本科畢業(yè)設(shè)計摘要90后員工，憑借其深厚的知識儲備、敏捷的思維和創(chuàng)新能力，正在成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。然而，由于他們成長在優(yōu)越的環(huán)境中，形成了較為自我的個性，這導致他們對工作的忠誠度較低，更易感受到心理契約的違背。組織公民行為，作為一種非明文規(guī)定的行為，受到學者和管理者的廣泛關(guān)注。本文對90后員工、心理契約違背和組織公民行為進行了全面的文獻研究和實證分析。通過深入的文獻調(diào)研，深入了解了相關(guān)理論的發(fā)展軌跡和最新趨勢。本文深入探討了90后員工心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系，為了獲得實踐數(shù)據(jù)，采取了問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方式，對90后員工進行了全面的調(diào)查，并成功收集到了249份有效問卷。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，心理契約違背對新生代員工的組織公民行為具有顯著的負面影響，以及心理契約違背的各個維度對組織公民行為都具有顯著的負相關(guān)性，這表明，當員工感受到心理契約被違背時，他們更可能表現(xiàn)出消極的組織公民行為。為了更好地幫助企業(yè)應(yīng)對這一問題，本研究針對如何降低心理契約違背提出了一些實用的管理建議。并提出了一些實用的管理建議。這些建議旨在提高90后員工組織公民行為，從而促進組織的穩(wěn)健發(fā)展，希望這些建議能為組織帶來更積極的生產(chǎn)效益，并為人力資源管理理論提供新的思路和方法。關(guān)鍵詞：90后員工；心理契約違背；組織公民行為90后員工心理契約違背對組織公民行為的影響研究ABSTRACTEmployeesborninthe1990s,withtheirprofoundknowledgereserves,agilethinking,andinnovativeabilities,arebecomingthecoreforceofenterprisedevelopment.However,duetotheirupbringinginasuperiorenvironment,theyhavedevelopedamoreselfcenteredpersonality,whichleadstolowerloyaltytotheirworkandagreatersusceptibilitytopsychologicalcontractviolations.Organizationalcitizenshipbehavior,asanonexplicitlydefinedbehavior,hasreceivedwidespreadattentionfromscholarsandmanagers.Thisarticleconductsacomprehensiveliteraturestudyandempiricalanalysisonpost-90semployees,psychologicalcontractviolations,andorganizationalcitizenshipbehavior.Throughin-depthliteratureresearch,wehavegainedadeeperunderstandingofthedevelopmenttrajectoryandlatesttrendsofrelevanttheories.Thisarticledelvesintotherelationshipbetweenpsychologicalcontractviolationsandorganizationalcitizenshipbehavioramongpost-90semployees.Inordertoobtainpracticaldata,acomprehensivesurveyanddataanalysiswereconductedonpost-90semployees,and249validquestionnairesweresuccessfullycollected.Thedataanalysisresultsshowthatpsychologicalcontractviolationhasasignificantnegativeimpactontheorganizationalcitizenshipbehaviorofthenewgenerationofemployees,andthevariousdimensionsofpsychologicalcontractviolationhaveasignificantnegativecorrelationwithorganizationalcitizenshipbehavior.Thisindicatesthatwhenemployeesfeelthattheirpsychologicalcontracthasbeenviolated,theyaremorelikelytoexhibitnegativeorganizationalcitizenshipbehavior.Inordertobetterassistenterprisesinaddressingthisissue,thisstudyproposessomepracticalmanagementsuggestionsonhowtoreducepsychologicalcontractviolations.Andputforwardsomepracticalmanagementsuggestions.Thesesuggestionsaimtoimprovetheorganizationalcitizenshipbehaviorofpost-90semployees,therebypromotingthestabledevelopmentoftheorganization.Itishopedthatthesesuggestionscanbringmorepositiveproductionbenefitstotheorganizationandprovidenewideasandmethodsforhumanresourcemanagementtheory.Keywords:Employeesborninthe1990s;Violationofpsychologicalcontract;Organizationalcitizenshipbehavior目錄摘要Abstract一、緒論 1（一）研究背景和研究意義 1（二）研究內(nèi)容及研究思路 2（三）主要研究方法 3二、文獻回顧 3（一）心理契約違背相關(guān)理論研究 4（二）組織公民行為綜述 6（三）90后員工心理契約違背和組織公民行為的關(guān)系 7（四）文獻綜述小結(jié) 8三、研究設(shè)計與方法 9（一）測量工具 9（二）問卷發(fā)放和回收 9（三）數(shù)據(jù)分析方法 11四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析 11（一）問卷信度和效度檢驗 11（二）描述性統(tǒng)計 11（三）人口學變量差異分析 12（四）相關(guān)分析 17（五）回歸分析 17（六）研究小結(jié) 18五、研究結(jié)論與討論 19（一）心理契約違背和組織公民行為的現(xiàn)狀和特點 19（二）心理契約違背和組織公民行為的關(guān)系分析 21（三）90后心理契約違背對組織公民行為影響 22六．相關(guān)對策和建議 22（一）重視員工個體差異 22（二）營造和諧的人際氛圍 23（三）企業(yè)建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑 23（四）企業(yè)加強對員工的道德規(guī)范 23七．研究不足與展望 24（一）研究不足 24（二）展望 25參考文獻 26致謝 29附錄 3090后員工心理契約違背對組織公民行為的影響研究調(diào)查問卷 30后員工心理契約違背對組織公民行為的影響研究一、緒論（一）研究背景和研究意義1.研究背景在全球化和文化交融的背景下，企業(yè)面臨著空前的競爭壓力。這種競爭不僅局限于經(jīng)濟層面，而更多地聚焦于人才和知識。尤其在互聯(lián)網(wǎng)科技迅速發(fā)展的時代，90后逐漸成為社會和職場的中堅力量。他們具備鮮明的個性和強烈的自我意識，正在逐步改變傳統(tǒng)的工作模式和組織文化。