人力資源績效改進(jìn)計(jì)劃模板一、適用場(chǎng)景與價(jià)值定位本模板適用于企業(yè)中員工績效未達(dá)預(yù)期、崗位勝任力不足或工作行為需規(guī)范時(shí)，通過系統(tǒng)化制定與實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工提升績效水平、實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的管理場(chǎng)景。具體包括但不限于：員工績效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”或“不合格”時(shí)；崗位調(diào)整后員工無法快速適應(yīng)新要求時(shí)；關(guān)鍵崗位員工績效波動(dòng)影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成時(shí)；企業(yè)戰(zhàn)略或流程調(diào)整導(dǎo)致員工能力需迭代更新時(shí)。通過使用本模板，可推動(dòng)績效管理從“考核問責(zé)”向“賦能發(fā)展”轉(zhuǎn)型，既明確員工改進(jìn)方向，也為企業(yè)提供標(biāo)準(zhǔn)化管理工具，保證績效改進(jìn)過程公平、透明、可落地。二、績效改進(jìn)計(jì)劃制定與實(shí)施全流程（一）績效問題精準(zhǔn)識(shí)別與初步評(píng)估操作目標(biāo)：明確員工績效差距的具體表現(xiàn)，量化問題嚴(yán)重程度，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。操作步驟：收集績效數(shù)據(jù)：通過績效考核結(jié)果（如KPI評(píng)分、360度反饋、工作產(chǎn)出數(shù)據(jù)等）、直屬上級(jí)觀察記錄、客戶反饋等渠道，匯總員工績效不達(dá)標(biāo)的客觀事實(shí)（例：近3個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成率僅60%，低于團(tuán)隊(duì)平均20%；月度遲到/早退累計(jì)8次，違反考勤制度3次）。界定問題類型：區(qū)分“能力型問題”（如專業(yè)技能不足、工具使用不熟練）和“態(tài)度型問題”（如工作積極性低、協(xié)作意識(shí)薄弱），或“流程/資源支持問題”（如跨部門協(xié)作機(jī)制不完善、缺乏必要工具）。初步評(píng)估影響：分析績效問題對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、部門效能、客戶體驗(yàn)的影響程度（例：因某員工方案設(shè)計(jì)延遲，導(dǎo)致項(xiàng)目交付延期5天，客戶滿意度下降15%）。（二）雙向溝通與共識(shí)達(dá)成操作目標(biāo)：與員工就績效問題達(dá)成一致，避免認(rèn)知偏差，爭(zhēng)取員工對(duì)改進(jìn)計(jì)劃的主動(dòng)參與。操作步驟：準(zhǔn)備溝通材料：整理績效數(shù)據(jù)記錄、問題事實(shí)清單、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)等，提前3個(gè)工作日告知員工溝通目的及議程。開展面談溝通：事實(shí)陳述：以具體數(shù)據(jù)/案例為依據(jù)，說明績效差距（避免使用“你總是”“你從不”等主觀表述）；傾聽反饋：引導(dǎo)員工說明問題原因（如“你認(rèn)為導(dǎo)致銷售目標(biāo)未達(dá)成的主要原因是什么？”），記錄員工的真實(shí)訴求（如“需要參加產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)”“希望老員工帶教”）；共識(shí)確認(rèn)：與員工共同確認(rèn)問題性質(zhì)及改進(jìn)必要性，簽署《績效問題溝通確認(rèn)表》（見附件1）。（三）深層原因剖析與根因定位操作目標(biāo)：通過結(jié)構(gòu)化分析，找到績效問題的根本原因，避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。操作步驟：選擇分析方法：可采用“5W1H分析法”（What-問題表現(xiàn)、Why-原因、Who-責(zé)任人、When-發(fā)生時(shí)間、Where-發(fā)生場(chǎng)景、How-發(fā)生方式）或“魚骨圖分析法”（從人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)6個(gè)維度拆解原因）。