標題:新合公司一線員工培訓問題及對策研究摘要在知識經濟時代背景下，企業(yè)的核心競爭就是人才之間的競爭。企業(yè)的生存發(fā)展依賴著保留和培育人才。制造業(yè)企業(yè)是我國國民經濟的重要支柱，是帶動我國在經濟新常態(tài)下穩(wěn)步前進的核心動力。隨著我國制造業(yè)發(fā)展的約束條件和競爭力加劇，制造類企業(yè)對一線員工綜合素質的要求越來越高。本文選取生產家具五金的制造型企業(yè)新合公司作為研究對象，運用人力資源培訓與開發(fā)的相關專業(yè)知識，通過調查問卷的方法，對新合公司一線員工現有培訓工作進行調查研究，發(fā)現新合公司在一線員工培訓中存在培訓方法單一，培訓團隊配合度低，員工培訓參與度低，培訓師資專業(yè)化低等問題，針對存在的問題給出提高管理者培訓意識、制定合理的培訓計劃、建立培訓評估體系和打造專業(yè)化培訓師隊伍等改進對策。關鍵詞：制造型企業(yè)；一線員工；員工培訓目錄TOC\o"1-3"\h\u25113一、緒論 緒論研究背景在二十一世紀新時代的背景下，人才是企業(yè)競爭中的中心。企業(yè)的生存與發(fā)展所依賴的無非是如何保留和培育人才。制造業(yè)企業(yè)是我國國民經濟的重要支柱，是帶動我國在經濟新常態(tài)下穩(wěn)步前進的核心動力。2015年，3月5日，李克強總理在《政府工作報告》中提出了“中國制造2025”的制造發(fā)展計劃，提出了從“中國制造”到“中國智造”的要求，使中國從制造大國邁入制造強國。高效的培訓可以提高一線員工的知識技能水平，從而節(jié)省工作時間，提高工作效率，進而使企業(yè)在競爭中占據優(yōu)勢地位，最終實現企業(yè)價值。因此，企業(yè)做好員工的培訓工作，對企業(yè)的前景是必不可少的。但近年來，制造業(yè)企業(yè)員工的勝任能力已經逐漸不能滿足生產需要。為此，許多制造業(yè)企業(yè)動用大量資金改革現有的培訓體系，但是收效甚微。改造舊的培訓體系建立建成新的的培訓體系，變得刻不容緩。研究目的及意義研究目的本文旨在研究分析企業(yè)一線員工常見的培訓方面的問題，分析培訓不足的原因，找出優(yōu)化對策。本文以新合公司一線員工的培訓問題及對策為研究對象，發(fā)現其中存在的不足，為新合公司一線員工培訓提供優(yōu)化方案，并且制定出能保障運行的相關措施。研究意義理論意義：以往的企業(yè)一線員工培訓著眼于提高一線員工在自身崗位的操作技能，而這已經不足以適應現在的時代潮流。現代的企業(yè)需要結合先進的管理理論，設計出一套更加完善更加適應時代的培訓體系，為企業(yè)留住更多人才，提高企業(yè)的核心競爭力?，F實意義：有助于完善當今時代對制造業(yè)一線員工培訓的理論體系，豐富制造業(yè)企業(yè)一線員工培訓問題的研究。本文通過理論與實際相結合，通過分析新合公司的培訓管理問題，對其運行規(guī)律進行總結優(yōu)化，找出符合當前時代的員工培訓的規(guī)律，并且為豐富新時代制造業(yè)員工培訓提供新的案例。為企業(yè)留住更有潛力的員工進而提高企業(yè)實力。改善企業(yè)現有的員工培訓體系，在培訓中找出更有前景的員工，帶動企業(yè)的發(fā)展熱情，實現企業(yè)與員工的一同進步。國內外研究現狀國內研究現狀隨著經濟全球化的加快，國內企業(yè)既要面對本土企業(yè)又要面對外資企業(yè)，競爭日趨激烈，在生產技術和工藝無法突破的情況下，企業(yè)對人力資源的挖掘更加重視，在這一背景下國內相關學者也開始注重對員工培訓的方式方法以及企業(yè)員工培訓的評估和風險進行研究，許多國內學者針對企業(yè)在員工培訓管理方面存在的問題進行了充分的實踐研究。許彤（2018）認為知識經濟社會的到來，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資本。