由于成長環(huán)境、教育背景和家庭因素的綜合作用，90后員工展現(xiàn)出獨特的工作態(tài)度和行為模式。他們更加關(guān)注個人成長和職業(yè)發(fā)展，一旦對工作不滿或感覺受限，更傾向于選擇跳槽或轉(zhuǎn)行。主要原因是90后普遍具備較高的教育水平，擁有更多機會和更廣泛的就業(yè)選擇。這一現(xiàn)狀對企業(yè)提出了新的管理要求。要有效管理和激勵90后員工，將其培養(yǎng)成企業(yè)的長期合作伙伴和價值創(chuàng)造者，企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中必須應(yīng)對這一關(guān)鍵問題。對于管理學領(lǐng)域而言，一直以來都特別關(guān)注心理契約和組織公民行為的研究。研究結(jié)果表明，企業(yè)員工的心理契約滿意度與其組織公民行為存在顯著相關(guān)。當員工的心理契約滿足后，他們的工作熱情會更高。從而提高工作績效。心理契約違背可能會導致員工的組織公民行為減少甚至辭職。當前學術(shù)界研究的熱點之一是組織公民行為，其對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。關(guān)注員工的行為作為組織公民，以及如何促使他們展現(xiàn)這種行為，是人力資源管理領(lǐng)域中一個重要的課題。從現(xiàn)有的文獻來看，大部分研究都集中在心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系，很少有人關(guān)注兩者之間的交互作用。本文以90后員工為研究對象，采用問卷調(diào)查法進行實證研究。在本次研究中，我首先根據(jù)90后員工的特點編心理契約違背量表和組織公民行為量表，通過對數(shù)據(jù)進行分析和處理，得出心理契約違背與組織公民行為之間存在顯著負相關(guān)的結(jié)論。本研究可為企業(yè)提供參考和建議。2.研究意義隨著科技的飛速進步，90后員工因其活躍的思維和開闊的視野，正逐漸成為企業(yè)的核心力量。他們擁有更強的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力，能夠快速適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和技術(shù)趨勢。90后員工的加入為企業(yè)注入了新鮮血液，推動了組織的變革和創(chuàng)新。然而，與其他年代的員工相比，90后員工對工作的期望和要求也相對較高，追求更多的自主權(quán)和靈活性，對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度有一定的抵觸感。這種環(huán)境下成長的他們個性更為鮮明，對工作的抗壓性和忠誠度相對較低，從而導致較高的離職率。有研究指出，組織未能如實地履行對員工的承諾（包括口頭的和書面的承諾）可能會引發(fā)員工的心理契約違背感，進而導致員工態(tài)度消極，工作動力減弱。企業(yè)在管理90后員工時需要更加關(guān)注他們的特點和需求，了解他們的職業(yè)期望和發(fā)展方向。滿足90后員工的期望和需求可以更好地激發(fā)他們的潛力，促進組織的長期發(fā)展。因此，深入地研究和分析90后員工的心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系是十分必要的。本文立足于90后員工的特點，以心理契約違背為前因，探討影響90后員工組織公民行為的各種因素及相應(yīng)的解決策略。希望這些研究能為企業(yè)在降低人員流失率、優(yōu)化人力資源管理方面提供有力的參考依據(jù)，進而提升企業(yè)的市場競爭力。（二）研究內(nèi)容及研究思路1.研究內(nèi)容（1）總體情況：90后員工的心理契約違背狀況和組織公民行為狀況。探討90后員工的心理契約違約與組織公民行為的現(xiàn)狀。（2）個體基礎(chǔ)條件對心理契約違背與組織公民行為感知的影響。（3）心理契約違背對組織公民行為的影響。例如，心理契約違背的關(guān)系維度、發(fā)展維度、規(guī)范維度對于組織公民行為的關(guān)心同事、敬業(yè)行為的影響。（4）建設(shè)性意見與對策：針對90后員工的個性需求，對90后員工心理契約違背對組織公民行為的影響提出建設(shè)性意見與對策。2.研究思路本文總體采用理論研究與實證調(diào)查分析相結(jié)合的方法，對90后員工心理契約違背對組織公民行為的影響做深入的分析和研究。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了研究的理論框架，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析提供指導。隨后采用問卷調(diào)查法，廣泛收集90后員工的心理契約違背情況以及組織公民行為的表現(xiàn)的相關(guān)數(shù)據(jù)。通過統(tǒng)計分析，深入挖掘了心理契約違背對組織公民行為的影響，并比較了不同因素影響的程度大小。探索了如何從管理者的角度出發(fā)，通過改變管理策略來提高90后員工的組織公民行為。該研究不僅豐富了現(xiàn)有的理論體系，而且為企業(yè)提供了實用的指導方針，有助于提高90后員工的工作積極性和整體績效。（三）主要研究方法1.文獻研究法本項目擬采用中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、維普網(wǎng)等中文數(shù)據(jù)庫及國外期刊網(wǎng)站，搜集、整理關(guān)于心理契約違背與組織公民行為的相關(guān)文獻，并借鑒國內(nèi)外學者的研究成果，對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究狀況進行梳理，厘清二者的內(nèi)涵、測量維度和測量方法。2.問卷調(diào)查法本文采用國內(nèi)學者李原（2006）所編制的心理契約量表。因為心理契約違背從本質(zhì)上來看也是心理契約概念所進行延伸，其包含的三維度也是一致的，所以本文采用心理契約問卷進行反向記分。該量表共分三個維度，即人際型責任量表（9項）和發(fā)展型責任量表（7項）和規(guī)范型責任量表（5項）。此外，還建立了組織公民行為的量表，在樊景立（1997）的基礎(chǔ)上，對量表在文字表達上進行細微的修改，使其更加符合本次研究的特定背景和對象。該問卷共13個條目，包含敬業(yè)精神和對同事的關(guān)愛。計量資料使用李克特五點記分法。經(jīng)過反復修訂，最終確定了修正后的問卷并且分發(fā)給目標群體進行數(shù)據(jù)收集，為了深入分析這些數(shù)據(jù)，采用了SPSS統(tǒng)計軟件，為后續(xù)的論文撰寫提供重要價值。二、文獻回顧（一）心理契約違背相關(guān)理論研究1.心理契約違背的概念“心理契約違背”被定義為一個人對履行一項或多項義務(wù)的程度的感知。1997年，Morrison和Robinson提出，心理契約違背主要指的是職工在企業(yè)未積極踐行心理契約時而產(chǎn)生的憤怒情緒，個體認為企業(yè)不信守承諾或者個人遭受不公平待。王娟（2018）提出心理契約違背是一種個人體驗，在這種體驗中，個人會意識到其他人末能履行自己的義務(wù)。無論心理契約是否真的被打破，任何被感知到的心理契約的違背都會對行為產(chǎn)生負面影響。LiMucun，ZhangYuting，ChenYiwen（2021）提出履行心理契約并不一定能帶來良好的表現(xiàn)，但感知到違背心理契約確實會導致不滿和消極情緒。感知到的違反心理契約與雇員的工作態(tài)度有關(guān)。經(jīng)過對上述概念的全面梳理和分析：心理契約違背指的是員工在感受到組織未能履行自己的承諾或承諾達不到自己心中的預期時，會產(chǎn)生失望或憤怒的情緒。2.心理契約的維度通過已有心理契約文獻的總結(jié)和梳理，對心理契約維度的概念進行了匯總。如表2-1所示。表2-1心理契約的結(jié)構(gòu)維度模型結(jié)構(gòu)學者維度二維McNeil（1985）Rousseau&Parks（1993）交易型關(guān)系型陳加洲、凌文輇（2003）現(xiàn)實責任發(fā)展責任三維Rousseau&Tijorimala（1996）交易維度關(guān)系維度團隊成員維度李原（2006）規(guī)范型責任人際型責任發(fā)展型責任四維RousseauShore&Barksdale（1996）高組織高員工責任高組織低員工責任低組織高員工責任低組織低員工責任綜合而言，國外學者對于心理契約的測量主要借鑒Rousseau（1990）的量表，而國內(nèi)學者主要借鑒李原（2002）和陳加洲等（2003）所開發(fā)的量表，如表2-2所示。