-1-1緒論1.1課題背景及研究的目的和意義1.1.1選題背景人力資源管理是優(yōu)化配置企業(yè)人才的管理措施，在整個人力資源管理體系中，其核心就是員工薪酬的制定以及激勵措施。薪酬激勵策略要在符合企業(yè)自身的實際經(jīng)營情況，同時要保證其公平、合理、有效，這是提高企業(yè)人力資源管理效率的關(guān)鍵因素，同時也能激發(fā)員工的工作積極性、滿意度和忠誠度。企業(yè)只有建立健全的管理制度，才能實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展[1]。薪酬是員工入職企業(yè)的第一要求，我國中小企業(yè)眾多，分布在不同行業(yè)，所涉及的人力資源制度和薪酬激勵機制存在著或多或少的不足。首先，企業(yè)是一個整體，在設(shè)計薪酬方面缺少從全局出發(fā)的考量，很多情況是局限在某一部門，不能進行長時間的長遠規(guī)劃，做出的薪酬激勵達不到最好的效果。其次，在制定薪酬激勵制度之前，沒有經(jīng)過科學(xué)嚴謹?shù)恼{(diào)研和論證，致使制度欠缺一定的合理性[2]。人事制度對于企業(yè)而言重要性不言而喻，因為它是整體調(diào)度配置公司所有人力，并且通過各種措施，激發(fā)員工的工作積極性和自主能動性，并輔助員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃，在合適的時候安排員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，為企業(yè)的人才儲備和高端人才培養(yǎng)做好前期基礎(chǔ)。而薪酬激勵則是對員工各方面能力和工作情況以及價值的最直觀體現(xiàn)。所以，也是激勵員工最簡潔直接并有效的一種措施。但是簡潔并不是簡單，薪酬激勵不是盲目的獎勵，而是在全方面調(diào)研后制定的一個科學(xué)合理、具有長遠性、激勵性的發(fā)放方式。對于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，薪酬的科學(xué)、合理以及其激勵制度的公平、有效是員工發(fā)揮自身能力的重要保證，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，薪酬制度的重要些就不言而喻。薪酬激勵制度針對不同的部門，也有不同的方式，研發(fā)型公司重視科研人員的績效，貿(mào)易型公司重視營銷及銷售人員的績效，公司要依照自身的具體情況，針對性的做出薪酬激勵措施。在公司的重要部門，薪酬制度的不完善就會造成員工個體的負面情緒，可能會造成如員工離職、負面情緒傳播、工作積極性不足、人才流失、對企業(yè)的忠誠度降低等后果，這樣也影響企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬制度的構(gòu)建是否科學(xué)、合理，還影響著企業(yè)的市場競爭力、企業(yè)文化的打造、企業(yè)的員工凝聚力和員工創(chuàng)造力，特別是中小企業(yè)，這種企業(yè)的人員構(gòu)成相對簡單，員工容易受到影響，若是因為薪酬制度不能產(chǎn)生良性競爭，就會對企業(yè)造成嚴重的影響，甚至動搖企業(yè)命脈[3]。中小企業(yè)一定要建立合理的并且適合自己的人力資源管理制度和薪酬制度，最大限度的優(yōu)化配置人才，為企業(yè)的長久發(fā)展做好人才培養(yǎng)和人才儲備。1.1.2研究目的本課題的研究對象為企業(yè)，特地選擇了H企業(yè)作為調(diào)研目標，研究其人力資源薪酬激勵的相關(guān)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，在調(diào)查中探尋H企業(yè)所設(shè)定的薪酬激勵制度，并探尋其中的一些不足和產(chǎn)生的原因，同時針對這些不足和原因，針對性提出優(yōu)化策略及方案，以幫助H企業(yè)制定有效的薪酬激勵制度，從而在企業(yè)內(nèi)部有序的形成良好健康的企業(yè)競爭環(huán)境，使薪酬支付過程及計算更加公開透明，實現(xiàn)真正透明的企業(yè)薪酬激勵制度，這樣可以有效避免員工情緒“極端化”。從而有效地激發(fā)了員工的工作積極性。1.1.3研究意義第一，近年來國內(nèi)的經(jīng)濟不斷地發(fā)展人們生活水平和物質(zhì)精神生活都有了很大的提高，企業(yè)員工的工資薪酬需求也開始發(fā)生變化，從以經(jīng)濟性薪酬為主轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬為主。經(jīng)濟的不斷發(fā)展促使薪酬制度的改變，薪酬激勵制度也必須適應(yīng)不斷變化地經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境。但是我國在理論上對于企業(yè)的一線員工的薪酬研究較少，特別是針對他們的薪酬激勵相關(guān)研究[4]。還有，我國企業(yè)在薪酬管理制度的制定，更多的是借鑒國內(nèi)外的大企業(yè)，然后順延，這樣不能說錯誤，但是企業(yè)因為規(guī)模大小、不同行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等原因，薪酬管理制度并不是通用的，必須要做針對性的優(yōu)化。本文也是詳細探究了H企業(yè)的員工薪酬激勵制度，將很多薪酬激勵的前沿理論和公司的實際情況相結(jié)合，在實踐中去檢驗理論的科學(xué)性和應(yīng)用性，進而構(gòu)建我國企業(yè)在薪酬激勵制度方面的大模型。第二，本課題的研究成果，可以為人力資源薪酬激勵的理論研究形成實證案例支撐，同時可為同行業(yè)領(lǐng)域類似企業(yè)做好人力資源的薪酬管理機制，對已存在的薪酬管理體系及時做出調(diào)整和規(guī)劃提供決策參考與借鑒，有助于推動國內(nèi)企業(yè)的良性發(fā)展，促進社會經(jīng)濟形成良性循環(huán)，發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。企業(yè)是以盈利為目的團體，必須保證企業(yè)的盈利，而且是持續(xù)盈利，才能談企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的盈利能力主要是商品在所在行業(yè)的市場份額以及長久占有率決定的。所以制定企業(yè)的薪酬激勵制度時要充分考慮企業(yè)的行業(yè)、市場占有率，針對企業(yè)在市場方面的員工，薪酬激勵制度一定要科學(xué)、公平、符合企業(yè)以及行業(yè)的實際情況，有利于提高內(nèi)部員工的積極性，增強員工的企業(yè)認同感，使其更好地參與到工作中來，打造一支業(yè)務(wù)能力突出、競爭力強的隊伍，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供更好的保障。1.2文獻綜述1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對薪酬的研究在早期并沒有引起重視，然而當前，我國企業(yè)越來越重視企業(yè)的薪酬體系建設(shè)，這和我國的國情以及經(jīng)濟發(fā)展速度相關(guān)，也和我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建設(shè)有關(guān)。我國的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展是起步晚、發(fā)展快，為了快速適應(yīng)市場的變化，很多時候企業(yè)在選擇管理制度以及薪酬制度的時候，更多的是“拿來主義”，但是國內(nèi)外的國家國情、經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展速度都有區(qū)別，對薪酬制度的制定和研究內(nèi)容也都是結(jié)合自己所在的經(jīng)濟環(huán)境，在具體內(nèi)容以及應(yīng)用實踐上也不適用于國內(nèi)。但是本質(zhì)上的內(nèi)容和目標是一致的，所以在研究中也有很多共同點。薪酬激勵是基于企業(yè)管理，這些都屬于完全的經(jīng)濟管理內(nèi)容相關(guān)方面的視角。其他補償是指財產(chǎn)所有人因使用非財產(chǎn)勞動者的勞動而給予的補償。因此，薪酬水平于企業(yè)的盈利能力、效益相關(guān)聯(lián)，同時也和員工個體的貢獻程度直接掛鉤。