力與應變力 工作態(tài)度 誠實性 紀律性 對主試所提問題是否能夠通過分析判斷 抓住事物本質 并且說明透徹 分析全面 條理清晰 是否能順暢地將自己的思想 觀點 意見用語言表達出來 頭腦的機敏程度 對突發(fā)事件的應急處理能力 對主試提出的問題能否迅速 準確地理解 并盡快做出相應的回答 提問要點 你目前所在單位管得嚴嗎 在工作中看到別人違反制度和規(guī)定 你怎么辦 你經(jīng)常向領導提合理化建議嗎 除本工作外 你還在其他單位兼職嗎 你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎 你在領導與被領導之間喜歡哪種關系 你認為成功和失敗有沒什么區(qū)別 你認為富和貧 美和丑有什么區(qū)別 如果讓你籌建一部門 你將從何入手 提一些小案例 要求其分析 判斷 工作態(tài)度如何 談吐是否實在 誠實 是否熱愛工作 奮發(fā)向上 詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答 3 面試中應該注意的問題應該注意 最初的見面當你第一次同應聘者會面的時候 默問自己列出的如下問題 你回答的 是 越多 你面對的應聘者就越有可能泰然自若 充滿自信 應征者是否堅定地緊握你的手 既不是拼命用力仿佛要捏碎你的骨頭一般 也不是滿手潮乎乎的 令人極不舒服 應征者同你握手時是否落落大方 應征者握手持續(xù)的時間是否恰當 既不是太長 又不是太短 應征者是不是只用一只手握手 人們通常認為雙手式的握手對第一次見面而言有點親熱過度 盡管有時可能某些地區(qū)特性或文化背景不包括在內(nèi) 應征者是否直視你的雙眼 應征者面帶微笑嗎 應該注意 肢體語言應征者是否不時跟你的眼神相接觸 但既不是一直盯著你看 也不是躲避你的視線 眼神的接觸是否只在談話的自然停頓中止住 而不是在交流當中突然中止 應征者的嘴部是