員工薪資福利體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)手冊(cè)前言員工薪資福利體系是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它不僅直接關(guān)系到員工的切身利益，更深刻影響著企業(yè)的吸引、激勵(lì)、保留人才能力以及整體競(jìng)爭(zhēng)力。本手冊(cè)旨在為企業(yè)提供一套系統(tǒng)、專業(yè)、且具備實(shí)操性的薪資福利體系設(shè)計(jì)方法論與操作指引，助力企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理、對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利架構(gòu)，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與可持續(xù)發(fā)展。本手冊(cè)的編寫(xiě)基于人力資源管理的基本原理與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性思維與個(gè)性化設(shè)計(jì)相結(jié)合。企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，需結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)文化進(jìn)行靈活調(diào)整與創(chuàng)新。第一章：薪資福利體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想與原則1.1設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想薪資福利體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工能力和績(jī)效為核心，以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為參考，旨在建立一個(gè)能夠吸引、激勵(lì)和保留核心人才，同時(shí)支撐企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)。其根本目標(biāo)在于：*保障員工基本生活與價(jià)值認(rèn)可：確保員工獲得與其付出相匹配的、滿足基本生活需求并體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。*驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效提升：通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)，引導(dǎo)員工行為，激發(fā)工作熱情，提升個(gè)人與組織績(jī)效。*支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)：將薪資福利與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景而共同努力。*促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)：建立與員工貢獻(xiàn)和企業(yè)發(fā)展相掛鉤的增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。1.2核心設(shè)計(jì)原則在設(shè)計(jì)薪資福利體系時(shí)，應(yīng)始終遵循以下基本原則，以確保體系的科學(xué)性與有效性：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪資福利體系必須與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略緊密銜接，服務(wù)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建。2.公平性原則：這是薪資福利體系的基石，包括外部公平（與同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同貢獻(xiàn)員工之間的公平）和個(gè)人公平（員工個(gè)人投入與產(chǎn)出的對(duì)等）。3.競(jìng)爭(zhēng)性原則：為吸引和保留優(yōu)秀人才，企業(yè)的薪資福利水平應(yīng)在同行業(yè)、同地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力的定位需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與人才戰(zhàn)略綜合確定。4.激勵(lì)性原則：薪資福利體系應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠有效區(qū)分員工的績(jī)效表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更高價(jià)值。5.經(jīng)濟(jì)性原則：在滿足激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，薪資福利成本應(yīng)控制在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，與企業(yè)的盈利能力和發(fā)展階段相適應(yīng)，追求投入產(chǎn)出比的最大化。6.合法性原則：嚴(yán)格遵守國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等方面的法律法規(guī)，確保薪資福利體系的合規(guī)性，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。7.透明性與可操作性原則：薪資福利體系的設(shè)計(jì)應(yīng)清晰明確，易于理解和操作。在適當(dāng)范圍內(nèi)，向員工解釋薪資福利的構(gòu)成、計(jì)算方法和調(diào)整機(jī)制，以增強(qiáng)員工的信任感和認(rèn)同度。8.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工個(gè)人能力與績(jī)效以及國(guó)家政策法規(guī)均處于不斷變化之中。