管理心理學(xué)期末復(fù)習(xí)重點2011年6月4日星期六 劉豐整理1、 研究人的心理行為的幾種方法：觀察法：在自然情況下（即在日常生活條件下），有目的、有計劃地直接觀察研究對象（被試者）的言行表現(xiàn)，從而分析心理活動和行為和規(guī)律的一種方法。實驗法：有目的地嚴格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件下來引起某種心理現(xiàn)象以進行研究的方法。包括自然實驗室法和實驗室實驗法。其優(yōu)點是研究者可以積極干預(yù)被試者的活動。較之觀察法的優(yōu)越性：研究者可以主動地引起他要研究的對象。調(diào)查法：當(dāng)所研究的心理現(xiàn)象不能直接觀察時，可通過搜集有關(guān)資料，間接了解被試者的心理活動。途徑、方法：談話、問卷、測驗、活動、產(chǎn)品分析等等。定量法2、 了解管理心理學(xué)的起源。3、 非正式組織：是指人們在共同勞動過程中，由共同的人性上的感情形成的聯(lián)結(jié)，它對生產(chǎn)率有很大的影響。4、 現(xiàn)代管理理論：各種理論學(xué)派：社會系統(tǒng)學(xué)派巴納德，它主要包括三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。決策理論學(xué)派西蒙，決策貫穿著管理的整個過程。系統(tǒng)管理學(xué)派：社會系統(tǒng)學(xué)派衍生而來，這一學(xué)派強調(diào)各個系統(tǒng)和有關(guān)部門的相互聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的清楚有效，對當(dāng)代系統(tǒng)管理經(jīng)濟中的自動化、控制論、管理情報系統(tǒng)、權(quán)變理論的發(fā)展有重要影響。經(jīng)驗主義學(xué)派杜拉克和戴爾。強調(diào)要注意當(dāng)今的企業(yè)管理現(xiàn)狀和實際需要，主張注重大企業(yè)的管理經(jīng)驗，以此作為當(dāng)代經(jīng)濟管理的基點。權(quán)變理論學(xué)派（1970）：這一學(xué)派認為管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍使用的“最好的”管理理論和方法，這種經(jīng)濟理論曾產(chǎn)生了一定的實用價值。5、 管理現(xiàn)代化主要包括：管理思想的現(xiàn)代化；管理組織的高效化；管理方法的科學(xué)化；管理技術(shù)的計算機化；管理人員的專業(yè)化；管理方式的民主化。6、 行為的種類 按行為主體的不同可分為個人行為，包括：個人的生長、發(fā)育、學(xué)習(xí)、意見等行為；團體行為，包括；團結(jié)、互助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對抗、破壞等行為。按人類活動的不同領(lǐng)域：管理行為，包括：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、控制、決策預(yù)測等行為；政治行為，包括：選舉、公務(wù)、行政、民族團結(jié)、國際關(guān)系等行為；社會行為，包括：社會控制、社會變遷、社會要求、社會保險、社會文明、社會進步、社會發(fā)展等行為；文化行為，包括：文化藝術(shù)活動、教育活動、體育活動、學(xué)術(shù)研究等行為；戰(zhàn)爭行為，包括：思想站、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團體戰(zhàn)、情報戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、軍事戰(zhàn)等。7、 心理：是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱。心理活動：客觀事物以及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映。心理過程：即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。8、 個性：是個體帶有傾向性的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，其中包括氣質(zhì)、性格、能力等。9、 管理者的兩項重要任務(wù)：決策、用人。10、一個人個性的形成和發(fā)展，大體都經(jīng)歷三個時期：兒童時期往往影響他的一生；學(xué)生時期個性的發(fā)展按一定規(guī)范去實踐；走向社會，個性發(fā)展的最復(fù)雜的階段。11、能力：是與順利完成某種活動有關(guān)的心理特征，通常是指個體從事一定的社會實踐活動的本領(lǐng)。12、能力的分類，包括兩種：一般能力是指在很多種基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括能力等。