隨著社會化分工越來越細，企業(yè)對員工技能的要求越來越高[13]。郭悅（2019）認為目前國內企業(yè)新員工培訓仍舊不夠完善，高速發(fā)展的數據時代固然帶給我們許多機遇，將方法與企業(yè)自身實際情況相結合，總結出一套具有企業(yè)特色的培訓機制，與時俱進，吐故納新，才能夠在這個時代生存。創(chuàng)新是當今大數據時代的主題，人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)只有把握機遇并付諸行動，大力培養(yǎng)新一代的創(chuàng)新型人才，才能在大數據時代鞏固基石，向前發(fā)展[5]。通過總結國內學者的研究成果可以看出，國內學者在國外學者研究成果的基礎上，結合國內企業(yè)生產實際，運用定性分析或實證分析來探討企業(yè)培訓問題，為空白處增添新的一筆。國外研究現狀早在20世紀初，國外學者便開始了關于員工培訓的研究。這一時期的研究主要集中在如何提升工人的生產效率。泰勒（208）認為企業(yè)員工的教育和培訓對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，他的研究成果表明企業(yè)通過員工培訓能夠大大提高生產效率，從理論角度上說明了員工培訓的重要性。之后，馬克思·韋伯（2016）也認為科學有效的企業(yè)培訓能夠提高企業(yè)員工的工作績效、促進企業(yè)健康發(fā)展。到20世紀中期，國外對于企業(yè)員工培訓的研究漸漸深入，因此這一時期產生了許多員工培訓理論。20世紀60年代以后，學者們開始全面系統(tǒng)的進行員工培訓的理論研究，這一時期國外員工培訓的理論逐步成熟。其中，柯克帕特里克（1959）提出的四級評估模型最具影響力[1]。麥格希和賽耶（1961）提出企業(yè)培訓的目的是要提高員工綜合素質和培養(yǎng)其解決問題的能力。法國教育學家朗格朗（1965）提出了持續(xù)教育和終身教育員工培訓理念，不但豐富了員工培訓的內涵，他的終身教育思想對原有的教育理念也造成了極大的沖擊。威廉·大內（1981）的《Z理論》認為信任、敏感以及親密是企業(yè)培訓成功的必要條件，他的理論核心是以人為本。戈德斯坦（1985）通過研究員工心理狀態(tài)，進而從心理學角度對員工培訓理論進行了深入探討，提出了發(fā)展、培訓和評估等一系列理論觀點和理論體系，最終形成了相對成熟的員工培訓理論體系。卡爾霍恩?威克（2013）通過對培訓方法和工具的研究，將培訓的投資收益、資本投入程度作為研究重點，探討培訓對員工績效產生的影響，研究了培訓管理者如何有效將培訓、學習與發(fā)展轉化為企業(yè)期望的商業(yè)效益。雷蒙德?諾伊（2015）在非正式的學習、業(yè)務嵌入式的學習方面展示了全球最新的學術研究成果及企業(yè)實踐，同時深入研究了培訓環(huán)節(jié)的培訓需求評估、學習與培訓的轉化、培訓項目設計、和培訓效果評估等方面的內容。[3]根據以上文獻得出，國外學者針對員工培訓管理理論通過不同的角度證明了員工培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要性，從多個方面對員工培訓管理理論進行了深入系統(tǒng)的研究，豐富了員工培訓管理的理論體系。根據上述國內外的研究現狀，可以看出目前國內和國外對于員工培訓管理的研究主要集中在培訓管理體系構建、員工培訓管理經驗借鑒、提升員工培訓管理效能等領域。然而，在現有的研究成果中，其中大多是理論方面的分析，缺乏實踐性研究。本文試圖在歸納總結前人研究的基礎上，結合新合公司的一線員工培訓管理現狀，探求新合公司員工培訓管理實效性的最佳途徑。研究方法問卷調查法本文以問卷形式調查研究，設計問題，通過互聯網對新合公司一線員工發(fā)放問卷，進行抽樣調查，得到數據，了解公司現有培訓的狀況，找出培訓存在的問題。