薪資福利體系應(yīng)建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，以保持其持續(xù)的適用性和有效性。第二章：前期準(zhǔn)備與調(diào)研分析薪資福利體系設(shè)計(jì)并非一蹴而就，充分的前期準(zhǔn)備和深入的調(diào)研分析是確保設(shè)計(jì)方案科學(xué)可行的前提。2.1企業(yè)內(nèi)部情況分析1.企業(yè)戰(zhàn)略解讀：深入理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期目標(biāo)、業(yè)務(wù)規(guī)劃以及當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。明確薪資福利體系在支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的角色與重點(diǎn)。2.財(cái)務(wù)狀況評(píng)估：分析企業(yè)當(dāng)前及可預(yù)見(jiàn)未來(lái)的盈利能力、支付能力和成本控制目標(biāo)，為薪資福利的總量規(guī)劃提供財(cái)務(wù)依據(jù)。3.組織架構(gòu)與崗位體系梳理：厘清現(xiàn)有組織架構(gòu)、部門(mén)職能、崗位職責(zé)及匯報(bào)關(guān)系。對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行系統(tǒng)梳理和規(guī)范，必要時(shí)進(jìn)行崗位分析與職位說(shuō)明書(shū)的修訂，確保崗位設(shè)置的合理性。4.現(xiàn)有薪資福利體系診斷：對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪資福利政策、結(jié)構(gòu)、水平、發(fā)放方式、員工滿意度、存在的問(wèn)題及歷史演變進(jìn)行全面評(píng)估。找出痛點(diǎn)和改進(jìn)空間。5.員工結(jié)構(gòu)與需求分析：分析員工的年齡、學(xué)歷、司齡、職位層級(jí)、技能結(jié)構(gòu)等。通過(guò)問(wèn)卷、訪談等方式了解不同層級(jí)、不同類型員工對(duì)薪資福利的期望、偏好及關(guān)注點(diǎn)。2.2外部市場(chǎng)環(huán)境分析1.行業(yè)薪酬水平調(diào)研：通過(guò)購(gòu)買(mǎi)專業(yè)薪酬報(bào)告、參與行業(yè)交流、自行收集公開(kāi)信息等方式，了解本行業(yè)、本地區(qū)類似規(guī)模、類似業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)的薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項(xiàng)目等信息。重點(diǎn)關(guān)注核心崗位的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。2.區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況：分析所在地區(qū)的勞動(dòng)力供求關(guān)系、平均工資水平、生活成本、人才流動(dòng)趨勢(shì)等。3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析：針對(duì)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資福利策略和實(shí)踐進(jìn)行專項(xiàng)研究，了解其人才吸引和保留的手段。4.法律法規(guī)與政策研究：密切關(guān)注國(guó)家及地方關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、個(gè)稅政策等相關(guān)法律法規(guī)的最新動(dòng)態(tài)，確保設(shè)計(jì)方案的合規(guī)性。2.3調(diào)研信息的整合與應(yīng)用對(duì)內(nèi)部分析和外部調(diào)研所獲取的信息進(jìn)行匯總、整理、對(duì)比和深入分析。識(shí)別市場(chǎng)趨勢(shì)，找出企業(yè)與市場(chǎng)的差距，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，為薪資策略的制定和福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供客觀依據(jù)。避免盲目跟風(fēng)，注重內(nèi)外部公平的平衡。第三章：薪資體系設(shè)計(jì)薪資體系是薪資福利體系的核心組成部分，其設(shè)計(jì)的科學(xué)性直接影響激勵(lì)效果和員工感知。3.1薪資策略定位基于前期調(diào)研分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，確定企業(yè)整體的薪資策略：*領(lǐng)先型策略：薪資水平高于市場(chǎng)平均水平，旨在吸引和保留頂尖人才，適用于處于快速發(fā)展期、對(duì)人才需求迫切或處于激烈競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)。*跟隨型（匹配型）策略：薪資水平與市場(chǎng)平均水平基本持平，注重成本控制與人才吸引的平衡，是多數(shù)企業(yè)的選擇。*滯后型策略：薪資水平低于市場(chǎng)平均水平，通常配合其他非物質(zhì)激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)措施，適用于一些壟斷型企業(yè)或短期內(nèi)面臨財(cái)務(wù)壓力的企業(yè)，需謹(jǐn)慎使用。*混合型策略：針對(duì)不同崗位序列或不同層級(jí)采用不同的薪資策略。例如，對(duì)核心技術(shù)崗位、高層管理崗位采用領(lǐng)先型策略，對(duì)一般性操作崗位采用跟隨型策略。3.2薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)是指員工薪資的構(gòu)成項(xiàng)目及其在總薪資中所占的比例。常見(jiàn)的薪資構(gòu)成包括：1.基本工資：*定義：保障員工基本生活的固定報(bào)酬，是薪資的主體部分，通常根據(jù)崗位價(jià)值、員工技能/資歷等因素確定。*特點(diǎn)：穩(wěn)定性強(qiáng)，是計(jì)算加班費(fèi)、病假工資等的基礎(chǔ)。2.