Mejia的觀點是給要更科學(xué)、更有激勵性的給員工發(fā)放薪酬，這種薪酬管理的觀點是通過薪酬的方式讓員工認可公司，并對公司產(chǎn)生忠誠度，進而發(fā)揮自己的主觀能動性，這種觀點對薪酬的結(jié)構(gòu)和組成、發(fā)放的標準和依據(jù)都有明細的流程[5]。Todd則強調(diào)薪酬激勵戰(zhàn)略是對以往新酬哲學(xué)和薪酬目標的全面梳理[6]。AndreevaTatianal等人通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的參與感對員工的行為有影響。只有當他們能夠合理地控制自己的欲望時，他們才能更好地參與到工資分配過程中[7]。BarbaraIpelatori曾經(jīng)做過一項調(diào)查，目標對象為企業(yè)的個體員工，調(diào)查表明員工在工作時追求的并不單單是薪酬的金額，還有實現(xiàn)自我價值的認同感和尊重感，在信息化高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，人們追求的是物質(zhì)和精神兩個層面的，所以在制定人力資源管理制度以及薪酬制度的時候，也要結(jié)合這兩個方面，既能讓員工獲得滿意的薪酬，有能讓其得到尊重，同時，更熱愛公司的業(yè)績[8]。Hofmans從薪酬滿意度、公司福利支付滿意度和自我心理認同三個方面對某行業(yè)員工進行了問卷調(diào)查。也是針對薪酬滿意度方面，結(jié)果顯示，首先薪酬關(guān)注點是發(fā)放的是否及時，在薪酬激勵和福利上則是節(jié)假日禮物、費用報銷、人性關(guān)隘等方面，最后才是精神層面的自我價值體現(xiàn)、同事關(guān)系等內(nèi)容[9]。Snelgar從員工基本工資、績效工資、波動工資、職業(yè)發(fā)展前景、心理滿意度和同事融合程度六個方面對企業(yè)薪酬體系進行了研究，相關(guān)研究為企業(yè)薪酬體系的建立提供了相應(yīng)的標準[10]。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀徐忠臣提出新酬要注意薪酬與績效掛鉤，認為薪酬激勵對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰多勞多得的機制。這樣薪酬與工作質(zhì)量向結(jié)合，員工才能發(fā)揮積極的自主能動性，企業(yè)的活力才能被調(diào)到起來。在企業(yè)殘酷的競爭中才能笑到最后[11]。李朝春通過研究發(fā)現(xiàn)，獎金對營銷人員來說意義重大。一般來說，企業(yè)會給超額完成任務(wù)的員工發(fā)放獎金。從員工的角度來看，獎金意味著如果他們超過分配的任務(wù)，他們將獲得大量的收入。這對于調(diào)動員工積極性和對員工的激勵都非常重要，不斷使企業(yè)的競爭力得到提升[12]。王琴對工資支付公平性進行了調(diào)查。認為從絕對公平和相對公平的角度來看，相對公平對員工來說更重要。由于人與人之間在支付工資時不可避免的比較，在今天的制度下，不可能實現(xiàn)絕對的公平。因此，公司應(yīng)考慮如何實現(xiàn)相對公平，這就要求公司建立全面的考核機制，考慮到不同地區(qū)的客戶類型，制定合理的分配策略，劃分權(quán)重比例[13]。吳丹通過查閱相關(guān)文獻，總結(jié)了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略。認為盡管經(jīng)濟快速發(fā)展，物價上漲，但大多數(shù)公司的基本工資并沒有相應(yīng)上漲，這導(dǎo)致了公司員工的積極性下降了。因為公司的員工只有在保證自身生存能力的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)自我尊重、自我認同等高層次精神需求的提升，如果基本工資難以保證，就不能更好地為公司創(chuàng)造價值，甚至?xí)驌魡T工的積極性。因此，公司相關(guān)人員在制定工資策略時，需要綜合考慮GDP的增長和物價的上漲，對基本工資進行適當?shù)恼{(diào)整[14]。劉曉黎對營銷人員薪酬體系的優(yōu)化進行了研究。通過調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)除了上述基本工資的優(yōu)化策略外，還應(yīng)該針對不同崗位設(shè)置不同崗位對應(yīng)的補貼。同時，針對員工的不同崗位、學(xué)歷、資歷等，用相應(yīng)的標準政策進行調(diào)整[15]。陳榮奇認為，薪酬激勵是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是保證企業(yè)擁有一支長期穩(wěn)定、活躍、忠誠的團隊的關(guān)鍵。長期激勵的核心價值不能喪失，即保證企業(yè)長期穩(wěn)定高效的發(fā)展和成長，保證企業(yè)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展[16]。1.3研究內(nèi)容、方法和技術(shù)路線圖1.3.1研究內(nèi)容企業(yè)是由人組成的團體，企業(yè)價值也是有人創(chuàng)造的，所以人力資源是企業(yè)最不可或缺的稀有資源。薪酬制度是企業(yè)人力資源合理配置和應(yīng)用過程中最直觀的表現(xiàn)制度。所以，企業(yè)的薪酬制度是否合理是企業(yè)提高人力資源管理效率的關(guān)鍵，能夠直接的影響到企業(yè)各團隊的工作效率和個體員工的工作積極性，也關(guān)系著個體員工對公司的滿意度。隨著市場的擴大和行業(yè)競爭的增加，如何調(diào)動員工積極性為企業(yè)創(chuàng)造價值成為每個公司人力部門的首要任務(wù)，但是如何設(shè)定薪酬制度，構(gòu)建合理的薪酬體系進而推動員工的自主行動力和工作積極性的提高已經(jīng)成為當前人力部門首要解決的問題。第一章緒論，主要對課題研究背景進行闡述，同時也分析了研究目的意義和國內(nèi)外研究綜述。第二章理論基礎(chǔ)及概念，闡述了人力資源和薪酬激勵的概念及薪酬管理研究所需要的理論，通過給予員工一定的薪酬來激勵員工提高工作效率，提高工作質(zhì)量，創(chuàng)造更大的價值。指出薪酬激勵策略是制定和實施薪酬激勵計劃的具體方案，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核和獎勵。第三章研究了人力資源管理中激勵機制的制定原則及作用。第四章H公司人力資源管理中薪酬激勵現(xiàn)狀及原因分析，課題研究內(nèi)容主要是以研究H企業(yè)人力資源薪酬激勵為主題進行研究，對H企業(yè)進行了基本的介紹，分析了H企業(yè)現(xiàn)狀，以及薪酬激勵在人力資源中存在的問題，幫助企業(yè)激勵并留住人才，有效提高人力資源管理效率?？偨Y(jié)了人力資源管理中激勵機制的制定原則，進而分析了薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題，探討如何通過優(yōu)化人力資源管理激勵策略，制定并實施更加科學(xué)、合理、有效的激勵策略，提高員工的工作積極性和滿意度，從而增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。第五章薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略，幫助H企業(yè)優(yōu)化人力資源的薪酬激勵方案，總體上對于員工來說，有效的激勵機制可以調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的凝聚力和歸屬感。所以，企業(yè)要根據(jù)實際情況不斷去完善建立薪酬激勵機制，從物質(zhì)、文化、精神、績效、培訓(xùn)等方面有針對性的進行激勵，確保企業(yè)內(nèi)部的激勵機制得到更好的實施和推廣，讓企業(yè)可以持續(xù)健康發(fā)展。第六章結(jié)論和展望，結(jié)合H公司薪酬激勵的具體實際情況，適當增強企業(yè)員工的積極性，吸引并留住更多優(yōu)秀人才，鞏固員工之間的團結(jié)與合作，并積極采取有效措施，促進企業(yè)薪酬激勵作用的充分發(fā)揮。在日后的薪酬激勵研究工作中有必要不斷收集和分析獎金以及銷售業(yè)績和員工收入等各項數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上得出新的結(jié)論，進行不斷創(chuàng)新，做好薪酬制度的改進完善，將薪酬制度改革與企業(yè)文化改革相結(jié)合。