通過收集并分析反饋的數據，找到培訓中存在的問題，為改進現有的培訓體系提供數據。文獻分析法本文中通過知網和實體書查閱大量相關資料，分析整理并選擇與論文關系相對密切的文獻資料進行歸納整理，從而為分析問題、撰寫論文奠定扎實基礎。案例分析法案例分析法是選取一個企業(yè)為對象，科學和系統(tǒng)的收集相關的數據和資料，進行深入研究的方法。本論文以新合公司一線員工的培訓體系為研究對象，分析一線員工培訓中存在的問題，并找出改進對策。培訓相關概念與理論一線員工相關概念一線員工是指在一個組織層級中處于最初級的操作者，在制造業(yè)中是直接從事產品生產的人員，他們在生產活動中是最底層的執(zhí)行者，同時也是生產活動中直接產生效益的人員，為工廠創(chuàng)造了直接的價值。一線員工在整個生產活動中是最基本也是最重要的不可或缺的一部分。本文中的一線員工指的是新合公司車間內負責日常生產工作的員工。在制造型企業(yè)中，一線員工是參與產品生產活動的主力，他們主要由企業(yè)中的最基層的操作者組成，他們根據上級指令來執(zhí)行具體的生產任務，完成生產目標，是企業(yè)日常運行不可或缺的一部分。培訓相關概念界定培訓的概念培訓是指企業(yè)為了使員工與當前所需的崗位相匹配，提高員工的工作能力對員工進行周祥的訓練活動。企業(yè)實施員工培訓，可以提高員工的生產能力，促使員工不斷進步，同時也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。一線員工的培訓則是指企業(yè)指導一線員工，教授或者提高其工作能力的過程。制造業(yè)企業(yè)的一線員工培訓是為了讓一線員工與當前所需的崗位相適應，使一線員工的工作效能最大化，提升企業(yè)當前的競爭力的過程。一線員工的工作效能會直接影響到企業(yè)的日常生產，一線員工的工作效能越高，企業(yè)的收益越高，從而在市場上占據優(yōu)勢位置。培訓管理的概念培訓管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，是組織用來提高員工的工作技能、改善工作行為或態(tài)度，最終幫助實現組織戰(zhàn)略目標的過程。培訓管理的水平是組織希望員工達到的技能水平或狀態(tài)與員工現有的技能水平或狀態(tài)之間的差距。企業(yè)通過制定合理有效的培訓計劃，提高員工工作技能和水平，使員工當前的工作能力，達到企業(yè)要求的水平,貫徹和落實企業(yè)文化，讓員工獲得認同感。提高員工工作績效，員工獲得成長同時，企業(yè)的生產力也隨之提高，最終實現員工與企業(yè)的共贏。培訓的相關理論需求層次理論在上個世紀，美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年發(fā)表了《人類激勵理論》，這也是著名的需求層次理論的首次面世?！度祟惣罾碚摗芬粫兄袑⑷说男枨蠓殖闪宋孱?，最低的需求是生理需求，也就是滿足人類基本生活的需求，往上還有著安全需求、社交需求、尊重需求和最高的自我實現需求。位于需求層次理論最高層的自我實現需求指的是實現個人達到自我實現的境界，能夠獨立處理事情，竭盡全力實現自己人生的抱負，完成自己力所能及的一切事情。學習型組織理論學習型組織，于美國學者彼得·圣吉的《第五項修煉》一書中首次亮相。學習型組織并不存在于單一的模型，它存在于概念亦或是理念中，在學習型組織中的每個人都需要參與進去，解決一個有一個的疑難問題。學習型組織會在這接連不斷地提高能力。學習型組織的理論內容由五大塊組成，它們分別是培養(yǎng)組織成員的自我超越意識、改善心智模式、建立共同愿景搞好團體學習和運用系統(tǒng)思考。（1）培養(yǎng)組織成員的自我超越意識?！白晕页健庇腥齻€內容，他們分別是建立愿景，看清現狀和實現愿景。組織中的每一成員通過看清現狀與自己的愿景間的距離，從而產生出“創(chuàng)造性張力”，進而催促自身改變現狀以達到愿景。