表2-2心理契約測量量表維度測量內(nèi)容交易型薪酬水平、福利待遇、薪酬與福利調(diào)整的及時性、工作環(huán)境安全舒適程度、工作穩(wěn)定程度。關(guān)系型溝通情況、公平性、關(guān)心、尊重程度、信任。發(fā)展型學習培訓機會、職業(yè)生涯規(guī)劃、挑戰(zhàn)性與處方性、參與決策的程度。3.心理契約違背的測量Rousseau（1990）研究分析MBA學員心理契約違背結(jié)構(gòu)，開發(fā)了心理契約違背量表，總結(jié)了7項組織義務(wù)，并實證證明了交易關(guān)系維度模式。之后，Rousseau（1998，2000）編制了專門的心理契約違背調(diào)查表（PCI）。陳加洲等（2003）參考了Millward（1998）和Rousseau（2001）在內(nèi)的許多國外學者的量表，并根據(jù)中國環(huán)境的復雜性和社會經(jīng)濟發(fā)展狀況制定了新的心理契約違背量表，認為組織責任包括安全環(huán)境、工作條件、獎金物品等，并將心理契約違背劃分為二維結(jié)構(gòu)：現(xiàn)實責任和發(fā)展責任。國內(nèi)研究者在研究心理契約違背時更多結(jié)合國內(nèi)情境以及基于知識型員工情況認為，心理契約違背三維結(jié)構(gòu)更適合我國實際情況，并基本上以李原（2002）編制的量表為基礎(chǔ)（郝喜玲和陳忠衛(wèi)，2012），采用反向計分的方法作為心理契約違背的指標。4.心理契約違背的結(jié)果變量（1）員工個體層面Robinson和Turnley（1999）提出心理契約違背與個體不良行為呈正向關(guān)聯(lián)、對員工的組織公民行為有負向影響。黃蝶君等（2018）提出心理契約違背會降低員工職務(wù)內(nèi)外績效。組織公民行為是非規(guī)定性的，不是由正式的薪酬體系所直接或明確指明的，但是總體上有利于組織績效的提高的個人行為。在心理契約違背的結(jié)果變量中，組織公民行為是最值得重視的一個結(jié)果變量。（2）組織與團隊層面Richard（2009）提出從組織角度看，心理契約違背會阻礙組織效益的提升、對組織文化氛圍和組織聲譽產(chǎn)生消極影響。與此同時，Turnley和Feldman（1999）分析心理契約違背會提高員工缺勤率，降低組織績效。從團隊角度看，心理契約違背會影響其績效，導致創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的衰退乃至消失。并且呂部（2011）進一步闡明心理契約違背通過影響團隊績效進而作用于組織績效。（二）組織公民行為綜述1.組織公民行為的概念“組織學派”的創(chuàng)立者巴納德（1938年）提出了“合作的意愿”，這一概念被稱為“組織公民行為”。他認為，組織的健康發(fā)展，除了要有體制上的保證，還要有體制上的保證，更重要的是要有一種愿意和同事一起工作的意愿。Chahar（2019）將組織公民行為視為雇員對組織所持的立場，員工將其行為擴展到手頭任務(wù)的正常職責之外。林軍等（2019）從社會交換及印象管理視角出發(fā)，將其定義為“員工主動做出的有益于組織發(fā)展卻沒有得到報酬獎勵的行為”。鑒于以上觀點可知，對于組織公民行為的概念，國內(nèi)外學者提出了不同的看法，但其核心特征相似，即是一種主動的、非任務(wù)要求的角色外行為；在組織的正式規(guī)定或要求之外，無法直接或者間接的給予員工激勵；有利于促進組織發(fā)展的個體行為。2.組織公民行為的維度與測量（1）組織公民行為的維度關(guān)于組織公民行為的維度，各國學者紛紛從不同層面出發(fā)展開了廣泛深入地研究，歸納起來大致可以分為：二維、四維、五維和六維。表3-1總結(jié)了組織公民行為不同維度的劃分：表3-1組織公民行為維度的劃分結(jié)構(gòu)學者維度二維Smith（1983）利他行為和一般性服從王彥斌（2005）熱心組織事務(wù)的行為和對組織事務(wù)負責的行為四維Graham（1991）人際互助、組織忠誠、個體勤奮、個體主動力五維Organ（1988）利他主義；責任感；禮貌友善；運動員精神；公民美德六維林淑姬（1992）認同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、公私分明、敬業(yè)守法、自我充實Rego等（2010）不生事爭利、公私分明、敬業(yè)、組織認同、自我充實、幫助同事（2）組織公民行為測量量表迄今為止，學術(shù)界對組織公民行為的維度界定不盡相同，所提出的維度劃分在不同程度上也有些重疊。根據(jù)維度結(jié)構(gòu)，制定出測量組織公民行為的量表，如表3-2所示:表3-2組織公民行為的測量量表維度測量內(nèi)容認同組織主動宣傳公司、主動出建設(shè)性改善方案、積極參與公司內(nèi)活動協(xié)助同事分擔同事的工作、與同事溝通協(xié)商、給予新同事更多幫助不生事爭利不和同事斤斤計較、不假公濟私、不在背后議論是非公私分明要好的同事做錯事也大膽批評、解決工作問題對事不對人、不在違規(guī)的地方給其通融。敬業(yè)精神認真負責、為升工作品質(zhì)努力自我充實、工作繁忙時愿主動加班并且毫無怨言。3.組織公民行為的前因變量（1）個體特征個體特征是組織公民行為的前因變量，對其影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一個方面是個人態(tài)度，包括組織公平感，個體對組織公平的感知程度與組織公民行為呈正相關(guān)。Ginnier(1999)發(fā)現(xiàn)，員工認為自己所在企業(yè)是公平的，會增加他們對組織公民行為的承諾。另一方面是個體傾向，個體傾向是個體對其周圍環(huán)境所持有的一種特殊看法，這種看法是在一定情境下形成的。如Eisenhardt和Bruceer(1983)發(fā)現(xiàn)，員工認為自己在工作中是被尊重和支持的。（2）任務(wù)特征VanDyne（1994）認為，當員工能夠獲得充分的工作回饋與自主權(quán)時，其組織公民行為就會越多。Mackenzie和Podasakoff（1994）認為，任務(wù)常規(guī)化與組織公民行為存在顯著的負向關(guān)系，但工作慣例與組織公民行為存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。（3）組織特征張秋艷、凌文輇（2003）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感和群體凝聚力對員工的組織公民行為有積極影響。但由于沒有研究表明組織正規(guī)化、領(lǐng)導與員工的空間距離是否會影響到組織公民行為，因此這兩個變量的組合是否能對組織公民行為產(chǎn)生影響還需進一步研究。（三）90后員工心理契約違背和組織公民行為的關(guān)系心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系近十幾年來受到了研究者的關(guān)注。并且這些研究的結(jié)論較為一致地認為，心理契約違背與組織公民行為呈負相關(guān)。本研究將其關(guān)系分為直接負相關(guān)和間接負相關(guān)。1.直接負相關(guān)CoyleShapiro（2002）通過對公共事業(yè)單位雇員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)雇員在感覺自己無法完成心理契約的工作任務(wù)時，其組織公民行為就會降低。Turnley（2003）等研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織公民行為與心理契約違背呈顯著負相關(guān)。Hui,Lee,Rousseau(2004)，余?。?007）以中國企業(yè)為研究對象，得出了相似的結(jié)論：個體的組織公民行為表現(xiàn)出明顯的差異。企業(yè)對企業(yè)的心理契約內(nèi)涵的執(zhí)行程度越高，其組織公民行為的程度就越高；在企業(yè)中，如果企業(yè)不能有效的執(zhí)行心理契約，那么企業(yè)的員工的組織公民行為就會降低。2.間接負相關(guān)（1）以員工忠誠度為調(diào)節(jié)變量Gretchen（2012）研究表明，90后員工的“規(guī)范型”、“人際型”和“發(fā)展型”三個維度均與忠誠呈負相關(guān)，其中，心理契約違背是影響其忠誠度的主要原因。