公司組織架構(gòu)及崗位說明模板一、適用范圍與應用場景本模板適用于各類企業(yè)（含初創(chuàng)公司、成長型企業(yè)、集團化組織）在以下場景中使用：新公司籌建：從零搭建組織框架，明確部門職能與崗位職責，保證初期運營有序；戰(zhàn)略調(diào)整期：因業(yè)務擴張、轉(zhuǎn)型或收縮，需優(yōu)化現(xiàn)有組織架構(gòu)，重新分配權(quán)責；子公司/部門設立：新增業(yè)務單元時，快速規(guī)范新組織的管理架構(gòu)與崗位配置；崗位體系梳理：定期復盤崗位職責與人員匹配度，解決職責重疊、模糊或缺失問題；新人入職培訓：作為員工理解公司運作邏輯、匯報關(guān)系及工作內(nèi)容的標準化工具；人力資源體系搭建：為招聘、績效、薪酬等模塊提供組織架構(gòu)與崗位依據(jù)。二、標準化操作流程（一）前期準備：明確設計依據(jù)與目標梳理戰(zhàn)略方向結(jié)合公司3-5年發(fā)展戰(zhàn)略（如市場擴張、產(chǎn)品創(chuàng)新、降本增效等），明確組織架構(gòu)需支撐的核心業(yè)務目標（例：若戰(zhàn)略為“深耕華東市場”，則需強化銷售區(qū)域化管理職能）。輸出《戰(zhàn)略目標與組織支撐清單》，明確各部門需承擔的關(guān)鍵結(jié)果（OKR）。盤點現(xiàn)有資源梳理現(xiàn)有人員編制、技能結(jié)構(gòu)、部門分工，識別當前架構(gòu)與戰(zhàn)略的差距（例：現(xiàn)有技術(shù)部未細分“研發(fā)”與“測試”崗位，影響產(chǎn)品迭代效率）。收集各部門負責人對架構(gòu)調(diào)整的初步意見，保證方案具備落地可行性。確定設計原則明確架構(gòu)層級（如“總部-區(qū)域-城市”三級架構(gòu)或“扁平化兩級架構(gòu)”）；界定部門劃分邏輯（按職能、產(chǎn)品、客戶或區(qū)域劃分）；確定關(guān)鍵崗位設置標準（如“直接下級不超過8人”“核心崗位需備份1-2人”）。（二）組織架構(gòu)設計：繪制層級框架與匯報關(guān)系確定一級部門架構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)略目標，設置核心一級部門（如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、業(yè)務中心、技術(shù)中心、運營中心等），明確各部門核心職能（例：業(yè)務中心負責“市場拓展與客戶維護”，技術(shù)中心負責“產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)支持”）。拆解二級及以下部門在一級部門下細分二級部門（如業(yè)務中心下設“銷售一部、銷售二部、客戶成功部”；技術(shù)中心下設“研發(fā)組、測試組、運維組”），明確二級部門與一級部門的隸屬關(guān)系。標注關(guān)鍵崗位與匯報線在架構(gòu)圖中標注各部門負責人（如銷售一部負責人為經(jīng)理，向業(yè)務中心總監(jiān)總匯報），虛線框標注協(xié)作關(guān)系（如“市場部（虛線）與銷售部協(xié)同制定推廣策略”）。評審與定稿組織管理層召開架構(gòu)評審會，重點核查：是否覆蓋戰(zhàn)略關(guān)鍵節(jié)點（如“新業(yè)務孵化”是否有對應部門承接）；匯報關(guān)系是否清晰（避免多頭匯報或管理真空）；資源配置是否匹配（如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”是否有IT部門支持）。根據(jù)評審意見修改后，輸出《公司組織架構(gòu)圖》（最終版），經(jīng)總經(jīng)理簽字確認。（三）崗位說明撰寫：細化職責與任職要求明確崗位基本信息崗位名稱：需規(guī)范命名（如“銷售專員”而非“賣東西的”），避免歧義；所屬部門、直接上級、直接下級（明確匯報鏈）；崗位編號：按“部門代碼-層級-序號”規(guī)則編制（例：HR-01-01表示“人力資源部-經(jīng)理崗-01號”）。