基于績效的 培訓(xùn)規(guī)劃與管理 你當(dāng)然可以停止學(xué)習(xí)，但你的競爭對手不會！ 張曉彤 2007年 8月 公司出巨資培訓(xùn)員工， 問題是員工自己怎么 心氣兒不高呢？ 培訓(xùn)要用效果說話的， 問題是效果是怎么 評估出來的呢？ 搞培訓(xùn)經(jīng)常是 聽時激動，為什么 聽后沒行動呢？ 關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題 技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 內(nèi) 容 介 紹 引子：績效考核分數(shù)低 扣錢還是培訓(xùn)？ 關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談” 培訓(xùn)體系的建立 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2. 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3. 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系 4. 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 5. 培訓(xùn)資格審查與報名體系（略） 6. 培訓(xùn)行政支持體系（略） 7. 培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系 8. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9. 組織發(fā)展體系 新員工培訓(xùn)經(jīng)驗分享 中層管理者如何成為合格的教練 培訓(xùn)的使命 人力資源管理專家 O. Gleen Stahl 對新員工的引導(dǎo) induction and orientation 改善員工績效 performance improvement 提升員工價值 broadening staff usefulness 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leading Human Resources 人力資源 Human Resources Management （ HRM） 人力資源管理 Human Resources Development（ HRD） 人力資源發(fā)展 HRM （ Human Resources Management） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Management 人力資源管理 （ HRM） Staffing 招聘與選材 E-HR 人力資源電子化管理 C&B 薪酬與福利 Employee Relations 員工關(guān)系管理 Performance Management 績效管理 HRD （ Human Resources Development） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development 員工職業(yè)發(fā)展 Training 員工培訓(xùn) Organization Development 組織發(fā)展 Employee Education 員工教育 Employee Development 員工發(fā)展 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán) PDCA的運作 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建議 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效 主動提出培訓(xùn)需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會 經(jīng)常實施 OJT 在崗訓(xùn)練 人力資源部的工作 部門經(jīng)理的工作 經(jīng)營決策層 提出企業(yè)未來的愿景與方向 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 提出對人才之期待與要求 給與行動支持 給與預(yù)算支持 一個完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2. 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3. 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系 4. 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 5. 培訓(xùn)資格審查與報名體系（略） 6. 培訓(xùn)行政支持體系（略） 7. 培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系 8. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9. 組織發(fā)展體系 培訓(xùn)需求 調(diào)查體系 看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 文化 公司 業(yè)績 問題 工作 主管 發(fā)展 困難 興趣 學(xué)員 需求調(diào)查 參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊 問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤 直接面談 問卷調(diào)查 績效考評 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 考察組織長期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 未來 1-2年企業(yè)是否打算 - 上市？重組？收購？ 收購？裁員？迅速擴張？ 組織分析：只有依靠“老大”的分析 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 考察組織長期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 崗位職責(zé) 他該干什么 所需能力 他該會什么 能力排序 最該會什么 目前能力評估 現(xiàn)在會什么 確定培訓(xùn)需求 現(xiàn)在最該學(xué)什么 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 目 的 具 體 方 法 舉 例 試試看：培訓(xùn)專員 主要工作職責(zé) 主要任務(wù) 可能涉及的能力 負責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計 組織培訓(xùn)需求調(diào)查 選擇受訓(xùn)人員 制定培訓(xùn)計劃 如何設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)體系 如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查 如何制定計劃 負責(zé)培訓(xùn)實施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作 