1.3.2研究方法第一，文獻研究法，通過學(xué)校圖書館、網(wǎng)絡(luò)資源等渠道查閱國內(nèi)外人力資源薪酬激勵理論及相關(guān)著作文獻資料方面，系統(tǒng)研究了專家學(xué)者在人力資源及薪酬激勵等相關(guān)方面的文章，通過查閱文獻，最終確定本文的主要研究問題。對現(xiàn)在研究著作領(lǐng)域的人力資源薪酬激勵方案、成果、文章、著作等進行收集、整理，在其中尋找有價值的相關(guān)學(xué)術(shù)內(nèi)容，進行提煉并提出新的觀點。第二，案例分析法，本文以中小企業(yè)H公司為具體研究對象，結(jié)合其人力資源配置的實際情況，對存在的問題進行總結(jié)研究，通過分析問題產(chǎn)生的原因，并在研究人力資源理論及薪酬激勵相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出更有針對性的優(yōu)化方案。1.3.3研究技術(shù)路線本文從研究背景出發(fā)，詳細介紹了課題所涉及的人力資源薪酬激勵的相關(guān)概念和理論，分析了H公司人力資源中薪酬激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，進而針對問題提出解決方案，深入分析了相關(guān)問題產(chǎn)生的原因，最后提出了H公司人力資源薪酬激勵的相關(guān)解決方案，如圖1-3。圖1-3技術(shù)路線圖2基礎(chǔ)理論及相關(guān)概念2.1主要基礎(chǔ)理論2.1.1整體薪酬理論自助薪酬理論，是當今時代發(fā)展產(chǎn)生的以員工需求為導(dǎo)向的創(chuàng)新設(shè)計的薪酬方式，能夠滿足不同需求的員工差異化的薪酬需要，這種薪酬方式更自由，更個性化，在針對一些特殊行業(yè)或者特殊職位上有著較強的靈活度和員工滿意度。綜合薪酬理論，是市場上最為傳統(tǒng)和持久的薪酬架構(gòu)，其包含基本工資、獎金、福利等，這種薪酬比較穩(wěn)定，但是在調(diào)動員工的自主創(chuàng)造力和積極性方面的作用不強。整體薪酬理論，要結(jié)合以上兩點，包含有直接、間接方面的工資、津貼、績效工資、公司晉升的機會、內(nèi)部發(fā)展的機會、公司認同上心理成就感、生活上質(zhì)量的提升和個人因素等十個不同的薪酬項目，整體薪酬計劃要同時包括薪酬方面的各項不同方面的組成部分。此外，整體薪酬理論認為員工應(yīng)對薪酬方案的設(shè)計要充分參與，專門設(shè)計不同方案服務(wù)于每個員工，使其成為一項自主計劃[17]。2.1.2需求層次理論需求層次理論是針對人在不同階段的需求不同，其獲得的滿意度和幸福感不同為出發(fā)點的，在1943年，馬斯洛先生在《人的激勵理論》一書中提出的。需求層次理論把員工的需求分為不同的層次，并且逐步提升需求，涵蓋了物質(zhì)層面和精神層面，包含自我實現(xiàn)層次需求、尊重需求、社會需求、安全需求和生理需求。如圖2-1。圖2-1需求層次理論2.1.3公平理論公平的環(huán)境是人類最基本、最直接的追求，也是實現(xiàn)自我價值最想獲得的前提。所以公平理論在企業(yè)的薪酬制度中至關(guān)重要。企業(yè)所提供的環(huán)境相比社會而言是比較狹小的，所以在企業(yè)中，尤其是在發(fā)放薪酬獎勵的時候，若是員工之間的薪酬不公平，就會出現(xiàn)問題。這里說的不公平不僅僅是基本工資的不公平，還包括同樣的付出、同樣的成果下薪酬激勵不公平?；蛘呤遣块T之間的不公平。員工會自己去衡量，結(jié)果很重要。比如銷售一個產(chǎn)品，同樣的價格、同樣的成本，結(jié)果員工間拿到的獎勵不一致，這就很容易造成員工的抵觸情緒。面對這種不公平，員工就會選擇消極工作或者離職等方式來對抗。根據(jù)社會公正理論，公司里相對優(yōu)秀的員工也不只是關(guān)注從公司內(nèi)部獲得的薪酬，也會關(guān)注到同行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)鏈上下游的同層次員工的薪酬。公司可以根據(jù)股權(quán)理論調(diào)整員工薪酬分配的原則和形式[18]。2.2相關(guān)概念闡釋2.2.1人力資源管理概念企業(yè)的人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，包含的工作內(nèi)容很復(fù)雜。從開始根據(jù)公司的需求制定招聘計劃，到員工的面試、錄取、培訓(xùn)、定職、分配等，每一個步驟都有很多工作需要完善，也需要考慮方方面面的因素。這些德斯勒先生也對這些做出過解釋。在招聘環(huán)節(jié)，首先要針對公司的人力缺口制定招聘計劃，對人力需求的技能、年齡、薪資等進行總結(jié)，招聘后還要做入職培訓(xùn)，根據(jù)能力、技能對員工進行分配，定崗。其次，人力部門還要考慮到關(guān)系，不僅是員工之間的關(guān)系，還包括企業(yè)與員工的關(guān)系，這里就是對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)，包括對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間設(shè)計，同時還有員工的薪酬制定、獎勵政策、企業(yè)福利制定等，還要做關(guān)于企業(yè)的員工績效體系的設(shè)定、考核標準和流程等。企業(yè)人力部門還要熟悉國家相關(guān)的法律，像《勞動法》《平等就業(yè)機會法》和《反優(yōu)先雇用法案》等，在工作中需要注意員工的身體健康情況和人身安全，還要處理好企業(yè)的勞資關(guān)系，包括員工的申訴、請求等。隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的廣泛應(yīng)用，企業(yè)在人力資源管理上也要優(yōu)化提高，借助現(xiàn)代先進的硬件辦公設(shè)備，同時提升軟件實力，引入科學(xué)的理論知識與管理體系，最優(yōu)的配置企業(yè)現(xiàn)有人才，這也是當前企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理的原則和本質(zhì)是“以人為本”，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求所需人才為目的，通過招聘、培訓(xùn)等方式培養(yǎng)基層人才，同時通過獵頭或者主動出擊的方式尋找企業(yè)所需的高端人才，以滿足企業(yè)對人才的不同需求。人力資源管理還要做好人才的配置，要保證員工利益的最大發(fā)展，同時還要避免人才得浪費。人力資源管理的最終目標是優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，最大化的配置人才，把企業(yè)和個人的利益相結(jié)合，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，著眼于企業(yè)的未來發(fā)展，才是最佳的人力資源管理。2.1.2激勵概念激勵的概念具體是實施有效的鼓勵，在鼓勵過程中要靈活運用各種合法方式來達促使鼓勵對象完成任務(wù)。在鼓勵過程中要有效利用物質(zhì)激勵和精神激勵，以使員工處于最佳的工作狀態(tài)。同樣的，激勵也有約束的作用，通過激勵的方式，有效利用公司的相關(guān)制度，制定出有效的，有正確的行動方向和意義的約束行為，讓員工在正確的方向上完成企業(yè)制定的任務(wù)，同時在約束過程中，讓員工更加規(guī)范、有效，使其在工作中的行為和企業(yè)的發(fā)展相符合。企業(yè)進行激勵的目的是讓員工在規(guī)則內(nèi)最大化的為企業(yè)服務(wù)，激發(fā)員工的主觀能動性和工作積極性，同時約束員工要按要求工作，和企業(yè)的關(guān)系相輔相成。激勵機制方面包含了激勵的主體及客體，激勵目標和手段，實現(xiàn)激勵目標對激勵主體和客體的激勵手段目標進行干預(yù)，這就是一系列綜合的行為措施。激勵是管理中的一項重要管理功能，它能很好地引導(dǎo)人們的行為和潛能。采用有效的記錄手段，讓員工找到自己的工作方向，確定努力目標去充分實現(xiàn)既定目標。在目標的實踐中，行為引導(dǎo)以及進行適當?shù)募詈托枨鬂M足是其三個層面的內(nèi)容。不斷滿足人們的不同需求，這也需要實行不同的激勵措施。