撰寫核心工作職責按“核心職責-次要職責”排序，使用“動詞+賓語+目標”句式（例：“負責華東區(qū)域新客戶開發(fā)，完成季度銷售額100萬元”而非“做銷售”）；量化關(guān)鍵指標（KPI）：如“客戶續(xù)約率≥80%”“項目交付準時率≥95%”；區(qū)分“日常職責”與“項目職責”（例：日常職責包括“客戶維護”，項目職責包括“參與季度促銷活動策劃”）。界定任職資格要求學歷與專業(yè)：明確最低學歷要求（如“本科及以上，市場營銷相關(guān)專業(yè)優(yōu)先”），避免過度高或低；工作經(jīng)驗：區(qū)分“相關(guān)經(jīng)驗”與“行業(yè)經(jīng)驗”（例：“3年以上ToB銷售經(jīng)驗，有SaaS行業(yè)背景者優(yōu)先”）；知識與技能：列出必備技能（如“熟練使用CRM系統(tǒng)”“具備基礎財務知識”）及加分項（如“持有PMP證書”）；能力素質(zhì)：結(jié)合崗位特性明確（如銷售崗需“抗壓能力強、溝通表達突出”，研發(fā)崗需“邏輯嚴謹、創(chuàng)新思維活躍”）。明確工作權(quán)限與考核要點工作權(quán)限：如“審批5000元以下費用”“調(diào)用市場部推廣資源”；考核要點：與職責對應，如“銷售額達成率”“客戶投訴次數(shù)”“項目里程碑按時完成率”。跨部門審核與發(fā)布崗位說明初稿需經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管副總審核，保證職責無重疊、無遺漏；匯總形成《公司崗位說明書匯編》，通過OA系統(tǒng)、員工手冊等渠道發(fā)布，同步更新至人力資源管理系統(tǒng)（HRIS）。（四）動態(tài)維護與優(yōu)化定期復盤機制每季度由人力資源部組織各部門負責人復盤架構(gòu)與崗位匹配度，重點檢查：崗位職責是否隨業(yè)務變化調(diào)整（如“新增短視頻運營崗”職責描述）；人員編制是否與戰(zhàn)略匹配（如“業(yè)務收縮期是否需精簡銷售崗編制”）。觸發(fā)調(diào)整場景發(fā)生以下情況時，需啟動架構(gòu)與崗位說明修訂：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（如從“產(chǎn)品驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“服務驅(qū)動”，需增設客戶成功部）；業(yè)務規(guī)模大幅變化（如年營收增長50%，需增設區(qū)域分公司）；重大組織變革（如部門合并、分拆或外包）。版本管理所有修訂需記錄版本號（如V2.0）、修訂日期、修訂人及修訂原因，存檔備查，保證歷史版本可追溯。三、核心模板工具包（一）公司組織架構(gòu)圖模板（示例）總經(jīng)理*總│┌──────────────────┼──────────────────┐│││總經(jīng)理辦公室主任人力資源部經(jīng)理財務部*經(jīng)理│││(行政/法務/董秘)(招聘/培訓/薪酬)(會計/出納/審計)│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│行政專員某││招聘專員某││會計*某││法務專員某││培訓專員某││出納*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘業(yè)務中心*總監(jiān)│┌──────────────────┼──────────────────┐│││銷售一部經(jīng)理銷售二部經(jīng)理客戶成功部*經(jīng)理│││(華東區(qū)域)(華南區(qū)域)(客戶續(xù)約/投訴處理)│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│銷售專員某││銷售專員某││客戶顧問*某││銷售助理某││銷售助理某││數(shù)據(jù)專員*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘技術(shù)中心*總監(jiān)│┌──────