90后雇員對心理契約的違背會對他們的忠誠產(chǎn)生一定的影響，而且隨著他們的心理契約違背水平的增加，他們的忠誠度也會隨之降低。另外，忠誠程度越高的雇員，其組織公民行為也越差。此外，忠誠對企業(yè)的組織公民行為具有明顯的預測作用，也就是企業(yè)對企業(yè)忠誠程度的降低。此外，忠誠度較低的員工在組織公民行為方面表現(xiàn)較差。更進一步地，忠誠度能夠顯著預測組織公民行為，即忠誠度越低，員工的組織公民行為就越少。（2）以上下級溝通為中間變量嚴文華等人（2007）認為，員工并不會因為心理契約的違背而表現(xiàn)出高度的敏感性。這是由于管理者在發(fā)生心理契約違反時，若能在下級層面上與其進行有效的溝通，則可以有效緩解由于心理契約違反所帶來的消極影響。然而，如果下屬不能與下屬進行有效的交流，或與下屬的交流不恰當，則會使負面效應(yīng)更加嚴重。文獻綜述小結(jié)通過梳理前人文獻，國內(nèi)外學者對組織公民行為和心理契約違背的研究，多集中在二者的概念和結(jié)構(gòu)方面，學者多把心理契約違背作為組織公民行為的前因變量，并且學者們得到了一致的結(jié)果，學者均認為二者之間的關(guān)系呈負相關(guān)。如柯江林（2018）對22家慈善機構(gòu)的350名員工作出研究，發(fā)現(xiàn)心理契約違背對員工的組織公民行為有負向影響。不可忽視地，90后員工作為現(xiàn)代社會的重要力量，在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用。并且他們與上一代員工在人格特征、態(tài)度和行為方面有很大的不同，在面臨同樣的企業(yè)境況時，很可能會做出不同的反應(yīng)。因此本文把研究主體放在90后員工身上，期望能對現(xiàn)代企業(yè)提出有價值的建議。三、研究設(shè)計與方法（一）問卷設(shè)計該問卷分為兩部分，第一部分是對于90后員工的背景信息進行調(diào)查，內(nèi)容涉及性別、年齡、學歷、工作年限、職務(wù)級別、公司類別等一些關(guān)于人口統(tǒng)計學的資料。第二部分是量表，其中包括心理契約違背量表和組織公民行為量表。本文的研究使用了在中國背景下廣泛應(yīng)用和驗證的成熟量表，其中心理契約違背量表是由國內(nèi)學者李原（2006）所編制。因為心理契約違背從本質(zhì)上來看也是心理契約概念所進行延伸，其包含的三維度也是一致的，所以本文采用心理契約問卷進行反向記分。具體來說，量表分為三個維度：人際責任維度（包含9個測量項目）、發(fā)展責任維度（包含7個測量項目）和規(guī)范責任維度（包含5個測量項目）。此外，還建立了組織公民行為的量表，在樊景立（1997）的基礎(chǔ)上，對量表在文字表達上進行細微的修改，使其更加符合本次研究的特定背景和對象。該問卷共13個條目，包含敬業(yè)行為和關(guān)心同事。兩份量表都具有較高的信度和效度，所有測量項目均采用李克特5點計分法。這種計分方式能夠有效地衡量被試對于各個項目的態(tài)度和行為傾向。（二）問卷發(fā)放和回收本研究采用的問卷發(fā)放方式為問卷星發(fā)放方式，找多種行業(yè)的90后員工作為研究對象，進行調(diào)查問卷的分發(fā)與回收。調(diào)查對象為300人，回收249人，回收率為83%，其中244人為有效，有效率為97.9%。調(diào)查對象的一般資料顯示在表4-1中。表4-190后員工基本情況統(tǒng)計類型人數(shù)百分比（%）性別男11747.95女12752.05年齡20歲及以下2811.4820-23歲6325.8223-25歲8735.6625-30歲5120.9030-35歲145.74學歷高中及以下3013.11大專5719.26本科14659.84碩士及以上117.79總工作年限1年以內(nèi)6727.461-3年7430.333-5年5522.545-7年2610.667年以上229.01在目前公司工作年限1年以內(nèi)11245.901-3年5622.953-5年5622.955-7年145.747年以上62.46崗位類別營銷4116.80生產(chǎn)3915.98財務(wù)4518.44人事行政4217.21研發(fā)4317.62技術(shù)3413.93企業(yè)類型國企8233.61私企12551.23外企156.15合資企業(yè)229.02職務(wù)級別普通員工18676.23基層管理3313.52中層管理166.56高層管理93.69部門人數(shù)規(guī)模5人及以下3915.986-10人5522.5411-15人5622.9516-20人5422.1321人及以上4016.39從表4-1的數(shù)據(jù)可以得出：（1）研究對象的性別分布為47.95%和52.05%，性別分布比較均衡；（2)）在年齡結(jié)構(gòu)方面，25歲以下的人居多，占總?cè)藬?shù)的72.96%，反映了企業(yè)中的青年人才比例偏高；（3）在受教育程度方面，參加本次調(diào)查的受訪者大部分都是受過高等教育的，57個人具有大學本科及以上的學歷，占67.63%，這與90后這新一代員工的特征相吻合（4）在在工作年限分布上，5年以下占絕大多數(shù)；（5）在職位級別上，普通員工占比76.23%，基層管理人員占比13.52%，中層管理人員占比6.56%，總體來說，中層及以下員工的占據(jù)95%以上。綜上，受訪者都是具有一定工作經(jīng)驗的，受教育程度偏高的群體，從普通員工到管理層均有所涉及，收集的數(shù)據(jù)具有一定的代表性。（三）數(shù)據(jù)分析方法在此基礎(chǔ)上，根據(jù)研究目的和研究假設(shè)的需要，本研究采用SPSS27.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。分析方法主要有：描述性統(tǒng)計分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析。四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析（一）問卷信度和效度檢驗1.信度檢驗本研究采用克倫巴赫a系數(shù)進行信度檢驗。具體如表4-2：表4-2問卷信度檢驗量表Cronbach'sAlpha項數(shù)心理契約違背量表0.95221組織公民行為量表0.92113由表4-2,可以看出，心理契約違背和組織公民行為量表Cronbach’sα系數(shù)都大于0.7，說明該問卷具有較好的信度。2.效度心理契約違背問卷為李原（2006）所編制，組織公民行為問卷是在樊景立（1997）的基礎(chǔ)上，對量表在文字表達上進行細微的修改，兩者均為成熟問卷，便不再多做因子分析，對所有項目具有較好的解釋能力，問卷結(jié)構(gòu)效度良好。（二）描述性統(tǒng)計表4-4描述統(tǒng)計N最小值最大值均值標準差人際責任2441.114.672.49130.81760發(fā)展責任2441.144.712.43910.88333規(guī)范責任2441.404.602.37790.84775心理契約違背2441.244.242.44690.80896關(guān)心同事2441.434.863.55330.84555敬業(yè)行為2441.504.503.55940.84308組織公民行為2441.624.693.55610.82077表4-4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，90后員工對于心理契約違背的認知相對較低，感受度較弱。在調(diào)查樣本中，心理契約違背的平均值為2.4469，明顯低于中間值3。這表明大部分90后員工對心理契約違背的認知處于較低水平。具體到各個維度，90后員工對人際責任的心理契約違背感知最為敏感，平均分最高。這表明他們在人際交往和團隊合作方面對心理契約的期望和認知較為強烈。在發(fā)展型和規(guī)范型方面，90后員工的心理契約違背感知也相對較高，平均分分別為2.4469和2.3779。這表明他們對個人職業(yè)發(fā)展和組織規(guī)范方面的心理契約也較為關(guān)注。各個維度的標準差均大于0.7，說明不同員工在每個維度上的認知存在較大的差異性。這可能與員工個人經(jīng)歷、職業(yè)背景和價值觀等因素有關(guān)。根據(jù)調(diào)查樣本的統(tǒng)計結(jié)果，90后員工的組織公民行為平均值為3.5561，明顯高于中間值3。這表明大部分90后員工展現(xiàn)出了較高的組織公民行為程度。