當人的需求得到滿足時，人們內(nèi)心的不安和需求消除，新的需求就會不斷出現(xiàn)，這樣就要進入行為引導(dǎo)環(huán)節(jié)去激勵個人的行為，最終實現(xiàn)既定目標[19]。激勵措施要可以激發(fā)人的需求，不斷引導(dǎo)其作出正確的行為，按照一定的組織要求去完成既定去有效地工作?，F(xiàn)代企業(yè)激勵是一種對員工行為進行約束、引導(dǎo)、計劃和激勵的外部獎勵或懲罰，以保證員工按照組織目標開展活動。企業(yè)激勵包含著實施者和目標兩個方面，通常用主體和客體來表示，主體代表企業(yè)人力部門，客體代表員工。由主體來實施以促進客體的工作熱情和動力，就是現(xiàn)代企業(yè)管理的激勵機制。同時，還存在著現(xiàn)代動機理論，也就是作為實施者的主體和作為目標的客體是同一人的情況，這是一種用規(guī)則對自我的約束和激勵，來促使自己在良好的工作狀態(tài)下完成目標，就是自我激勵。激勵機制所涉及到的相關(guān)理論也是在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展的，也就是實施者對目標進行細化分析，對其的需求進行細化分層，承認個體的獨立性和個性，并且針對性的給出不同的激勵方式，提高激勵的針對性。首先，基本需要，包括吃、穿、住、行、衛(wèi)生和其他需要，合理借助企業(yè)的各項資源，像是薪酬、職位、假期、福利、等，去滿足員工的各種需求，包括物理需求、精神需求。在這兩個基礎(chǔ)上還包括安全需求、社會需求以及自我實現(xiàn)的需要。2.2.3薪酬管理概念薪酬管理是企業(yè)對員工的責任報酬，員工在企業(yè)工作，付出勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)提供價值兌現(xiàn)，也可以說是員工在和企業(yè)做價值交換，在企業(yè)中自我價值的體現(xiàn)。薪酬管理是企業(yè)運營的最基本流程，參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)。薪酬管理是伴隨著經(jīng)濟形勢而變化的，在整個經(jīng)濟體系內(nèi)，不斷調(diào)整合理的薪酬，維持員工的消費，是現(xiàn)代企業(yè)承擔社會責任的一種體現(xiàn)。薪酬的設(shè)定必須要符合實際，科學(xué)合理，結(jié)合社會消費水平、行業(yè)薪酬、公司的具體情況等去設(shè)計，還要定期的評估企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，不斷優(yōu)化和完善。在企業(yè)管理中也要制定好薪酬管理的原則去遵循[19]。首先，根據(jù)工作分配，應(yīng)該盡量保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理公平性，確保員工多工作少得到。首先，根據(jù)工作分配，我們應(yīng)該盡量保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理公平性，確保員工按勞分配。這就是不同崗位的發(fā)展和企業(yè)管理者要重視薪酬制度的制定，崗位和薪資可以合理去分配，對知識和勞動價值要重視起來。其次，分等級的薪酬要和員工在企業(yè)的績效相結(jié)合，按照績效的考核結(jié)果設(shè)定不同的月獎勵、季度獎勵或者年獎勵。所以企業(yè)績效的設(shè)計一定要科學(xué)合理，要取得多數(shù)人的認同，要有細致的績效層級劃分。針對那些工資中績效占比比較大的特別崗位，更要細致、嚴謹?shù)暮藢崳⑶铱冃У陌l(fā)放要及時。最后，企業(yè)的激勵方式要嚴謹，但也不失靈活，在制定激勵方案時要多元化的去考慮，要最大化的發(fā)揮薪酬激勵的作用為企業(yè)服務(wù)。2.1.4薪酬激勵概念薪酬激勵是企業(yè)為提高員工的工作積極性借助薪酬或者獎金的方式作為激勵手段，以讓員工更主動的為企業(yè)創(chuàng)造價值。薪酬激勵策略是制定和實施薪酬激勵計劃的具體方案，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核和獎勵。薪酬激勵策略根據(jù)目的和實施方式的不同，可分為以下幾種。一是固定工資制度，即根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容等固定工資標準，不考慮績效等因素。二是績效薪酬制度，以員工的績效作為薪酬制定的依據(jù)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核，分析員工在一個月內(nèi)或者更長周期內(nèi)的工作價值，作為工資的依據(jù)。第三，基本工資+績效獎勵，基本工資保證員工的生存，績效獎勵作為員工生活的提升部分，兩者結(jié)合作為整體工資，將績效獎勵作為員工的激勵機制，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行獎勵。2.3本章小結(jié)本章主要闡述了人力資源中薪酬管理涉及到的主要理論基礎(chǔ)，整體薪酬理論也就是自主設(shè)計的薪酬理論，針對每一個員工的條件有針對性的薪酬制度，重點是要留住員工，保留人才，還闡述了需求層次理論和公平理論。同時分析了企業(yè)薪酬激勵的概念和分類，探討了在企業(yè)經(jīng)營過程中薪酬激勵的重要性。中小企業(yè)在經(jīng)營過程中要重視和不斷優(yōu)化完善激勵機制可以優(yōu)化企業(yè)的人才培養(yǎng)體系，不斷提高人員綜合素質(zhì)以及提高人力資源資本的利用率。3人力資源管理中激勵機制的制定原則及作用3.1人力資源管理中激勵機制的制定原則3.1.1遵循貫徹發(fā)展原則企業(yè)員工在企業(yè)中也呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，大部分員工都是基層員工，這些員工基本上都是行業(yè)新人，屬于職業(yè)的初期，很多甚至是剛剛畢業(yè)接觸社會，還沒完整的職業(yè)規(guī)劃，隨著工作時間的增長，以及接觸社會的時間增多，員工也會不斷完善自己的職業(yè)規(guī)劃以及人生觀和價值觀。同時，在成長過程中，員工新增的這些閱歷、思想等也會對企業(yè)文化和制度有自己的理解，在企業(yè)薪酬和激勵制度上也有新的要求。還有，員工是具有獨立性的個體，是非靜止狀態(tài)的，在社會的大環(huán)境下，企業(yè)的激勵機制也必須跟隨社會的發(fā)展和員工的變化而做出變化。因此激勵機制的制定和實施必須貫徹發(fā)展原則。3.1.2遵循因人而異的原則對于不同的員工來說，獨立個體都有自己的個性，企業(yè)要尊重員工的這種個性和差異化，在制定激勵方案的時候也要充分考慮到這種情況。在保證企業(yè)規(guī)章制度和人力資源管理體系不變的情況下，可以針對每個個體員工的實際情況，做出不同的激勵方案，制定有針對性、個性化的激勵措施并實施。3.2薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用3.2.1增強組織凝聚力薪酬激勵是企業(yè)在提高員工積極性上最直接、最有效的方式，讓員工自主的行動起來，嚴格要求自己，最大化的發(fā)揮自己的潛力和主觀能動性。相關(guān)研究表明，內(nèi)部實施薪酬激勵機制，可以使每位員工深刻認識到自身的重要性，也會讓員工在工作中提高自身定位，積極主動的參與到工作中，建立良性競爭和良好的工作環(huán)境以及氛圍，繼而從新定位自身價值。同時還能讓員工和企業(yè)之間有一個更為穩(wěn)妥的關(guān)聯(lián)，員工認同企業(yè)、愿意為企業(yè)奉獻，這也對完善企業(yè)文化、提高企業(yè)競爭力有著直接的促進。對于中小企業(yè)而言，建立完善的薪酬制度和合理的薪酬激勵方案，有著更加重要的意義，特別是在企業(yè)和企業(yè)內(nèi)個部門的凝聚力上，有著極大的推動意義。合理的薪酬激勵讓員工更加投入的去工作，一些針對團體部門薪酬激勵更能帶動工作氛圍，促進團體部門的工作熱情和凝聚力，促進員工之間的合作共贏，進而提升企業(yè)的整體凝聚力。實施薪酬激勵，不斷提升員工收入和企業(yè)利潤，實現(xiàn)那企業(yè)與員工共贏的局面[16]。3.2.2為企業(yè)吸引更多的人才在當今的市場競爭中，每個企業(yè)不僅要根據(jù)自己的實力搶占市場份額，還需要爭奪有限的人才資源。在這種情況下，企業(yè)需要加強人力資源管理薪酬改革，努力為企業(yè)吸引更多的專業(yè)人才。