2022年企業(yè)員工績效考核管理辦法前言為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，客觀、公正、科學(xué)地評價(jià)員工的工作業(yè)績與貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。本辦法旨在建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，提升整體運(yùn)營效率，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、總則（一）考核目的本辦法所指績效考核，是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過設(shè)定明確的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作成果及能力素質(zhì)進(jìn)行綜合評價(jià)的管理過程。其核心目的在于：1.準(zhǔn)確評估員工績效，為薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源決策提供客觀依據(jù)。2.促進(jìn)上下級之間的有效溝通，明確工作期望，幫助員工認(rèn)識自身優(yōu)勢與不足，改進(jìn)工作績效。3.強(qiáng)化員工的目標(biāo)責(zé)任感，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。4.營造積極向上、公平競爭的組織氛圍，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。（二）考核原則績效考核工作遵循以下基本原則：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)，確?？己朔?wù)于企業(yè)整體發(fā)展。2.公平公正原則：考核過程應(yīng)力求客觀、透明，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，考核結(jié)果經(jīng)得起檢驗(yàn)，避免主觀臆斷和個(gè)人偏見。3.以績?yōu)橹髟瓌t：以員工的實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)為主要考核依據(jù)，同時(shí)兼顧工作能力、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。4.持續(xù)改進(jìn)原則：績效考核不僅是對過去工作的評價(jià)，更是促進(jìn)員工績效持續(xù)提升和個(gè)人能力不斷發(fā)展的過程。5.雙向溝通原則：考核者與被考核者應(yīng)保持持續(xù)、有效的溝通，包括績效目標(biāo)的設(shè)定、過程中的輔導(dǎo)與反饋、結(jié)果的面談與申訴等環(huán)節(jié)。（三）適用范圍本辦法適用于企業(yè)內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有正式員工。對于試用期員工、實(shí)習(xí)生及其他特殊用工形式人員的考核，可參照本辦法另行制定具體細(xì)則。二、考核組織與職責(zé)（一）考核組織架構(gòu)企業(yè)成立績效考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”），由公司高層管理人員、人力資源部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成?？己宋瘑T會是績效考核工作的最高決策機(jī)構(gòu)。人力資源部門為績效考核工作的日常管理與執(zhí)行部門。各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是本部門員工績效考核工作的直接組織者和實(shí)施者。（二）主要職責(zé)1.考核委員會職責(zé)：*審定企業(yè)績效考核管理辦法及相關(guān)實(shí)施細(xì)則。*審定企業(yè)整體績效考核指標(biāo)體系。*監(jiān)督和指導(dǎo)全公司績效考核工作的開展。*審批各部門績效考核結(jié)果及重大績效申訴案件的處理意見。*評估績效考核體系的有效性，并推動(dòng)其持續(xù)優(yōu)化。2.人力資源部門職責(zé)：*負(fù)責(zé)本辦法的擬定、修訂、解釋與宣貫工作。*組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)各部門開展績效考核工作。*提供績效考核所需的工具、方法及相關(guān)培訓(xùn)支持。*匯總、統(tǒng)計(jì)、分析全公司績效考核結(jié)果。*受理員工績效申訴，并進(jìn)行調(diào)查與協(xié)調(diào)處理。*負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理，如與薪酬、晉升等掛鉤的具體操作。3.各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：*組織本部門員工進(jìn)行績效目標(biāo)的設(shè)定與分解。*負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行日?？冃лo導(dǎo)與行為觀察記錄。*按照規(guī)定的時(shí)間和流程，對本部門員工進(jìn)行客觀公正的績效評價(jià)。*組織開展本部門員工的績效結(jié)果面談與反饋，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。*收集、整理本部門績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)與資料，并按要求提交至人力資源部門。*配合人力資源部門處理本部門員工的績效申訴。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)（一）考核內(nèi)容構(gòu)成員工績效考核內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面，各方面根據(jù)崗位性質(zhì)和層級設(shè)置不同的權(quán)重：1.工作業(yè)績：指員工在考核期內(nèi)完成本職工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及所產(chǎn)生的效益。這是績效考核的核心內(nèi)容。2.