拆解原因?qū)蛹?jí)：表面原因：直接導(dǎo)致績效結(jié)果不佳的行為（例：“客戶跟進(jìn)不及時(shí)”）；深層原因：表面原因背后的能力/態(tài)度/資源問題（例：“CRM系統(tǒng)操作不熟練”→“缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)”→“未安排新員工入職培訓(xùn)”）。輸出《根因分析報(bào)告》：明確根本原因（例：某員工績效未達(dá)標(biāo)的根本原因是“跨部門溝通技巧不足，導(dǎo)致需求傳遞偏差”），并標(biāo)注需優(yōu)先解決的問題。（四）SMART原則下改進(jìn)目標(biāo)設(shè)定操作目標(biāo)：制定具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時(shí)限的改進(jìn)目標(biāo)，避免目標(biāo)模糊。操作步驟：依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)拆解目標(biāo)：結(jié)合《崗位說明書》及部門年度目標(biāo)，將改進(jìn)目標(biāo)拆解為“業(yè)績目標(biāo)”“行為目標(biāo)”“能力目標(biāo)”三類（例：業(yè)績目標(biāo)-“下季度銷售目標(biāo)達(dá)成率提升至85%”；行為目標(biāo)-“每周主動(dòng)跨部門溝通2次，保證需求傳遞準(zhǔn)確率100%”；能力目標(biāo)-“1個(gè)月內(nèi)掌握CRM系統(tǒng)高級(jí)功能操作”）。應(yīng)用SMART原則校驗(yàn)?zāi)繕?biāo)：具體的（Specific）：目標(biāo)清晰不含糊（避免“提升工作積極性”，改為“每日提前15分鐘到崗?fù)瓿僧?dāng)日工作規(guī)劃”）；可衡量的（Measurable）：有量化指標(biāo)（如“客戶投訴率從5%降至1%”）；可實(shí)現(xiàn)的（Achievable）：目標(biāo)需在員工能力范圍內(nèi)，跳一跳夠得著（避免“1個(gè)月內(nèi)業(yè)績翻倍”，改為“1個(gè)月內(nèi)提升20%”）；相關(guān)的（Relevant）：目標(biāo)與崗位核心職責(zé)及組織目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)；有時(shí)限的（Time-bound）：明確完成節(jié)點(diǎn)（如“30天內(nèi)完成”“季度末達(dá)成”）。（五）個(gè)性化改進(jìn)措施與資源匹配操作目標(biāo)：針對(duì)根因設(shè)計(jì)可落地的改進(jìn)措施，明確責(zé)任人與資源支持，保證員工“有方法、有條件”改進(jìn)。操作步驟：制定改進(jìn)措施清單：根據(jù)根因分析結(jié)果，匹配具體措施（例：針對(duì)“溝通技巧不足”，措施為“參加《高效跨部門溝通》培訓(xùn)，并由上級(jí)經(jīng)理每周進(jìn)行1次溝通場(chǎng)景模擬輔導(dǎo)”；針對(duì)“CRM操作不熟練”，措施為“聯(lián)系IT部安排系統(tǒng)實(shí)操培訓(xùn)，分配1名老員工作為‘帶教導(dǎo)師’”）。明確責(zé)任與資源：責(zé)任人：員工本人為第一責(zé)任人，直屬上級(jí)為輔導(dǎo)責(zé)任人，HR部門為支持責(zé)任人；資源支持：明確所需培訓(xùn)、工具、時(shí)間、預(yù)算等（如“公司安排外部溝通技巧培訓(xùn)，費(fèi)用2000元/人”“每月可申請(qǐng)4小時(shí)帶教輔導(dǎo)時(shí)間”）。（六）計(jì)劃落地執(zhí)行與過程跟蹤操作目標(biāo)：通過動(dòng)態(tài)跟蹤及時(shí)發(fā)覺問題，保證改進(jìn)計(jì)劃按節(jié)點(diǎn)推進(jìn)。操作步驟：簽署《績效改進(jìn)計(jì)劃書》：明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，三方（員工、上級(jí)、HR）簽字確認(rèn)（見附件2）。建立跟蹤機(jī)制：周度/雙周度復(fù)盤：上級(jí)與員工1對(duì)1溝通，檢查措施落實(shí)情況（如“本周是否完成溝通技巧培訓(xùn)？模擬輔導(dǎo)中遇到什么問題？”），記錄《績效改進(jìn)跟蹤表》（見附件3）；月度評(píng)估會(huì)：HR部門參與，回顧階段性進(jìn)展，調(diào)整措施（如“原定帶教輔導(dǎo)時(shí)間沖突，調(diào)整為每周三下午”）。