2025年江蘇事業(yè)單位招聘考試人力資源類專業(yè)綜合能力測(cè)試試卷考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題紙上。每題1分，共20分。）1.下列哪項(xiàng)不屬于人力資源管理的核心職能？A.招聘與配置B.培訓(xùn)與開發(fā)C.財(cái)務(wù)管理D.績(jī)效管理2.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，處于人類需求層次最高層次的是：A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我實(shí)現(xiàn)需求3.在組織設(shè)計(jì)中，確保各部門協(xié)調(diào)運(yùn)作并實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的結(jié)構(gòu)形式是：A.職能式結(jié)構(gòu)B.事業(yè)部式結(jié)構(gòu)C.矩陣式結(jié)構(gòu)D.直線式結(jié)構(gòu)4.以下哪種方法不屬于常用的員工培訓(xùn)方法？A.在崗培訓(xùn)B.培訓(xùn)游戲C.導(dǎo)師制D.遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)5.績(jī)效考核中，由員工的上級(jí)主管與其進(jìn)行溝通，共同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法稱為：A.目標(biāo)管理法（MBO）B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）C.360度評(píng)估法D.平衡計(jì)分卡法（BSC）6.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的表述，錯(cuò)誤的是：A.薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效工資和福利幾個(gè)部分。B.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。C.績(jī)效工資部分通常占薪酬總額的比重最大。D.薪酬結(jié)構(gòu)一旦確定，不應(yīng)輕易變動(dòng)。7.員工在勞動(dòng)合同期滿后，選擇不續(xù)簽合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾螌儆冢篈.勞動(dòng)合同終止B.勞動(dòng)合同解除（勞動(dòng)者主動(dòng)）C.勞動(dòng)合同解除（用人單位主動(dòng)）D.勞動(dòng)合同變更8.以下哪項(xiàng)不屬于社會(huì)保險(xiǎn)的主要險(xiǎn)種？A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.住房補(bǔ)貼9.組織文化中，代表組織價(jià)值觀、信念和行為規(guī)范的是：A.規(guī)章制度B.物質(zhì)層文化C.制度層文化D.精神層文化10.在招聘過程中，通過設(shè)計(jì)一系列問題，由多位招聘者對(duì)候選人進(jìn)行集體面試的方法是：A.個(gè)別面試B.小組面試C.行為事件訪談（BEI）D.結(jié)構(gòu)化面試11.員工在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，并將其應(yīng)用于實(shí)際工作過程的方法是：A.正式培訓(xùn)B.非正式學(xué)習(xí)C.在崗學(xué)習(xí)D.遠(yuǎn)程教育12.績(jī)效考核結(jié)果通常應(yīng)用于：A.薪酬調(diào)整B.晉升與降級(jí)C.員工培訓(xùn)與發(fā)展D.以上都是13.下列哪項(xiàng)不屬于影響員工工作滿意度的因素？A.工作報(bào)酬B.工作環(huán)境C.個(gè)人興趣D.組織文化14.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，能夠消除員工不滿，但不足以激發(fā)員工積極性的因素是：A.保健因素B.激勵(lì)因素C.工作本身D.組織管理15.在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議的方式稱為：A.仲裁B.調(diào)解C.訴訟D.協(xié)商16.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是：A.人員甄選B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源盤點(diǎn)17.以下哪項(xiàng)不屬于影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素？A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.產(chǎn)品市場(chǎng)需求C.技術(shù)變革D.員工個(gè)人績(jī)效18.旨在通過設(shè)計(jì)和管理員工職業(yè)生涯，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的過程是：A.人才測(cè)評(píng)B.職業(yè)生涯管理C.績(jī)效改進(jìn)D.招聘配置19.在現(xiàn)代企業(yè)中，為了適應(yīng)市場(chǎng)變化和增強(qiáng)組織靈活性而出現(xiàn)的，將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與職能團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的組織形式是：A.事業(yè)部制B.矩陣制C.M型結(jié)構(gòu)D.H型結(jié)構(gòu)20.下列關(guān)于勞動(dòng)法的表述，正確的是：A.勞動(dòng)法主要調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系。B.勞動(dòng)法的核心是勞動(dòng)合同制度。C.勞動(dòng)法只規(guī)定了企業(yè)的權(quán)利，不規(guī)定企業(yè)的義務(wù)。D.勞動(dòng)法的適用范圍僅限于國有企業(yè)。二、簡(jiǎn)答題（請(qǐng)將答案寫在答題紙上。每題5分，共20分。）1.簡(jiǎn)述人力資源管理的定義及其主要職能。2.簡(jiǎn)述招聘與配置過程中進(jìn)行工作分析的主要目的和方法。3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)及其各自的核心任務(wù)。4.簡(jiǎn)述建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要措施。三、論述題（請(qǐng)將答案寫在答題紙上。10分。）