摘要：如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工流失率太高，那么員工的流失就會(huì)給企業(yè)帶來一些損失。本文將以DX企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)影響人員流失的原因及相對(duì)應(yīng)的解決方法進(jìn)行闡述。本文認(rèn)為影響企業(yè)人員流失主要有以下四個(gè)因素：①企業(yè)文化凝聚力不足②薪酬和績(jī)效激勵(lì)性不充分③培訓(xùn)與員工發(fā)展不到位④員工福利制度不健全。對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策有①注重企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力②提升薪酬及福利待遇，增強(qiáng)激勵(lì)性③注重員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展，拓展上升通道④完善福利制度，保障員工權(quán)益關(guān)鍵詞：人員流失；激勵(lì)理論；民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理一、緒論（一）研究背景、研究目的、研究意義1、研究背景人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。我國(guó)人口眾多，人力資源儲(chǔ)備豐富，然而，這并不意味著企業(yè)可以輕易地通過金錢來隨時(shí)招聘到所需的人才。在許多企業(yè)高管的觀念中，似乎認(rèn)為人力資源的充裕就是他們隨時(shí)可以替換員工的資本，從而忽視了員工高流動(dòng)率所帶來的負(fù)面影響。實(shí)際上，過高的員工流動(dòng)率不僅意味著企業(yè)將面臨人力成本的增加，更會(huì)帶來一系列深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本中，招聘與培訓(xùn)成本占據(jù)了不可忽視的一部分。當(dāng)員工在短期內(nèi)離職時(shí)，企業(yè)不僅損失了前期投入的培訓(xùn)成本，還需要再次投入資源進(jìn)行新員工的招聘與培訓(xùn)。此外，新員工的入職磨合期也往往伴隨著工作效率的降低，這進(jìn)一步影響了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率，最終增加了企業(yè)的管理成本。目前很多中小企業(yè)都存在人員流動(dòng)率偏高的現(xiàn)象，有些企業(yè)的離職率可高達(dá)25%。更讓人擔(dān)心的是，離職職工中，中、基層管理人員及專業(yè)技術(shù)人才占了很大比重。他們具有獨(dú)到的專業(yè)知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是公司的骨干。這些人才的流失，不但造成了公司的商業(yè)秘密、技術(shù)機(jī)密的丟失，也使公司失去了寶貴的顧客資源，形成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。與此同時(shí)，它還會(huì)使企業(yè)的人力資源重置成本上升，從而影響到工作的連續(xù)性和質(zhì)量，進(jìn)而影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。2、研究意義在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的良性發(fā)展離不開穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。適度的員工流失有助于企業(yè)保持活力，但過高的流失率則會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。過高的員工流失不僅會(huì)損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)對(duì)員工的士氣和企業(yè)的職場(chǎng)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，將人員流失率控制在合適的范圍內(nèi)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。DX公司作為國(guó)內(nèi)IPO咨詢行業(yè)的先行者，經(jīng)歷了我國(guó)股市的崛起和發(fā)展，為眾多企業(yè)提供了上市融資的咨詢服務(wù)。然而，近年來，該公司面臨著人才流失嚴(yán)重、離職率上升的問題，這直接導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的人員短缺和崗位空缺。在政府對(duì)上市政策進(jìn)行嚴(yán)格控制和人力資源不足的背景下，DX公司的員工不得不承擔(dān)更多的工作壓力，一人負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目成為常態(tài)，這不僅影響了項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量，也給企業(yè)的形象帶來了不利影響。因此，對(duì)DX公司人員流失問題進(jìn)行研究具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。通過深入分析DX公司人員流失的影響因素，我們可以揭示其背后的本質(zhì)原因，并提出有效的對(duì)策來降低離職率。這不僅有助于DX公司解決當(dāng)前的人力資源問題，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也為其他IPO咨詢行業(yè)的企業(yè)提供了有益的參考和借鑒。同時(shí)，這也體現(xiàn)了工商管理專業(yè)知識(shí)在實(shí)際問題中的應(yīng)用價(jià)值，有助于推動(dòng)該領(lǐng)域的研究和實(shí)踐發(fā)展（二）研究方法1、案例研究法本研究對(duì)DX公司進(jìn)行了深入的調(diào)研，從人力資源管理角度出發(fā)，全面剖析了公司的發(fā)展歷程、戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)框架、組織架構(gòu)、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀、管理模式以及人員流失現(xiàn)狀。