第1章引言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在技術與業(yè)態(tài)日新月異的今天，人力資源的作用越來越突出，在推動社會發(fā)展的進程中發(fā)揮著不可或缺的作用。可以說，企業(yè)間的競爭歸根到底來說是人才的競爭REF_Ref6535\r\h[1]?；诂F在的大背景之下，企業(yè)不僅要考慮對如何引進和保留人才，更要對員工培訓給予極高的關注。成功的培訓能讓員工迅速融入企業(yè)，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，加強與團隊的融合共生，從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；在組織中明確自己的定位，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，不斷提升自己，并為企業(yè)帶來更多經濟效益，最終實現自身和企業(yè)的雙贏。反之，如果對新員工的培訓不到位，會影響他們的工作熱情，對組織的認同感，出現離職傾向，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文的研究對象是J企業(yè)，作為新興的大型電商企業(yè)在行業(yè)中存在示范作用，對其進行研究分析可以更好地為其他小型企業(yè)提供借鑒。J企業(yè)成立于1998年，主營業(yè)務主要為網絡零售服務。隨著J企業(yè)業(yè)務的不斷擴展和生產經營規(guī)模的不斷擴大，新員工的招聘和培訓成為企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)每年都要招聘一大批新員工進入企業(yè)，主要為當年的應屆畢業(yè)生以及在社會引進一部分往屆畢業(yè)生。為了適應激烈的市場競爭，對新員工的培訓，企業(yè)要從自身實際出發(fā)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，展示自身核心競爭力，更好的幫助新員工了解、融入組織，適應工作崗位要求，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值。雖然企業(yè)為新員工開展了全方位的培訓，但是由于員工自身水平參差不齊以及所處部門的要求不同，培訓產生的作用不盡如人意。因此，新員工的培訓必須結合企業(yè)自身的發(fā)展、員工的個人素質以及部門的具體要求，這樣培訓下的員工才能更好地適配企業(yè)的發(fā)展要求，更好的推動企業(yè)發(fā)展，實現自身價值。1.1.2研究意義理論意義：學術界對新興企業(yè)的發(fā)展一直在進行不斷深入的研究，但現有的研究成果深度和廣度仍存在一定的不足。本文通過對J企業(yè)新員工培訓的研究分析對新興企業(yè)的員工培訓發(fā)展方面的改進有一定的理論借鑒意義，為新員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性提供理論支持。應用意義：本文通過對J企業(yè)新員工培訓過程分析，總結其培訓過程中的不足，如J企業(yè)激勵措施不完善、J企業(yè)培訓內容缺乏實用性、J企業(yè)培訓方式方法存在問題、J企業(yè)員工缺乏對公司的認同感歸屬感、J企業(yè)員工缺乏互聯網思維，難以適應企業(yè)的發(fā)展等問題，針對這些問題本文提出相應的解決措施和建議。這對J企業(yè)未來發(fā)展中員工培訓提供了借鑒，避免一些行為產生收效甚微的效果，也為J企業(yè)改進相關培訓措施指出了具體方向。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀我國關于人力資源管理領域的相關研究起步較晚，但隨著國內的企業(yè)管理和人力資源不斷發(fā)展進步，市場經濟的背景下新員工培訓的重要性也日漸凸出。國外許多優(yōu)秀先進的理論進入國內，也為國內員工培訓的發(fā)展提供了理論基礎。但由于缺乏系統的研究，現有的培訓方案不能滿足培訓需求，培訓的作用不能顯現。其中，一些典型的研究成果包括：1.關玉泰（1999），他將職業(yè)培訓定義為，按照崗位要求所設計的訓練活動，目的在于把一般的人塑造成為符合崗位標準的合格的勞動者，這種培訓不僅關注員工職業(yè)技能的提升，更強調員工的文化和勞動素質，保證員工能滿足勞動崗位的需求REF_Ref7227\r\h[2]。2孫永波、胡曉鵑、丁沂昕認為建立并完善一個結構合理、專業(yè)知識和技能水平高，內部發(fā)展穩(wěn)定的員工團隊來提高企業(yè)的的整體運營水平是員工培訓的終極目標REF_Ref7289\r\h[3]。3.王洪艷,武力苗(2016)強調中小企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立足，保持自身的競爭優(yōu)勢至關重要，而制定科學合理的員工培訓方案正是是實現這一戰(zhàn)略目標的關鍵因素，文中作者調查研究了了中小企業(yè)的培訓現狀，并分析其中存在的一些問題，并未其能持續(xù)性發(fā)展提出針對性的措施REF_Ref7394\r\h[4]。1.2.2國外研究現狀在國外，政府及其企業(yè)等社會組織都十分重視員工培訓，培訓成為員工入職后必可不少的一個環(huán)節(jié)。但由于缺乏經驗也存在著忽視員工、培訓資源供不應求等問題。