第一部分干部人事工作的重要性 一 干部人事管理的概念 干部 是一個外事詞 它被許多國家采用 其涵義是指在國家機關和公共團體中起骨干作用的人員人事的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的 人 與 事 之間的關系 因而 人事 一詞的核心就是 關系 干部人事管理總體包括干部選拔任用 培訓培養(yǎng) 考核監(jiān)督 以及人才招聘 優(yōu)化配置等內(nèi)容 第一部分干部人事工作的重要性 二 干部人事工作的重要性 毛主席 政治路線確定之后 干部就是決定的因素 彼得 德魯克 經(jīng)營者的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的勝敗存亡 領導人花在人的管理與進行人事決策上的時間 應當遠遠超過花在任何其他工作上的時間 因為沒有任何別的決策所造成的后果及影響 會像人事決策與人事管理上出現(xiàn)的錯誤那樣持久而又難以消解 第一部分干部人事工作的重要性 二 干部人事工作的重要性 示例1984年 青島電冰箱總廠是市場上100多個國產(chǎn)冰箱制造企業(yè)之一 營業(yè)額348萬元 虧空147萬元 產(chǎn)品滯銷 人心渙散 工人用來度過年關的工資還是向農(nóng)村大隊借來的錢 2012年營業(yè)額1631億元的全球化企業(yè) 海爾集團 在世界品牌500強企業(yè)中排名前50名 連續(xù)四年蟬聯(lián)全球白色家電第一品牌 2012年度 全球最具創(chuàng)新力企業(yè)50強 中排名第八 是唯一進入前十的中國企業(yè) 張瑞敏 廠長 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 整體上隨著時代的進步 國有企業(yè)管理水平總體趨勢也是不斷由低級 粗放型的管理漸漸走向更高級的 集約型管理進化經(jīng)過多次改革調(diào)整 我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度 干部人事管理也逐步向適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變 但仍有一些方面改革并不徹底 導致企業(yè)競爭力不強 經(jīng)濟效益不好 一 國企干部人事管理整體情況 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 問題1 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善按照現(xiàn)代公司制 董事會聘任經(jīng)理人員進行日常經(jīng)營管理 經(jīng)理層對董事會負責 在實際中 國有企業(yè)領導干部多為行政任命 有很多沒有建立董事會機構(gòu)有一些企業(yè)雖然設立了董事會機構(gòu) 但董事會的功能并沒有完全發(fā)揮 二 國企干部人事管理存在的問題 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 示例1 美國最具有代表性的是田納西河流域管理局 這是美國最大的國有企業(yè) 成立于1933年5月 是大蕭條時代羅斯福總統(tǒng)設立的解決田納西河谷一切問題的機構(gòu) 國有企業(yè) 負責整體規(guī)劃流域水土保持 糧食生產(chǎn) 水庫 發(fā)電 交通等 創(chuàng)新為 地理導向 的一個整體解決方案機構(gòu) 獲得很大的成功 機構(gòu)最高領導層設有三個董事 由美國總統(tǒng)提名 國會批準 總統(tǒng)任命 任期九年 三個董事代表國會和聯(lián)邦政府全權負責整個企業(yè)的管理和運營 其余董事大多為政府雇員 高級經(jīng)理人員則由董事會聘任 經(jīng)營管理具有高度的自主權 二 國企干部人事管理存在的問題 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 示例2 意大利的國家企業(yè)分為 直接國有 企業(yè)和 間接國有 企業(yè) 直接國有 企業(yè)活動的領域一般都是關系到國計民生的一些基礎部門 由政府機構(gòu)派遣產(chǎn)生董事會 成員基本上由政府官員擔認 同時實行獨立董事會制度 董事會成員由社會多方面人士組成 主要包括政府選派 專家董事 本企業(yè)負責人 職工董事以及股東董事等組成 并吸收一定比例的職業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)人員進入董事會 這些人員中 特別是專家等外部董事 往往是行業(yè)和市場的專家 可以起到監(jiān)管國有企業(yè)的特有效果 二 國企干部人事管理存在的問題 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 問題2 人才選拔方式不夠科學傳統(tǒng)干部選拔任用方式 難以突破身份 區(qū)域 部門等壁壘 容易受論資排輩 隱性臺階 年齡學歷等條條框框的束縛 選人的范圍較小 視野較窄 不利于優(yōu)秀人才脫穎而出和干部資源在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)科學配置 沒有采用理論考試 結(jié)構(gòu)化面試 競職演講等測試方法 難以科學量化的評價干部知識水平和能力素質(zhì) 選拔范圍 條件 程序等公開程度不夠 干部群眾參與和監(jiān)督不足 容易出現(xiàn)在少數(shù)人中選人 由少數(shù)人選人 不利于提高選人用人公信度 二 國企干部人事管理存在的問題 