通過對(duì)DX公司的深入個(gè)案研究，我們得以全面理解其員工流失問題的具體狀況，這為后續(xù)的細(xì)致原因分析和制定針對(duì)性的對(duì)策提供了堅(jiān)實(shí)的基石。2、資料收集法為了更直接地了解員工對(duì)于公司人力資源管理和工作環(huán)境的看法，我們?cè)O(shè)計(jì)了專門的調(diào)查問卷，并發(fā)放給了DX公司的員工。通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，我們能夠更直觀地了解員工的需求和滿意度，進(jìn)而找出導(dǎo)致人員流失的關(guān)鍵因素。我們還對(duì)DX公司的已離職員工、高離職率部門的員工以及公司管理層進(jìn)行了訪談。通過面對(duì)面的交流，我們能夠更直接地了解他們的想法和感受，從而更準(zhǔn)確地把握人員流失問題的根源。（三）關(guān)鍵概念及理論基礎(chǔ)1、員工流動(dòng)員工流動(dòng)是指員工在企業(yè)內(nèi)部或不同企業(yè)之間的職位或工作地點(diǎn)的變動(dòng)。從宏觀角度看，員工流動(dòng)涉及員工離開原企業(yè)或原工作地域；從微觀角度看，員工流動(dòng)則表現(xiàn)為員工為追求更好的職業(yè)發(fā)展而調(diào)整其工作范圍。適度的員工流動(dòng)有助于企業(yè)保持活力，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)注入新的活力。然而，過高的員工流動(dòng)率可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不穩(wěn)定，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化。2、員工流失員工流失特指那些對(duì)企業(yè)具有重要影響的核心人才的長(zhǎng)期離職或被撤職。員工流失對(duì)企業(yè)而言是一種消極影響，這有很大的可能會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，客戶資源的流失，以及團(tuán)隊(duì)士氣的下降。員工流失的類型包括自愿流失、自然流失和被動(dòng)流失，以及顯性流失和隱性流失。隱性流失雖未解除勞動(dòng)關(guān)系，但員工已無法為企業(yè)提供正常勞動(dòng)和績(jī)效，同樣應(yīng)視為流失。3、馬斯洛需求層次理論馬斯洛認(rèn)為人的內(nèi)心潛藏著七種不同層次的需求，這些需求在不同的人生階段所展現(xiàn)出的迫切程度各有差異。人的行動(dòng)往往受到最迫切需求的驅(qū)動(dòng)，而需求滿足的過程則是從外在物質(zhì)的追求逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)在精神的滿足。盡管馬斯洛在人生的不同階段提出了不同觀點(diǎn)，導(dǎo)致部分書籍中僅呈現(xiàn)了他的需求層次理論的五個(gè)層面：生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。但具體而言，按照重要性和層次性排序，這七種需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、認(rèn)知需求、審美需求以及自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛堅(jiān)信這七個(gè)層次的需求應(yīng)當(dāng)按照一定次序逐步實(shí)現(xiàn)，由低層次逐步遞進(jìn)到高層次。然而，這種機(jī)械性的層級(jí)劃分也受到一定的質(zhì)疑，因?yàn)樗鲆暳巳藗冊(cè)谕粫r(shí)期可能同時(shí)擁有多種需求，且這些需求之間并非完全獨(dú)立，而是相互依賴和重疊的。馬斯洛認(rèn)為，人類的價(jià)值體系由兩類不同的需求構(gòu)成：一類是沿生物譜系上升方向逐漸減弱的本能或沖動(dòng)，如生理需求和安全需求，這類需求通常被視為低級(jí)需求；另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需求，如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等，這類需求則被視為高級(jí)需求。每個(gè)人在不同時(shí)期都可能表現(xiàn)出不同層次的需求，且這些需求的迫切程度各異。在高級(jí)需求充分顯現(xiàn)之前，低級(jí)需求必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。然而，同一時(shí)期，一個(gè)人可能同時(shí)擁有多種需求，但總有一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)行為產(chǎn)生決定性的影響。此外，任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而完全消失，而是以不同的形式繼續(xù)存在，只是其對(duì)行為的影響程度可能會(huì)有所減小。當(dāng)個(gè)體的所有層次需求都得到滿足時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)超自我實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)。這種狀態(tài)指的是當(dāng)一個(gè)人的心理狀態(tài)充分滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求時(shí)，所體驗(yàn)到的短暫而深刻的“高峰經(jīng)驗(yàn)”。這種體驗(yàn)通常發(fā)生在完成某項(xiàng)任務(wù)或執(zhí)行某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，尤其常見于藝術(shù)家或音樂家等創(chuàng)造性個(gè)體身上。這種狀態(tài)不僅是對(duì)個(gè)體潛能的極致發(fā)揮，更是對(duì)馬斯洛需求層次理論的一種深刻驗(yàn)證和拓展。