3 能力模型和績效管理流程 天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接 支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 天歌光盤公司員工 業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。 員工 業(yè)績 管理體系 整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略 指導業(yè)績的管理工具 員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具 與職業(yè)發(fā)展匹配 天歌光盤公司的能力模型 天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同 天歌光盤公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責任心 忠誠 溝通 自我學習 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應用 層次 3 能在復雜的情況下應用 層次 4 能傳授或指導別人 層次 1 本基本要求 層次 2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 天歌光盤公司核心能力 (舉例 ) 天歌光盤公司核心能力 能力 5: 自我學習 尋求機會 , 不斷學習 , 發(fā)展和提高自己能力 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會 , 學習和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓 樂于向他人學習 對自己的成長和發(fā)展負責 總是追求學習新鮮事務 , 愿意嘗試未知領域的新工作 將每一遇到的新情況 , 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學習的機會和渠道 天歌光盤公司部門專業(yè)能力 (舉例 ) 1 概念性的理解 2 那在較基本的情況下應用 3 能在復雜的情況下應用 4 能傳授或指導他人 知識 / 了解 描述 質量標準 熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產品質量標準 生產工藝 熟悉產品標準和生產工藝 檢測設備 了解質檢設備的功能、使用 軟件 熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標 技能 / 能力 描述 分析能力 對產品質量進行分析，提出判斷意見 內部協(xié)調 通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作 培訓指導 能夠指導外觀檢驗部員工的工作 設備維護 對質檢設備的簡單維護、校正 天歌光盤公司專業(yè)能力 質檢員 天歌光盤公司個人能力回顧表 (舉例 ) 天歌光盤核心能力 期望水平 個人 上級領導 最終評估 需要 實質 改進 需要 一些 改進 完全 勝任 超過 責任心 1 2 3 溝通 1 2 3 忠誠 1 2 3 解決問題 1 2 3 自我學習 1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “ ” 仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “ =” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “ ” 超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求 能力 行動計劃 具體行動 結果 近期 1 2 3 長期 1 2 年中評估： 個人： 簽名 年終評估： 個人： 簽名 年中評估： 上級領導： 簽名 年終評估： 上級領導： 簽名 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 (舉例 ) 天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程 制定業(yè)績目標 制定能力發(fā)展目標 評估業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標 。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等 評估能力 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù) 調整計劃 通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄 交流、指導 個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解 公司目標 部門目標 個人目標 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略 /業(yè)務計劃自上而下分解 員工將公司和部門目標結合到個人計劃中 關于業(yè)績指標的確定 關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分 。在確定業(yè)績指標時需要考慮： 使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標 保持指標的全面性 (財務、流程、客戶、學習發(fā)展 ) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標 工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。 不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量 員工流失率 客戶保持 客戶投訴 后饋指標 病假 設備使用率下降 閑散時間 前饋指標 天歌光盤公司員工業(yè)績合同 (舉例 ) 員工姓名 所任職位 合同考核人員工編碼 所在部門 合同有效期20 分 40 分 60 分 80 分 100 分35% 月度 財務部5% 月度財務部 / 管理會計15% 月度財務部 / 管理會計10% 年度問卷調查報告10% 月度財務系統(tǒng)、預測報告10% 月度財務系統(tǒng)/市場部天歌光盤公司個人業(yè)績合同銷售公司銷售代表銷售公司2002 年度的考核指標：數(shù)據(jù)來源年度評分標準凈銷售額各品類不含稅銷售額扣除銷售減項的目標完成情況，除總額目標外，各品類還有最低銷售目標要求關鍵業(yè)績指標 權重 簡要定義 跟蹤頻率銷售費用率銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費用之和 / 凈銷售額應收賬款率 平均應收賬款額 / 當期銷售凈額客戶滿意度經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調查得分銷售預測準確率各品類（ 1 - |月度實際銷售額 - 月度計劃銷售額 | / 月度計劃銷售額 * 1 0 0 % ）的簡單算術平均值促銷活動效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專項促銷活動（實際提高的銷售額/ 計劃提高的銷售額）的平均值員工績效考核流程 概要 員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工 (集團總部之間考核人員除外 )。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標 : 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負責人 : 這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率 : 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為 60天。 員工績效考核流程概述 績 效 考 核 流 程 被考核人 直接上級 上級領導 HR經(jīng)理 總經(jīng)理 準備員工績效考核，填寫指標完成情況 審核考核結果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標 認可各部門整體業(yè)績指標 提供財務類 ,部分非財務類 業(yè)績指標 提供指標的完成情況 財務部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 - 角色與職責 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結果 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況 職責 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定