結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，論述人力資源管理如何更好地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、案例分析題（請(qǐng)將答案寫在答題紙上。20分。）某事業(yè)單位近年來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)量顯著增加，對(duì)專業(yè)人才的需求也日益增長(zhǎng)。同時(shí)，單位內(nèi)部員工普遍反映工作壓力較大，職業(yè)發(fā)展通道不夠清晰，部分老員工存在知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的問題。單位領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，計(jì)劃進(jìn)行改革。請(qǐng)結(jié)合以上情境，分析該事業(yè)單位在人力資源管理方面可能存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。試卷答案一、選擇題1.C解析思路：人力資源管理的核心職能通常包括招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃等。財(cái)務(wù)管理屬于企業(yè)整體管理的范疇，而非人力資源管理的主要職能。2.D解析思路：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，指?jìng)€(gè)體充分發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)的需求。3.C解析思路：矩陣式結(jié)構(gòu)是在職能式結(jié)構(gòu)和事業(yè)部式結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，結(jié)合兩種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)而形成的。它設(shè)立有縱橫兩套管理體系，即既有按職能劃分的部門，又有按項(xiàng)目或產(chǎn)品劃分的團(tuán)隊(duì)。這種結(jié)構(gòu)有助于加強(qiáng)跨部門協(xié)作，確保各部門協(xié)調(diào)運(yùn)作，共同完成組織目標(biāo)。職能式結(jié)構(gòu)按職能劃分，事業(yè)部式結(jié)構(gòu)按產(chǎn)品或區(qū)域劃分，直線式結(jié)構(gòu)權(quán)力高度集中。4.B解析思路：常用的員工培訓(xùn)方法包括在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、導(dǎo)師制、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、培訓(xùn)游戲等。培訓(xùn)游戲（Simulations/Games）通常作為輔助或體驗(yàn)式培訓(xùn)手段，但并非主流的、獨(dú)立的培訓(xùn)方法類別。在崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)都是常見的培訓(xùn)方式。5.A解析思路：目標(biāo)管理法（ManagementbyObjectives,MBO）是由管理者與員工共同設(shè)定具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限（SMART）的績(jī)效目標(biāo)，并在期終對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核的一種管理方法。其核心是溝通和承諾。其他選項(xiàng)：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成；BSC（平衡計(jì)分卡法）從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度設(shè)定績(jī)效指標(biāo)；360度評(píng)估法收集來自上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶等多方評(píng)價(jià)信息。6.D解析思路：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)狀況、內(nèi)部公平性等因素進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保持薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力和有效性。因此，“薪酬結(jié)構(gòu)一旦確定，不應(yīng)輕易變動(dòng)”的說法是錯(cuò)誤的。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有一定的穩(wěn)定性，但也需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。7.B解析思路：勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同期限屆滿前，因某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同提前終止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同解除分為協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除（包括提前30天書面通知解除和符合法定情形的即時(shí)解除）和用人單位單方解除（包括過失性辭退、無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員）。勞動(dòng)者在合同期滿后選擇不續(xù)簽，屬于協(xié)商解除或勞動(dòng)者單方解除（提前通知）的情形，此時(shí)如果用人單位同意解除且符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件（如符合法定辭退情形），則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，此情形最符合“勞動(dòng)合同解除（勞動(dòng)者主動(dòng)）”的描述，特別是涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)。勞動(dòng)合同終止通常指合同期滿自然結(jié)束或因特定法定事由（如退休）結(jié)束，一般不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（除非是特定情形下的合同到期終止）。8.D解析思路：社會(huì)保險(xiǎn)是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施，為保障勞動(dòng)者在特定風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)獲得基本生活保障的一種制度安排。