特殊能力是指出現(xiàn)在某些專業(yè)活動中的能力，如數(shù)學(xué)能力、音樂能力、專業(yè)能力、技術(shù)能力等。13、能力結(jié)構(gòu)理論：“二因素結(jié)構(gòu)”理論：英國心理學(xué)家斯皮爾曼，在20世紀初期運用因素分析法提出能力的二因素結(jié)構(gòu)理論。斯皮爾曼認為能力是由一般因素（g）和特殊因素（s）所構(gòu)成的。“群因素結(jié)構(gòu)”理論：美國心理學(xué)家賽斯登認為能力是由許多無關(guān)的原始能力所構(gòu)成的，他總結(jié)出七種原始的因素：計算；詞的流暢性；詞語意義；記憶；推理；空間知覺；知覺速度。各種能力因素不是完全割裂的。“智慧結(jié)構(gòu)”理論：美國心理學(xué)家吉爾福特提出。他認為智慧因素是由操作、材料內(nèi)容和產(chǎn)品三個變項構(gòu)成的。14、刺激（原因）需要（欲望）緊張不舒服個人目標(biāo)SOR行為的基本模式：S（刺激）O（個人）R（目標(biāo)）。以上說明，個人欲望的產(chǎn)生，有賴于個人當(dāng)時的生理狀態(tài)，社會情況（環(huán)境因素）一次個人對此環(huán)境的認識。15、行為動機的種類：生理性動機、衍生性動機、優(yōu)勢動機。16、期望心理活動的結(jié)果，常常表現(xiàn)為一定的期望概率。期望概率值是人的經(jīng)驗與能力的總和。期望概率的大小并不同經(jīng)驗的多少成正比。一般來說，經(jīng)驗豐富或比較成熟的人的期望概率主要表現(xiàn)在準確上。期望值：是指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)（獎酬）的主觀概率，即主觀上估計達到的目標(biāo)、得到獎酬的可能性。受個性、情感、動機的影響。17、期望理論的內(nèi)容：美心理學(xué)家弗羅姆1964年在工作與激勵一書中提出。 期望公式：激勵水平=期望值x效價。 n 激勵（motivation）：是指激勵水平的高低，表明動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而作的努力程度，分為外加性激勵和內(nèi)加性激勵。n 期望值（expectancy）：見16。n 效價（valence）： 是指人們對某一目標(biāo)（獎酬）的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這獎酬的價值大小。n 期望價值與效價結(jié)合的多種方式：（1）M = E V （低） （低） （低）（2）M = E V （低） （高） （低）（3）M = E V （低） （低） （高）（4）M = E V （中） （中） （中）（5）M = E V （高） （高） （高）18、期望理論的基本模式：p150p151。19、價值觀的分類：格雷夫斯將價值觀劃分為七個等級：n 第一級 反映型：總是照自己基本的生理需要作出反應(yīng)而不顧其他任何條件。n 第二級 部落型： 依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。n 第三級自我中心型：信仰冷酷的個人主義，主要服從權(quán)力。n 第四級 堅持己見型：難于接受不同的價值觀，希望別人接受自己的價值觀。n 第五級 玩弄權(quán)術(shù)型：為達到自己目的不擇手段，積極爭取地位和社會影響。n 第六級 社會交中心型：追求他人的認同（被人喜愛和與人善處）甚至重于自己發(fā)展。n 第七級 存在主義型：尊重不同觀點，敢于直言。史布蘭格的六種中心價值觀：n 第一種 以知識真理為中心的理論性價值觀；n 第二種 以形式與調(diào)和為中心的美的價值觀；n 第三種 以權(quán)力地位為中心的政治性價值觀；n 第四種 以群體他人為中心的社會性價值觀；n 第五種 以有效實惠為中心的經(jīng)濟性價值觀；n 第六種 以信仰為中心的宗教性價值觀。20、目標(biāo)管理：是通過目標(biāo)的設(shè)置來激勵人們的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，從而調(diào)動人的積極性。目標(biāo)管理之所以能極大地調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，主要經(jīng)驗和做法是：n 1、堅持職工參與制定目標(biāo)；n 2、堅持個人目標(biāo)與總目標(biāo)結(jié)合；n 3、堅持激發(fā)職工達到目標(biāo)的責(zé)任感；n 4、堅持“目標(biāo)=權(quán)利”的原則；n 5、堅持自我評價。21、挫折：心理學(xué)上，挫折是指一種情緒狀態(tài)，指挫敗、阻撓、失意之意。行為的結(jié)果，受到阻礙，達不到目標(biāo)的情況。