其中，一些典型的研究成果如下：AliGuney,SeldaAlProcedia（2013）指出企業(yè)想要員工培訓效率更高，效果更明顯，不僅要營造出良好的培訓學習氛圍，讓員工要把學習當作是一種學習的文化，企業(yè)還要為員工提供干凈整潔的培訓的場所，建立健全培訓機制，利用成熟的技術提高學習的效率REF_Ref7466\r\h[5]。AnthonyLandale（2012）提出企業(yè)與員工共同發(fā)展必須共同制定培訓計劃，企業(yè)要立在員工的角度，員工也要配合企業(yè)，兩者共同前進，這樣企業(yè)不僅得到了發(fā)展，員工自身也會有所進步REF_Ref7521\r\h[6]。戈爾茨坦·伏特(2002)強調，我們在對新員工進行培訓時，必須要進行需求分析及效果評估REF_Ref7587\r\h[7]。第2章概念界定及理論基礎綜述2.1概念界定2.1.1新員工概念界定新員工是指正式加入公司并開始工作的員工。這個階段通常伴隨著入職培訓，以幫助新員工更好地適應工作環(huán)境。但現在對新員工的概念并沒有明確的界定，本文我們將進入公司不足一年的員工、尚不能為公司發(fā)展帶來顯著價值、需要一定時間的培訓才能實現自我發(fā)展的定義為新員工REF_Ref7649\r\h[8]。2.1.2培訓概念界定培訓是一種幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，提高個人競爭力的教育和培訓模式REF_Ref7701\r\h[9]。它指的是通過一種經過精心策劃和有序組織的方式，向個體或組織傳授知識、技能和經驗，旨在增強他們的能力和提升他們的素質。，提升個人能力和工作能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。培訓可以通過課堂教學、實踐操作和經驗傳授等方式進行，并通常包括理論知識和實踐技能的培養(yǎng)。2.2理論基礎2.2.1馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求REF_Ref8831\r\h[10]。對于員工而言，他們的需求可能同時涉及多個層次，且在不同階段、不同情境下會有所變化。因此，企業(yè)管理者需要深入了解員工的需求特點，以便制定個性化的激勵政策。2.2.2培訓需求分析理論培訓需求分析理論由麥吉與賽耶于1961年提出。該理論強調通過對員工的現狀和企業(yè)想要達到的效果進行分析，通過分析與目標的差距來制定具體對策。培訓中常選擇的方法是“5W1H’分析方法，其中when是培訓的時間，who是培訓的參與者，which是培訓的方式why是培訓的目的，where是培訓的地點，最后how是培訓的方式REF_Ref8968\r\h[11]9。2.2.3培訓評估理論培訓評估，作為培訓流程中的收尾環(huán)節(jié)，實則扮演著至關重要的角色。它是對培訓成效的深入剖析，通過運用多元化的方法和手段，對培訓項目的實際效果進行精確衡量和全面評價。其根本目的在于驗證培訓是否圓滿實現了既定的目標，并進一步探討培訓對員工個人績效以及組織整體目標實現的積極作用。目前國內外應用最為廣泛的還是美國學者柯克帕特里克提出的柯氏四層次模型，簡稱4R，柯氏模型包括四個維度:第一級是反應評估，第二級是學習評估，第三級是行為評估以及第四級效果評價REF_Ref9206\r\h[12]53?？率纤募壴u估法認為，如果培訓的最終結果只是為了實現增長知識、提升技能、轉變態(tài)度這樣的目的，只需要用到前面兩個級別的評估就可以了，但是如果培訓目的是希望通過行為的轉變得到更好的結果，那么就需要將四個級別的評估全部加以應用REF_Ref9206\r\h[12]54。第3章J企業(yè)新員工培訓現狀3.1J企業(yè)基本情況介紹3.1.1J公司簡介J企業(yè)，中國自營式電商企業(yè)屬于電子商務類數字平臺企業(yè)，在規(guī)模和影響力方面是典型的互聯網電商企業(yè)REF_Ref9843\r\h[13]。J企業(yè)涉及的業(yè)務方面很多，最為主要的三個板塊，分別為電商、金融和物流。J企業(yè)是以B2C電子商務平臺為主要業(yè)務的民營企業(yè),采用直線一職能型組織結構，下設5個部門，分別是營銷部門CMO、運營部門CO、信息部門CTO、戰(zhàn)略部門CSO、財務部門CFO，集團的組織結構圖如圖3.1所示REF_Ref9908\r\h[14]。圖3.1J企業(yè)組織架構示意圖3.1.2J公司發(fā)展目標J企業(yè)始終秉承著“讓購物變得簡單、快樂”的使命，以“誠信、客戶為先、激情、學習、團隊精神、追求卓越”的價值觀，立志做中國最大、全球前五強的電子商務公司。J企業(yè)明確其2024年的發(fā)展藍圖，將內容生態(tài)、開放生態(tài)以及即時零售確立為三大核心戰(zhàn)略目標，以引領企業(yè)邁向新的發(fā)展階段。J企業(yè)文化詳見下圖：表3.1J公司企業(yè)文化企業(yè)愿景企業(yè)使命戰(zhàn)略目標成為全球最值得信賴的企業(yè)讓生活變得簡單快樂讓購物變得簡單、快樂”的使命，以“誠信、客戶為先激情、學習、團隊精神、追求卓越”的價值觀，立志做中國最大、全球前五強的電子商務公司3.1.3J公司人力資源現狀年齡結構截止2023年底，J企業(yè)新員工按年齡劃分25以下占28%，25-30歲占55%。30-35歲占12%，35-40歲占5%?？傮w上看，J企業(yè)員工偏年輕化。詳見下圖：圖3.2年齡結構示意圖學歷結構按學歷分布，本科學歷占比最多為51.57%，其次為研究生26.67%，專科為16.67%，研究生以上學歷只占5%。詳見下圖：圖3.3學歷結構示意圖3.2J公司新員工培訓現狀3.2.1J企業(yè)新員工特性（1）自身素質高，但個體差異性大鑒于J企業(yè)經營業(yè)務的的特殊性，大部分員工來自于當年的應屆畢業(yè)生，輔以少量的社會招聘員工。