主要險(xiǎn)種包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。住房補(bǔ)貼不屬于社會(huì)保險(xiǎn)的法定險(xiǎn)種，雖然一些企業(yè)可能會(huì)提供住房補(bǔ)貼作為福利。9.D解析思路：組織文化是組織成員共享的價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范和思維方式的總和。其中，精神層文化是組織文化的核心和靈魂，它決定了組織的性質(zhì)和發(fā)展方向，代表了組織的深層精神和追求。物質(zhì)層文化是組織文化的表層表現(xiàn)，制度層文化是組織文化的中層表現(xiàn)，是精神層文化的載體。10.B解析思路：小組面試是指由多位候選人同時(shí)參與，并由多位面試官（或其中一人主持，其他觀察）進(jìn)行的面試形式。面試官會(huì)向候選人提出問題，觀察他們?cè)谛〗M互動(dòng)中的表現(xiàn)，如溝通能力、協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)潛力等。個(gè)別面試是一對(duì)一進(jìn)行；行為事件訪談（BEI）是通過追問候選人過去的具體行為事例來了解其能力和特質(zhì)；結(jié)構(gòu)化面試是所有候選人回答相同的問題。11.C解析思路：在崗學(xué)習(xí)（On-the-jobLearning）是指員工在日常工作中，通過觀察、模仿、實(shí)踐和反思，自主或被動(dòng)地獲取新知識(shí)、新技能，并將其應(yīng)用于工作過程的一種學(xué)習(xí)方式。它具有情境性強(qiáng)、與工作結(jié)合緊密的特點(diǎn)。正式培訓(xùn)是組織安排的系統(tǒng)性培訓(xùn)；非正式學(xué)習(xí)是員工自發(fā)進(jìn)行的、非系統(tǒng)的學(xué)習(xí)；遠(yuǎn)程教育是通過網(wǎng)絡(luò)等遠(yuǎn)程方式進(jìn)行的教與學(xué)活動(dòng)。12.D解析思路：績(jī)效考核的結(jié)果是人力資源管理活動(dòng)中重要的信息輸入，其應(yīng)用范圍廣泛。根據(jù)考核結(jié)果，可以進(jìn)行薪酬調(diào)整（獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，調(diào)整績(jī)效工資等）、晉升與降級(jí)（作為晉升依據(jù)，對(duì)績(jī)效不佳者進(jìn)行降級(jí)或淘汰）、員工培訓(xùn)與發(fā)展（識(shí)別培訓(xùn)需求，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）、崗位調(diào)整、解除勞動(dòng)合同等。因此，選項(xiàng)D“以上都是”是正確的。13.C解析思路：影響員工工作滿意度的因素是多方面的，主要包括工作本身（如工作內(nèi)容、挑戰(zhàn)性、興趣性）、工作環(huán)境（如物理環(huán)境、人際關(guān)系）、組織管理（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通機(jī)制、公平性）、薪酬福利（如報(bào)酬水平、福利待遇）、個(gè)人特征（如價(jià)值觀、期望值）等。個(gè)人興趣屬于員工主觀方面的因素，雖然會(huì)影響其對(duì)工作的選擇和投入程度，但通常不被視為直接決定工作滿意度的客觀環(huán)境或管理因素，而更多是影響工作與興趣匹配度的因素。14.A解析思路：赫茨伯格的雙因素理論將影響工作滿意度的因素分為保健因素（HygieneFactors）和激勵(lì)因素（Motivators）。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如工資、工作條件、公司政策、人際關(guān)系等。這些因素的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但它們的改善并不能帶來長(zhǎng)期的、積極的滿意度提升，只能消除不滿。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容本身相關(guān)的因素，如成就感、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等。這些因素的滿足能夠真正激發(fā)員工的積極性，提高工作滿意度。因此，保健因素“能夠消除員工不滿，但不足以激發(fā)員工積極性”。15.D解析思路：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是指勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人自行協(xié)商解決爭(zhēng)議的過程。調(diào)解是指在中立第三方（如企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織）的介入下，協(xié)助雙方達(dá)成和解協(xié)議的過程。仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理并作出裁決的過程。訴訟是指將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件提交人民法院進(jìn)行審判的法律程序。題干描述的“雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議”正是協(xié)商的定義。16.B解析思路：人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)未來所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布等進(jìn)行的預(yù)測(cè)和計(jì)劃活動(dòng)。其目的是為了確保組織在需要的時(shí)候能夠獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的員工。人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)核心環(huán)節(jié)：一是人力資源需求預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)組織在未來需要多少、什么樣的人；二是人力資源供給預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)組織內(nèi)部和外部能夠提供多少、什么樣的人。因此，人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)。