挫折的定義為個體在從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)，個人需要不能滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折的意義：從利的方面說，它引導(dǎo)個人的認識產(chǎn)生創(chuàng)造性的變遷，即增長解決問題的能力，也能引導(dǎo)人們以更好的方法滿足欲望。從其弊的方面說：挫折太大的情況下，則可能使人們心理痛苦、情緒騷擾、行為偏差，甚至引起種種疾病。22、防衛(wèi)方式：個人為了減輕或避免挫折可能帶來的不愉快與痛苦，在生活經(jīng)驗中學(xué)會適應(yīng)挫折情況的帶有防衛(wèi)性的方式。防衛(wèi)方式的方法：合理化作用；逃避作用；壓抑作用；代替作用；表同作用；投射作用；反向作用。23、如何正確對待受挫人？方法：采取寬容的態(tài)度；提高認識，分清是非；改變環(huán)境；精神發(fā)泄法。24、管理心理學(xué)的人性觀 管理心理學(xué)中的人性觀指的是管理者對職工需要和工作態(tài)度的看法。管理心理學(xué)認為人性主要表現(xiàn)在：（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的動物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；（5）人可能受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因為受到某種刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。25、了解西方管理心理學(xué)中的幾種人性假設(shè)：經(jīng)濟人、社會人、自動人（自我實現(xiàn)人）、復(fù)雜人。P194p197。26、p215態(tài)度對行為的影響：1態(tài)度的習(xí)慣性；2.態(tài)度的忍耐力；3.態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響；4.態(tài)度的隱蔽性。27、激勵：激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。即調(diào)動積極性的過程。 激勵的作用：（一）激勵在管理職能中的重大作用l 1、競爭不斷加劇，企業(yè)必須提高員工積極性，挖掘其內(nèi)在潛力。l 2、員工表現(xiàn)各不相同，必須通過針對性地激勵，有效改善工作表現(xiàn)。l 3、激勵對象要求具有多樣化特點，必須采用多種激勵方法。l 管理者的任務(wù)就在于對不同的人采取適合其要求的激勵因素和激勵措施。（二）激勵在組織實現(xiàn)目標(biāo)中的作用l 1、有助于吸引人才l 2 、激發(fā)職工的潛力和工作效率。威廉詹姆士認為，按時計酬的職工，僅能發(fā)揮其能力的 20%-30% ，而受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至 80%-90%。（三）激勵對職工提高功效的作用。28、激勵的原則和過程（一）激勵的原則l （1）組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足職工的需要盡量相一致。l （2）組織的行政管理政策、規(guī)章制度要有利于發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造力，要成為激勵因素，避免成為遏制的力量。l （3）要有良好的管理方式和管理方式，實行參與制、民主管理、授權(quán)管理。l （4）建立良好的人群關(guān)系，良好的溝通。l （5）形成良好的風(fēng)氣。l （6）創(chuàng)造良好的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。（二）激勵的程序：1、了解需要；2、情況分析；3、利益兼顧；4、目標(biāo)協(xié)調(diào)。29、強化的方法：l 1、設(shè)置鼓舞人心的目標(biāo)；l 2 、采用漸進法；l 漸進法就會根據(jù)人的認識規(guī)律，把一個復(fù)雜的行為過程分解成許多小的階段，逐步加以完成。l 3 、信息及時反饋。通過信息反饋實施強化行為。l 4 、個人需要的滿足。30、思維在決策中的作用：思維是人類心理活動的核心。思維是通過分析綜合比較抽象概括具體化等基本過程來完成的。決策行為本身就是一個思維過程，是對發(fā)展著的事物的認識不斷深化的過程，同時也是不斷采取行動解決問題產(chǎn)生的方案的過程，其過程中的方案是人么大腦中的思維產(chǎn)物。31、解決問題的決策程序所經(jīng)歷的階段：查明情況、制造方案、優(yōu)化選擇、采取對策和控制發(fā)展。32、決策行為的價值觀o （一） 決策行為的價值準則 決策行為的價值觀，首先要著重審查決策目標(biāo)是否有效達到，是否符合當(dāng)初確定的價值準則。