這部分新員工普遍具有較高的學歷和個人素質，擁有比較完整的知識結構，學習能力強、善于接受新事物。他們?yōu)槿撕蜕频男愿褚灿兄谄髽I(yè)形成良好的企業(yè)文化氛圍。但不可置否的是，每個人的知識儲備和工作能力差異性大，這就為新員工的培訓帶來了一些挑戰(zhàn)。（2）可塑性強，渴望得到認可和激勵作為剛走出學校大門的新員工來說，他們如同一張白紙，在企業(yè)文化的熏陶之下他們能很快融入組織。憑借多年教育的知識積累，能夠主動發(fā)現問題，并采取合適的方式解決問題，對企業(yè)來說充滿了無限的可能性和潛力REF_Ref8968\r\h[11]15。新員工進入職場后渴望得到認可，他們會努力在自己的職位施展自身的能力。他們有強烈的學習欲望和進取精神。新員工生活條件較為優(yōu)渥，相比于物質激勵，精神吉利對其效果更加顯著。（3）自我控制力弱，需要系統性的監(jiān)管和考核新員工多為95后或00后，年輕化程度高。這些新員工存在自我控制能力較差，在培訓過程中會產生“搭便車”現象等問題。這種現象不僅影響了大多數新員工的培訓熱情，還對培訓的效果造成了負面影響。因此要加強對新員工的監(jiān)管能力，制定合理的考核制度，提高員工對培訓的重視。綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，只有不斷引進新鮮血液，才能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。J企業(yè)員工培訓過程中，必須關注公司的人力資源需求情況，根據員工發(fā)展特性制定有針對性的培訓方案，用發(fā)展的的眼光看待他們的缺點和不足，合理的調整培訓方案。3.2.2J企業(yè)新員工培訓現狀為使新員工培訓工作符合J企業(yè)未來對高素質人才、技能型人才的要求，在培訓方案設計過程中始終將互聯網思維貫穿其中，公司始終堅持長期目標和短期目標相結合，充分考慮各層級人才的具體需求，因材施教，不斷創(chuàng)新培訓方案，優(yōu)化培訓體系，并在實踐中取得了顯著的成效。（1）創(chuàng)新的培訓計劃J企業(yè)根據員工的工作崗位和發(fā)展需求，為新員工制定不同的培訓方案，這一做法體現了企業(yè)對新員工成長與發(fā)展的高度重視。通過涵蓋管理能力，專業(yè)技術能力，職業(yè)技能等多方面的培訓。J企業(yè)不僅幫助員工提升現有崗位的勝任力，還為他們的職業(yè)發(fā)展鋪設了堅實的基石。組織一系列創(chuàng)意培訓活動，在輕松的環(huán)境中完成培訓和交流又是J企業(yè)新員工培訓的一大亮點。這種寓教于樂的方式不僅能夠提高員工的參與度和學習興趣，還有助于他們在輕松愉快的氛圍中相互學習、共同進步。使用互聯網技術推廣培訓利用互聯網技術，開發(fā)小程序實現了在線學習課程，這是J企業(yè)在培訓方式上的一大創(chuàng)新之舉。這種新穎的培訓方式徹底突破了傳統培訓模式在時間和空間上的束縛，使得新員工能夠依據個人的日程安排，靈活選擇學習時間，從而極大地提升了學習的自主性。此外，線上學習平臺為新員工提供了海量的學習資源，員工們可以隨時隨地進行自我提升，學習不再受地域限制。借助互聯網技術，我們成功將培訓的范圍擴展至更廣泛的員工群體，顯著提高了員工的基本素質。我們還積極利用內部社交平臺，發(fā)布培訓視頻和學習成果，以此激發(fā)員工們自主參與學習和分享的熱情，共同營造積極向上的學習氛圍。改變傳統思維，采用互聯網思維所謂互聯網思維與傳統思維的不同就在于，互聯網思維強調的是“接地氣、講人話、干實事”，這是互聯網企業(yè)特有的思維REF_Ref10209\r\h[15]。企業(yè)通過調研找到員工的痛點，如員工自身學歷低，難以滿足當前職位需求、工作和學習環(huán)境差，不能全身心投入等問題，與高校進行合作，減免學費，鼓勵員工自費進行學習；對工作環(huán)境進行修整，配備專門的教室進行學習REF_Ref10340\r\h[16]。表3.1為J企業(yè)新員工培訓日程圖。表3.1J企業(yè)新員工培訓日程安排模塊時間時長（分鐘）環(huán)節(jié)上午-20入場、簽到9:30-10:1040認識你真好10：20-12:00100《企業(yè)文化》下午13:30-15:2011015:30-16:3060文化交流會16:40-18:0080業(yè)務魔方18:00-18:3030回顧結業(yè)新員工培訓是一個系統性、長期性的過程。對于J企業(yè)來說亦是如此，由于培訓時間長，涉及培訓內容繁多、參與的部門也眾多，建立科學的培訓考核制度尤為重要。J企業(yè)制定了《員工培訓管理辦法》，《培訓指導書》等一系列規(guī)章制度，為新員工培訓提供了明確的指導和規(guī)范，要求各部門必須嚴格落實實施，來保證培訓的順利進行。規(guī)章制度的制定和實施為新員工的培訓提供了明確的指導和規(guī)范。這些制度不僅明確了各部門在培訓過程中的職責和要求，還規(guī)定了培訓的具體內容和方式，使得新員工能夠有針對性地學習和提升。同時，制度的嚴格執(zhí)行也確保了培訓工作的公正性和客觀性，避免了主觀性和隨意性的發(fā)生。人力資源管理部門對培訓管理工作進行不定時抽查是對培訓過程的有效監(jiān)督。通過了解新員工學習情況和存在問題，管理部門可以對培訓計劃做出及時的調整。對于表現優(yōu)異的個人或者集體進行獎勵，同時對于那些態(tài)度不端正的員工進行批評教育并及時跟進其培訓成果，督促完成培訓計劃。