（2）改善心智模式。人們的所思所想反映出了一個人的心智模式。人的心智模式會因為個人的成長經歷、文化教育、生活環(huán)境等因素的影響變得不完整，為此，人們通過不斷學習來補上心智模式上的缺損。（3）建立共同愿景。個人愿景的累積組成了共同愿景，組織成員之間相互溝通最終形成成員們共同認可的愿景。共同愿景為組織的學習提供了焦點和動力。（4）搞好團體學習。組織由很多目標一致的團隊構成?！皥F隊學習”指每一團體中各成員通過“深度會談”與“討論”，產生相互影響，以實現團體智商遠大于成員智商之和的效果。它建立在發(fā)展“自我超越”及“共同愿景”的工作上。團體是企業(yè)的基礎，每個團體的“團隊學習”都搞好了，企業(yè)才更有競爭力。（5）運用系統(tǒng)思考?！跋到y(tǒng)思考”的核心是從事務的整體出發(fā)看問題，透過現象找出問題背后隱藏的本質所在。“系統(tǒng)思考”便是以系統(tǒng)思考的觀點找出問題的癥結，解決它。新合公司一線員工培訓現狀調查新合公司基本情況新合公司是一家生產家具五金的制造型企業(yè)，成立于2002年。經過十七年的發(fā)展，公司由最初的十余人發(fā)展到300人以上，其中高、中級專業(yè)技術人員占10%，一線員工占多數，達到了半數以上；廠房總面積達1000多平方米，總資產達2000多萬元；經營范圍已擴展為家居五金系列產品的開發(fā)、生產、加工、國內銷售。公司有自主研發(fā)的專業(yè)技術團隊，實力雄厚，設備產量高。新合公司組織結構從當前新合公司人力整體情況來看，公司共有員工300多人，一線員工占58%。公司內設六個職能部門：財務部、技術研發(fā)部、人力資源部、生產部、市場銷售部、售后中心。公司以生產銷售為核心，其他部門主要起到輔助和支持的作用。技術研發(fā)部負責開發(fā)新產品和提高生產工藝；生產部根據技術研發(fā)部的要求生產產品；市場銷售部則是企業(yè)的利潤中心，負責開拓市場；售后中心負責產品的維修、保養(yǎng)；財務部負責公司員工的薪酬、日常開支、納稅等業(yè)務；人力資源部負責招聘新員工以及員工的培訓管理。在新合公司中，人力資源部目前處于最弱勢，資金投入最小的部門。（如圖3.1）圖3.1新合公司的組織結構Figure3.1TheorganizationalstructureofXinheCompany新合公司一線員工培訓現狀為了更好的了解新合公司一線員工培訓的現狀，提出更有針對性的改進建議和措施，筆者通過互聯網對新合公司一線員工進行問卷調查。問卷設計是調查的基礎，是很重要的一部分，通過員工反饋的情況，結合新合公司一線員工培訓的安排情況，完成了問卷的設計問卷設計總共四大部分，第一部分為新合公司一線員工的基本信息；第二部分為一線員工培訓的方式；第三部分為企業(yè)對一線員工培訓的重視程度；第四部分為一線員工培訓效果評估，總共答題時間不超過5分鐘。問卷設計與調查為更好分析當前員工培訓情況，采用問卷調查方式，針對新合公司一線員工的員工基本信息，培訓方式，重視程度，培訓效果等情況進行分析。本次調查主要針對該公司一線員工進行調查；調查內容包括一線員工的受教育程度，工作年限，培訓的頻率，培訓效果評估。問卷從企業(yè)出發(fā)，通過尋找當前新合公司一線員工培訓的需求，發(fā)放與回收統(tǒng)計，得出問卷結論。問卷發(fā)放與回收本次調查以互聯網為媒介發(fā)布，選取新合公司的一線員工（五金配件車間員工）為調查對象，共發(fā)放了100份調查問卷，回收有效問卷92份，有效率為92%。問卷調查分為以下四步：1.提前做好準備工作，查閱大量的參考文獻和結合個人訪談的現狀結果，確定問卷研究的主要分類情況；2.通過主要分類的角度，找出影響培訓的主要因素，編寫問卷；3.反復查找相關文獻對其不足進行補充和修改；4.完成修改工作以后，通過互聯網對問卷進行發(fā)放。