17.D解析思路：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)（決定發(fā)展方向和規(guī)模）、產(chǎn)品市場(chǎng)需求（直接影響業(yè)務(wù)量和人員需求）、技術(shù)變革（可能替代人力或增加新崗位需求）、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率變化、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。員工個(gè)人績(jī)效是績(jī)效考核的結(jié)果，是人力資源管理的過程管理內(nèi)容，通常用于薪酬調(diào)整、晉升等，它本身并不直接決定未來的人力資源需求總量，而是影響現(xiàn)有人員隊(duì)伍的效率和穩(wěn)定性。18.B解析思路：職業(yè)生涯管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，以及為了幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿望，而進(jìn)行的系統(tǒng)性的規(guī)劃、管理與協(xié)調(diào)活動(dòng)。它包括幫助員工識(shí)別職業(yè)興趣和目標(biāo)、制定職業(yè)發(fā)展路徑、提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、進(jìn)行職業(yè)咨詢指導(dǎo)等。人才測(cè)評(píng)是評(píng)估個(gè)體能力、潛力等的手段；績(jī)效改進(jìn)是幫助績(jī)效不佳員工提升表現(xiàn)的過程；招聘配置是獲取人力資源的活動(dòng)。19.B解析思路：矩陣制結(jié)構(gòu)（MatrixStructure）是一種結(jié)合了職能式結(jié)構(gòu)和事業(yè)部式結(jié)構(gòu)的組織形式。在這種結(jié)構(gòu)中，員工通常既隸屬于一個(gè)職能部門（如人力資源部），又同時(shí)加入一個(gè)為特定項(xiàng)目或產(chǎn)品而組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這種結(jié)構(gòu)旨在整合不同職能領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)跨部門協(xié)作，提高組織的靈活性和對(duì)市場(chǎng)變化的響應(yīng)速度，特別適用于需要同時(shí)關(guān)注多個(gè)項(xiàng)目和職能整合的企業(yè)。事業(yè)部制（DivisionalStructure）按產(chǎn)品、地域或客戶劃分相對(duì)獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元；M型結(jié)構(gòu)（M-FormStructure）是多事業(yè)部結(jié)構(gòu)的典型形式，各事業(yè)部相對(duì)獨(dú)立，總部進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制；H型結(jié)構(gòu)（H-FormStructure）通常指控股公司結(jié)構(gòu)。20.A解析思路：勞動(dòng)法的定義是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法的核心內(nèi)容圍繞勞動(dòng)關(guān)系展開，包括勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法的核心制度，但勞動(dòng)法遠(yuǎn)不止于此。勞動(dòng)法既規(guī)定了用人單位的義務(wù)，也規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利；勞動(dòng)法的適用范圍不僅限于國有企業(yè)，還包括各類用人單位（包括私營企業(yè)、外資企業(yè)等）和勞動(dòng)者。二、簡(jiǎn)答題1.人力資源管理的定義是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)所擁有的人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、保持和利用等一系列管理活動(dòng)的過程。其主要職能包括：招聘與配置（獲取所需人才）、培訓(xùn)與開發(fā)（提升員工能力）、績(jī)效管理（評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效）、薪酬福利管理（激勵(lì)和保留員工）、勞動(dòng)關(guān)系管理（協(xié)調(diào)雇主與雇員關(guān)系）、人力資源規(guī)劃（預(yù)測(cè)和計(jì)劃人力需求）等。2.工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其主要目的是為了系統(tǒng)性地獲取和分析與特定工作相關(guān)的信息，為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。工作分析的主要方法包括：觀察法（直接觀察員工工作過程）、訪談法（與員工或主管進(jìn)行深入交談）、問卷調(diào)查法（設(shè)計(jì)問卷讓員工填寫）、工作日志法（讓員工記錄工作細(xì)節(jié)）、工作實(shí)踐法（讓分析人員實(shí)際參與工作）、焦點(diǎn)小組法（組織員工討論）等。3.績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的管理過程，其主要環(huán)節(jié)及其核心任務(wù)包括：績(jī)效計(jì)劃制定（管理者與員工共同設(shè)定清晰、可衡量的績(jī)效目標(biāo)）；績(jī)效輔導(dǎo)與溝通（在績(jī)效周期內(nèi)，管理者持續(xù)與員工溝通，提供指導(dǎo)和支持，幫助員工克服困難，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）；績(jī)效考核與評(píng)估（在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行正式評(píng)估）；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（將考核結(jié)果用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、淘汰等人力資源管理決策）。4.