確定培訓(xùn)講師與場地 培訓(xùn)講師服務(wù) 負責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管 對培訓(xùn)結(jié)果進行評估 時間管理 如何進行培訓(xùn)評估 談判能力 負責(zé)新員工培訓(xùn) 負責(zé)教材開發(fā) 負責(zé)授課 如何進行授課 演講能力 職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施 組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議 進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長 有效的員工溝通 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理 會議管理 管理知識 對各項能力進行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（ 5分制） 列出重要的技能項目 可能涉及的能力 重要性（ 5分制） 對任職人重要的技能項目進行評估 可能涉及的能力 技能掌握程度（ 5分制） 確認最需要提高的技能 可能涉及的能力 技能掌握程度 （ 5分制） 可能的培訓(xùn)課程 工作績效不佳的原因分析 職業(yè)發(fā)展分析 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進行培訓(xùn)需求調(diào)查 分析 目 的 具 體 方 法 舉 例 員工缺乏技能時 設(shè)計 /實施培訓(xùn) 設(shè)計 /實施在崗幫助 給實踐機會 /自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 員工缺乏意愿時 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 年度培訓(xùn) 需求 評估 常用方法 訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場觀察法 小組研討法 個案研究法 標(biāo)桿分析法 專家指導(dǎo)法 資料信息分析法 自我評估法 培訓(xùn)預(yù)算 控制體系 傳統(tǒng)預(yù)算法 ：承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已 零基預(yù)算法： 先由美國德州儀器公司的 彼得 菲爾 于 1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 定義： 在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即 以零為基礎(chǔ) ，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用 -效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。 培訓(xùn)預(yù)算控制體系： 培訓(xùn)成本： 人員成本 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資 管理者 /督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資 外部的培訓(xùn)提供者的費用 外部的顧問的費用 內(nèi)部的課程審定的費用 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費 設(shè)備成本 培訓(xùn)設(shè)備 培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊 管理成本 薪水 /管理的工資，后備人員 電話費和郵資 辦公室消費 系統(tǒng)和過程費用（如郵件 -培訓(xùn)調(diào)查表） 租用的房間 材料成本 影片和磁帶遠程學(xué)習(xí)工具 在練習(xí)中使用的材料 書籍等 培訓(xùn)預(yù)算的提留 按照銷售額 按照銷售利潤 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費用，增加或者減少 培訓(xùn)預(yù)算的使用 如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機動 如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機動 內(nèi)訓(xùn)師隊伍 建設(shè)體系 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng) 確定資格標(biāo)準(zhǔn) TTT培訓(xùn) 旁聽學(xué)習(xí) 參與講課 試講認證 資格證書 培訓(xùn)課程 設(shè)計、開發(fā) 與管理體系 培訓(xùn)的“漢堡”體系 核心能力課程 新員工入職培訓(xùn) 銷 售 管 理 系 列 市 場 營 銷 系 列 財 務(wù) 管 理 系 列 人 力 資 源 系 列 客 戶 服 務(wù) 系 列 行 政 管 理 系 列 技 術(shù) 開 發(fā) 系 列 生 產(chǎn) 作 業(yè) 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高級經(jīng)理者培訓(xùn) 初級經(jīng)理人培訓(xùn) 決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程 管理技能 基本技能 崗位技能 課程舉例： 銷售人員培訓(xùn)階梯 銷售 /市場專員 電話銷售技巧 專業(yè)銷售技巧 主動行銷 人際關(guān)系行銷 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 一線人員的客戶服務(wù) 時間管理 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧 銷售 /市場主管 增值型銷售技巧 大客戶管理 大單銷售技巧 全面客戶滿意 銷售預(yù)測 渠道管理 客戶關(guān)系營銷 銷售談判技巧 商務(wù)談判技巧 經(jīng)銷商管理技巧 媒體管理 項目銷售 銷售 /市場經(jīng)理 高階市場管理 產(chǎn)品經(jīng)營管理 客戶服務(wù)策略 銷售財務(wù)管理 國際商務(wù)溝通 區(qū)域管理 價格策略 項目管理 銷售團隊管理 策略分析 市場調(diào)研分析 銷售 /市場總監(jiān) 經(jīng)營遠景與經(jīng)營理念 戰(zhàn)略市場營銷 經(jīng)營規(guī)劃 解決問題與成功決策 卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財務(wù)控制 摘抄自某知名培訓(xùn)公司 員工 商業(yè)意識與職業(yè)行為 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 時間管理 商務(wù)禮儀 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧 團隊精神 初級管理層 人際關(guān)系管理 新經(jīng)理管理技巧 任務(wù)及工作管理 項目管理 團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力 員工指導(dǎo)技巧 高效率的會議 普通心