新員工提交思想匯報和學習成果匯報以及參加理論考試和實際操作考試，是對培訓效果的有效檢驗。通過對匯報的撰寫能夠再次對所學知識進行復盤，加強記憶。在所有階段的學習完成后，培訓部門組織理論考試和實際操作考試，考試合格，可以進入自己的崗位開始工作。總體上來看，J企業(yè)的新員工培養(yǎng)方案具備一定的規(guī)范性和可行性。在企業(yè)發(fā)展的這幾年，帶來的成效也有目共睹，證明其培養(yǎng)方案是可以滿足J企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的需求，但想要真正滿足企業(yè)的迅速發(fā)展，適應時代的發(fā)展，還要找到培訓方案存在的問題和不足，對培訓方案進行完善，探索出一條更能促進企業(yè)發(fā)展、更有活力的培訓道路。3.3問卷調查設計與實施本研究為更加全面了解J企業(yè)培訓體系的情況，對J企業(yè)的研究主要采用調查問卷的方式，向J企業(yè)新員工采取隨機發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷300份，經過調查篩選可用問卷294份，為找出J企業(yè)培訓的問題提供現實依據。問卷的設計參考了國內學者劉亮關于新員工培訓的問卷,設計了16個問題REF_Ref8968\r\h[11]45。涉及新員工的自身情況、對培訓的效果的反饋以及培訓中存在的問題。設計的調查問卷中，第1-3題為背景問題，目的在于了解新員工的的基本情況，第4題主要了解J企業(yè)領導對于培訓的態(tài)度，第5-7題對培訓效果進行了調查，目的在于研究培訓的效果，針對問題進行改進；第8-10題主要是調查新員工對培訓的期望，從培訓內容、培訓方法、以及人力資源部門要解決的問題幾方面進行調查，目的是能夠更好的設計培訓方案；第11-16題為對培訓效果的反饋。詳見附錄A《J企業(yè)員工培訓調查問卷》。經過對調查問卷的分析，對現有的調查數據進行調查歸納分析，主要問題如下：第4章J公司新員工培訓存在的問題及原因分析對J企業(yè)新員工培訓方式存在的問題進行研究，期望能在解決J企業(yè)本身問題的基礎上，為我國其他新興互聯網電商企業(yè)提供借鑒，促進我國互聯網企業(yè)的健康發(fā)展。通過對J公司新員工培訓體系的深入調查和分析，我們對該體系有了更為全面的了解。然而，在此過程中也發(fā)現了一些存在的問題以及這些問題產生的原因，主要集中體現在以下幾個方面：4.1J企業(yè)新員工培訓中存在的問題4.1.1培訓與戰(zhàn)略目標脫離，內容和手段單一（1）與戰(zhàn)略目標脫離，缺乏針對性戰(zhàn)略目標作為企業(yè)發(fā)展的指南針，為企業(yè)發(fā)展提供方向，脫離了戰(zhàn)略目標的培訓如同離開了水的魚，奄奄一息，毫無生機。培訓中忽視了這一點，可能會導致新員工在工作中迷失方向，帶來不可估量的后果。新員工的培訓應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，員工和企業(yè)努力的方向一致，才能在企業(yè)發(fā)展的浪潮中勇立潮頭。（2）培訓資源落后，內容單一J公司當前主要依賴于紙質材料和諸如PPT、Word文檔等傳統電子資料作為培訓資源。然而，隨著科技日新月異以及教育方式不斷革新，新入職的員工在大學時期就已經廣泛接觸并適應了更為先進和多元化的培訓資源，如視頻教程、在線學習APP以及慕課等。這些新穎的教育資源以其直觀、互動和靈活的特性，贏得了新一代員工的青睞?，F代化的培訓方式具有更強的互動性和吸引力，能夠提供更豐富的學習體驗。而J公司的培訓資源還相對較為傳統，課堂講授過程中照本宣科介紹相關知識，課程內容相對單一，忽視更新，且與企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標不能做到有效統一。后期新員工想直接學習培訓知識的時候，往往不知從何看起，影響了培訓的效果，也打擊了員工的積極性。（3）培訓手段落后新時代95后已經成為現在的主要勞動群體，新員工培訓方式比較單一，當前企業(yè)的培訓方式多以傳統的教師講授知識為主，缺乏實際操作環(huán)節(jié)，這與95后員工偏愛的體驗式培訓方式存在較大的差異。調查結果分析顯示有75%以上的新員工希望采取新型培訓方式，如多媒體培訓方式、網絡培訓法等。這種單一的培訓方式不僅無法有效激發(fā)員工對職位的興趣，還可能對新員工的職業(yè)生涯以及企業(yè)的長遠發(fā)展產生不利影響。4.1.2培訓效果評估機制不完善，反饋不及時培訓評估作為檢驗與監(jiān)督培訓效果的關鍵環(huán)節(jié)，在整體培訓過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。J企業(yè)作為新興的互聯網電商企業(yè)，專業(yè)技術性強，要求員工具備多方面知識體系。但調查問卷結果顯示，有80%以上的新員工認為J企業(yè)的考評機制不能真實反映自身的能力水平，只有15%的員工認為可以反映。J企業(yè)在培訓過程中，未能根據實際效果對培訓方案作出適時調整，依然沿襲舊有的培訓模式，導致培訓活動僅流于形式，而非真正解決員工實際需求。這種缺乏針對性的培訓方式無法有效應對培訓中暴露出的問題，同時反饋機制的滯后也阻礙了培訓進程的持續(xù)改進，進而影響了下一步培訓的有效開展。4.1.3缺少有效的激勵政策，新員工積極性不高缺少合理的薪酬政策。一套合理的薪酬政策不僅能夠提升新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，還能夠極大地促進培訓工作的順利進行，并有效激發(fā)新員工的參與熱情和積極性。