馬斯洛需求層次理論還被普遍應(yīng)用于現(xiàn)代管理學(xué)中，具體而言，處于不同需求層次的員工應(yīng)予以不同的管理方案，以起到激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。為簡(jiǎn)化理論模型，按照五個(gè)層次論述：第一層次（生理需求）的員工，主要關(guān)注基本的生存和生活需求。為了有效激勵(lì)這類員工，企業(yè)應(yīng)采取一系列措施，包括增加工資水平，以滿足其經(jīng)濟(jì)需求；改善勞動(dòng)條件，確保工作環(huán)境的安全與舒適；給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息，保障員工的休息權(quán)益；同時(shí)，提高福利待遇，如提供餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等，以全方位滿足員工的生理需求。第二層次（安全需求）的員工，更加關(guān)注工作的穩(wěn)定性和安全性。因此，激勵(lì)這類員工的措施應(yīng)側(cè)重于強(qiáng)化公司的規(guī)章制度，確保員工權(quán)益得到保障；提供職業(yè)保障，如穩(wěn)定的職位和晉升機(jī)會(huì)；完善福利待遇體系，包括提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等，使員工感受到公司的關(guān)懷和支持；同時(shí)，避免員工收到雙重的指令而導(dǎo)致工作混亂，確保工作流程的順暢和高效。第三層次（歸屬、社交需求）的員工，渴望與同事建立良好的人際關(guān)系，尋求歸屬感和社交滿足。針對(duì)這類員工，企業(yè)應(yīng)提供豐富的社交機(jī)會(huì)，如組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、聚餐、戶外拓展等，以促進(jìn)員工間的交流與合作；同時(shí)，積極支持與贊許員工建立和諧溫馨的人際關(guān)系，營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍；此外，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等活動(dòng)，也能有效增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神。第四層次（尊重需求）的員工，注重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值得到認(rèn)可和尊重。因此，激勵(lì)這類員工的措施應(yīng)包括公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，讓員工感受到自己的成就被公司所認(rèn)可；強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，激發(fā)員工的挑戰(zhàn)精神和進(jìn)取心；同時(shí)，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠究锇l(fā)表文章表?yè)P(yáng)、設(shè)立優(yōu)秀員工光榮榜等方式，也能有效提升員工的自尊心和自信心。第五層次（自我實(shí)現(xiàn)）的員工，追求個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和事業(yè)的成功。為了激勵(lì)這類員工，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓員工在工作中不斷突破自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；同時(shí)，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，讓其充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和才能；此外，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地，允許員工自主決策和創(chuàng)新，也能有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。4、亞當(dāng)斯公平論亞當(dāng)斯公平理論，亦稱均衡理論，是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1964年提出的一種激勵(lì)理論。該理論在綜合了分配公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個(gè)用以分析個(gè)體公平感的模型。其核心觀點(diǎn)在于：個(gè)體在取得成績(jī)并獲取報(bào)酬后，不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，更重視其相對(duì)于自身付出的比例。因此，個(gè)體會(huì)進(jìn)行多方面的比較，以判斷所獲報(bào)酬的合理性，而比較結(jié)果將直接影響其后續(xù)的工作積極性。亞當(dāng)斯指出，當(dāng)個(gè)體感到報(bào)酬與付出之間的比例失衡時(shí)，會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)而引發(fā)心理上的不平衡感，即所謂的不公平感與緊張情緒。為緩解或消除這種緊張狀態(tài)，個(gè)體往往會(huì)采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。相反，若報(bào)酬公平，個(gè)體將感到滿足，從而激發(fā)其工作動(dòng)力。在公平理論中，亞當(dāng)斯進(jìn)一步闡述道，員工的激勵(lì)程度很大程度上取決于他們對(duì)自己與參照對(duì)象（如同事或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）在報(bào)酬與投入比例上的主觀比較。當(dāng)員工感覺自己的得失比例與他人大致相當(dāng)時(shí)，他們會(huì)感到心理平衡，認(rèn)為待遇公平合理，心情自然舒暢；若高于他人，可能會(huì)產(chǎn)生短暫的興奮感，但過高的比例也可能引發(fā)不安全感；而低于他人時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不安全感，導(dǎo)致心理失衡，甚至可能表現(xiàn)為消極怠工和不滿情緒。