數據整理與分析受訪員工結構分析本次問卷調查回收的92份有效問卷中性別比例上男性占63%、女性占37%，男性比例要稍大于女性；其中初中及以下學歷占42.4%、高中學歷占32.6%、中專及以上學歷占25%，文化程度不高；在公司工作1-3年的占2.2%、3-5年占20%、5-10年占45%、10年以上占32.8%，新員工所占比例較少，老員工居多；在年齡結構方面，26-30歲員工占5.4%、31-40歲員工占46.6%、40-50歲員工占40%、50歲及以上占8%。表3.1受訪員工結構分析Table3.1Analysisofthestructureofinterviewedemployees受訪員工結構分析人數（人）男58人女34人性別比列（%）男63%女37%文化程度（%）初中及以下42.4%高中32.6%中專及以上25%工作年限（%）1-3年2.2%3-5年20%5-10年45%10年及以上32.8%新合公司現有培訓方式分析經數據統(tǒng)計，參加本次問卷調查的員工中，全部進行了操作練習，師徒制和實地參觀考察的員工分別占65%和62.5%，網上培訓和音像視聽培訓分別占27.5%和17.5%，以傳統(tǒng)模式培訓員工的比例較高，現代化培訓較低。(如圖3.2)圖3.2新合公司現有培訓方式Figure3.2ExistingtrainingmethodsofXinheCompany企業(yè)對培訓的重視程度通過調查顯示，12.5%的受訪員工表示企業(yè)每年只參加了一次培訓，20%的員工表示每年參加了兩次培訓，55%的員工參加了三次培訓，12.5%的員工參加過三次以上。雖然培訓的頻率不低，但是參加培訓的新員工僅有32.5%反饋認為企業(yè)重視員工的培訓，其余67.5%的員工都認為公司對新員工培訓的重視程度一般，往往是形式大于內容。在針對新員工培訓效果的調查中，培訓時間安排方面，12.5%的員工表示企業(yè)將培訓安排在工作時間是科學的，35%的員工表示將培訓安排在周末等工余時間并不妥當，其余42.5%的員工表示工作或工余時間均可以安排，但仍傾向于工余時間培訓。（如圖3.3）由此可見，培訓時間安排不合理，造成新員工的培訓不集中，出現資源的浪費。圖3.3培訓時間安排Figure3.3Trainingschedule在培訓紀律方面，27.5%的員工認為企業(yè)安排的培訓比較嚴格，認為一般的占60%，認為企業(yè)培訓不太嚴格的占12.5%；（如圖3.4）培訓經費方面，經統(tǒng)計，55%的員工對企業(yè)培訓的經費情況表示不清楚，認為一般充裕的占20%，很充裕的占17.5%，不充裕的占7.5%。由此可見企業(yè)在實施培訓過程中紀律比較松散，培訓經費并不充裕。（如圖3.5）圖3.4培訓紀律Figure3.4Trainingdiscipline圖3.5培訓經費Figure3.5Trainingfunds新合公司培訓評估與反饋情況分析通過問卷反饋情況，得知新合公司一線員工男女比例相差不大，文化程度不高，初中及以下學歷居多，老員工居多，新入職員工較少，培訓方式以師徒制和實際操作為主，網上培訓等方式較少，公司對新員工培訓的反饋有，但是并不積極。經問卷統(tǒng)計，培訓后企業(yè)對員工培訓成果的評估，42.5%的員工表示有時會評估，22.5%的員工表示會評估，17.5%的員工表示不會，另外有17.5%的員工表示不清楚。（如圖3.6）圖3.6培訓評估Figure3.6Trainingevaluation新合公司一線員工培訓中存在的問題及原因分析新合公司一線員工培訓中存在的問題培訓方法單一新合公司的一線員工培訓課程主要集中在實際操作上，視聽教學的比列較小，決定了培訓效果的不佳，除了受到培訓的老員工的教學水平的限制外，還受到培訓的課程內容、培訓經費的限制。乏味的培訓內容會阻礙受訓員工對知識的吸收以及培訓的積極性，枯燥的培訓方式令受訓的員工不滿，低落的情緒對培訓產生了不利的影響，長此以往不斷降低員工對公司培訓工作的滿意度。