然而，目前J企業(yè)在薪酬制度方面對所有員工采用一刀切的薪酬制度，既不考慮職位差異，也不評估個人能力，這種做法很可能導致新員工感到不滿和失落，對培訓效果產生不利影響。缺乏與企業(yè)文化相對應的精神激勵。如圖4.3所示，調查問卷結果顯示60%的新員工對企業(yè)文化不了解甚至不知道企業(yè)文化是什么。J企業(yè)在多年經營活動中，已經形成了一整套完整的企業(yè)文化、經營理念、戰(zhàn)略目標等，但根據給新員工發(fā)放的調查問卷顯示，J企業(yè)并沒有將自己企業(yè)文化融入到員工培訓過程中去，也沒有用企業(yè)精神來引導新員工來與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，新員工容易在培訓過程中迷失方向，與企業(yè)文化相背離。這樣既不利于培訓工作的展開，也不利于企業(yè)的長久發(fā)展。圖4.3J企業(yè)新員工對企業(yè)文化認識情況示意圖4.1.4新員工缺乏對企業(yè)的認同感、歸屬感由于忽視新員工性格特征，新員工缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感，員工難以真正融入到企業(yè)發(fā)展過程中來，而培訓過程中又忽視了對新員工進行企業(yè)文化認同感的培訓，員工認為自己是游離于企業(yè)之外的，對自身行為的約束力會有所降低，放縱自己的行為，影響培訓工作的進行。4.2培訓方式存在不足的原因分析4.2.1培訓缺乏針對性和差異性培訓部門在設計培訓方案時脫離戰(zhàn)略目標，J企業(yè)盲目效仿其他企業(yè)的培訓方案，忽視了新員工和企業(yè)特點，對企業(yè)和員工的發(fā)展非常不利。沒有目標的對員工進行培訓，培訓效果必定事與愿違，還會影響員工的學習熱情。如圖4.1調查的數據顯示，在“您認為公司新員工培訓課程是否有效支撐了公司的戰(zhàn)略？”，有18%的員工表明“未支撐”，有45%的員工表明不清楚，只有37%的員工認為“有一定支撐”。圖4.1培訓對企業(yè)戰(zhàn)略支撐情況示意圖J企業(yè)相關培訓組織部門缺乏與時俱進的創(chuàng)新精神，培訓的內容、形式落后于其他企業(yè)的培訓，而培訓講師又多為內部講師，不僅擔負著培訓的任務，還需要完成自己的工作，導致分身乏術，無心對培訓工作進行創(chuàng)新。80%以上的員工認為培訓講師的水平一般，沒有達到自己的預期。而95后更加看重創(chuàng)新，突破常規(guī)，現在的培訓方式靈活性較差，收效甚微。J企業(yè)培訓過程中不能根據新員工的差異性進行個性化培訓，只是為了培訓而進行培訓，導致培訓的失效。J企業(yè)作為互聯網技術迅速發(fā)展大背景下成立的公司，員工多為高智商且動手能力強的技術性人才。然而企業(yè)的培訓又多以講師講授知識為主，缺乏實際操作，95后又比較偏愛于體驗式培訓，這就導致了培訓不能激發(fā)員工對該職位的興趣，同時對新員工以后的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展也會產生影響。4.2.2未健全培訓評估機制J企業(yè)的新員工培訓考核主要以考試的形式，強調了理論性知識，對員工的記憶力要求較高。但這種考核方式的缺點也顯而易見，忽視了對員工實際操作能力的考核，導致在以后工作中遇到實際問題不能及時解決，從而對培訓效果產生懷疑和失望。如圖4.2顯示，80%以上的新員工認為J企業(yè)的考評機制不合理。參加完培訓之后，員工都希望能得到管理者對自己的評價，不論好壞。然而由于企業(yè)培訓機制不完善，往往缺失了效果反饋這一環(huán)節(jié)，忽視了新員工的培訓效果的跟進，不能及時對員工培訓進行反饋，培訓效果大打折扣。圖4.2J企業(yè)培訓考評機制情況示意圖4.2.3對新員工認知模糊，缺乏合理的激勵制度馬斯洛需求理論將人類的需求進行了精準劃分，只有當最基礎的生理需求得到滿足之后，人們才能去追求更高層次的需求REF_Ref10764\r\h[17]。但由于J企業(yè)缺乏對新員工的了解，對他們的真實需求難以準確掌握，激勵制度制定不合理，導致培訓效果強差人意，影響員工積極性。4.2.4忽略新員工自身性格特點由于J企業(yè)新員工的特性，多為95后或者為00后年輕人，自我意識強，難以與企業(yè)相融；認為只要單純的完成工作就可以了，沒必要和企業(yè)有更多的羈絆。新員工認為自己只要完成自己的工作不出錯誤，就算是一位好員工。在這樣的個性的性格影響下，新員工必定對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感。第5章J公司新員工培訓方法改進對策5.1企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源部門對接，確定學習目標新員工培訓與普通員工培訓相比截然不同，新員工培訓效果的好壞直接影響員工日后在公司的發(fā)展。如圖5.1，針對“新員工入職最需要哪方面的培訓”這一問題，崗位職責占88.33%，位居首位。人力資源管理部門制定培訓方案時，只有建立完整的培訓體系，對接企業(yè)戰(zhàn)略目標，讓新員工了解自己的崗位職責，找到自己的定位和發(fā)展方向，滿足企業(yè)需求。在新員工培訓期間，組織學習企業(yè)文化是至關重要的環(huán)節(jié)。J企業(yè)可以安排安排公司領導或人力資源主管部門的專業(yè)人士進行講解，通過深入了解企業(yè)文化，新員工能夠明確個人的學習方向和職業(yè)定位，進而增強自身的職業(yè)素養(yǎng)，提升參與培訓的積極性。