偏離目標(biāo)的方案即使是精細完善的，運用了再多的科學(xué)方法、再高深的數(shù)學(xué)技術(shù)，也決不能作為決策行動的依據(jù)。達到?jīng)Q策目標(biāo)的程度，符合價值準則程度，是決策行為的最高準繩。o （二）決策價值觀的衡量權(quán)衡和判斷決策行為的價值。包括學(xué)術(shù)價值、經(jīng)濟價值和社會價值。這三類價值在特定的社會條件下有特定的評價標(biāo)準，決策者應(yīng)有充分的了解，有效權(quán)衡，采取正確的決策行為。o （三）決策行為權(quán)衡的原則主要是利害的比較利害原則：有利無害、有利有害和有害無利三種情況。兩者相比還存在程度不同。（利害的相對性）一般來講得利的多少，可以作為決策行動的依據(jù)，但這不是唯一的原則。兩害相權(quán)取其輕。33、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本條件：n 1、技術(shù)技能n 勝任特定任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)能力，如必要的管理知識、方法、專業(yè)技術(shù)知識、計算工具。n 2、人文技能n 善于與人共事并對部屬實行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。n 3、觀念技能34、領(lǐng)導(dǎo)行為理論：領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：1945年提出。對領(lǐng)導(dǎo)行為的評價：n 類型是“低組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)行為既不抓工作組織，也不關(guān)心下屬。結(jié)果必然是上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意，下屬群眾也意見紛紛。因此是最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。n 類型是“高組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者只知道抓生產(chǎn)，完成任務(wù)，毫不關(guān)心群眾疾苦，結(jié)果，雖然上級領(lǐng)導(dǎo)比較滿意，但容易引起下屬群眾的不滿。n 類型是“低組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者注意滿足群眾的各種需要而忽視完成生產(chǎn)任務(wù)。結(jié)果，雖然贏得了下屬群眾的歡心，卻引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的不滿。n 類型是“高組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。該領(lǐng)導(dǎo)行為既如期完成生產(chǎn)任務(wù)，又使下屬的合理要求得到滿足。因而能有效地提高工作和生產(chǎn)的效率，使上級和下屬都很滿意，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)管理方格：1964年提出。美國德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出的關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。1、“9.1”型管理偏重任務(wù)的管理。2、“1.9”型管理團和氣的管理，俱樂部式的管理。3、“5.5”型管理中間的管理4、“1.1”型管理貧乏型管理。5、“9.9”型管理集體精神的管理，團隊型管理。35、領(lǐng)導(dǎo)效率模型：行為學(xué)認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境交互作用的函數(shù)或結(jié)果，是一個動態(tài)過程。n 工作效率=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）美國學(xué)者雷丁1970年出版的管理的效果一書中提出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率理論，其中工作行為和關(guān)系行為分別相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中的抓組織和關(guān)心人。提出了四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為：36、智能結(jié)構(gòu)：智能主要包括：學(xué)習(xí)能力、研究能力、思維能力、表達能力組織能力和創(chuàng)造能力等。領(lǐng)導(dǎo)班子的智能結(jié)構(gòu)，是指具有不同類型智能的領(lǐng)導(dǎo)成員之間的協(xié)調(diào)組合。n