一個有效的薪酬激勵制度既要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，又要從企業(yè)自身的實際發(fā)展出發(fā)，與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬制度保持一致的原則。充分考慮薪酬激勵制度的公平性和差異性，保證現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性，提高員工的工作滿意度，讓員工感到自己受到重視，能力越高，工資越高，付出越多，回報越多。此外，在企業(yè)人力資源管理中運用有效的薪酬激勵制度，也可以吸引更多的優(yōu)秀人才，使優(yōu)秀人才在企業(yè)中擁有更大的發(fā)展空間，對未來充滿期待，從而堅定不移地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力。3.2.3促進員工之間的協(xié)作目前，將薪酬激勵應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，不僅可以為員工提供基本的生活保障，豐富社會保障水平，還可以加強員工之間的團結(jié)與合作。在薪酬激勵的推動下，員工會全身心地投入到工作中。為了提高他們的薪酬水平，他們會相互配合，完成企業(yè)規(guī)定的目標。在這個過程中，員工會更愿意與同事或上級合作，在規(guī)定的時間內(nèi)提高工作效率，最后在完成任務(wù)后一起享受團隊的成果。因此，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用有效的薪酬激勵，有利于加強員工之間的團結(jié)與合作，從而使企業(yè)在團隊力量的支持下，在市場中不斷增強競爭力，也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更遠大的中長期發(fā)展目標。3.3本章小結(jié)本章闡述了人力資源管理中薪酬激勵制定的原則，在制定過程中要遵守發(fā)展原則和因人而異的原則，具有個性化和有針對性的進行制定。其次，薪酬激勵在人力資源管理中可以為企業(yè)吸納高素質(zhì)人才，增強企業(yè)凝聚力和員工工作的協(xié)作，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。4H公司人力資源管理中薪酬激勵現(xiàn)狀及原因分析4.1H公司基本情況H公司是高新科技中小企業(yè)，以引進代理和銷售、安裝、維護安防系統(tǒng)為主營業(yè)務(wù)。公司經(jīng)營的品牌是世界領(lǐng)先的科技品評德國博世安防的產(chǎn)品，包括監(jiān)控系統(tǒng)、防盜系統(tǒng)、會議系統(tǒng)、可視對講等業(yè)務(wù)模塊。經(jīng)過多年的市場運營，公司在業(yè)內(nèi)也取得了良好的成績，榮獲“中國安防十大品牌”稱號。公司成立8年來，組建了一支專業(yè)水平強、能打硬仗的團隊。公司現(xiàn)有正式員工60多人，主要分布在銷售和技術(shù)兩個部門，這也是H公司的兩大核心部門，是南方地區(qū)唯一具有維修實力的公司。4.2H公司人力資源管理中薪酬激勵現(xiàn)狀薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的最直接有效的激勵方式，而工資是薪酬激勵的核心，現(xiàn)階段H公司所采取的薪酬激勵方式是傳統(tǒng)的基本工資加績效提成的方式。這種也是我國中小企業(yè)，特別是以銷售為主的中小企業(yè)采用最多的一種激勵形式。這種方式能夠直觀的反應(yīng)出公司員工在一段時期內(nèi)的工作價值和貢獻度。H公司員工的薪酬構(gòu)成主要包括以下幾個方面：崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利等激勵措施。不同部門不同職位上有薪酬的區(qū)別。通過對《勞動工資管理制度》、《職工獎懲制度》以及H公司近兩年的工資報表等相關(guān)文件進行分析研究，結(jié)合對公司高層管理人員和人力資源部的訪談，了解到H公司的基本工資制度為：管理人員以及中層以上員工采用年薪制，其他員工實行固定工資與加班費相結(jié)合的制度。根據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)的營銷人員都采用這種薪酬模式，具有典型意義。為了更好地了解H公司的薪酬激勵措施，筆者選取了H公司50名營銷員工作為調(diào)查對象，對其薪酬滿意度進行了跟蹤調(diào)查，并記錄了他們對公司現(xiàn)行薪酬激勵措施的意見。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，79%的員工認為薪酬水平低于周邊企業(yè)；62%的市場營銷員工認為薪酬并不能反映其職位的價值；70%的市場營銷員工表示，與公司其他員工相比，他們感到不公平，對目前的薪酬水平不滿意。92%的市場營銷員工認為目前的薪酬不能反映個人和公司的績效；45%的市場營銷員工認為薪水并不能反映他們的個人能力和他們?yōu)楣靖冻龅呐?。如圖4-1，以上調(diào)查結(jié)果表明，H公司營銷人員薪酬制度不合理、不科學(xué)，亟待改進。圖表4-1薪酬制度合理度調(diào)查表薪酬問題調(diào)查項是否薪酬水平是否高于周邊企業(yè)21%79%薪酬是否能反映其職位的價值38%62%員工對薪酬是否公平和滿意30%70%薪酬是否能反應(yīng)對個人能力和績效8%92%薪酬與在公司付出是否成正比55%45%4.3H公司人力資源中薪酬激勵現(xiàn)狀原因分析4.3.1激勵制度不合理缺乏薪酬策略薪酬激勵制度的構(gòu)建和實施要充分的考慮到企業(yè)的現(xiàn)有需求，要明確企業(yè)這么做的目的，針對的部門，預(yù)期的成果等。企業(yè)設(shè)計薪酬激勵制度的最終目的是促進員工與企業(yè)的目標更為一致，以便更好的達到企業(yè)的計劃，完成企業(yè)的戰(zhàn)略部署。企業(yè)高層要制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，從宏觀層面去不斷引導(dǎo)，通過薪酬激勵員工迅速的調(diào)動員工的工作狀態(tài)，積極參與到企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中來，做到企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系相一致的結(jié)合起來?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬激勵目標還不夠正確。企業(yè)戰(zhàn)略目標不夠明確，失去了企業(yè)薪酬激勵應(yīng)發(fā)揮的作用，無法有針對性地設(shè)計和實施薪酬激勵制度[20]。目前，H公司依然采用傳統(tǒng)的薪酬方式，沒有更多的嘗試，績效考核體系比較粗糙，對于一些老員工，已經(jīng)沒有了明顯的激勵效果，尤其是針對客戶資源的壟斷，讓老員工不愿意去開拓新客戶，有“吃老本”“養(yǎng)老”的心思，這樣的狀態(tài)不僅于公司無利，還給新員工帶來不好的影響，同時也造成了人才流失以及人才培養(yǎng)上的阻力。特別是銷售團隊，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)團隊，但是薪酬的制定上有著明顯的不公平。銷售人員是底薪加提成的薪酬結(jié)構(gòu)，可是銷售團隊負責人的提點居然高于普通銷售人員，是普通人員的兩倍，銷售負責人本人不參與直接銷售，主要負責團隊的管理，拿的也是所有銷售人員的團隊提成，基數(shù)大，點又高，這無疑損害了銷售人員的利益和工作積極性，這種提成的薪酬激勵措施很難調(diào)動員工的積極性，薪酬制度無法起到激勵作用。4.3.2薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)的崗位評價崗位薪酬管理體系缺乏規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)職能崗位或自身經(jīng)營狀況，及時對現(xiàn)有的薪酬激勵機制進行調(diào)整和優(yōu)化，以確保薪酬激勵機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要相匹配，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。然而，現(xiàn)階段我國部分企業(yè)缺乏對薪酬激勵機制的規(guī)劃和優(yōu)化意識，進而導(dǎo)致薪酬激勵機制的建設(shè)不再符合企業(yè)發(fā)展的要求，導(dǎo)致企業(yè)競爭力明顯下降。