通過這樣的培訓，新員工能夠更好地融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。新員工在學習企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，還應更深程度的去挖掘戰(zhàn)略目標中的內涵，為自己制定相應的個人戰(zhàn)略。培訓工作應更加重視對讓員工了解為什么進行培訓而非如何進行培訓。讓新員工了解公司的規(guī)章制度，如崗位薪酬制度、考核制度、獎懲制度等方面的制度規(guī)定，制定職業(yè)規(guī)劃。還應向新員工講解公司的晉升體系和各部門的職位要求，這樣更有利于新員工制定自己的個人目標，并為之實現而努力奮斗。圖5.1新員工入職最需要的培訓5.2提升J公司培訓水平5.2.1加快培訓資源建設，豐富培訓資源（1）硬件資源建設企業(yè)傳統的培訓中心建設和學校基本一樣，員工來到指定教室來聽教師進行講授知識。為提高J企業(yè)培訓水平，要先從硬件資源入手。標準化教室：在教室原有的基礎上，增加投影儀、電腦、打印機等基礎設施，方便老師授。提供更豐富、生動的課堂授課方式，如播放視頻，放映ppt等。放置可移動的椅子，可進行小組討論，加強員工之間的交流合作。文化展示廳：展示廳主要以圖片、展示板為主，主要展示企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局、企業(yè)文化、獲得榮譽，以及在科技方面取得的突破性成就。目的在于通過對員工的視覺沖擊，來增強員工對企業(yè)的敬佩感、認同感，提升培訓的水平。專用機房：為適應互聯網時代的要求，J企業(yè)應為新員工設立專用的機房，以充分滿足他們在資料查詢、網絡學習以及線上考試等方面的培訓需求。軟件資源建設硬件資源的建設固然重要，但還需要配備相關的軟件資源來支持培訓的開展。J企業(yè)的培訓體系可以從以下兩方面進行建設。電子化題庫：作為一種新興的軟件資源，員工可以通過在線上對考試知識進行學習，也方便組織考試。J企業(yè)的考試基本上以無紙化為主，但是題庫建設方面還存在一些問題。由于是企業(yè)自身研發(fā)的軟件，題目規(guī)范性不強，層次不齊，普遍問題是沒有體系化。培訓考核若僅依賴高難度的題海戰(zhàn)術來組織試卷，不僅操作難度大，且難以有效實現。因此，J企業(yè)當務之急是對現有題庫中的題目進行系統的梳理和分類，確保每一道題目都能按照所屬的專業(yè)部門進行歸類。這樣一來，當培訓老師需要為某一特定部門組織考試時，便能迅速且準確地從中挑選出相關題目，組成一套針對性極強的試卷。題庫中的題目可以由人力資源部門牽頭進行組織，結合自身實際，借鑒其他企業(yè)的考核題目來出題。題庫還要適應不同的環(huán)境，不僅是電腦端還包括移動端，這樣可以讓新員工隨時隨地進行學習，教師也更加方便組織。專業(yè)化培訓軟件：專業(yè)化培訓軟件是為了特定崗位的專業(yè)性人才研發(fā)或購買的軟件資源。J企業(yè)作為互聯網企業(yè)，對技術的研發(fā)是必不可少的，例如京東零售開發(fā)的“智能語義分析和觀點識別技術”、“智能供應鏈庫存優(yōu)化技術”、大型電商物流中心機器人及智能化調度系統研發(fā)與應用項目”這些都是J企業(yè)近些年來取得的各種技術性成就。J企業(yè)還可以通過引進虛擬現實軟件，通過虛擬現實技術搭建與實際操作場景相符，更好的讓員工有身臨其境的感覺，使培訓效果更佳。5.2.2加快培訓師資建設，豐富培訓手段（1）甄選優(yōu)秀的培訓講師一個好的培訓講師對培訓效果產生的影響是不可估量的。優(yōu)秀的講師往往綜合素質高、有責任心、有良好的表率作用，同時還要具備一定的培訓專業(yè)知識REF_Ref10895\r\h[18]。J企業(yè)的培訓講師主要來源于企業(yè)內部，少一部分來自于外部招聘。采用內部講師的優(yōu)勢主要在于內部講師對企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化比較清晰，培訓過程中不會出現對企業(yè)陌生的情況，且降低了J企業(yè)的用人成本，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。內部講師的甄選要求主要有兩點：1.績效優(yōu)異，愿意與新員工進行分享。2.部門內部舉薦或者自己報名。將內部講師進行分級，分為特邀、金、銀、銅四級，其授課內容和任職要求各不相同。詳見下圖：表5.2J企業(yè)內部講師分級體系及任職要求分級體系任職要求特邀講師總監(jiān)級別、受邀承接區(qū)域特定課程金牌講師負責基礎類、通用類、領導力課程，著重分享“領導力銀牌講師負責基礎類、通用類(如:時間管理、溝通技能培訓等)課程，著重分享“通用力”。銅牌講師負責基礎類課程，同時負責新員工企業(yè)文化類課程。5.3建立健全培訓定期反饋機制針對J企業(yè)當前新員工培訓效果評估與反饋機制存在的不足，結合相關理論研究及企業(yè)的實際狀況，建立一套完備、系統的培訓評價與反饋體系顯得尤為重要。這一體系的建立，將有助于企業(yè)更準確地衡量新員工培訓的效果，及時發(fā)現并改進培訓中的問題，從而提升新員工的工作能力和企業(yè)的整體運營水平。本文采用柯氏四層次模型理論進行分析，以不斷完善和優(yōu)化培訓流程。如圖5.2所示。反應層評估和反饋在新員工培訓結束階段，我們利用問卷調查法和面談等方式來收集新員工對培訓反饋。這不僅可以了解新員工對培訓的滿意程度，還能發(fā)現培訓中存在的問題和不足，為后續(xù)培訓方案的調整提供依據。在收集到反饋信息后，人力資源部門需要及時進行整理和分析。