根據問卷反饋的數據，一線員工對音像視聽等新型培訓課程的興趣很高，說明新合公司需要平衡新舊培訓課程的比例。培訓團隊配合度低導致新合公司一線員工培訓組織工作進展緩慢的問題就是在培訓中培訓工作中各個負責人之間的不配合、培訓過程中的經費，培訓課程的監(jiān)督都為落實，培訓的團隊未能起到作用。根據問卷的數據看出，現有的一線員工培訓過程中組織者的監(jiān)督職能未落實，培訓課程的紀律渙散，缺席，早退現象頻發(fā)，培訓課程效率低下，影響培訓整體的實施進度。培訓的團隊需要付出大量的時間和精力，把培訓前的各項工作做好，并且準備好應付培訓中出現的各種突發(fā)事件。員工培訓參與度低參與到新合公司一線員工培訓工作的員工中，對培訓處于模糊認知的人占很大一部分，這其中甚至包括了一部分專業(yè)技術崗位員工、企業(yè)中層管理人員，使得培訓流于形式，成為表面文章。對于一線員工而言，由于部分員工頭腦中對于企業(yè)培訓沒有一個清醒的認識、清晰地定位，導致不同員工在對待培訓的態(tài)度上絕然不同。比如，在公司之前組織的培訓中，個別參訓員工甚至出現了偷偷找他人代為簽到、上課、遲到、早退甚至簽名后逃課的現象。培訓計劃中的一些公共課程往往因為參訓人員比較多、比較雜，課程內容針對性比較弱,代簽、遲到、早退等現象尤為明顯，這也從一定程度上進一步說明員工培訓不積極、不重視培訓。培訓師資專業(yè)化低新合公司的培訓師來源于企業(yè)內部。內部培訓師主要包括新合公司培訓部門安排的培訓師和一些工作業(yè)績突出，在工作上有著豐富經驗的老員工，他們雖然工作經驗豐富，也熟悉各部門的工作，但往往缺乏專業(yè)性的培訓技巧和培訓方法，難以保證培訓的有效實施，在實際的培訓課程中表現不佳。新合公司一線員工培訓問題的原因分析企業(yè)管理者對培訓的認識不足由于制造業(yè)一線員工的學歷低、技術水平低，高層管理者認為在對一線員工的培訓上投入資金是沒有意義的，反倒會為企業(yè)增加成本負擔，因此會削減一線員工培訓的經費，減少員工培訓的次數。人力資本增值最高效、最直接的途徑就是培訓，但企業(yè)對員工的培訓重視程度仍然很低。新合公司的管理者對一線員工的培訓的認識不夠，導致培訓課程的組織者對培訓的興趣低，培訓變成了敷衍，兩者都沒有意識到有效的培訓能提高員工的工作技能水平，端正態(tài)度以達到提升企業(yè)競爭力的目的。管理者認為培訓占用一線員工的工作時間過長，達不到要求的工作績效，因而忽視了員工的需求，種種不配合的做法導致一線員工培訓的效果差。培訓參與人員的激勵措施缺乏新合公司的一線員工當中，對培訓處于模糊認知的人占很大一部分，通過調查得到的數據顯示，大部分一線員工培訓積極性不高，參與度低，使得培訓流于形式，成為表面文章。對于一線員工而言，由于大部分員工頭腦中對于企業(yè)培訓沒有一個清醒的認識、清晰地定位，導致一線員工對培訓的熱情低。通過調查得知，在公司之前組織的培訓中，參訓員工出現了遲到，早退等現象。培訓計劃中的一些公共課程往往因為參訓人員比較多、比較雜，課程內容針對性比較弱,代簽、早退等現象尤為明顯，這也從一定程度上進一步說明一線員工自身對培訓不積極、不重視。另一方面，負責一線員工相關培訓的組織者不重視一線員工的培訓，興趣缺乏，培訓前的準備工作不到位，對需要培訓的內容不做詳細計劃。通過調查數據得知組織者對培訓時間的安排較分散，不夠集中，培訓后反饋情況的收集也不積極，導致大部分培訓的效果低下，浪費了時間和精力。組織者自身缺乏興趣，培訓中沒有設置相應激勵一線員工的措施，是導致一線員工對培訓厭煩的重要因素。培訓需求分析不到位新合公司缺乏對一線員工系統(tǒng)全面的培訓需求分析、對員工培訓需求的分析不到位，導致培訓效果屢屢不佳。新合公司現有的培訓需求分析在于管理者的經驗判斷，沒有在培訓前采用科學的方法去收集培訓所需要的各項數據，而管理者受限于自身的能力，對一線員工的情況的了解程度低，導致策無法滿足一線員工的實際培訓需要。