員工無法獲得工作效能感，對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。H公司在人力資源吸籌調(diào)整和配置上都是由管理者主觀意識決定的，公司并沒有科學(xué)合理的薪資考核體系作為薪資績效考核的標準依據(jù)，而且不同行位之間無法比較，沒有建立直接的依據(jù)去評價參考[21]。這樣的薪酬制度和員工的職位和等級有直接關(guān)聯(lián)，而且這種主觀上的制定方式很難保證其科學(xué)合理，也不能保證公平，這種薪酬的分配方式會讓員工的收入存在區(qū)別，也導(dǎo)致了薪酬激勵措施的效果不佳。銷售人員的績效包括銷售負責人的評價，這種評價缺少多維度的衡量標準，也完全是個人主觀為導(dǎo)向，過于看重結(jié)果，會讓很多人覺得付出和回報不成比例，而員工若是想得到好的評價，不得不與銷售負責人維護人情關(guān)系，以爭取到更好評價。經(jīng)調(diào)查，H公司銷售人員用在和銷售負責人溝通感情上的時間占比過重，從企業(yè)長遠利益看來，這是非常不健康的管理方式，而且會使很多員工走錯方向。員工沒有公平的競業(yè)環(huán)境，就沒有積極性，甚至?xí)a(chǎn)生很多抱怨，對企業(yè)非常不利。4.3.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理考核不嚴格薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)中各個職位的實際工資與相對價值之間的比例關(guān)系，是對員工個人能力的一種考慮形式。然而，在一些企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)嚴重失衡。為了照顧到大多數(shù)員工的心理落差，仍然會根據(jù)不同的崗位進行平均分配。由于不同崗位的工作量不同，員工心理落差較大，難以調(diào)動工作積極性。薪酬差距也很大，容易激化企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾。H公司人力資源薪酬體系還需要不斷去完善雖然每年薪酬激勵機制都會有所調(diào)整，但薪酬機制調(diào)整的力度和結(jié)果很難讓所有員工滿意，不能達成共識。同時崗位評價的標準也缺乏有效性，在崗位薪資體系的構(gòu)建中，沒有詳細明確其崗位價值。企業(yè)各個崗位嘛也沒有達到選擇設(shè)置的標準，績效考核的標準模糊不清，缺乏針對性。比如H公司營銷工作人員的崗位晉升渠道單一，除了管理崗位外，其他崗位都沒有明顯的登記劃分，其他各崗位對其崗位職責和價值定位不明確，使員工感到不滿意，導(dǎo)致員工想進入管理崗位，認為只有這樣才能有晉升加薪的機會，從而忽視了業(yè)務(wù)能力的提升[22]。4.3.4薪酬激勵機制缺乏靈活性在目前的企業(yè)管理中H公司與員工溝通不暢，在薪酬管理和政策執(zhí)行方面，對于員工的想法和建議缺乏調(diào)研和記錄。在企業(yè)薪酬激勵機制中主要采用新進和物質(zhì)激勵，這樣就不能滿足員工的精神層面的激勵。這也就說明了H公司現(xiàn)階段人力資源管理中薪酬激勵機制的靈活性缺乏。在企業(yè)崗位薪資體系統(tǒng)建中經(jīng)常會忽視崗位價值的偶然性和重要性的權(quán)重比例系數(shù)，往往薪資制度只包含崗位基本薪資、崗位技能薪資和績效結(jié)構(gòu)薪資制度。這也就使薪資體系結(jié)構(gòu)設(shè)計中的額崗位價值失去了靈活性。所有員工薪資差異不大，沒有明顯的福利待遇，也沒有考慮到企業(yè)員工的綜合能力和績效考核，這樣薪酬激勵機制也沒有了靈活性。此外，H公司在薪酬制定時不允許員工積極參與激勵制度的建設(shè)，員工只是在薪酬激勵機制構(gòu)建完成后，薪資結(jié)構(gòu)按照已有計劃物無條件執(zhí)行，這也就失去了薪酬激勵的作用，不能充分發(fā)揮薪酬激勵的效果，員工也失去了工作的主動積極性，這樣對企業(yè)工作效率有著不利的影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營利益差，經(jīng)濟效益上不去。4.3.5薪酬激勵機制有待完善薪酬機制是激勵人力資源管理最有效的措施，但在實際應(yīng)用中存在諸多弊端，導(dǎo)致其作用無法發(fā)揮。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去工作積極性，激化矛盾，在人力成本不變的基礎(chǔ)上降低企業(yè)利潤。也有企業(yè)過度追求利潤，開源節(jié)流最大化，裁員，降低人工成本，也造成人才流失，經(jīng)濟效益得不到提高。H公司在企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵機制中存有一些弊端，第一，公司薪酬管理缺乏實際操作，沒有和公司薪資崗位的實際需求相符合，缺乏精細化及多元性，也沒有針對性，沒有做到以人為本，這樣員工的主觀能動性和積極性就不能發(fā)揮出來。第二，企業(yè)薪酬激勵沒有完善的激勵措施監(jiān)督機制，沒有及時聽取員工建議，企業(yè)員工對薪酬激勵的滿意度降低，很多工作績效指標難以企業(yè)經(jīng)營過程中落實薪酬管理制度，這就使得企業(yè)人力資源管理難度增加，業(yè)績考核規(guī)范不能到位[23]。第三，在企業(yè)人力資源管理中缺乏明確的獎懲制度和激勵機制，只有獎罰分明，激發(fā)員工自主能動和積極性，才能不斷提高企業(yè)及員工的工作績效。但大多數(shù)企業(yè)沒有能激發(fā)出員工的工作積極性。在這樣的企業(yè)經(jīng)營管理下，業(yè)績優(yōu)異和業(yè)績不好的員工在薪資結(jié)構(gòu)和獎勵機制當面相差不多。長此以往，努力工作且績效優(yōu)異的員工并不能得到相應(yīng)的薪資和獎勵，看不到企業(yè)內(nèi)部晉升空間，會有不公平的心理出現(xiàn)，這也就造成了人才的流失，對H企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了不良影響，阻礙了企業(yè)發(fā)展。4.4本章小結(jié)本章闡述了H公司薪酬激勵的現(xiàn)狀，以及在人力資源管理中存在的問題和原因分析，薪酬激勵作為一個重要的激勵因素，績效工資、崗位工資、保險福利、津貼補貼等激勵措施都是不可忽略的。H公司目前的薪酬制度還在存在這不科學(xué)合理的方面，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的薪酬管理體系，明確的薪酬制定原則和標準以及管理者的人性化管理方式，與員工的實際溝通情況和公司文化等等都有必要不斷的完善，以促進企業(yè)健康發(fā)展。5薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略5.1調(diào)整薪酬激勵機制明確薪酬策略為了充分發(fā)揮薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用效果，有必要根據(jù)企業(yè)實際情況提出更適合的薪酬管理方法。H企業(yè)有必要對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、管理制度和薪酬問題有更深入的了解和掌握，從而有效明確最終的管理目標和目的。有針對性地解決當前H企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的矛盾問題、目標和內(nèi)容，最大限度地發(fā)揮自身的作用和價值。同時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和具體崗位，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準及相關(guān)制度建設(shè)進行新的規(guī)劃，并將現(xiàn)金薪酬制度與晉升管理機制相結(jié)合，有效調(diào)動員工的主觀能動性和參與積極性。H企業(yè)要根據(jù)不同崗位的重要程度進行劃分，有效調(diào)動員工的晉升意愿，促進企業(yè)的健康發(fā)展。