通過對數據的統計和解讀，可以找出培訓中的優(yōu)點和不足，以及新員工的需求和期望?；谶@些信息，可以對培訓工作進行有針對性的調整和優(yōu)化，比如改進培訓內容、提高培訓的科學性、加強講師的培訓能力等。此外，還需要注意的是，反饋收集和分析不應僅停留在一次性的行為上，而應成為培訓工作中的一項常規(guī)任務。通過定期收集和分析新員工的反饋，可以持續(xù)改進培訓工作，提升新員工的滿意度和歸屬感，進而促進企業(yè)的整體發(fā)展。學習層評估和反饋培訓結束后，公司為了確保新員工是否真正掌握了培訓知識，，企業(yè)人力資源管理部門或培訓講師對其進行考試和考核。只有通過培訓考試，其專業(yè)技能的培訓達到了公司崗位要求，才能順利入職。行為層評估和反饋進行培訓的最終目的是要實際應用。在培訓結束的兩個月內，企業(yè)將通過行為層次的評估，對新員工的培訓效果進行全面檢驗。此評估重點主要在于觀察員工行為規(guī)范是否符合公司要求，以及業(yè)務能力是否能勝任當前職位。人力資源管理部門基于調查結果進行分析，根據分析結果進行相應的調整。結果層評估和反饋在四層次模型理論中，結果層評估和反饋可以說是培訓評估和反饋過程中重中之重。通過收集和分析新員工對培訓的反饋，企業(yè)能夠更準確地了解培訓的實際效果，以及新員工在專業(yè)技能方面的掌握情況。圖5.2培訓效果評估、反饋機制框架圖5.4完善J公司培訓激勵機制一套合理且高效的激勵政策，對激發(fā)員工的學習的熱情至關重要。能夠促使他們在培訓過程中全身心地投入，深入學習并牢固掌握所需的專業(yè)技能，從而順利達成既定的培訓目標。通過分析J企業(yè)激勵政策中存在的問題，從薪資激勵、心理激勵、職業(yè)發(fā)展激勵三方面進行改進。5.4.1加強薪資激勵薪資激勵作為這三種激勵政策中，最行之有效的一種激勵政策，能充分調動新員工的學習熱情。但J企業(yè)薪資激勵制度存在單一性，與員工能力發(fā)展相脫節(jié)，難以激發(fā)新員工的學習和工作熱情。本文結合J企業(yè)存在的具體問題從以下幾方面設計薪資激勵制度。建立核心人才薪酬分配制度J企業(yè)薪資制度存在已久，想要動其根本是很難的。應采取相對靈活、公平公正的方式，加大對核心人才的薪酬傾斜力度，這是企業(yè)人才戰(zhàn)略中的關鍵一環(huán)，對于提升企業(yè)的核心競爭力、推動創(chuàng)新發(fā)展以及實現長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。管理者在完善考核監(jiān)督體系的同時，應加大獎金和年終獎的發(fā)放力度，以凸顯新員工對公司的貢獻及其職位價值。通過構建核心人才薪酬分配制度，使新員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，并激發(fā)他們積極投身于核心人才隊伍中，從而進一步推動公司的整體發(fā)展。建立和完善按生產要素參與分配機制在J企業(yè)中，按生產要素參與分配的方式主要聚焦于科技要素。員工通過科技創(chuàng)新成果和知識資本來參與分配，專業(yè)技術人才的薪資收入與績效緊密相連，從而激發(fā)他們進行技術創(chuàng)新。公司還會積極識別和提拔那些業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，不拘一格地給予他們晉升機會。此外，J公司還致力于不斷深化分配制度，確保收入分配更加傾向于有貢獻、有才能的人才，以此激發(fā)整個團隊的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)管理者要做人才的伯樂，及時識別出“千里馬”。建立保級考試制度企業(yè)在關注新員工培訓的同時，也要注重企業(yè)內的老員工的培訓問題，要構建一套既重視新員工培訓問題的同時推動老員工學習的積極性和主動性的激勵機制——“保級”考試制度，當新員工完成培訓并具備獨立工作能力后，他們即可與老員工一同參與該崗位的競爭考試REF_Ref11022\r\h[19]。通過考試結果的排名，我們將考試成績與薪資緊密掛鉤，實現新老員工間的競爭上崗機制。這一舉措有效激發(fā)了新老員工的競爭意識，促使他們不斷提升自我，從而推動員工培訓進入良性循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的活力。5.4.2加強心理激勵針對新員工可塑性強，渴望得到認可和激勵的特點，以及培訓存在的新員工缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感。本文從兩方面加強對新員工的心理激勵，更好的進行培訓。加強價值觀引導J企業(yè)要為新員工樹立正確的價值觀，特別是新一代的95后年輕員工，在現在高速發(fā)展的社會，樹立正確的價值觀是重中之重REF_Ref11113\r\h[20]。將J企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、使命和愿景滲透到培訓的過程中，對員工的行為方式產生影響，增強企業(yè)文化認同感，提升員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。關心愛護員工針對新一代年輕員工的心理特點，自我意識差，需要進行外部的監(jiān)管。管理者要加強新員工心理問題的關注，了解其心理特征和心理需求。培養(yǎng)J企業(yè)的創(chuàng)新精神和敢為人先的進取精神，為其提供勇于創(chuàng)新和競爭的環(huán)境氛圍，最終使新員工獲得強烈的收獲感、歸屬感與榮譽感。