二、現(xiàn)狀（一）行業(yè)現(xiàn)狀提及IPO咨詢行業(yè)，人們自然會(huì)聯(lián)想到A股IPO市場(chǎng)。2023年，中國(guó)A股IPO市場(chǎng)完成上市的企業(yè)數(shù)量為313家，相較于2022年，這一數(shù)字減少了26.87%。根據(jù)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)》的報(bào)道，由于西方貨幣緊縮政策的影響，2023年全球融資環(huán)境呈現(xiàn)出惡化的趨勢(shì)，新興企業(yè)增長(zhǎng)面臨重重困難。根據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，該年度全球首次公開發(fā)行（IPO）的資金流入總量達(dá)到了約1117億美元。然而，與2022年相比，這一數(shù)字下降了27%，標(biāo)志著連續(xù)第二年出現(xiàn)同比下降的態(tài)勢(shì)。這一趨勢(shì)引發(fā)了市場(chǎng)對(duì)全球資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)注和思考。在這樣的背景下，IPO咨詢行業(yè)也受到了不小的沖擊，業(yè)務(wù)量明顯萎縮。IPO咨詢行業(yè)的主要合作對(duì)象包括即將上市的公司以及券商，盡管業(yè)務(wù)面看似較為狹窄，但其中涉及的知識(shí)點(diǎn)卻極為豐富和復(fù)雜。不同行業(yè)、不同板塊、不同企業(yè)乃至不同老板都會(huì)提出千差萬別的具體要求。同時(shí)，咨詢項(xiàng)目本身也常常面臨各種問題和挑戰(zhàn)，需要綜合考慮和解決。因此，IPO咨詢實(shí)際上是一個(gè)高度個(gè)性化的業(yè)務(wù)模式。然而，當(dāng)前IPO咨詢行業(yè)中存在大量低水平的機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)的能力和經(jīng)驗(yàn)不足，服務(wù)態(tài)度也欠佳，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)常出現(xiàn)問題，需要企業(yè)和券商來善后。這在一定程度上影響了整個(gè)IPO咨詢行業(yè)的形象和聲譽(yù)，使得市場(chǎng)和就業(yè)者對(duì)該行業(yè)的信心不足。（二）DX企業(yè)基本情況DX企業(yè)前身創(chuàng)立于1998年，總部位于深圳，并在北京、杭州、廈門、濟(jì)南等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。作為中國(guó)最早專注于IPO咨詢的機(jī)構(gòu)之一，DX企業(yè)憑借其豐富的經(jīng)驗(yàn)和卓越的能力，目前在市場(chǎng)上擁有最高的占有率。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，以當(dāng)年在審企業(yè)及成功過會(huì)企業(yè)數(shù)量來看，DX企業(yè)已經(jīng)連續(xù)11年穩(wěn)居行業(yè)榜首。DX企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是為擬上市公司及上市公司提供專業(yè)的IPO咨詢服務(wù)、再融資咨詢服務(wù)及并購(gòu)咨詢服務(wù)。具體服務(wù)內(nèi)容包括A股IPO細(xì)分市場(chǎng)研究、IPO募投項(xiàng)目可行性研究、再融資募投項(xiàng)目可行性研究以及并購(gòu)標(biāo)的可行性研究等。此外，基于其強(qiáng)大的市場(chǎng)研究能力，DX企業(yè)還能為計(jì)劃在香港及美國(guó)上市的企業(yè)提供獨(dú)立的第三方行業(yè)研究與分析服務(wù)。然而，盡管DX企業(yè)在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但其員工人數(shù)卻在逐年減少。2021年，DX企業(yè)的員工人數(shù)達(dá)到巔峰，共有168人；而到了2022年年末，這一數(shù)字下降到了144人；到2023年年末，員工人數(shù)進(jìn)一步縮減至86人。這表明DX企業(yè)在人才保留方面面臨著一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)流失人數(shù)逐年增加，這可能對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。（三）DX企業(yè)人員流失現(xiàn)狀及對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響1、管理成本的增加目前，DX企業(yè)的員工中，?？埔陨先藛T占比高達(dá)95%，他們主要負(fù)責(zé)招股書和行業(yè)研究報(bào)告的撰寫工作。這些員工的招聘與培訓(xùn)都需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。然而，隨著員工流失率的不斷上升，DX企業(yè)的管理成本呈現(xiàn)出顯著的增長(zhǎng)趨勢(shì)。盡管企業(yè)在員工自愿離職時(shí)無需支付額外的離職費(fèi)用，但原先投入在這些員工身上的培訓(xùn)成本卻成為了一項(xiàng)無法回收的支出。這一情形的出現(xiàn)無疑增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也帶來了一定的影響。同時(shí)，為了填補(bǔ)離職員工留下的空缺，企業(yè)還需要投入更多的資金用于招聘新的員工并進(jìn)行培訓(xùn)，這無疑進(jìn)一步增加了企業(yè)的管理成本。2、企業(yè)業(yè)績(jī)的下滑DX企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是幫助企業(yè)成功上市，這一過程往往耗時(shí)1至3年。在流失的員工中，有一部分是中低管理層，他們通常負(fù)責(zé)1至3個(gè)項(xiàng)目的推進(jìn)。然而，人員的流失往往意味著項(xiàng)目的中斷。新接手的員工即便有交接的文件和資料，也需要花費(fèi)大量的時(shí)間去適應(yīng)和熟悉工作，這必然會(huì)影響他們的工作效率。