在各個維度中，敬業(yè)行為的平均分較高，說明90后員工的組織公民行為最主要的表現(xiàn)形式是敬業(yè)行為。這可能表現(xiàn)為對工作的認真負責、積極主動，以及在工作中追求卓越的態(tài)度和行為。同時，各個維度的標準差均大于0.7，這表明不同員工在每個維度上的認知存在較大的差異性。（三）人口學變量差異分析1.性別對于心理契約違背和組織公民行為在性別之間的差異，采用了獨立樣本T檢驗的方法進行分析。分析結(jié)果詳見表4-5，其中列出了男、女員工在心理契約違背和組織公民行為上的差異性。同時，為了更直觀地展示男、女員工在這兩個維度上的平均水平，還進行了均值統(tǒng)計，結(jié)果見表4-6。表4-5男女獨立樣本T檢驗均值方程的t檢驗tSig.(雙側(cè))心理契約違背假設(shè)方差相等0.6400.523假設(shè)方差不相等0.6390.523組織公民行為假設(shè)方差相等-0.7660.444假設(shè)方差不相等-0.7660.445表4-6男女組統(tǒng)計量性別N平均值標準差標準誤差平均值心理契約違背男1172.48150.816830.07552女1272.41510.803560.07130組織公民行為男1173.51410.827600.07651女1273.59480.815770.07239由表4-5和表4-6的結(jié)果可知，90后員工在心理契約違背和組織公民行為的感受上，男性員工和女性員工在平均得分上均無顯著差異。說明心理契約違背程度和組織公民行為多少與性別沒有顯著差異。2.其它人口學變量使用單因素方差分析法來檢驗研究變量在不同年齡、學歷水平、工作年限（總年限和在目前公司年限）、崗位類別、企業(yè)類型、職務(wù)級別和部門人數(shù)規(guī)模這八個方面的差異。詳細的分析結(jié)果已總結(jié)在表4-7中。表4-7其它人口學變量差異分析表心理契約違背組織公民行為人際責任規(guī)范責任關(guān)心同事敬業(yè)行為年齡F2.5081.0533.0272.313Sig0.0430.3810.0180.058學歷水平F2.9362.4460.9801.518Sig0.0340.0650.4030.210總工作年限F3.4803.0682.1771.767Sig0.0090.0170.0720.136在目前公司年限F3.0122.6911.4971.179Sig0.0190.0320.2040.321企業(yè)類型F3.3424.0042.4352.873Sig0.0200.0080.0650.037職務(wù)級別F3.1012.0512.7462.158Sig0.0270.1070.0440.094通過表4-7的分析結(jié)果可得：對所要探究的兩個變量沒有影響的人口統(tǒng)計學變量是崗位類別和部門人數(shù)規(guī)模。年齡、學歷水平、總工作年限、在目前公司年限、企業(yè)類型、職務(wù)級別在心理契約違背的人際責任上存在顯著差異；總工作年限、在目前公司年限、企業(yè)類型在規(guī)范責任上存在顯著差異；年齡、職務(wù)級別在組織公民行為的關(guān)心同事維度上存在顯著差異；企業(yè)類型在敬業(yè)行為上存在差異。針對表4-7的差異部分，本文在單因素方差分析中選擇了LSD（最小顯著方差法），對主要差異部分進行了多重比較：表4-8年齡在人際責任和關(guān)心同事上的比較因變量(I)年齡(J)年齡均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任20歲及以下20-23歲-0.435626*0.1836600.01820-23歲23-25歲0.318677*0.1337700.018關(guān)心同事20歲及以下20-23歲0.387755*0.1890360.04130-35歲0.612245*0.2724300.02620-23歲23-25歲-0.358433*0.1376860.01030-35歲0.582923*0.2396680.016*.均值差的顯著性水平為0.05。下同。從表4-7的結(jié)果可以看出，在人際責任、關(guān)心同事與年齡有顯著的差異性，而表4-8更是進一步表明，20歲及以下的20-23歲的員工，以及23-25歲的員工，都有顯著的差別。這可能是由于在人際責任這一維度上，20歲以下員工初入職場，對職場的期待值較高，因此更容易感到失望和背叛。此外，由于對職場環(huán)境的不熟悉，他們可能會產(chǎn)生職場與校園相似的錯覺，從而導致對心理契約的違背感知更加敏銳。在關(guān)心同事維度上，20歲及以下和20-23歲、30-35歲，20-23歲和23-25歲，23-25歲和30-35歲員工存在顯著差異。可能是因為隨著年齡的增長，員工對職場環(huán)境的熟悉度逐漸提高，工作能力和經(jīng)驗積累也更加豐富。這使得他們在心理契約違背和組織公民行為方面的表現(xiàn)相對較為出色。表4-9學歷水平在人際責任上的比較因變量學歷水平均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任高中及以下碩士及以上0.618855*0.2848040.031大專本科0.255134*0.1261960.044碩士及以上0.634060*0.2660920.018表4-9的結(jié)果表明了學歷水平為高中及以下和碩士及以上，大專和本科、碩士及以上的員工在心理契約違背中的人際責任維度上存在著顯著的差異。產(chǎn)生這種現(xiàn)象可能是由于不同學歷水平的員工在知識結(jié)構(gòu)和認知能力上存在差異，這導致了他們在處理人際關(guān)系時的不同表現(xiàn)。通常，學歷較高的員工具備較強的邏輯思維，分析問題和解決問題的能力，他們在面對心理契約違背時，能夠更深入地分析問題的本質(zhì)，并采取更有針對性的措施來處理問題。表4-10總工作年限在人際責任和規(guī)范責任上的比較因變量總工作年限均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任1年以內(nèi)1-3年0.401237*0.1351480.0037年以上0.623323*0.1969240.002規(guī)范責任1年以內(nèi)1-3年0.306535*0.1405910.0307年以上0.684668*0.2048550.0013-5年7年以上0.447273*0.2103070.034表4-10的結(jié)果表明了在人際責任維度和規(guī)范責任維度上總工作年限在1年及以內(nèi)和1-3年、7年以上的員工存在顯著差異，并且總工作年限在3-5年和七年以上的員工在規(guī)范責任維度上也存在顯著差異?？赡苁且驗榭偣ぷ髂晗掭^長的員工通常擁有更豐富的工作經(jīng)驗和更高的認知水平，對職場和組織的行為規(guī)范有更深入的理解。他們在面對心理契約違背時，能夠更準確地判斷問題的性質(zhì)和嚴重程度，并采取更有針對性的措施來處理問題。因此，在面對心理契約違背時，他們更加注重如何維護和上級、同事之間的關(guān)系，以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。表4-11目前公司年限在人際責任和規(guī)范責任上的比較因變量總工作年限均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任1年以內(nèi)1-3年0.362103*0.1316490.0063-5年0.379960*0.1316490.004規(guī)范責任1年以內(nèi)1-3年0.282143*0.1368550.0403-5年0.400000*0.1368550.004表4-11的結(jié)果表明了在人際責任維度和規(guī)范責任維度上目前工作年限在1年及以內(nèi)和1-3年、3-5年的員工存在顯著差異。存在差異的原因可能是對于工作年限在1年及以內(nèi)的員工，他們還在適應(yīng)期，對組織的期望值較高。當心理契約被違背時，他們可能更容易感到失望和不滿，因為他們對組織的期望與實際感受存在較大落差。工作年限在1-3年和3-5年的員工可能已經(jīng)逐漸適應(yīng)了工作，并對自己的工作職責和人際交往能力有了更深入的理解。他們能夠更好地處理和同事、上級之間的關(guān)系，減少人際關(guān)系的沖突和矛盾。另外，組織文化是一個組織的核心價值觀和行為準則，通常需要一定的時間來理解和接納。工作年限較短的員工可能需要更長時間來理解和接納組織文化。