5.4.3加強職業(yè)發(fā)展激勵在企業(yè)中實施職業(yè)發(fā)展激勵制度，無疑為企業(yè)的激勵機制注入了新的活力，使得激勵方式更加多樣化、靈活化，并且更加具有長期性和有效性。這種激勵制度不僅擺脫了以前以物質激勵為主的單一模式，還滿足了新員工的多樣需求。企業(yè)管理者根據員工的不同要求。為其打造量身定做的職業(yè)生涯規(guī)劃，助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。綜上所述，職業(yè)發(fā)展激勵制度在企業(yè)中具有重要的作用和意義。通過實施這種制度，企業(yè)可以更加有效地激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，讓員工能夠切實感受企業(yè)的人文關懷，堅定與企業(yè)休戚與共的的信心，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力的支持。5.5讓新員工參與到公司管理中，了解企業(yè)發(fā)展新員工是企業(yè)人才的起點，更是企業(yè)發(fā)展的源動力。新員工經過培訓上崗之后，可以通過公司內部網站購買公司股票，成為公司的股東，進行股份分紅，有利于新員工更加關注企業(yè)的發(fā)展歷程。在企業(yè)對其培訓時，新員工更加努力學習公司相關知識，為促進企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。鼓勵新員工積極參與到企業(yè)管理之中來，不僅增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，這種參與感還能轉化為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。新員工的參與意味著他們將個人發(fā)展與企業(yè)的成長緊密相連，從而更加投入地工作，為企業(yè)的創(chuàng)新和進步貢獻力量。這種員工與企業(yè)的共贏模式，有助于構建和諧的企業(yè)文化，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。結論近五年以來互聯網電商企業(yè)發(fā)展迅猛，人力資源作為其中最重要的資本。在這個瞬息萬變的時代，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是一家企業(yè)未來能否長遠發(fā)展的基石。新員工在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，新員工培訓在其中就顯得更為重要。合理的培訓方案能為企業(yè)發(fā)展提供動力，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。本文通過文獻閱讀和問卷調查法，從員工自身和企業(yè)兩個角度分析J企業(yè)培訓中存在的問題，并分別為其提出解決措施。通過對J企業(yè)員工培訓措施的研究，期望能在解決J企業(yè)本身問題的基礎上，為我國其他新興企業(yè)提供借鑒，促進我國民營新興企業(yè)的健康發(fā)展。本文研究結論如下：J企業(yè)新員工培訓體系存在幾個方面的問題：J企業(yè)作為新興電商企業(yè)，起步較晚，相較于傳統產業(yè)員工培訓，培訓難度更大；缺乏遠程的培訓系統，不能線上線下同時進行；培訓內容理論性較強，難以應用到實際的工作中；培訓內容和形式單一，與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫離；缺乏相應的培訓反饋機制，不能及時掌握員工培訓的效果；員工缺乏對企業(yè)的歸屬感，難以在培訓中真正融入企業(yè)之中；激勵機制不完善，員工對企業(yè)難以產生認同感，影響培訓效果。針對以上問題，本文提出J企業(yè)新員工培訓體系解決方案：一是企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源部門對接，確定學習目標。二是通過提升J企業(yè)硬件、軟件資源建設，加快培訓資源建設，豐富培訓資源。三是通過甄選優(yōu)秀的培訓講師，加快培訓師資建設，豐富培訓手段。四是通過柯氏四層次模型，進行全方面的評估、反饋和完善，建立健全培訓定期反饋機制。五是從薪資激勵、心理激勵、職業(yè)發(fā)展激勵三方面進行改進，完善J公司培訓激勵機制。六是讓新員工參與到公司管理中，了解企業(yè)發(fā)展。由于本人能力的局限和課題覆蓋范圍較小原因，在此次研究過程中仍存在不足之處，只是針對J企業(yè)的真實情況、個人的實踐以及淺顯的理論知識提出了一些解決對策，雖然目前還未將理論付諸實踐，未來效果如何還無從知曉，但仍希望在以后的研究過程中能為新員工培訓發(fā)展提出更多對策建議。參考文獻白玫.人力資源戰(zhàn)略性管理中人力資源的定位[J].中外企業(yè)家,2017,(23):151+153.關玉泰,職業(yè)培訓50年,中國培訓,1999年第10期.孫永波,胡曉鵑,丁沂昕.員工培訓、工作重塑與主動性行為——任務情境的調節(jié)作用[J].外國經濟與管理,2020,42(01):70-84.王洪艷,武力苗.我國中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2016(07):90-91.AliGuney,SeldaAlProcedia.EffectiveLearningEnvironmentsinRelati