（七）階段性效果評(píng)估與動(dòng)態(tài)調(diào)整操作目標(biāo)：客觀評(píng)估改進(jìn)效果，根據(jù)結(jié)果決定后續(xù)管理動(dòng)作（如結(jié)束改進(jìn)、延長計(jì)劃或調(diào)整崗位）。操作步驟：設(shè)定評(píng)估節(jié)點(diǎn)：通常為改進(jìn)計(jì)劃周期結(jié)束前1周（如30天計(jì)劃到期前7天），或階段性目標(biāo)節(jié)點(diǎn)（如季度末）。多維度評(píng)估效果：量化指標(biāo)：對(duì)比改進(jìn)前后的績效數(shù)據(jù)（如銷售目標(biāo)達(dá)成率從60%提升至82%，客戶投訴率從5%降至1.2%）；行為觀察：上級(jí)及同事反饋員工工作行為變化（如“跨部門溝通時(shí)主動(dòng)同步進(jìn)度，協(xié)作效率明顯提升”）；能力測(cè)評(píng)：通過技能測(cè)試、實(shí)操評(píng)估等確認(rèn)能力提升（如“CRM系統(tǒng)高級(jí)功能操作考核通過”）。輸出評(píng)估結(jié)果：合格：達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)，結(jié)束改進(jìn)計(jì)劃，納入常規(guī)績效管理；部分合格：目標(biāo)達(dá)成率60%-80%，延長改進(jìn)周期1-2周，補(bǔ)充針對(duì)性措施；不合格：目標(biāo)達(dá)成率＜60%，或態(tài)度問題未改善，啟動(dòng)崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同流程（需符合勞動(dòng)法規(guī)定）。（八）改進(jìn)結(jié)果應(yīng)用與經(jīng)驗(yàn)沉淀操作目標(biāo)：將改進(jìn)結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化績效管理體系。操作步驟：結(jié)果應(yīng)用：改進(jìn)合格者：在年度評(píng)優(yōu)、晉升、調(diào)薪中優(yōu)先考慮；改進(jìn)不合格者：調(diào)整崗位或降職降薪，連續(xù)兩次不合格者依法解除勞動(dòng)合同。經(jīng)驗(yàn)沉淀：HR部門匯總各案例的改進(jìn)措施有效性、常見問題類型，更新《績效改進(jìn)管理指引》，優(yōu)化崗位培訓(xùn)體系（如針對(duì)“跨部門溝通”問題，開發(fā)專項(xiàng)課程）。三、績效改進(jìn)計(jì)劃模板（含填寫示例）附件1：《績效問題溝通確認(rèn)表》員工信息姓名：某部門：銷售部崗位：客戶經(jīng)理績效問題描述1.近3個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成率60%，低于團(tuán)隊(duì)平均20%；2.客戶跟進(jìn)記錄不完整，CRM系統(tǒng)更新率僅50%；3.月度遲到/早退累計(jì)5次。事實(shí)依據(jù)1.績效考核表數(shù)據(jù)（2024年Q1）；2.CRM系統(tǒng)后臺(tái)記錄；3.考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)。員工反饋原因1.新產(chǎn)品知識(shí)不熟悉，客戶提問時(shí)無法解答；2.同時(shí)跟進(jìn)客戶過多，時(shí)間管理混亂；3.近期通勤困難導(dǎo)致遲到。共識(shí)確認(rèn)雙方確認(rèn)：主要問題為“產(chǎn)品知識(shí)不足”和“時(shí)間管理能力待提升”，需通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)改進(jìn)。簽字確認(rèn)員工簽字：_________日期：_______上級(jí)簽字：經(jīng)理日期：_______附件2：《績效改進(jìn)計(jì)劃書》基本信息員工姓名：某所在部門：銷售部計(jì)劃周期：2024年4月1日-2024年4月30日改進(jìn)目標(biāo)（SMART原則）1.業(yè)績目標(biāo)：下季度（4-6月）銷售目標(biāo)達(dá)成率提升至85%，月均新增有效客戶5個(gè)；2.行為目標(biāo)：每日17:00前完成CRM客戶跟進(jìn)記錄更新，更新率100%；3.能力目標(biāo)：4月20日前通過公司《新產(chǎn)品知識(shí)》考核（80分以上）。