在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完全熟悉工作之前，項(xiàng)目的進(jìn)度會(huì)受到嚴(yán)重影響，甚至可能導(dǎo)致項(xiàng)目延期。這不僅會(huì)降低企業(yè)的業(yè)務(wù)效率，還可能對(duì)企業(yè)的形象和聲譽(yù)造成負(fù)面影響。3、企業(yè)運(yùn)行受到影響2023年中旬至年底，DX公司的風(fēng)險(xiǎn)投資管理部經(jīng)歷了嚴(yán)重的人員流失問題，員工數(shù)量從二十多人銳減至兩人。這種頻繁的人員更替導(dǎo)致部門內(nèi)部的信息傳遞出現(xiàn)障礙，工作效率大幅下降，業(yè)務(wù)規(guī)模也大幅縮減。人員的流失破壞了企業(yè)運(yùn)行的連續(xù)性，使企業(yè)長(zhǎng)期處于適應(yīng)和調(diào)整的狀態(tài)，無法保持高效穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，這種狀態(tài)的企業(yè)很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4、員工心思不定辭職員工的消極情緒常常對(duì)在崗員工產(chǎn)生不良的影響。一些即將離職的員工可能對(duì)工作失去責(zé)任心，頻繁抱怨薪酬和表達(dá)對(duì)工作的不滿。這種負(fù)面情緒在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部傳播，容易引發(fā)其他員工的消極情緒。因此，在崗員工可能會(huì)因此萌生離職的念頭，導(dǎo)致工作積極性降低，進(jìn)而影響到整體的工作效率。這種連鎖反應(yīng)對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)的凝聚力都是極大的挑戰(zhàn)。這種心態(tài)的波動(dòng)還可能進(jìn)一步引發(fā)連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致更多的員工選擇離職。此外，通過對(duì)離職率高的部門進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，近六成的員工認(rèn)為人員流動(dòng)頻繁的部門缺乏穩(wěn)定性，沒有良好的職業(yè)發(fā)展前景。過半的員工認(rèn)為自己的薪酬與付出不成正比，因此選擇離職以尋求更高的薪酬和更好的發(fā)展機(jī)遇。三、DX人員流失原因分析（一）企業(yè)文化凝聚力不足DX企業(yè)歷經(jīng)25年的發(fā)展，但在企業(yè)文化建設(shè)上尚顯薄弱，缺乏深入的理解和足夠的重視，往往流于形式。公司未能有效加強(qiáng)員工的業(yè)余精神文化建設(shè)，人文關(guān)懷缺失，導(dǎo)致文化氛圍稀薄。此外，DX公司的企業(yè)文化建設(shè)存在口號(hào)化、教條化、任務(wù)化的傾向，如“節(jié)能減排”和“降本增效”等活動(dòng)的實(shí)施，最終演變?yōu)樾问交闹軋?bào)和檢查報(bào)告提交，這不僅未能增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，反而因增加工作負(fù)擔(dān)而引發(fā)員工的不滿情緒，降低了員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，它不僅是企業(yè)向社會(huì)展示獨(dú)特個(gè)性的窗口，更是影響員工價(jià)值觀和職業(yè)觀的關(guān)鍵因素。一個(gè)健康的企業(yè)文化能夠有效激發(fā)員工與企業(yè)之間的精神共鳴和價(jià)值追求，形成強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力，進(jìn)而確保員工對(duì)企業(yè)保持高度的忠誠(chéng)度。因此，DX企業(yè)應(yīng)致力于營(yíng)造積極向上的工作氛圍，并進(jìn)一步強(qiáng)化“以人為本”的文化核心理念。通過舉辦豐富多彩的文化活動(dòng)，不僅能夠提升員工的工作滿意度和歸屬感，還有助于減輕職業(yè)壓力和減少倦怠感。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)成為企業(yè)文化的積極踐行者和傳播者，通過自身行為示范來影響員工的態(tài)度和行為，確保員工價(jià)值得到充分的尊重和認(rèn)可，從而激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)更多價(jià)值。薪酬與績(jī)效激勵(lì)性不充分DX企業(yè)在薪酬和績(jī)效激勵(lì)方面存在明顯短板。受市場(chǎng)環(huán)境影響，企業(yè)年收入逐年下降，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)緩慢甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，員工的工作積極性受到嚴(yán)重打擊。此外，年終獎(jiǎng)金發(fā)放制度不完善，缺乏公平性和透明度，導(dǎo)致員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的信任度降低。經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工因得不到應(yīng)有的報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)，士氣低落，人才相對(duì)過剩，給企業(yè)穩(wěn)定帶來隱患。同時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放受項(xiàng)目周期影響，經(jīng)常導(dǎo)致員工長(zhǎng)時(shí)間無法獲得應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步削弱了員工的工作積極性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，合理的薪酬分配對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性至關(guān)重要。