表4-12企業(yè)類型在人際責任、規(guī)范責任和敬業(yè)行為上的比較因變量企業(yè)類型均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任國企私企0.322862*0.1145450.005外企-0.445528*0.2263530.050規(guī)范責任國企私企-0.346771*0.1183000.004外企-0.473171*0.2337740.044合資企業(yè)-0.491353*0.1998760.015敬業(yè)行為國企外企0.487263*0.2340670.038合資企業(yè)0.474132*0.2001270.019表4-12的結(jié)果表明了在人際責任維度上，企業(yè)類型為國企與私企、外企的員工存在顯著差異；在規(guī)范責任維度上，企業(yè)類型為國企與其余三個企業(yè)都存在顯著差異；在敬業(yè)行為維度上，企業(yè)類型為國企與外企、合資企業(yè)的員工存在顯著差異。可能是由于國有企業(yè)通常更加注重社會責任和公共利益，而私企和外企則更加注重市場導向和盈利目標。這種差異導致了不同類型企業(yè)在處理員工關(guān)系和人際責任方面存在不同的態(tài)度和方式。這種差異導致了員工對于人際關(guān)系的期望和認知存在差異。國企主要依賴于政府指導和計劃，私企更側(cè)重于市場導向和利潤最大化，外企則通常注重全球化的經(jīng)營理念和國際化的視野。合資企業(yè)則可能介于國企和外企之間，兼具雙方的管理理念和經(jīng)營策略。在組織公民行為的敬業(yè)行為維度上，存在差異的原因可能是：國企通常更加注重員工的長期發(fā)展和忠誠度，鼓勵員工的長期服務(wù)和對組織的承諾。而外企和合資企業(yè)則更加注重員工的績效和創(chuàng)新，鼓勵員工追求個人的成就和自我價值的實現(xiàn)。這種差異導致了員工在敬業(yè)行為上的表現(xiàn)存在差異。表4-13職務(wù)級別在人際責任和關(guān)心同事上的比較因變量職務(wù)級別均值差(I-J)標準誤顯著性人際責任普通員工中層管理0.44011*0.2103000.037高層管理0.614496*0.2754990.027關(guān)心同事普通員工高層管理-0.705069*0.2855290.014表4-13的結(jié)果表明了在人際責任維度上，職務(wù)級別為普通員工和中層管理、高層管理的員工存在顯著差異；在關(guān)心同事維度上，職務(wù)級別為普通員工和高層管理的員工存在顯著差異。在人際責任維度上，其原因可能是普通員工對自己的職業(yè)發(fā)展抱有較高的期望，但組織給予他們的發(fā)展機會和平臺相對有限，這導致了他們內(nèi)心的失落感。在關(guān)心同事維度上，普通員工主要關(guān)注自身的工作任務(wù)和與直接同事的關(guān)系，高層管理則需從宏觀角度思考整個組織的運營和戰(zhàn)略。這導致高層管理在關(guān)心同事方面可能更傾向于提供方向和支持，而不是直接參與日?；?。高層管理更側(cè)重于領(lǐng)導角色，需要樹立榜樣、制定戰(zhàn)略和文化，這使得他們與基層員工的日?；酉鄬^少。（四）相關(guān)分析為了了解各項變量之間關(guān)系，本文將采用相關(guān)性統(tǒng)計分析來研究定量數(shù)據(jù)之間的關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度，對兩個變量的各個因子進行相關(guān)性分析的結(jié)果如表4-14所示。表4-14心理契約違背和組織公民行為相關(guān)分析表關(guān)心同事敬業(yè)行為組織公民行為人際責任Pearson相關(guān)性-0.885**-0.854**-0.896**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000N244244244發(fā)展責任Pearson相關(guān)性-0.903**-0.884**-0.920**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000N244244244規(guī)范責任Pearson相關(guān)性-0.877**-0.841**-0.885**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000N244244244心理契約違背Pearson相關(guān)性-0.930**-0.9018**-0.944**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000N244244244表4-14的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理契約違背和組織公民行為之間，有0.01顯著性差異（雙側(cè)）。其中，發(fā)展責任感和對關(guān)心同事相關(guān)性程度最高，相關(guān)系數(shù)達到0.903；在總體上，員工的心理契約違背與組織公民行為存在著顯著的負向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達到了0.944。研究結(jié)果顯示，隨著心理契約違背水平的增加，組織公民行為也會隨之降低。（五）回歸分析在之前的相關(guān)性分析中，我們探討了各維度之間的關(guān)聯(lián)及其緊密程度。然而，關(guān)于心理契約違背是否是導致組織公民行為變化的因素，尚無法明確判斷。因此，接下來我們將對心理契約違背的三個維度與組織公民行為進行回歸分析。為了進一步揭示心理契約違背與組織公民行為之間的關(guān)系方向，并探討是否存在因果聯(lián)系。表4-15各因子回歸表模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)tSig.B標準誤差2(常量)6.0040.15139.7530.000人際責任-0.2640.050-0.264-5.2630.000發(fā)展責任-0.3980.048-0.429-8.2300.000規(guī)范責任-0.3000.042-0.310-7.1450.000R方0.899調(diào)整R方0.894通過對心理契約違背三個維度和組織公民行為的回歸分析結(jié)果，見表4-15，其R方和調(diào)整R方分別達到了0.899和0.894，說明模型的解釋力度在89%左右。根據(jù)各因子回歸表中的系數(shù)，可以得出心理契約違背三個維度對組織公民行為的回歸方程：Y=6.004-0.264X1-0.398X2-0.300X3(1)Y=組織公民行為，X1=人際責任，X2=發(fā)展責任，X3=規(guī)范責任表4-16兩個變量回歸表模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)tSig.B標準誤差1(常量)5.8990.056106.0970.000心理契約違背-0.9570.022-0.944-44.3720.000根據(jù)表4-16，可以得出心理契約違背對組織公民行為的回歸方程：Y=5.899-0.957X(2)Y=組織公民行為，X=心理契約違背（六）研究小結(jié)本章的前幾個小節(jié)對本文所提出的兩個變量進行了的系統(tǒng)而全面的數(shù)據(jù)分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析所得的結(jié)果得到了一些結(jié)論，發(fā)現(xiàn)心理契約違背對組織公民行為有顯著的影響并呈負相關(guān)關(guān)系，而且心理契約違背的兩個維度全都對組織公民行為有負向的影響。因此，可以認為心理契約違背能夠負向預測新生代員工的組織公民行為。五、研究結(jié)論與討論（一）心理契約違背和組織公民行為的現(xiàn)狀和特點1.不同性別的員工在兩個變量的各維度上沒有明顯的差別不同性別的心理契約違背各維度的Sig.都介于0.05以上，說明男女員工對心理契約違背的感知程度沒有明顯的差別。進一步的分析表明，雖然兩組人對心理契約違背的認知幾乎是一樣的，但是在特定的數(shù)據(jù)中，男性的平均水平要比女性高一些。從組織公民行為的視角來看，與心理契約違背類似，且沒有明顯的性別差異，只是女生的平均水平略高于男生。女性通常比男性更加細心，她們善于發(fā)現(xiàn)細節(jié)問題，并耐心地進行處理。其次，女性通常善于傾聽、表達，并能夠有效地化解沖突，能夠幫助組織建立更加和諧的人際關(guān)系，提升團隊的凝聚力。2.年齡較低的員工在心理契約違背和組織公民行為上感知更加敏銳年齡對心理契約違背和組織公民行為具有顯著影響，具體表現(xiàn)在這兩個變量的各個維度上的Sig.值均小于0.05。