────────────┼──────────────────┐│││研發(fā)組組長測試組組長運維組*組長│││(前端/后端/產(chǎn)品)(功能/功能測試)(服務器/監(jiān)控/安全)│││┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐┌───────┴───────┐│前端工程師某││測試工程師某││運維工程師*某││后端工程師某││自動化測試某││安全工程師*某│└───────────────┘└───────────────┘└───────────────┘（二）崗位說明書模板（示例：銷售一部-銷售專員崗）基本信息崗位名稱銷售專員所屬部門銷售一部直接上級銷售一部經(jīng)理*經(jīng)理直接下級無崗位編號SAL-01-03編制日期2023–版本號V1.0核心工作職責考核要點1.負責華東區(qū)域（上海、杭州、南京）新客戶開發(fā)，通過電話、展會、陌拜等方式拓展客戶資源，完成季度新增客戶15家；季度新增客戶數(shù)量≥15家2.維護老客戶關(guān)系，定期回訪（每月至少3次），知曉客戶需求，推動續(xù)約率提升至80%以上；客戶續(xù)約率≥80%3.參與制定區(qū)域銷售策略，協(xié)助經(jīng)理完成月度/季度銷售目標（個人年度指標500萬元）；銷售額達成率≥90%4.收集市場競品信息（價格、促銷活動、產(chǎn)品功能），每周提交《競品分析報告》1份；報告提交及時率100%，信息準確率≥95%5.協(xié)同客戶成功部處理客戶投訴，保證問題24小時內(nèi)響應，3個工作日內(nèi)解決；客戶投訴解決滿意度≥90%任職資格要求學歷與專業(yè)大專及以上學歷，市場營銷、工商管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；工作經(jīng)驗1年以上ToB銷售經(jīng)驗，有SaaS或企業(yè)服務行業(yè)背景者優(yōu)先；知識與技能熟練使用Office（尤其Excel數(shù)據(jù)統(tǒng)計）、CRM系統(tǒng)（如Salesforce）；具備基礎商務談判技巧；能力素質(zhì)抗壓能力強（能適應出差），溝通表達突出，目標感強，具備團隊協(xié)作精神；工作權(quán)限1.審批5000元以下市場推廣費用（需提前報備經(jīng)理）；2.調(diào)用公司市場部提供的客戶名單及推廣物料；3.參與部門銷售政策制定的建議權(quán)；備注|1.本崗位需每月提交《工作總結(jié)》；2.年度考核優(yōu)秀者可晉升銷售主管崗；|四、關(guān)鍵注意事項與常見問題規(guī)避（一）戰(zhàn)略對齊原則避坑：避免為“架構(gòu)而架構(gòu)”，架構(gòu)調(diào)整必須服務于戰(zhàn)略目標。例：若公司戰(zhàn)略為“技術(shù)驅(qū)動”，則需保證研發(fā)部門權(quán)責匹配，資源傾斜，而非壓縮編制。實操：在架構(gòu)設計前，組織管理層研討會，明確“戰(zhàn)略目標-核心能力-組織架構(gòu)”的映射關(guān)系（如“提升用戶體驗”需強化“產(chǎn)品部-用戶研究崗”職能）。（二）權(quán)責清晰與協(xié)作平衡避坑：避免“職責重疊”（如銷售部與市場部均負責客戶觸達）或“責任真空”（如“跨部門項目”無明確牽頭人）。實操：使用“RACI矩陣”（負責R、審批A、咨詢C、知會I）明確跨部門協(xié)作分工；核心崗位設置“AB角”（如銷售經(jīng)理A角出差時，B角代行職責），保證工作連續(xù)性。（三）崗位說明的“動態(tài)更新”意識避坑：崗位說明書“一勞永逸”，隨業(yè)務發(fā)展出現(xiàn)“職責滯后”（如新增“短視頻運營”職責未寫入說明書）。實操：人力資源部每半年發(fā)起一次“崗位說明書自查”，各部門反饋調(diào)整需求；在員工崗位調(diào)動時，同步更新其原崗位與新崗位的說明書。（四）合規(guī)性與人性化兼顧避坑：任職要求設置“隱性門檻”（如“僅限男性”“35歲以下”），違反《勞動法》平等就業(yè)原則。實操：任