當(dāng)員工感到自己的付出與回報(bào)不成正比時(shí)，工作積極性會(huì)大幅下降，離職意愿也會(huì)隨之上升。在DX企業(yè)內(nèi)部，薪酬分配存在不合理之處，高層和中層薪酬占比過高，底層員工工作量大但薪酬偏低。此外，與外部同行業(yè)相比，DX企業(yè)的薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，底層員工的底薪降低增加了其獲取高收入的難度，進(jìn)一步加劇了員工的流失。（三）培訓(xùn)與員工發(fā)展不到位DX企業(yè)在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面存在明顯不足。員工普遍渴望通過參與多樣化的工作來豐富個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和技能，從而實(shí)現(xiàn)更為理想的職業(yè)發(fā)展。然而，DX公司崗位分工過于細(xì)致，且缺乏靈活的輪崗機(jī)制，這導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)愿望受到限制，能力發(fā)揮也受到一定程度的束縛。隨著時(shí)間的推移，工作逐漸變得公式化，缺乏足夠的挑戰(zhàn)性和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工對(duì)工作和公司的興趣逐漸減弱。這種情況不僅影響了員工的工作積極性和滿意度，還可能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。此外，DX公司缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，內(nèi)部晉升途徑有限，職業(yè)上升空間狹小。行業(yè)的扁平化管理模式使得晉升空間更加有限，而晉升過程中的薪資調(diào)整往往基于年資而非實(shí)際能力和表現(xiàn)，導(dǎo)致晉升過程缺乏公平性和透明度。特別是對(duì)于年輕員工而言，他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向感到迷茫，得不到企業(yè)和上級(jí)的認(rèn)可，因此選擇離職以尋找更好的發(fā)展機(jī)遇。（四）員工福利制度不健全DX公司在員工關(guān)懷方面表現(xiàn)得尚顯不足。員工關(guān)懷，作為薪酬福利之外的額外福利，不僅是公司對(duì)員工關(guān)心、重視和體恤的體現(xiàn)，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)措施，旨在激發(fā)員工的工作熱情和積極性。然而，DX公司在實(shí)踐中往往忽視了這一點(diǎn)，未能及時(shí)給予員工在工作中的成就和艱辛付出以應(yīng)有的鼓勵(lì)和贊賞。這種忽視不僅可能使員工產(chǎn)生“公司缺乏人情味”的負(fù)面印象，而且長(zhǎng)期下來會(huì)累積員工的不滿情緒，最終導(dǎo)致員工選擇離職。具體來看，DX公司的福利制度存在一些問題。例如，出差報(bào)銷政策規(guī)定只有晚上12點(diǎn)后的打車費(fèi)用才給予報(bào)銷，這與許多城市公共交通停運(yùn)時(shí)間相沖突，導(dǎo)致員工不得不自費(fèi)回家，這無疑增加了員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，也影響了他們對(duì)公司的滿意度。此外，DX公司在營(yíng)造關(guān)懷型倫理氛圍及良好工作環(huán)境方面也有所欠缺。缺乏這樣的氛圍，使得員工感受不到來自團(tuán)隊(duì)的關(guān)心和包容，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅貍€(gè)人規(guī)則和利益，而忽視了團(tuán)隊(duì)和集體的利益。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不應(yīng)僅限于雇傭關(guān)系，更應(yīng)是一種合作與共贏的關(guān)系。企業(yè)作為一個(gè)小型社會(huì)、溫馨大家庭，應(yīng)當(dāng)深入貫徹“以人為本”的核心文化理念，不僅要在物質(zhì)層面給予員工必要的補(bǔ)助，更要高度關(guān)注他們的精神文化需求，但目前來講，DX企業(yè)方面沒有舉辦任何文娛相關(guān)、聚餐、娛樂之類的活動(dòng)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們?cè)跐M足基本生理和安全需求后，會(huì)追求更高層次的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果公司的福利制度不健全，無法滿足員工的這些需求，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。因此，DX公司應(yīng)盡快完善福利制度，確保員工的各項(xiàng)需求得到滿足，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，降低人員流失率。四、解決DX公司人員流失的對(duì)策建議（一）注重企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力企業(yè)文化，作為企業(yè)的靈魂，不僅是對(duì)外展示企業(yè)個(gè)性的重要窗口，更是內(nèi)部員工共享的價(jià)值觀念和工作準(zhǔn)則。在DX公司，建設(shè)積極健康的企業(yè)文化，對(duì)于增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度至關(guān)重要。為此，DX公司應(yīng)致力于營(yíng)造一種積極向上、和諧愉悅的工作氛圍，使員工能夠在愉悅的環(huán)境中高效工作。同時(shí)，公司需不斷強(qiáng)化“以人為本”的文化理念，通過舉辦各類文化活動(dòng)，如員工座談會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等，來加深員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同，進(jìn)而形成共同的價(jià)值追求。