在人際責任這一維度上，20歲以下員工初入職場，對職場的期待值較高，因此更容易感到失望和背叛。23-25歲的員工相比20-23歲的員工擁有更豐富的工作經(jīng)驗，在面對心理契約違背時，他們可能更能理性地分析和處理問題，減少人際關(guān)系的沖突。在組織公民行為的關(guān)心同事維度上，表現(xiàn)最低的是20歲以下這個年齡階段。違背感最高的年齡段往往對組織公民行的感知度最低。隨著年齡的增長，員工對職場環(huán)境的熟悉度逐漸提高，工作能力和經(jīng)驗積累也更加豐富。這使得他們在心理契約違背和組織公民行為方面的表現(xiàn)相對較為出色。3.學歷高的員工的心理契約違背感知相對較弱在心理契約違背的人際責任維度上，不同學歷水平的員工存在顯著差異。從總體上看，低學歷和高學歷員工在這一維度上呈現(xiàn)顯著性差異。由于不同學歷水平的員工在知識結(jié)構(gòu)和認知能力上存在差異，這導致了他們在處理人際關(guān)系時的不同表現(xiàn)。通常，學歷較高的員工具備較強的邏輯思維，分析問題和解決問題的能力，他們在面對心理契約違背時，能夠更深入地分析問題的本質(zhì)，并采取更有針對性的措施來處理問題。同時，高學歷的員工通常擁有更豐富的受教育經(jīng)歷和職業(yè)規(guī)劃，對職場和組織的行為規(guī)范有更深入的理解。他們更加注重人際關(guān)系的處理和維護，因為在他們的職業(yè)規(guī)劃中，人際關(guān)系是實現(xiàn)個人價值和職業(yè)目標的重要因素之一。因此，在面對心理契約違背時，他們更加注重人際關(guān)系的維系和調(diào)和。4.總工作年限較長的員工更能冷靜處理心理契約違背情況總工作年限較長的員工通常擁有更豐富的工作經(jīng)驗和更高的認知水平，對職場和組織的行為規(guī)范有更深入的理解。他們在面對心理契約違背時，能夠更準確地判斷問題的性質(zhì)和嚴重程度，并采取更有針對性的措施來處理問題?？偣ぷ髂晗掭^長的員工可能更加注重職業(yè)發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)，更加關(guān)注自己在組織中的地位和作用。因此，在面對心理契約違背時，他們更加注重如何維護和上級、同事之間的關(guān)系，以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。在組織公民行為的兩個維度中，盡管沒有顯著的差異，但我們觀察到工作年限超過7年的員工表現(xiàn)出最高的認同感。經(jīng)過多年的工作經(jīng)歷，這些員工已經(jīng)逐漸融入組織，并對其產(chǎn)生了強烈的歸屬感。5.工作年限在一年以內(nèi)的員工對心理契約違背的感知較敏銳在人際責任維度上，存在差異的原因可能是對于工作年限在1年及以內(nèi)的員工，他們還在適應(yīng)期，對組織的期望值較高。當心理契約被違背時，他們可能更容易感到失望和不滿，因為他們對組織的期望與實際感受存在較大落差。隨著工作年限的增加，員工的工作職責和人際交往能力也會得到提高。工作年限在1-3年和3-5年的員工可能已經(jīng)逐漸適應(yīng)了工作，并對自己的工作職責和人際交往能力有了更深入的理解。他們能夠更好地處理和同事、上級之間的關(guān)系，減少人際關(guān)系的沖突和矛盾。在規(guī)范責任維度上，存在差異的原因可能是工作年限較短的員工對組織的規(guī)范和期望有較高的期望，當這些期望與實際感受到的有所出入時，他們更容易感到心理契約的違背。隨著工作年限的增加，員工對組織的規(guī)范和期望會有更深入的了解，從而能夠更準確地評估是否遭遇到心理契約的違背。6.國企員工心理契約違背和組織公民行為感知較弱國有企業(yè)、私企和外企的管理體制和組織文化有所不同。國有企業(yè)的人事管理相對較為穩(wěn)定，強調(diào)員工的長期發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。而私企和外企的人事管理則相對較為靈活，更加注重員工的業(yè)績和市場價值。這種差異導致了員工對于人際關(guān)系的期望和認知存在差異。在規(guī)范責任維度上，國企主要依賴于政府指導和計劃，私企更側(cè)重于市場導向和利潤最大化，外企則通常注重全球化的經(jīng)營理念和國際化的視野。合資企業(yè)則可能介于國企和外企之間，兼具雙方的管理理念和經(jīng)營策略。在組織公民行為的敬業(yè)行為維度上，企業(yè)類型為國企與外企、合資企業(yè)的員工存在顯著差異。其原因可能是：國企通常更加注重員工的長期發(fā)展和忠誠度，鼓勵員工的長期服務(wù)和對組織的承諾。而外企和合資企業(yè)則更加注重員工的績效和創(chuàng)新，鼓勵員工追求個人的成就和自我價值的實現(xiàn)。這種差異導致了員工在敬業(yè)行為上的表現(xiàn)存在差異。7.普通員工心理契約違背和組織公民行為的感知較明顯在人際責任維度上，普通員工和中層管理、高層管理的員工存在顯著差異，其原因可能是普通員工對自己的職業(yè)發(fā)展抱有較高的期望，但組織給予他們的發(fā)展機會和平臺相對有限，這導致了他們內(nèi)心的失落感。相比之下，中高層人員更加依賴自己的專業(yè)技能，對于其他資源的需求相對較少，這使得他們在工作中更加專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域。在關(guān)心同事維度上，普通員工和高層管理的員工存在顯著差異的原因可能是普通員工主要關(guān)注自身的工作任務(wù)和與直接同事的關(guān)系，高層管理則需從宏觀角度思考整個組織的運營和戰(zhàn)略。這導致高層管理在關(guān)心同事方面可能更傾向于提供方向和支持，而不是直接參與日?；?。高層管理更側(cè)重于領(lǐng)導角色，這使得他們與基層員工的日常互動相對較少。而普通員工更多地扮演執(zhí)行角色，與同事的互動更為頻繁。（二）心理契約違背和組織公民行為的關(guān)系分析根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，心理契約違背在人際責任、發(fā)展責任和規(guī)范責任維度上，以及總體上，都與組織公民行為的關(guān)心同事、敬業(yè)行為和總體表現(xiàn)顯著負相關(guān)。這表明心理契約違背與組織公民行為之間存在明顯的負相關(guān)關(guān)系。因此，可以認為心理契約違背能夠負向預測90后員工的組織公民行為。其中，發(fā)展責任與關(guān)心同事的負相關(guān)性最高，說明當員工感受到組織在發(fā)展責任方面的違約時，他們可能對同事的關(guān)心程度降低，表現(xiàn)出較低的組織公民行為。具體來說，發(fā)展責任通常涉及到組織對員工個人成長和職業(yè)發(fā)展的承諾與支持。當員工認為組織未能履行這些承諾時，他們可能會對組織產(chǎn)生失望和不滿，進而影響其與同事之間的關(guān)系。具體表現(xiàn)可能包括對同事的信任度降低、合作意愿減弱等，這些行為都不利于形成良好的團隊氛圍和合作關(guān)系。此外，關(guān)心同事是組織公民行為的重要組成部分，體現(xiàn)了員工之間的互助、合作和支持。當員工感受到發(fā)展責任的違背時，他們可能更關(guān)注自身的利益和情感需求，減少對同事的關(guān)心和支持。這不僅影響了同事之間的關(guān)系，還可能對整個組織的績效和氛圍產(chǎn)生負面影響?？傮w來說，90后員工心理契約違背與組織公民行為具有較強的負相關(guān)性。（三）90后心理契約違背對組織公民行為影響根據(jù)回歸分析的結(jié)果，心理契約違背的三個維度能夠顯著地反向預測組織公民行為。在三個維度中，發(fā)展責任對組織公民行為的預測作用最為顯著，系數(shù)達到了0.398，與前面相關(guān)分析的結(jié)果相符合，這意味著員工對職業(yè)發(fā)展的期望和需求對于他們的組織公民行為具有重要影響。整個心理契約違背對組織公民行為的回歸模型對結(jié)果的解釋力度達到了89%?？傮w來說，90后的心理契約違背還是可以有效反向預測員工的組織公民行為的，當員工感知到雇主沒能履行心理契約中約定的義務(wù)時，員工的組織公民行為會減少。六、相關(guān)對策和建議通過以上的分析結(jié)果，我們可以探索并且提出降低90后心理契約違背，提升組織公民行為的建議：重視員工個體差異在前文的人口學變量差異分析中，我們已經(jīng)得出了不同個人屬性的員工對心理契約違背和組織公民行為的認知都有所不同。因此，企業(yè)應(yīng)該重視這種個體的差異，在對不同個人屬性員工的管理上要實行不同化管理。