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 問題3 干部能下機制不夠健全思想認識不到位 官本位 思想嚴重 是制約干部 下 和 出 的一個深層次原因制度機制缺失構(gòu)成嚴重制約配套措施不完善產(chǎn)生一定束縛 二 國企干部人事管理存在的問題 第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀 問題4 人才吸引力不足難以吸引人才 留住人才 人才流失比較嚴重用人機制不活 不能按需引進 難以按需流動調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 存在人力資源危機 影響了企業(yè)發(fā)展 二 國企干部人事管理存在的問題 第三部分干部人事制度改革趨勢 2009年12月 中共中央辦公廳印發(fā)了 2010 2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要 逐步形成廣納群賢 人盡其才 能上能下 公平公正 充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 明確干部選拔任用提名主體規(guī)范提名形式和程序合理界定提名責任 一 規(guī)范干部選拔任用提名制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 完善考核評價標準完善考核評價辦法用好干部考核成果 二 健全領導班子和領導干部考核評價機制 第三部分干部人事制度改革趨勢 推行差額選拔干部制度 要明確適用范圍 合理確定差額比例 規(guī)范具體操作辦法 健全配套措施 三 推行差額選拔干部制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 嚴格把握競爭性選拔干部的基本條件改進考試測評完善程序方法 四 加大競爭性選拔干部力度 第三部分干部人事制度改革趨勢 注重從具有基層領導工作經(jīng)歷的人員中選拔上級黨政機關領導干部 注重選拔具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部充實各級黨政領導機關 對缺乏基層工作經(jīng)歷的機關年輕干部 要有計劃地安排到基層培養(yǎng)鍛煉 五 堅持和完善從基層一線選拔干部制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 合理界定干部不適宜擔任現(xiàn)職的情形 規(guī)范調(diào)整的原則 程序 及時調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職的干部 拓寬干部調(diào)整后的安排渠道 完善相關保障性配套措施 六 健全調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 認真執(zhí)行黨員領導干部報告?zhèn)€人有關事項制度探索試行擬提拔干部向組織報告本人執(zhí)行黨風廉政建設規(guī)定情況 本人涉及當?shù)馗刹咳罕姺从惩怀鰡栴}的情況 公示中群眾反映問題的有關情況及其他方面廉政情況的制度 七 探索建立擬提拔干部廉政報告制度 第三部分干部人事制度改革趨勢 制定出臺黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法等法規(guī)性文件 完善 一報告兩評議 制度 加強干部選拔任用工作離任檢查 堅持和完善干部任用前征求紀檢監(jiān)察機關意見制度 建立健全干部選拔任用工作全程紀實制度 加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度 八 深入整治用人上的不正之風 第三部分干部人事制度改革趨勢 制定出臺黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法等法規(guī)性文件 完善 一報告兩評議 制度 加強干部選拔任用工作離任檢查 堅持和完善干部任用前征求紀檢監(jiān)察機關意見制度 建立健全干部選拔任用工作全程紀實制度 加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度 八 深入整治用人上的不正之風 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 XX公司現(xiàn)有所管單位15家 黨組管理的處級及以上干部125人 其中正處級38人 副處級87人 所管單位科級干部約500人 處級干部平均年齡47歲 一 干部隊伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 先后制定發(fā)布了30余項有關干部選拔 考核 激勵 監(jiān)督等方面內(nèi)容的干部人事制度 初步形成了較為完善的制度體系 促進了干部管理工作的制度化 規(guī)范化 二 干部人事管理制度建設情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 干部選任原則黨管干部原則德才兼?zhèn)?