此外，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)身先士卒，積極踐行并傳播企業(yè)文化，以自身的行為舉止為員工樹立正面榜樣，進(jìn)而引導(dǎo)他們樹立正確的職業(yè)觀和價(jià)值觀。只有真正尊重員工的價(jià)值，深入了解并關(guān)注他們的需求，才能有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使他們?yōu)楣镜陌l(fā)展貢獻(xiàn)出更多的力量。這樣的領(lǐng)導(dǎo)層不僅能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）提升薪酬及福利待遇，增強(qiáng)激勵(lì)性薪酬是員工最為關(guān)心的切身利益之一，也是影響員工流失率的關(guān)鍵因素。為了提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，DX公司必須重視薪酬福利待遇的優(yōu)化。首先，公司應(yīng)定期開展薪酬福利的內(nèi)部及外部調(diào)研，確保薪酬水平既符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，又能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。其次，公司應(yīng)建立與員工績(jī)效掛鉤的薪酬制度，使員工的付出與回報(bào)相匹配，從而激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，DX公司還應(yīng)關(guān)注員工福利的多樣化，除了基本的薪酬福利外，還可以提供如健康保險(xiǎn)、定期休假、員工培訓(xùn)等福利，以滿足員工的多方面需求。通過優(yōu)化薪酬福利待遇，DX公司不僅能夠降低人員流失率，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。（三）注重員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展，拓展上升通道科學(xué)且規(guī)范的培訓(xùn)制度是保障培訓(xùn)質(zhì)量、提升員工能力的基石。對(duì)于DX公司而言，建立一套完善的培訓(xùn)管理規(guī)程至關(guān)重要。該規(guī)程應(yīng)詳細(xì)界定培訓(xùn)過程中各部門的職責(zé)，涵蓋培訓(xùn)原則、對(duì)象、類別、周期等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保培訓(xùn)工作有序、高效地進(jìn)行。員工培訓(xùn)不僅服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的投資。因此，DX公司應(yīng)遵循按需培訓(xùn)的原則，根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和工作需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過面談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式，深入了解員工的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實(shí)際需求緊密相連。在面談法中，與部門經(jīng)理及員工的深入溝通至關(guān)重要。通過詢問他們對(duì)部門現(xiàn)狀的看法、未來目標(biāo)的理解以及現(xiàn)有人員可能存在的問題，可以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求的方向和重點(diǎn)。同時(shí)，對(duì)于員工能力的評(píng)價(jià)和提升方法的探討，也有助于制定更加精準(zhǔn)的培訓(xùn)方案。問卷調(diào)查法則是一種更加廣泛、客觀的收集培訓(xùn)需求的方式。問卷設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，注重開放性問題的設(shè)置，以便員工能夠充分表達(dá)自己的想法和意見。在發(fā)放問卷前，進(jìn)行模擬測(cè)試并收集人力資源同事的建議，有助于進(jìn)一步完善問卷內(nèi)容，提高調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。除了培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃同樣重要。DX公司應(yīng)為不同層級(jí)的員工設(shè)計(jì)多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，確保員工能夠在公平、公正的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。針對(duì)公司資源有限、晉升渠道不暢的問題，建立職務(wù)與職級(jí)并行的上升通道是一種有效的解決方案。這種通道不僅能夠激勵(lì)員工不斷提升自身能力，還能夠緩解晉升壓力，減少員工流失。在職級(jí)通道的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注重?cái)?shù)字化、簡(jiǎn)化的原則。通過設(shè)立不同級(jí)別的職級(jí)，為員工提供明確的晉升路徑和待遇提升空間。同時(shí)，根據(jù)員工的職務(wù)和表現(xiàn)，確定其能夠達(dá)到的最高職級(jí)級(jí)別，確保職級(jí)晉升的公平性和合理性。通過強(qiáng)化員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展、開辟多元化上升通道等措施，DX公司能夠有效提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度，減少人員流失，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（四）完善福利制度，保障員工權(quán)益福利制度作為員工報(bào)酬的重要組成部分，對(duì)于提升員工滿意度和留任率具有關(guān)鍵作用。針對(duì)DX公司員工對(duì)福利制度的不滿情緒，公司應(yīng)當(dāng)積極行動(dòng)起來，深入了解員工的真實(shí)需求，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有福利制度進(jìn)行全面的優(yōu)化和完善。