要建立和完善整體薪酬體系，從結(jié)構(gòu)和管理問題入手，引入多元化的管理模式，提高薪酬管理的針對性，為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率的同步提升提供可靠的支撐和保障，充分體現(xiàn)以人為本的管理原則，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對H企業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)束后，對H公司內(nèi)外部環(huán)境的分析，根據(jù)公司自身情況確定整體薪酬水平。H公司有必要根據(jù)企業(yè)員工的具體需求和崗位技能有針對性的設(shè)計制定符合實際的獎勵需求，照顧員工的生活實際需求，需要工作于生活相協(xié)調(diào)。設(shè)計好績效考核薪資獎勵政策，按照業(yè)務(wù)量完成業(yè)績指標，通過為企業(yè)創(chuàng)造的利潤比例為員工提成。薪資獎金要根據(jù)業(yè)務(wù)情況按月發(fā)放。除國家規(guī)定的必須保險福利外，也要明確獎勵需求和薪資待遇，可以設(shè)置一些適當?shù)莫勴?，如?chuàng)新獎、服務(wù)之星獎等等。除此之外還可以發(fā)放購物卡、生日蛋糕卡、孝敬父母薪資卡等實際性的獎勵。以人為本的員工福利補貼提升具體獎勵，這樣可以吸引人才并留住人才。5.2制定優(yōu)化薪酬管理體系做好崗位評價在企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，經(jīng)濟效益越來越好的經(jīng)營過程中，薪酬體系的制定和管理是非常重要的。H企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營過程中要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況和公司經(jīng)營環(huán)境的變化，去建立和不斷完善薪酬管理體系機制。第一，企業(yè)要立足于所在發(fā)展領(lǐng)域的經(jīng)營，要對各個崗位做好專門的價值審計方面的管理，審視了解企業(yè)不同的工作職責崗位在企業(yè)總體的經(jīng)營法扎過程中所創(chuàng)造出的價值和意義，要精細評價企業(yè)員工的崗位工作特點和崗位工作量，不斷去學(xué)習(xí)引進更加科學(xué)先進的薪酬機制和企業(yè)管理理念，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，制定出優(yōu)勝與同行業(yè)的薪酬制度。第二，人力資源部門要及時和員工溝通，認真聽取建議，為薪酬激勵機制作出優(yōu)化并給公司提出更多的專業(yè)性建議，根據(jù)公司內(nèi)部所需要的工作內(nèi)容做好崗位設(shè)置，根據(jù)不同工作內(nèi)容及不同崗位所需要的工作能力以及專業(yè)知識和技能去制定良好的崗位價值識別指標。統(tǒng)一建立科學(xué)合理的類似崗位的薪酬價值，為其薪酬制定提供幫助，防止同工不同酬的問題出現(xiàn)，影響員工工作積極性，以至于人才的流失。第三，企業(yè)要根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展以及公司的不斷變化，企業(yè)的薪酬?機制也要跟著變化，與時俱進跟隨企業(yè)的發(fā)展不斷優(yōu)化，在薪酬體系具體實施過程中對層級的問題過于重視，企業(yè)應(yīng)重新按照崗位職責劃分企業(yè)內(nèi)部的具體工作。構(gòu)建優(yōu)化新的薪酬體系，固定薪資要與績效薪資及獎勵結(jié)合起來。為企業(yè)發(fā)展和進步不斷完善更科學(xué)合理薪酬激勵體系。第四，要個根本上去改變企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理機制，不要一刀切，在經(jīng)營管理中不斷去優(yōu)化重構(gòu)薪酬激勵體系，實施過程中找到薪酬機制的弊端和不足，以保證可以滿足企業(yè)薪酬管理方面的要求。企業(yè)有必要經(jīng)常去組織關(guān)于薪酬管理的會議，及時關(guān)注出現(xiàn)的問題。進而推動企業(yè)薪酬管理機制的實施，提升其有效性。初次之外對于H公司，根據(jù)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，可以比較企業(yè)內(nèi)各個崗位的相對重要性，得出崗位按重要性排序的先后順序，繼而建立科學(xué)統(tǒng)一合理的企業(yè)內(nèi)部崗位及職責的評價標準，對各個崗位作出公平公正的評價，體現(xiàn)出職責崗位的工作價值。薪酬激勵評價小組在手機和調(diào)研后，對職責崗位和評價標準要充分了解。運用統(tǒng)計知識總結(jié)各崗位的實際得分，對競價標準進行討論，進行評分和定量評價。最后進行匯總，對各評價結(jié)果和得分按一定的公式平均計算，進而得到各個職責崗位的實際結(jié)果，并按達到下的順序去排列，從而得到企業(yè)管理到業(yè)務(wù)再到售后服務(wù)的各崗位的實際排名表。5.3科學(xué)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和崗位薪酬考評在企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，有必要制定一套科學(xué)合理的薪酬體系，尤為關(guān)鍵的時薪酬結(jié)構(gòu)的制定和優(yōu)化，以及根據(jù)企業(yè)具體情況進行不斷調(diào)整。企業(yè)要對每個崗位做好有效評估，對每一個崗位所需要的職業(yè)能力以及專業(yè)知識和員工責任及意識水平了解清楚，衡量好每一個工作崗位的情況，利用崗位價值的評估，不斷提升員工崗位評估的有效性。在企業(yè)人力資源薪酬體制編制過程中要結(jié)合企業(yè)特點以及工作人員個體的崗位工作特點，有必要實行并采用一套統(tǒng)一標準的計量和評價尺度，做好每個崗位的平衡，管理好同類崗位的人員配置。結(jié)合崗位員工的不同特點，制定薪酬規(guī)劃，設(shè)置職位的發(fā)展路徑。一般工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要是有基本崗位薪資和浮動的績效薪資構(gòu)成的。固定的基本崗位薪資會根據(jù)員工的工作年限以及自身年齡、崗位性質(zhì)和工作量的多少等因素去制定。浮動的績效薪資主要是由員工個人的工作情況以及個人績效、工作效率和人事部門的績效評價等因素去制定的。要根據(jù)企業(yè)員工的不同職業(yè)及崗位特點對基本的拱頂薪資和績效浮動薪資的比例進行合理科學(xué)的調(diào)整，以不斷去提高企業(yè)薪酬的合理分配[25]。H公司要結(jié)合企業(yè)的特點價值及經(jīng)濟效益制定好企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的匹配，這樣可以更好制定和計算崗位工資，不斷提高企業(yè)的薪資水平，保證薪酬分配的科學(xué)合理性。還要充分對每一個員工的需求了解清楚，不斷地進行薪酬制度的優(yōu)化，除了總體的薪酬制度調(diào)整外，還要認真聽取員工建議，對個人的薪酬也要進行優(yōu)化和調(diào)整，做好薪酬的細化結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)有必要通過不斷對薪酬機制的調(diào)整來提高企業(yè)員工的積極性，讓每一個員工都能充分發(fā)揮自主能動性。企業(yè)薪酬制度要嚴格遵守公平性的原則，薪酬水平高低影響的因素有員工崗位特點、工作能力勞動力市場情況以及公司特定的組織這個幾個因素所影響的。H公司在企業(yè)薪酬策略制定調(diào)整的過程中也要做到企業(yè)內(nèi)外部公平性以及內(nèi)部崗位員工的公平性。這樣激勵性原則就可以通過不但調(diào)整的薪酬體系來提升員工工作熱情和積極性，能夠從根本上持久的刺激員工工作動力，科學(xué)合理的運用薪酬激勵體系。同時還要遵循企業(yè)競爭中的市場性原則，沒有市場競爭就沒有危機意識，在競爭的環(huán)境中改變，就會不斷進步，企業(yè)的經(jīng)濟效益會不斷提升，員工的薪資水平也會跟隨不斷提高。企業(yè)的勞動資本價值和企業(yè)人才的知識只有通過市場競爭才能夠充分發(fā)揮出應(yīng)有的價值。企業(yè)只有遵循公平性、市場性、競爭性的原則才能留住人才，為公司創(chuàng)造更高的價值和效益，所以制定一套科學(xué)合理的，優(yōu)于同行業(yè)的薪酬體系是非常重要的。5.4薪酬激勵機制實施動態(tài)管提高管理意識企業(yè)的薪酬管理也應(yīng)表現(xiàn)出動態(tài)特征，以保證員工的基本收入能夠在不同時期支持其基本生活。