以德為先原則注重實績原則群眾公認原則 二 干部人事管理制度建設情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 干部選任程序通過組織選拔 競爭性選拔產(chǎn)生人選 組織考察 民主推薦 民主測評 個別談話 查閱資料 延伸考察 形成考察材料 征求紀檢組意見 黨組會議研究 任前公示 廉政考試 任前談話 任職宣布 二 干部人事管理制度建設情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 2011年以來累計組織開展了7批次領導人員公開選聘 已有25名干部通過競爭性選拔走上副處級及以上領導崗位 2012年度通過競爭性選拔方式提拔的領導人員占提拔總數(shù)的64 在領導人員競爭性選拔過程中 開展結(jié)構(gòu)化面試 嘗試引入現(xiàn)代人才測評技術 三 干部競爭性選拔工作開展情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 深入推進 四好 領導班子創(chuàng)建活動不斷優(yōu)化調(diào)整班子 優(yōu)化年齡 專業(yè) 經(jīng)歷 個性結(jié)構(gòu)搭配 四 領導班子建設情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 制定并組織實施干部三年培訓規(guī)劃舉辦4期黨組管理干部培訓班 累計培訓120人次 已基本實現(xiàn)黨組管理干部集中輪訓一遍的總體目標選拔優(yōu)秀年輕干部赴集團公司總部和XX公司本部掛職鍛煉建立了所管單位中層干部跨單位掛職鍛煉機制 五 干部培養(yǎng)工作開展情況 第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況 認真執(zhí)行加強中層干部管理的2個意見全面組織開展選人用人工作檢查14家所管單位選人用人民主評議的3項指標 滿意和基本滿意率平均為97 98 對新提拔的中層干部滿意和基本滿意率平均為96 76 整體上得到了職工群眾的較好評價 六 干部工作監(jiān)督檢查情況 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 一 現(xiàn)代人才測評概念 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 一 現(xiàn)代人才測評概念 人才測評也稱為人力測評 人員素質(zhì)測評 人員功能測評 人事測評等等綜合利用心理學等多種學科和技術 科學評價知識水平 能力結(jié)構(gòu) 個性特點 職業(yè)傾向 發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)目的是知人善任 因事選人 做到事配其人 人盡其才 才盡其用能夠為人員招聘 配置 考核 晉升 培訓等提供客觀全面的參考信息 為人力資源管理 開發(fā)提供可靠的依據(jù) 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 一 現(xiàn)代人才測評概念 一 人才測評有助于全面了解人才 學歷和檔案不能說明一切 二 人才測評有助于公平選擇 任用人才 克服主觀判斷 三 人才測評有助于人才使用中因材施用 重視個性差異 四 人才測評有助于高效激勵人才 考核與任用 五 人才測評有助于人才資源的合理開發(fā) 培養(yǎng)目標和計劃 人才測評作用 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 一 現(xiàn)代人才測評概念 甄別和評定功能 最直接 最基礎的功能診斷和反饋功能 問題 缺點 原因 建議預測和激勵功能 趨勢 反饋 勵志 人才測評功能 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 人 職匹配理論 人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論特性一因素論 每個人都有與眾不同的生理特點 能力模式和人格特質(zhì)人格類型論 不同人格類型的人適宜從事不同職業(yè)類型的工作 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 事例1美國在建立第一大林業(yè)工廠時 需雇傭一批保安 由于當時勞動力過剩 工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標準為高中生 并須有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗 但按這個標準選用的人 大多數(shù)在工作 只檢查進出門的證件 中感到單調(diào)和乏味 覺得自己不受重用 有損自尊心 因而對工作漠不關心 不負責任 離職率很高 后來將標準改為初等教育 但他們對工作滿意 責任心強 缺勤率和離職率都很低 保衛(wèi)工作做得很出色 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 事例2 為什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的職員中有三人是親兄弟 一天 他們的父親要求見總經(jīng)理 并提出為什么三兄弟的薪水不同 大兒子的月薪是4500元 小兒子是3000元 而二兒子是1500元 總經(jīng)理聽完后說 現(xiàn)在我叫他們?nèi)俗鱿嗤氖?