崗位工資/技能工資/績(jī)效工資（根據(jù)付薪理念選擇）：*崗位工資：根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值（通過(guò)崗位評(píng)估確定）來(lái)確定，體現(xiàn)“崗變薪變”。*技能工資/能力工資：根據(jù)員工所掌握的技能水平、具備的能力或資質(zhì)來(lái)確定，鼓勵(lì)員工提升技能。*績(jī)效工資：根據(jù)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定的浮動(dòng)報(bào)酬，旨在激勵(lì)員工創(chuàng)造更高績(jī)效。其占比和發(fā)放方式需精心設(shè)計(jì)。3.津貼與補(bǔ)貼：*津貼：對(duì)特殊崗位、特殊工作環(huán)境（如高溫、高空、駐外）或特殊技能的補(bǔ)償，如交通津貼、通訊津貼、住房津貼、高溫津貼等。*補(bǔ)貼：為保障員工生活或特定目的而發(fā)放的固定補(bǔ)助，如午餐補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。4.獎(jiǎng)金：*短期獎(jiǎng)金：如月度/季度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，與短期業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤。*長(zhǎng)期激勵(lì)：如股權(quán)、期權(quán)、限制性股票、虛擬股權(quán)等，通常針對(duì)核心骨干員工，旨在將其個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展深度綁定。（此項(xiàng)非所有企業(yè)都適用）企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)、文化和激勵(lì)導(dǎo)向，選擇合適的薪資構(gòu)成要素并確定各部分的合理比例。例如，銷售崗位可適當(dāng)提高績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例，研發(fā)崗位可考慮技能工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)金相結(jié)合。3.3崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬等級(jí)體系建立1.崗位價(jià)值評(píng)估：*定義：在崗位分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。*方法選擇：常見(jiàn)的方法有崗位排序法、崗位分類法、因素計(jì)點(diǎn)法（如海氏評(píng)價(jià)法、IPE崗位評(píng)價(jià)法）、因素比較法等。因素計(jì)點(diǎn)法因其客觀性和精確性，被廣泛應(yīng)用于大中型企業(yè)。*實(shí)施步驟：成立評(píng)估小組、確定評(píng)估因素和權(quán)重、培訓(xùn)評(píng)估人員、進(jìn)行試評(píng)估與調(diào)整、正式評(píng)估、結(jié)果審核與應(yīng)用。崗位價(jià)值評(píng)估是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2.薪酬等級(jí)與薪幅設(shè)計(jì)：*薪酬等級(jí)劃分：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將價(jià)值相近的崗位歸入同一薪酬等級(jí)。等級(jí)數(shù)量應(yīng)適中，過(guò)多則復(fù)雜，過(guò)少則缺乏區(qū)分度。*薪等與薪級(jí)：每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部可再劃分若干薪級(jí)，形成薪酬晉升的通道。*薪幅（帶寬）：每個(gè)薪酬等級(jí)設(shè)定最低工資和最高工資，形成該等級(jí)的薪酬區(qū)間。帶寬的寬窄反映了該等級(jí)內(nèi)員工薪酬的增長(zhǎng)空間和崗位的價(jià)值差異度。一般來(lái)說(shuō)，級(jí)別越高的崗位，薪幅越寬。*薪酬曲線：將薪酬等級(jí)與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)相結(jié)合，繪制薪酬政策曲線，明確每個(gè)等級(jí)的中值、上限和下限與市場(chǎng)水平的關(guān)系。3.4薪酬調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)為確保薪酬體系的動(dòng)態(tài)性和激勵(lì)性，需建立規(guī)范的薪酬調(diào)整機(jī)制：1.年度調(diào)薪：根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平變化、通貨膨脹率以及員工個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果，確定年度調(diào)薪的整體比例、調(diào)薪范圍和調(diào)薪規(guī)則。2.晉升調(diào)薪：?jiǎn)T工因職位晉升或職責(zé)顯著增加時(shí)，給予相應(yīng)的薪酬調(diào)整。3.崗位異動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工因內(nèi)部調(diào)動(dòng)導(dǎo)致崗位職責(zé)發(fā)生重大變化（如降職、平級(jí)轉(zhuǎn)崗到更高價(jià)值崗位等）時(shí)，進(jìn)行薪酬調(diào)整。4.績(jī)效調(diào)薪：根據(jù)員工持續(xù)優(yōu)異的績(jī)效表現(xiàn)，在非普調(diào)期間給予的專項(xiàng)薪酬調(diào)整。5.技能/資格調(diào)薪：當(dāng)員工通過(guò)學(xué)習(xí)獲得與崗位相關(guān)的更高技能、資質(zhì)或證書(shū)，并經(jīng)企業(yè)認(rèn)可時(shí)，可給予相應(yīng)調(diào)薪。6.結(jié)構(gòu)性調(diào)薪：因企業(yè)組織架構(gòu)重大調(diào)整、崗位價(jià)值重新評(píng)估或薪酬體系改革等原因，對(duì)部分或全體員工薪酬進(jìn)行的系統(tǒng)性調(diào)整。