建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要措施包括：依法辦事（嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益）；建立平等協(xié)商機(jī)制（通過集體合同等形式，讓職工參與企業(yè)民主管理，協(xié)商解決涉及勞動(dòng)者切身利益的問題）；完善溝通渠道（建立暢通的溝通機(jī)制，及時(shí)了解和回應(yīng)職工訴求）；提供公平合理的薪酬福利（建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，保障職工的基本生活）；營造安全健康的工作環(huán)境（遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，改善工作條件，保障職工生命安全）；加強(qiáng)人文關(guān)懷（尊重職工人格，關(guān)注職工身心健康，提升職工歸屬感）；妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議（建立公正、高效的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，化解矛盾）。三、論述題結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，論述人力資源管理如何更好地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出數(shù)字化、智能化、全球化、多元化等趨勢(shì)，這對(duì)組織的管理和戰(zhàn)略提出了新的挑戰(zhàn)和要求。人力資源管理作為組織最重要的資源管理部門，必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，才能更好地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，人力資源管理需要緊跟數(shù)字化、智能化趨勢(shì)，推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)招聘流程的智能化（如AI篩選簡(jiǎn)歷、智能面試評(píng)估）、績(jī)效管理的精準(zhǔn)化（如實(shí)時(shí)績(jī)效追蹤、預(yù)測(cè)性分析）、培訓(xùn)發(fā)展的個(gè)性化（如智能學(xué)習(xí)推薦、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)）、員工服務(wù)的便捷化（如智能HR助手、移動(dòng)端應(yīng)用）。通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以提高人力資源管理效率，提升員工體驗(yàn)，為組織戰(zhàn)略實(shí)施提供數(shù)據(jù)支持和智能驅(qū)動(dòng)。其次，人力資源管理需要適應(yīng)全球化趨勢(shì)，培養(yǎng)具有國際視野和跨文化管理能力的人才隊(duì)伍。隨著組織業(yè)務(wù)的全球化拓展，需要員工具備在不同文化背景下溝通協(xié)作、理解和適應(yīng)的能力。人力資源管理應(yīng)通過全球人才招聘、跨文化培訓(xùn)、建立全球人才管理標(biāo)準(zhǔn)等方式，吸引、保留和發(fā)展具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才，支持組織在全球市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。再次，人力資源管理需要滿足多元化趨勢(shì)下員工的需求，營造包容、公平、尊重的組織文化。隨著社會(huì)多元化發(fā)展，員工隊(duì)伍在性別、年齡、文化背景、價(jià)值觀等方面日益多樣化。人力資源管理需要關(guān)注不同員工群體的需求，提供差異化的福利政策、發(fā)展機(jī)會(huì)和溝通渠道，促進(jìn)員工之間的相互理解和尊重，建立包容性的工作環(huán)境，激發(fā)不同背景員工的積極性和創(chuàng)造力，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更廣泛的人才基礎(chǔ)和更強(qiáng)大的組織凝聚力。最后，人力資源管理需要更加注重戰(zhàn)略性，將人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略緊密對(duì)接。人力資源管理不再僅僅是事務(wù)性的工作，而是需要主動(dòng)參與組織戰(zhàn)略的制定，提供人力資源方面的專業(yè)建議和規(guī)劃。例如，根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展方向，進(jìn)行前瞻性的人才需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃，設(shè)計(jì)能夠吸引和保留關(guān)鍵人才的戰(zhàn)略薪酬體系，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系，識(shí)別和支持能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的核心人才，確保組織擁有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資本。四、案例分析題某事業(yè)單位近年來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)量顯著增加，對(duì)專業(yè)人才的需求也日益增長(zhǎng)。同時(shí)，員工普遍反映工作壓力較大，職業(yè)發(fā)展通道不夠清晰，部分老員工存在知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的問題。單位領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，計(jì)劃進(jìn)行改革。請(qǐng)結(jié)合以上情境，分析該事業(yè)單位在人力資源管理方面可能存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。分析：該事業(yè)單位在人力資源管理方面可能存在以下主要問題：1.人力資源規(guī)劃與招聘配置問題：發(fā)展迅速導(dǎo)致業(yè)務(wù)量增加和人才需求增長(zhǎng)，但可能缺乏前瞻性的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足或結(jié)構(gòu)不合理。招聘渠道和方式可能未能及時(shí)適應(yīng)需求變化，導(dǎo)致招聘效率不高或難以吸引到高素質(zhì)人才。2.績(jī)效管理問題：?jiǎn)T工反映工作壓力較大，可能說明績(jī)效考核體系未能有效區(qū)分貢獻(xiàn)大小，或者績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理，未能起到激勵(lì)作用。同時(shí)，壓力過大也可能與工作負(fù)荷管理不當(dāng)有關(guān)。3.培訓(xùn)與開發(fā)問題：部分老員工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，表明現(xiàn)有培訓(xùn)體系可能存在不足，未能及時(shí)提供更新知識(shí)、提升技能的渠道和機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容可能缺乏針