工作能力：指員工在工作中所展現(xiàn)出的專業(yè)知識、技能水平、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等。3.工作態(tài)度：指員工在工作中的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識、紀(jì)律性、主動(dòng)性及服從性等。（二）考核指標(biāo)設(shè)定1.指標(biāo)來源：考核指標(biāo)主要來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、部門年度工作計(jì)劃以及崗位職責(zé)說明書。2.指標(biāo)類型：根據(jù)崗位特點(diǎn)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)。定量指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，定性指標(biāo)應(yīng)具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3.指標(biāo)SMART原則：設(shè)定的考核指標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)成的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)限的（Time-bound）。4.指標(biāo)權(quán)重：不同考核內(nèi)容及具體指標(biāo)在總分中所占的權(quán)重，應(yīng)根據(jù)崗位的核心職責(zé)和對企業(yè)貢獻(xiàn)的重要程度進(jìn)行合理分配。（三）考核周期績效考核周期一般分為年度考核、半年度考核和季度考核。具體周期可根據(jù)崗位層級和工作性質(zhì)確定：1.中高層管理人員及關(guān)鍵技術(shù)崗位可采用年度或半年度考核。2.一般管理崗位及業(yè)務(wù)崗位可采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。3.操作類崗位可根據(jù)工作特點(diǎn)采用月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。具體考核周期的設(shè)定由考核委員會審定。四、考核方法與流程（一）考核方法企業(yè)將根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和考核內(nèi)容的性質(zhì)，靈活選用或組合運(yùn)用以下考核方法：1.目標(biāo)管理法（MBO）：以設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為核心，根據(jù)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。適用于目標(biāo)明確、結(jié)果易于量化的崗位。2.關(guān)鍵事件法：通過記錄員工在工作中發(fā)生的具有代表性的正面和負(fù)面行為事件，并據(jù)此進(jìn)行績效評價(jià)。適用于對工作行為和態(tài)度的考核。3.360度反饋評價(jià)法：從被考核者的上級、下級、同事以及客戶（若適用）等多個(gè)角度獲取反饋信息，進(jìn)行綜合評價(jià)。一般適用于中高層管理人員或需要較強(qiáng)協(xié)作能力的崗位。4.行為錨定等級評價(jià)法（BARS）：將特定工作行為與績效等級相聯(lián)系，形成行為錨定評分表進(jìn)行考核。各部門可在人力資源部門的指導(dǎo)下，選擇最適合本部門及下屬崗位的考核方法。（二）考核流程績效考核工作按照以下流程組織實(shí)施：1.績效目標(biāo)設(shè)定與溝通：考核期初，考核者與被考核者共同商議確定本考核周期的績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，并簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》。2.績效過程管理與輔導(dǎo)：在考核周期內(nèi)，考核者應(yīng)持續(xù)關(guān)注被考核者的績效表現(xiàn)，提供必要的指導(dǎo)與支持，幫助其解決工作中遇到的問題，記錄關(guān)鍵績效事件。被考核者應(yīng)主動(dòng)向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展。3.績效自評：考核周期結(jié)束后，被考核者對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》和實(shí)際工作完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，并提交書面自評報(bào)告。4.上級評價(jià)：考核者根據(jù)被考核者的自評情況、日常觀察記錄、工作成果及相關(guān)數(shù)據(jù)，對被考核者的績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，打分并撰寫評語。5.績效結(jié)果審核：部門負(fù)責(zé)人對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行匯總審核；人力資源部門對全公司的考核結(jié)果進(jìn)行合規(guī)性審核，并提交考核委員會審批。6.績效結(jié)果反饋與面談：考核結(jié)果經(jīng)審批后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行正式的績效面談。內(nèi)容包括：肯定成績、指出不足、分析原因、共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并聽取被考核者的意見。面談應(yīng)形成書面記錄，雙方簽字確認(rèn)。7.績效結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)審批后的考核結(jié)果，按照本辦法規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、評優(yōu)等相關(guān)人事決策。五、考核結(jié)果評定與應(yīng)用（一）考核結(jié)果等級劃分考核結(jié)果一般劃分為若干等級，每個(gè)等級對應(yīng)一定的績效得分區(qū)間和評價(jià)含義。例如，可劃分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格等。