你只要看他們的表現(xiàn) 就可以得出答案了 總經(jīng)理先把老二叫來 吩咐說 現(xiàn)在你去海邊調(diào)查A船 記下船上毛皮的數(shù)量 價格和質(zhì)量 5分鐘后 老二回來匯報情況 他是用電話了解情況的 接著叫來老三 同樣的吩咐 1小時后 老三回來匯報 把自己在船親眼看到的情況作了詳細匯報 最后 吩咐老大同樣的事 3小時后 老大回來匯報 首先重復報告了老三的內(nèi)容 然后說他已經(jīng)將船上最有價值的商品品牌都記錄下來了 為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同 他已經(jīng)請貨主明天上午11點鐘前來公司一趟 暗察了三兄弟的工作表現(xiàn)后 父親高興地說 再也沒有什么能比他們的行動給我的答復更有說服力了 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 人與人之間存在的先天與后天所形成的知識 能力 技能 個性 氣質(zhì) 價值觀等方面的差異素質(zhì)差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎 也是人與人之間在相同崗位績效水平差異的根本原因 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 素質(zhì)分類 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 二 現(xiàn)代人才測評理論基礎 一 人才測評有助于全面了解人才 學歷和檔案不能說明一切 二 人才測評有助于公平選擇 任用人才 克服主觀判斷 三 人才測評有助于人才使用中因材施用 重視個性差異 四 人才測評有助于高效激勵人才 考核與任用 五 人才測評有助于人才資源的合理開發(fā) 培養(yǎng)目標和計劃 人才測評作用 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 人才測評指標是測評中衡量和評價被測對象特性的維度人才測評指標包括測評要素測評標志測評標度 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 測評要素示例對領導干部的考核 德 能 勤 績 廉航天員選拔 生理狀況 心理特點 政治素質(zhì) 理論水平 操作技能等 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 測評標志 標度示例 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 素質(zhì)冰山模型 顯性的通過短期培訓 較容易形成 直接用來完成不同工作任務 隱性的長期形成 不易改變 不直接用來完成不同工作任務 但在更深層次起決定作用 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 素質(zhì)洋蔥模型 崗位勝任特征要求是什么 員工的勝任能力水平如何 崗位與人如何匹配 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 三 人才測評指標 崗位勝任特征能將某一工作 或某一組織 某一文化 中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征 是指績優(yōu)者所具備的知識 技能 能力和特質(zhì) 個性 內(nèi)驅(qū)力等 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 四 現(xiàn)代人才測評方法 履歷分析紙筆考試心理測驗面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 情景模擬 無領導小組討論 角色扮演和公文筐等 評價中心 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 四 現(xiàn)代人才測評方法 履歷分析又稱資歷評價技術 是通過對評價者的個人背景 工作與生活經(jīng)歷進行分析 來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法 是相對獨立于心理測試技術 評價中心技術的一種獨立的人才評估技術 既可以用于初審個人簡歷 迅速排除明顯不合格的人員 也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低 事先確定履歷中各項內(nèi)容的權重 把申請人各項得分相加得總分 根據(jù)總分確定選擇決策 履歷分析法 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 四 現(xiàn)代人才測評方法 紙筆考試主要用于測量人的基本知識 專業(yè)知識 管理知識 相關知識以及綜合分析能力 文字表達能力等素質(zhì)及能力要素 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高 而且成本低 可以大規(guī)模地進行施測 成績評定比較客觀 往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具 紙筆考試 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 四 現(xiàn)代人才測評方法 心理測試 mentaltest 是根據(jù)一定的法則和心理學原理 使用一定的操作程序給人的認知 行為 情感的心理活動予以量化心理測試是心理測量的工具 心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒 行為模式和人格特點 心理測試 第五部分現(xiàn)代人才測評技術 四 現(xiàn)代人才測評方法 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察 交談 收集有關信息 從而了解被試者的素質(zhì)狀況 能力特征以及動機的一種人事測量方法 面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)