人口學變量表中，在心理契約違背上的人際責任上，年齡，學歷，職務(wù)級別的sig.值分別為0.043，0.034，0.027，為顯著差異，在組織公民行為的關(guān)心同事上，年齡和職務(wù)級別的sig.值分別是0.018，0.044，為顯著差異。通過數(shù)據(jù)表明，初入職場的年輕員工，學歷相對較低，職務(wù)等級較低的員工對于心理契約違背和組織公民行為的感知較為敏感，針對這一方面，企業(yè)應(yīng)當（1）建立清晰的溝通渠道。通過定期的員工座談會、個別交流或線上溝通工具等方式，及時了解他們的需求和困惑，減少因溝通不暢導致的誤解和不滿。（2）提供必要的培訓與支持。幫助他們更好地適應(yīng)工作崗位和職業(yè)發(fā)展，提升他們的工作能力，也有助于增強他們的自信心和歸屬感，從而降低心理契約違背的感知。（3）關(guān)注員工的期望與需求。了解他們對工作、薪資、晉升等方面的期望，并在可能的情況下盡量滿足。同時，通過引導員工形成合理的預期，減少因期望過高而產(chǎn)生的心理落差。（4）制定公平合理的制度。企業(yè)應(yīng)確保在招聘、培訓、晉升等方面的制度和流程公平合理，同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予適當?shù)莫剟詈蜁x升機會，以激發(fā)他們的工作積極性和忠誠度。營造和諧的人際氛圍在回歸模型的分析中，心理契約違背中的人際責任維度的非標準回歸系數(shù)值為-0.264，說明心理契約違背中的人際責任維度對員工組織公民行為有負向預測作用，由此提出企業(yè)應(yīng)當努力營造積極、和諧的人際氛圍，包括友好的上下級關(guān)系、團隊之間的協(xié)作與共享等。通過組織團隊建設(shè)活動、促進員工間的交流與合作，有助于增強員工間的信任與尊重，減少因人際沖突而引發(fā)的心理契約違背。并且建立有效的溝通機制，確保員工能夠及時了解企業(yè)的政策、目標和期望。通過定期的信息發(fā)布、員工手冊等方式，使員工明確自己的職責和權(quán)利，減少因信息不對稱而導致的心理契約違背。企業(yè)建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑在回歸的結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)，心理契約違背中的發(fā)展責任維度的非標準回歸系數(shù)值為-0.398，說明心理契約違背中的發(fā)展責任維度也可以顯著負向預測員工組織公民行為。那么，企業(yè)建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和明確的晉升標準是關(guān)鍵。員工需要了解自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方向，以及達到晉升所需的具體條件和標準。這有助于員工制定個人發(fā)展計劃，并為實現(xiàn)這些目標而努力。同時，關(guān)注員工的個人成長和進步也是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進行績效評估，及時反饋他們的工作表現(xiàn)，并針對不足之處提供改進建議。企業(yè)還要確保提供豐富的工作環(huán)境和資源，以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。例如，企業(yè)可以建立圖書室、提供學習資料或支持員工參加行業(yè)研討會等，以便員工能夠隨時學習和提升自己的專業(yè)能力。企業(yè)加強對員工的道德規(guī)范規(guī)范責任在回歸的結(jié)果中的非標準回歸系數(shù)值為-0.300，說明其也被發(fā)現(xiàn)對員工組織公民行為有負向預測作用，由此可知，企業(yè)應(yīng)強調(diào)員工的道德和職業(yè)操守，倡導誠實守信、勤奮敬業(yè)的價值觀念。通過加強道德教育，引導員工樹立正確的職業(yè)觀和價值觀，增強他們的責任感和使命感。企業(yè)應(yīng)尊重員工的權(quán)益，保障他們的合法權(quán)益不受侵犯。例如，企業(yè)應(yīng)按時支付員工的工資和福利，提供必要的勞動保障和健康保障等。通過加強員工的權(quán)益保護，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，從而降低心理契約違背的可能性。同時通過培訓和引導，使員工理解并認同企業(yè)的價值觀和使命，增強他們的責任感和歸屬感。當員工感到自己是企業(yè)大家庭的一員時，他們更有可能表現(xiàn)出組織公民行為。七、研究不足與展望（一）研究不足（1）目前國內(nèi)針對90后心理契約違背對組織公民行為的影響研究尚屬稀缺，缺乏足夠的權(quán)威性研究資料作為支撐。因此，本研究存在一定的不成熟之處，有關(guān)概念和結(jié)論仍需進一步探討和驗證。此外，本研究僅采用了問卷調(diào)查法進行數(shù)據(jù)收集，研究方法相對單一，這可能對研究結(jié)果的可靠性產(chǎn)生一定的影響。未來研究可以嘗試結(jié)合多種方法進行綜合分析，以提高研究的全面性和準確性。（2）二是抽樣資料的真實性。首先，調(diào)查問卷的數(shù)量很少，因此不能完全代表所有類型的雇員，因而不能得到充分的代表性。不同層次、不同職位的人員會有一定的差別，這會對本研究的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。另外，因為調(diào)查問卷采用線上問卷星的形式，缺少對受試對象的當面說明，所以不能排除抽樣資料不真實的可能。因此，今后的研究需要在多點大樣本的基礎(chǔ)上，加大抽樣力度，提高研究成果的可靠性和普適性。（3）在問卷調(diào)查中，采用同一人進行自我評估，會出現(xiàn)同儕錯誤。為此，本文提出兩個改進：一是在員工的上司、同事及下屬之間建立客觀的評估機制，以降低同儕錯誤的影響。該方法能夠?qū)€體的主觀評價和多個主體的客觀評估有機地結(jié)合在一起，能夠更加完整地體現(xiàn)出個體在組織公民行為等各方面的績效。其次，本項目擬采用分時段調(diào)查的方式，對企業(yè)員工在不同時期的心理契約狀況進行跟蹤。通過本項目的研究，我們將從多個時間尺度上比較研究個體的心理契約違背與組織公民行為的動態(tài)差異，從而降低同儕錯誤。在研究的變量上，本文只研究了心理契約違背對組織公民行為的影響，沒有涉及到中介變量，可能無法很好解釋二者的深層關(guān)系。（二）展望（1）在研究方法上，可以增加對員工和上級領(lǐng)導的訪談，更加深入了解心理契約違背和組織公民行為的情況。（2）在問卷調(diào)查方面，本文主要是基于個體的視角來探討員工的心理契約違背問題。在此后，可以擬在此基礎(chǔ)上，進一步探索基于組織層面的心理契約違背對組織公民行為的作用機理。這將有助于深入了解組織如何通過心理契約的違背影響員工的組織公民行為，并進一步為組織管理實踐提供更有針對性的建議。可以開發(fā)一份給上級領(lǐng)導填寫的問卷，來彌補全部由員工填寫所造成的主觀性，為企業(yè)管理提供更進一步的參考。（3）在此基礎(chǔ)上，可以加入采用“領(lǐng)導-下屬”等中介變量，考察心理契約違背如何以上下屬關(guān)系的作用機制來影響組織公民行為。通過分析這種間接影響路徑，有助于更深入地理解心理契約違背對組織公民行為的復雜作用機制，并為組織管理提供更有針對性的建議。（4）在對樣本進行選擇時，可以考慮進行更大范圍內(nèi)的研究調(diào)查，首先就是擴大研究對象的樣本數(shù)量。由于時間和精力的限制，本次調(diào)查在地域和時間上存在一定的局限性。為了彌補這一不足，未來的研究可以進行多地區(qū)長時間的問卷調(diào)查，以收集更廣泛的數(shù)據(jù)樣本。參考文獻陳加洲,凌文輇,方俐洛.員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索和驗證[J].科學與科學技術(shù)管理，2004（03）,94-97陳加洲,凌文輇,方俐洛.組織中的績效管理[J].管理科學學報,2001(2):74-78.程墾,林英暉..組織支持一致性與90后員工離職意愿:員工幸福感的中介作用.心理學報,049(12)，2017，1570-1580.丁家永.探究心理特征、把握消費潮流——再談80后一代消費心理與行為特征[J]．市場觀察，2007（5）：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