新合公司一線員工培訓問題的優(yōu)化策略重視員工培訓，提高管理者培訓意識員工培訓是企業(yè)增值最直接、最有效的途徑，高質量的人才也是企業(yè)成功的關鍵。新合公司應該重視對一線員工的培訓，由管理者帶頭做好培訓動員，加大對員工培訓的投入和支持，呼吁全員參與培訓互動。讓新合公司管理層認識到培訓與公司今后的發(fā)展息息相關，使領導層對一線員工的培訓產生強烈認同，進而提高對一線員工培訓的財力投入，雖然培訓在短期之內不會有什么明顯效果，不會直接為新合公司創(chuàng)造利益和價值，但是它是一種人力資本投資，能夠為新合公司做好人才的儲備，能夠為新合公司戰(zhàn)略目標的實現作出潛在貢獻，保證新合公司持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。培訓需求分析，制定合理的培訓計劃培訓計劃是通過切實培訓需求分析后，制定詳細的培訓目標和具體的可實施的行動方案，監(jiān)督和調整培訓前期策劃，跟進培訓實施情況，提升培訓成效的一系列活動安排。培訓計劃的制定是培訓工作的總綱領。在制定培訓計劃時應遵循三個基本準則，包括目標清晰明確，培訓與企業(yè)戰(zhàn)略相結合、結合公司當前的發(fā)展狀況。新合公司的問卷調查結果反映了一線員工在公司的培訓計劃中參與度低，積極性不高，培訓不配合等問題。在培訓前，組織者負責編制好培訓需求分析報告，根據企業(yè)現有的發(fā)展戰(zhàn)略為培訓定好目標，在實際工作中，通過制定合理的培訓計劃能夠有效改善這些問題。使未來員工能夠意識到自己在工作中的不足，積極配合組織的培訓工作，穩(wěn)定提高自己的工作技能水平，實現員工與企業(yè)的雙贏。重視培訓效果，建立培訓評估體系培訓的評估系統(tǒng)大致分為培訓前的評估，培訓中的評估，培訓后的反饋，培訓后的工作效果等。為了確認培訓課程的效果，培訓課程的重點主要放在培訓后的反饋和受訓后的員工的工作效果上。在培訓結束后，通過發(fā)放問卷，填寫報告等方式來了解受訓者對培訓課程、培訓老師等的滿意度等，最后再根據培訓的成本，利潤等考量培訓結果。表5.1培訓課程滿意度調查表Table5.1satisfactionquestionnaireoftrainingcourses培訓課程滿意度調查表培訓教師培訓教師理論知識非常滿意滿意一般不滿意（具體表現）培訓教師業(yè)務知識非常滿意滿意一般不滿意（具體表現）培訓教師答疑能力非常滿意滿意一般不滿意（具體表現）培訓課程體系清晰主題突出非常滿意滿意一般不滿意（具體表現）培訓內容難易程度難以理解能夠理解完全理解沒有難度、容易理解培訓課程實用程度非常實用一般實用不實用與工作完全無關您對這次培訓有何意見或建議？健全培訓組織，打造專業(yè)化培訓師隊伍新合公司在進行員工培訓之前，應當對自身有明確的培訓定位，將培訓與企業(yè)目標緊密結合起來。培訓定位不清或不準確，都會導致培訓與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，使培訓不能真正為企業(yè)做貢獻。新合公司還應以自身發(fā)展目標為基礎，建立高效完善的培訓體系，把一線員工培訓作為企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略和重要組成部分。新合公司還要打造專業(yè)化培訓師隊伍，要重視對內部培訓師的培訓與深造，定期進行專業(yè)培訓，將培訓師外派到培訓機構或其他企業(yè)學習，提高內部培訓師的專業(yè)技能，在選拔上采取公開選舉的方式，加強對內部培訓師的激勵制度，使培訓師在實際操作中不遺余力地知道新員工。為了提高內部培訓師的能力，每年設立對內部培訓師的考核，考核結果與個人績效直接掛鉤。結論與建議結論此次論文的研究對象為新合公司的一線員工，通過互聯網查和實體書查找資料，結合科學的依據和評估體系，制定了有效改善新合公司一線員工培訓的培訓計劃，針對影響培訓課程組織者和管理層也提出了一些觀點，能夠有效改變新合公司的一線員工培訓的現狀，解決培訓資源的浪費，使一線員工樂于參與培訓，愿意通過培訓提高自己，實現自己的目標。