具體等級劃分、定義及比例控制由考核委員會根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定?？己私Y(jié)果的等級分布應(yīng)適當(dāng)拉開差距，避免“平均主義”。（二）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)決策的重要依據(jù)，主要應(yīng)用于以下方面：1.薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，對員工的績效工資、年終獎(jiǎng)金進(jìn)行核定與發(fā)放，對表現(xiàn)優(yōu)異者可給予適當(dāng)?shù)男劫Y晉升。2.職務(wù)晉升與崗位調(diào)整：考核結(jié)果是員工晉升、崗位異動(dòng)（包括橫向交流與縱向提拔）的重要參考依據(jù)。優(yōu)先從考核結(jié)果優(yōu)良的員工中選拔人才。3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果及績效面談中識別出的員工能力短板，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供有針對性的培訓(xùn)資源，幫助員工提升崗位勝任能力。4.評優(yōu)評先：年度考核結(jié)果是評選優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號的主要依據(jù)。5.績效改進(jìn)：對于考核結(jié)果不理想的員工，考核者應(yīng)與其共同制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃，并跟蹤改進(jìn)效果。6.合同管理與淘汰：對于連續(xù)多次考核結(jié)果為“不合格”或經(jīng)績效改進(jìn)仍未達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)將依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及勞動(dòng)合同約定，考慮進(jìn)行崗位調(diào)整、培訓(xùn)或依法解除勞動(dòng)合同。（三）績效改進(jìn)對于考核結(jié)果未達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)將啟動(dòng)績效改進(jìn)程序：1.考核者與被考核者共同分析績效未達(dá)標(biāo)的原因，明確改進(jìn)目標(biāo)和具體措施。2.制定《績效改進(jìn)計(jì)劃書》，明確改進(jìn)內(nèi)容、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。3.在改進(jìn)期內(nèi)，考核者應(yīng)加強(qiáng)對被考核者的輔導(dǎo)和關(guān)注。4.改進(jìn)期滿后，對被考核者的改進(jìn)效果進(jìn)行評估。評估合格者，績效等級可相應(yīng)調(diào)整；評估仍不合格者，按本辦法相關(guān)規(guī)定處理。六、績效申訴與處理（一）申訴條件被考核者對本人的考核結(jié)果有異議，認(rèn)為考核過程存在不公平、不公正或考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)嚴(yán)重不符的情況，可在收到考核結(jié)果通知后的規(guī)定工作日內(nèi)，向相關(guān)部門提出申訴。（二）申訴流程1.提交申訴：被考核者需以書面形式向人力資源部門提交《績效申訴表》，詳細(xì)說明申訴理由、事實(shí)依據(jù)及期望的處理結(jié)果，并提供相關(guān)證明材料。2.申訴受理與調(diào)查：人力資源部門在收到申訴材料后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對申訴內(nèi)容進(jìn)行初步審核。對于符合申訴條件的，組織相關(guān)人員（可包括考核委員會成員、申訴人上級的上級、人力資源部門代表等）進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。調(diào)查過程中應(yīng)聽取申訴人、原考核者及相關(guān)知情人的意見。3.申訴處理決定：人力資源部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出初步處理意見，報(bào)考核委員會審議并作出最終處理決定。處理決定可能包括維持原考核結(jié)果、調(diào)整考核結(jié)果或要求重新考核等。4.結(jié)果反饋：人力資源部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將申訴處理決定書面通知申訴人。（三）申訴處理原則申訴處理應(yīng)遵循客觀公正、實(shí)事求是、及時(shí)高效的原則，確保申訴人的合法權(quán)益得到保障。在申訴處理期間，原考核結(jié)果暫不執(zhí)行；申訴處理決定為最終結(jié)果。七、考核的監(jiān)督與紀(jì)律（一）考核監(jiān)督考核委員會及人力資源部門負(fù)責(zé)對全公司績效考核工作的全過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保考核工作嚴(yán)格按照本辦法規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。各部門應(yīng)積極配合監(jiān)督檢查工作。（二）考核紀(jì)律1.考核者應(yīng)嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律，本著客觀、公正的態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，不得營私舞弊、弄虛作假。2.被考核者應(yīng)如實(shí)進(jìn)行自我評價(jià)，積極配合考核工作，不得虛報(bào)業(yè)績、抵制考核。3.所有參與考核工作的人員應(yīng)對考核過程和結(jié)果予以保密，不得隨意泄露。4.對違反考核紀(jì)律的行為，一經(jīng)查實(shí)，將視情節(jié)輕重對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行批評教育、通報(bào)批評，直至給予相應(yīng)的紀(jì)律處分。八、附則（一）辦法解釋權(quán)本辦法由企業(yè)績效考核管理委員會負(fù)責(zé)解釋。（二）辦法修訂本辦法根