除了為員工提供必要的保險(xiǎn)保障，DX公司還應(yīng)更加關(guān)注員工的多樣化需求，努力為他們創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和生活條件。具體來說，對(duì)于員工，公司可以考慮提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等實(shí)用福利，以減輕他們的生活壓力，提高工作滿意度。此外，針對(duì)員工子女醫(yī)療教育方面的需求，公司也可以制定相應(yīng)的補(bǔ)貼或支持措施，幫助員工解決后顧之憂，使他們能夠更加專注于工作。。此外，通過發(fā)放過節(jié)紅包、舉辦年會(huì)等福利活動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。完善的福利制度不僅能夠提升員工的工作滿意度和幸福感，還能夠有效減少人員流失，為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。因此，DX公司應(yīng)高度重視福利制度的優(yōu)化工作，確保員工的權(quán)益得到充分保障。五、結(jié)論在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，眾多企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的人員流失問題。針對(duì)DX公司這一服務(wù)型企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論，本文得出以下結(jié)論：首先，DX公司面臨著嚴(yán)重的人員流失問題，其中專業(yè)員工的流失情況尤為突出。人員流失對(duì)DX公司產(chǎn)生了多方面的負(fù)面影響。一是管理成本的顯著增加，包括培訓(xùn)和招聘所需的大量時(shí)間成本；二是影響了公司的正常運(yùn)營(yíng)，導(dǎo)致崗位空缺，降低了工作效率；三是頻繁的人員變動(dòng)不僅迫使企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行頻繁調(diào)整，還因低水平的人力資源而削弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)DX公司的未來發(fā)展構(gòu)成了不容忽視的嚴(yán)重威脅。此外，這種人員流失現(xiàn)象還不可避免地影響了公司內(nèi)部其他員工的士氣。人員流失往往會(huì)引發(fā)在職員工的情緒波動(dòng)，導(dǎo)致他們對(duì)流失原因產(chǎn)生猜疑，進(jìn)而可能影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率針對(duì)DX公司人員流失問題，本文從多個(gè)方面提出了解決建議。首先，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，避免企業(yè)文化僅停留在口號(hào)和形式層面，應(yīng)給予員工強(qiáng)烈的歸屬感。其次，為了提升企業(yè)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，我們應(yīng)致力于改善薪酬福利體系，從員工需求層次的角度出發(fā)，確保薪酬體系既公平又具有激勵(lì)性。再次，完善培訓(xùn)體系至關(guān)重要，特別是建立交叉培訓(xùn)機(jī)制，以培養(yǎng)員工多元化的職業(yè)技能，增強(qiáng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的靈活性，從而有效防范人員流失。此外，我們還應(yīng)堅(jiān)守以人為本的理念，給予員工充分的人文關(guān)懷，積極營(yíng)造忠誠(chéng)的企業(yè)文化氛圍。通過強(qiáng)化企業(yè)凝聚力，我們不僅能夠留住優(yōu)秀員工，還能激發(fā)他們的工作熱情，共同推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文基于DX公司的實(shí)際情況，對(duì)人員流失與控制進(jìn)行了深入探討。然而，由于時(shí)間和能力所限，本文還存在諸多不足之處，如提出的建議尚未付諸實(shí)踐等。期待各位老師給予指正和批評(píng)，以便進(jìn)一步完善相關(guān)研究。參考文獻(xiàn)劉帥娟.私營(yíng)企業(yè)人員流失問題研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2017,(16):22-23.韋碧璇,蘇惠.擺脫人員流失困境，醫(yī)院如何施策[J].人力資源,2022,(04):1-3.金弋.關(guān)于CJJ監(jiān)理公司人員流失問題分析[J].商訊,2021,(10):141-142.張妍芳.中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員流失問題的“人貨場(chǎng)”分析[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào),2020,30(09):6-12.李婧康,王馨迪,郭曉淳.基于物元可拓法的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)[J].河北工業(yè)科技,2020,37(01):5-10.申建輝.國(guó)內(nèi)汽車4S店人員流失問題研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2020,(01):195-196.DOI:10.19932/ki.22-1256/f.2020.01.114張海燕.民營(yíng)企業(yè)人員流失問題研究[J].納稅,2019,13(12):292.方國(guó)平.DX公司財(cái)務(wù)人員流失問題的原因及對(duì)策[J].納稅,2019,13(02):182.楊昆南.淺析企業(yè)人員流失的成因與不良影響[J].中國(guó)管理信息化,2018,21(20):98-99.唐巍.當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的原因及其應(yīng)對(duì)策略[J].中外企業(yè)家,2018,(25):84.羅明.