新合公司作為典型制造型企業(yè)，其培訓管理的優(yōu)化策略對相關企業(yè)有借鑒意義，能夠改善當前制造型企業(yè)普遍存在的問題，使公司不斷發(fā)展。建議對新合公司而言，公司管理層應重視一線員工的培訓工作，對培訓工作多加支持，吸納更多的優(yōu)秀培訓師，促進公司向上發(fā)展，提升公司的競爭實力。負責培訓課程的管理人員在資金，人力上多多支援，同時選拔企業(yè)內經驗豐富的優(yōu)秀員工充當培訓師，為培訓工作提供人員支持；在培訓前做好分析工作，鼓勵一線員工積極運用培訓知識，提高自身工作能力；培訓后認真分析培訓效果，總結經驗。市場競爭是殘酷的，企業(yè)想要向前發(fā)展就要不斷接受新事物，不斷改造自身，否則就會逐漸被市場淘汰。培訓是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的重要途經。重視一線員工的培訓，重視人才資源，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷前行。參考文獻[1]唐納德．L．柯克帕特里克，詹姆斯．D．柯克帕特里克．如何做好培訓評估:柯氏四級評估法[M]．北京:機械工業(yè)出版社，2007．[2]李雯．選人用人留人育人細節(jié)全書[M]．北京:北京理工大學出版社，2016:223-229．[3]雷蒙德．諾伊．雇員培訓與開發(fā)（第6版）[M]．北京：中國人民大學出版社，2015．[4]朱鵬鵬，企業(yè)培訓管理的重要性及存在的問題和解決方法[J]．企業(yè)管理，2016（28）：21-22．[5]郭悅．企業(yè)新員工培訓問題及解決對策[J]．管理縱橫，2019（2）：14-15．[6]肖柏華．中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J]．經營管理者，2013(25):126-126．[7]潘紅梅．重視員工關系管理．提升員工滿意度[J]．現代冶金，2006，36(3)．[8]高潔，鐘曉玲．中小型民營企業(yè)培訓管理淺析—以GZ某科技園區(qū)S企業(yè)為例[J]．商業(yè)經濟，2017(11):84-85．[9]汪明娜．論企業(yè)培訓管理發(fā)展趨勢[J]．中國培訓，2015，4:54-55．[10]舒暢．國有企業(yè)人力資源培訓存在的誤區(qū)以及對策研究[J]．中國培訓，2017，16:5-6．[11]張鈺．中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J]．經紀視野，2014（5）．[12]吳玉潔，劉佳樂．項目管理視角下中小企業(yè)培訓管理體系優(yōu)化[J]．時代金融（下旬刊），2018（02）：121-122．[13]許彤．民營企業(yè)員工培訓管理創(chuàng)新研究[J]．現代交際，2016（10）：221-222．[14]李楠，黃煒等．企業(yè)員工培訓的問題與對策[J]．勞動保障世界，2018，22(11):1．[15]StraussG,SaylesLR.PERSONNEL:THEHUMANPROBLEMSOFMANAGEMENTBYGEORGESTRAUSSANDLEONARDR.SAYLES.[J].1960.[16]HueyMT.TheInfluenceofNurses’WorkingMotivationandJobSatisfactiononIntentiontoQuit:AnEmpiricalInvestigationinTaiwan.InternationalofNursingStudies,2012,39:67-68.[17]ArthurJB.Effectsofhuamanresour