改進(jìn)措施1.參加4月10日-4月12日《新產(chǎn)品知識(shí)與銷售技巧》培訓(xùn)（責(zé)任人：員工，支持人：HR專員）；2.每周一、周三17:00-17:30向上級(jí)經(jīng)理匯報(bào)當(dāng)日工作計(jì)劃及客戶跟進(jìn)情況（責(zé)任人：員工，支持人：經(jīng)理）；3.使用“四象限法則”每日規(guī)劃工作時(shí)間，每周提交《時(shí)間管理表》至上級(jí)（責(zé)任人：員工，工具：公司OA系統(tǒng)）。資源支持1.培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；2.每月可申請(qǐng)2小時(shí)加班用于客戶跟進(jìn)；3.提供《時(shí)間管理工具手冊(cè)》及CRM操作指南。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與周期1.4月30日評(píng)估銷售目標(biāo)達(dá)成率（數(shù)據(jù)來源：銷售系統(tǒng)）；2.每周五檢查CRM更新率（數(shù)據(jù)來源：CRM后臺(tái)）；3.4月20日參加產(chǎn)品知識(shí)考核（數(shù)據(jù)來源：培訓(xùn)部成績單）。三方簽字員工簽字：_________日期：_______上級(jí)簽字：經(jīng)理日期：_______HR簽字：主管日期：_______附件3：《績效改進(jìn)跟蹤表》跟蹤日期本周改進(jìn)措施落實(shí)情況遇到的問題上級(jí)輔導(dǎo)建議下周計(jì)劃4月8日完成《新產(chǎn)品知識(shí)》培訓(xùn)前2章節(jié)學(xué)習(xí)；提交周一《時(shí)間管理表》客戶跟進(jìn)時(shí)間不足，導(dǎo)致新增客戶量未達(dá)標(biāo)優(yōu)先跟進(jìn)A類客戶（高價(jià)值客戶），使用“模板化話術(shù)”提高溝通效率完成培訓(xùn)剩余章節(jié)；周三前聯(lián)系3個(gè)A類客戶4月15日CRM更新率提升至80%；銷售線索轉(zhuǎn)化率提升15%產(chǎn)品知識(shí)考核中“競(jìng)品對(duì)比”部分失分較多提供《競(jìng)品分析手冊(cè)》，經(jīng)理周四下午1對(duì)1輔導(dǎo)周四前完成競(jìng)品分析練習(xí)；周五參加補(bǔ)考4月22日產(chǎn)品考核通過（85分）；銷售目標(biāo)達(dá)成率82%時(shí)間管理仍需優(yōu)化，偶爾出現(xiàn)遺漏任務(wù)使用“待辦清單”工具，每日下班前10分鐘核對(duì)任務(wù)完成情況持續(xù)優(yōu)化時(shí)間管理；保證月底銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)與常見風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）溝通要雙向且持續(xù)避免“上級(jí)單方面下達(dá)指令”，需讓員工充分表達(dá)訴求，保證改進(jìn)計(jì)劃是“共同制定”而非“強(qiáng)制執(zhí)行”；溝通需貫穿始終，從問題識(shí)別到效果評(píng)估，定期反饋進(jìn)展，避免“只談問題不談進(jìn)展”。（二）目標(biāo)與措施要避免“空泛化”目標(biāo)不可用“提升”“加強(qiáng)”等模糊詞匯，需量化（如“提升客戶滿意度”改為“客戶滿意度評(píng)分從80分提升至90分”）；措施需具體到“誰來做、怎么做、用什么工具”（如“加強(qiáng)培訓(xùn)”改為“參加4月15日《溝通技巧》線上課，并完成課后作業(yè)”）。（三）資源支持要“到位”而非“形式化”明確培訓(xùn)、工具、時(shí)間等資源責(zé)任人及到位時(shí)間，避免“計(jì)劃列了資源，但員工實(shí)際未獲得支持”；對(duì)于因資源不足導(dǎo)致的問題（如“缺數(shù)據(jù)支持影響業(yè)績”），需先解決資源問題再啟動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃。（四）評(píng)估要客觀公正，避免“一刀切”評(píng)估需基于客觀數(shù)據(jù)（如系統(tǒng)記錄、考核結(jié)果），而非主觀印象；對(duì)能力型問題和態(tài)度型問題采用不同評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：能力問題可延長改進(jìn)周期，態(tài)度問題需明確“紅線”（如“消極怠工