3.5特殊群體薪酬設(shè)計(jì)針對(duì)企業(yè)內(nèi)的特殊群體，如高層管理人員、核心技術(shù)人才、銷售人員、一線操作人員等，可根據(jù)其工作特點(diǎn)和激勵(lì)需求，設(shè)計(jì)差異化的薪酬方案，以提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。第四章：福利體系設(shè)計(jì)福利是薪資的重要補(bǔ)充，對(duì)于吸引人才、保留人才、提升員工滿意度和歸屬感具有不可替代的作用。福利體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。4.1福利體系設(shè)計(jì)原則*合規(guī)性：確保國(guó)家法定福利項(xiàng)目（如五險(xiǎn)一金、法定節(jié)假日、帶薪年假、婚假、產(chǎn)假等）的足額、按時(shí)繳納和執(zhí)行。*保障性：提供基本生活和健康保障，解除員工后顧之憂。*激勵(lì)性與差異性：針對(duì)不同層級(jí)、不同貢獻(xiàn)的員工提供有差異的福利項(xiàng)目，增強(qiáng)福利的激勵(lì)效果。*經(jīng)濟(jì)性與成本可控：在企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，注重福利投入的性價(jià)比。*員工導(dǎo)向：關(guān)注員工真實(shí)需求，提供員工感知度高、實(shí)用性強(qiáng)的福利項(xiàng)目。*靈活性與選擇性：在條件允許的情況下，探索提供彈性福利計(jì)劃，讓員工有一定的選擇空間。4.2福利項(xiàng)目的構(gòu)成企業(yè)福利通常包括法定福利和企業(yè)自主福利兩大部分：1.法定福利（強(qiáng)制性福利）：*養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)（部分地區(qū)已與醫(yī)療保險(xiǎn)合并）。*住房公積金。*法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等各類法定假期。*高溫津貼（特定崗位）、帶薪病假等。2.企業(yè)自主福利（補(bǔ)充福利）：*補(bǔ)充保障類：企業(yè)年金/職業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)意外險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)等。*貨幣性福利：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、節(jié)日福利、生日福利、體檢補(bǔ)貼、取暖費(fèi)/防暑降溫費(fèi)等。*非貨幣性福利：*休假類：額外的公司帶薪假期（如司齡假）、彈性工作制等。*服務(wù)類：年度體檢、員工食堂、通勤班車、健身房或健身補(bǔ)貼、員工互助基金、心理咨詢服務(wù)等。*發(fā)展類：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)歷提升補(bǔ)貼、技能培訓(xùn)資助、內(nèi)部講師激勵(lì)等。*關(guān)懷類：團(tuán)建活動(dòng)、員工子女福利、節(jié)日慰問(wèn)、結(jié)婚/生育賀禮、喪葬慰問(wèn)金等。*其他：?jiǎn)T工購(gòu)物優(yōu)惠、圖書(shū)借閱、興趣小組等。4.3福利方案的個(gè)性化與彈性化傳統(tǒng)的“一刀切”福利模式已難以滿足員工多樣化的需求。企業(yè)可考慮引入“彈性福利計(jì)劃”（自助餐式福利），即企業(yè)設(shè)定福利預(yù)算總額，員工在預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)自身需求和家庭情況，從企業(yè)提供的福利菜單中自主選擇福利項(xiàng)目組合。這能極大提升員工對(duì)福利的感知價(jià)值和滿意度。設(shè)計(jì)彈性福利時(shí)需注意方案的簡(jiǎn)潔性、可操作性和成本控制。第五章：方案實(shí)施、溝通與動(dòng)態(tài)管理一套完善的薪資福利體系設(shè)計(jì)方案，需要有效的實(shí)施、充分的溝通以及持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。5.1方案的模擬測(cè)算與優(yōu)化在正式實(shí)施前，應(yīng)對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行詳細(xì)的財(cái)務(wù)測(cè)算，包括薪酬總額、各層級(jí)薪酬水平、福利成本等，評(píng)估其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。同時(shí)，進(jìn)行小范圍的模擬運(yùn)行，收集反饋意見(jiàn)，對(duì)方案中可能存在的疏漏或不合理之處進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。5.2新舊體系的平穩(wěn)過(guò)渡如果是對(duì)現(xiàn)有體系進(jìn)行改革，需制定詳細(xì)的新舊體系過(guò)渡方案和應(yīng)急預(yù)案。明確過(guò)渡期、過(guò)渡期的薪酬計(jì)算方法、員工薪酬的套改規(guī)則、特殊情況的處理辦法等，確保過(guò)渡過(guò)程的平穩(wěn)有序，最大限度減少對(duì)員工情緒和工作積極性的負(fù)面影響。對(duì)于薪酬降低的情況（若有），需格外謹(jǐn)慎處理，做好充分溝通和解釋。5.3薪酬福利制度的制定與發(fā)布將設(shè)計(jì)方案固化為正式的《員工薪酬管理制度》、《員工福利管理制度》等書(shū)面文件，明確各項(xiàng)規(guī)定、流程、職責(zé)分工及申訴渠道。制度應(yīng)經(jīng)過(guò)必要的審批程序后正式發(fā)布。5.4員工溝通與培訓(xùn)薪資福利體系涉及每一位員工的切身利益，良好的溝通至關(guān)重要。*溝通內(nèi)容：向員工清晰、全面地解釋新體系的設(shè)計(jì)理念、原則、具體內(nèi)容（如薪酬結(jié)構(gòu)、福利項(xiàng)目、調(diào)整機(jī)制）、實(shí)施時(shí)間表以及對(duì)員工的影響等。*溝通方式：可采用全員大會(huì)、部門(mén)宣講會(huì)、一對(duì)一溝通、FAQ答疑、內(nèi)部郵件、公告欄、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)專欄等多種形式。*培訓(xùn)：對(duì)HR部門(mén)人