這就需要管理者用先進的技術(shù)建立數(shù)據(jù)庫，并分析其是否符合當前的市場的發(fā)展。人才是企業(yè)寶貴的財富，對科技人才要設(shè)置高標準的獎勵機制，如科學(xué)技術(shù)專利許可的認證和轉(zhuǎn)化、一線城市的戶口問題、內(nèi)部晉升發(fā)展機會等多個不同激勵標準，適當加大薪酬激勵力度和其他各項獎金獎勵。除了薪酬激勵中短期獎金績效的激勵考核以外，還要完善企業(yè)長期激勵機制的策略，讓員工充分參與到激勵政策的制定中，這樣可以激發(fā)員工內(nèi)在動力，起到激勵的作用。在社會不斷發(fā)展的企業(yè)市場競爭中，企業(yè)管理者的意識和能力是非常重要的，管理者的決策對企業(yè)未來發(fā)展起到引領(lǐng)作用，最終決定著企業(yè)的前途和命運。因此，H公司的負責人需要充分認識市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，從思想上認識到做好人力資源管理的重要性，并付諸實踐，才能順利突破當前的發(fā)展瓶頸。此外，還需要認識到員工在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理中的實際作用和價值，轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，與員工積極正面溝通，從主觀和思想方面入手，提高對人力資源管理和薪酬激勵機制的重視和重視。從而有效滿足員工對企業(yè)的期望和需求，促進企業(yè)逐步獲得更強的發(fā)展動力。5.5打造企業(yè)文化建立完善的薪酬激勵機制根據(jù)H公司的發(fā)展的實際情況，提出了企業(yè)的薪酬體系科學(xué)合理的實施方案。有必要做好企業(yè)的管理目標的制定，對企業(yè)人力資源制度體系和薪酬管理制度要有一個深入的了解和分析。繼而要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用和價值，根據(jù)企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵機制的制動和實施過程中出現(xiàn)的問題進行分析，采用適合公司實際情況的薪酬管理機制，根據(jù)不同的問題進行薪酬激勵機制的制定和完善，不斷解決出現(xiàn)的問題。同時也要根據(jù)H公司的崗位分析及公司規(guī)模和人力資源的分布，做好薪酬支付標準以及薪酬結(jié)構(gòu)的制定，確保每一位員工的薪酬水平都能滿足。還要不斷引進適合企業(yè)的晉升機制先和先進的薪酬制度，使員工有更大的發(fā)展空間，激發(fā)全體員工的工作熱情。薪資等級表也應(yīng)適當設(shè)定。根據(jù)員工自身能力的不同，進行崗位配置，技術(shù)性及知識性強的工作崗位要不斷提高崗位薪資和績效福利。安排自身能力和環(huán)境適應(yīng)能力強的員工到該崗位就職?；A(chǔ)性且技術(shù)性不強的工作崗位，需要的技術(shù)性較低的崗位選擇工作態(tài)度認真積極，在能力方面允許稍有欠缺的員工就可以任職[26]。從薪酬體系和結(jié)構(gòu)管理方面做好薪資級別，管理能力也是企業(yè)看重的重要方面，能力越高相應(yīng)的職位也就越高，薪資報酬也就越高。為員工提供培訓(xùn)和內(nèi)部晉升機會，做好未來職業(yè)規(guī)劃，這樣在薪資級別的激勵下，從而更好的把員工的積極性提高且調(diào)動起來。在人力資源和薪酬激勵機制的不斷完善和改進中可以建立起適合我國大多數(shù)企業(yè)健康發(fā)展的薪酬體系。在企業(yè)的發(fā)展中不斷引入學(xué)習(xí)先進的人力資源薪酬管理體系，不斷提高薪酬管理的時效性、規(guī)范性和針對性。不斷規(guī)范企業(yè)員工的惡行為規(guī)范，做好薪酬管理評價體系和監(jiān)督的制定和完善，避免各種問題，使企業(yè)管理者的管理水平通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作經(jīng)歷得到提升，在企業(yè)管理層有力的領(lǐng)導(dǎo)下，員工的綜合能力和績效也相應(yīng)的得到極大提升。按照企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)以及按勞分配的原則制定獎勵機制，薪酬激勵監(jiān)督部門要認真聽取員工建議，滿足員工的基本需求，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，不斷完善改進人力資源薪酬激勵機制。根據(jù)各部門員工具體薪資結(jié)構(gòu)去合理分配獎勵，制定相應(yīng)的制度去獎勵與懲罰。與此同時，企業(yè)文化的建設(shè)在薪酬激勵機制實施過程也是非常重要的，良好的企業(yè)文化建設(shè)可以增強員工在企業(yè)的歸屬感和責任心，關(guān)注企業(yè)全體員工的身心健康，促進企業(yè)不斷的健康發(fā)展，加強獎勵和培訓(xùn)，提升員工技能和內(nèi)在動力，以使企業(yè)和員工共同進步。在企業(yè)人力資源管理中科學(xué)構(gòu)建人力資源薪酬激勵制度，打造和諧的企業(yè)氛圍，使員工向上拼搏，不斷使企業(yè)凝聚力增強，讓企業(yè)每一個人都積極向上，打造良好的團隊精神，發(fā)揮個人能動性，為企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益做貢獻，同時員工自身的需求也能得到滿足，形成良好的企業(yè)競爭關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟的不斷進步。5.6本章小結(jié)本章根據(jù)對H公司的薪酬激勵機制的調(diào)查和存在的問題總結(jié)出了適合H公司發(fā)展的薪酬激勵策略，做好企業(yè)人力資源中的具體應(yīng)用，要做好崗位職務(wù)的分析，做好與員工的溝通，提高公司管理者的管理意識，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬激勵機制，不斷優(yōu)化和完善其企業(yè)的薪酬激勵制度，實施動態(tài)化的管理，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，不斷促進企業(yè)的廠長和進步。結(jié)論隨著社會的巨大變化，企業(yè)也需要巨大的變化。企業(yè)的發(fā)展需要依靠人力資源的支持和人才的有效性。薪酬激勵機制的建立對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展十分重要，運用得當可以為企業(yè)注入活力，創(chuàng)造無限價值；使用不當將嚴重使企業(yè)面臨破產(chǎn)。在這樣的現(xiàn)狀下，企業(yè)需要緊跟時代步伐，優(yōu)化治理模式，認識薪酬激勵制度的重要性，實現(xiàn)人力資源價值和工作效率的最大化，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)[28]。在企業(yè)不斷發(fā)展成長過程中，要使企業(yè)員工的積極性充分發(fā)揮，合理科學(xué)運用合理激勵機制提高企業(yè)的市場競爭力。此研究結(jié)合H公司薪酬激勵的具體實際情況，適當增強企業(yè)員工的積極性，可以為H公司留住和吸引更多優(yōu)秀人才，鞏固員工之間的團結(jié)與合作，并積極采取有效措施，促進企業(yè)薪酬激勵作用的充分發(fā)揮。在日后的薪酬激勵研究工作中有必要不斷收集和分析獎金以及銷售業(yè)績和員工收入等各項數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上得出新的結(jié)論，進行不斷創(chuàng)新，根據(jù)時代及企業(yè)的發(fā)展進步做好企業(yè)新舊薪酬制度的改進完善，對薪酬進行評估分析了新的薪酬制度的激勵性和合理性，在同行業(yè)內(nèi)為其他公司提供參考，起到榜樣作用，不斷推進中小科技企業(yè)的進步和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化不同，改革薪酬激勵制度的結(jié)構(gòu)將有所不同。為了保證優(yōu)化后的薪酬激勵制度的實施，有必要在良好溝通的基礎(chǔ)上，將薪酬制度改革與企業(yè)文化改革相結(jié)合。根據(jù)不同的企業(yè)文化，采取