II新東方教育教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究摘要教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究是基于新東方教育的專業(yè)性和輔助性教育的蓬勃快速發(fā)展、以及對高素質(zhì)高質(zhì)量的教師隊伍迫切需求的基礎(chǔ)上形成的。而高質(zhì)量教師隊伍的建設(shè)是新東方教育蓬勃發(fā)展的根本所在,也是整個教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展的永恒主題,而且我國人才市場已經(jīng)形成了人才的自由流動、雙向選擇、平等競爭、優(yōu)勝劣汰的基本態(tài)勢。本文期望通過教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理,令集團學(xué)校所屬教師能夠?qū)ψ陨碛幸粋€清晰明確的目標規(guī)劃，結(jié)合集團提供的各種培訓(xùn)學(xué)習機會，為南昌學(xué)校培養(yǎng)出一批既具備理論知識同時也擁有較強教學(xué)能力的高素質(zhì)教師隊伍,孵化出令人滿意的專業(yè)性和輔助性教學(xué)成果。本文的選題是新東方教師職業(yè)生涯管理研究，以南昌學(xué)校為例分析職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,探討教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中,突顯出的各種優(yōu)缺點與矛盾之處，并且給出行之有效的建議，從而實現(xiàn)新東方教育和學(xué)校老師的協(xié)同發(fā)展和共同進步。關(guān)鍵詞：新東方；職業(yè)生涯；教育培訓(xùn)；人力資源IIIIABSTRACTCareerplanningofteachersisbasedontherapiddevelopmentofprofessionalandauxiliaryeducationinNanchangSchoolofAEducationGroupandtheurgentdemandforhighqualityandhighqualityteachers.Andtheconstructionofhigh-qualityteachersistherootofthevigorousdevelopmentofNanchangSchoolofAEducationGroup,andtheeternalthemeofthedevelopmentofthewholeeducationandtrainingindustry.Moreover,thetalentmarketinChinahasformedthebasicsituationoffreeflowoftalents,two-waychoice,equalcompetitionandsurvivalofthefittest.Thispaperhopesthatthroughtheplanningandmanagementofteachers'career,teachersofthegroupschoolscanhaveaclearandcleargoalforthemselvesPlanning,combinedwiththevarioustrainingandlearningopportunitiesprovidedbythegroup,forNanchangschooltocultivateagroupofhigh-qualityteacherswithboththeoreticalknowledgeandstrongteachingability,hatchingsatisfactoryprofessionalandauxiliaryteachingresults.Aeducationgroupteachercareermanagementresearch,takeNanchangschoolasanexampletoanalyzethecurrentsituationofcareermanagement,exploretheteachercareerdevelopmentprocess,highlightedvariousadvantagesanddisadvantagesandcontradictions,andgiveeffectivesuggestions,soastoachievetheAeducationgroupNanchangschoolandschoolteacherscoordinateddevelopmentandcommonprogress.Keywords:AEducationGroup；Career；EducationTraining；HumanResourcesIVIV目錄TOC\o"1-3"\h\u12249摘要 引言研究背景我國教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展大抵經(jīng)歷了初創(chuàng)階段、發(fā)展階段和興盛階段。教育培訓(xùn)行業(yè)初創(chuàng)于20世紀80年代末90年代初，改革開放以來，高復(fù)班、出國熱、中小學(xué)課外輔導(dǎo)等旺盛的市場需求，使我國教育培訓(xùn)行業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展起來。然而民辦教育培訓(xùn)行業(yè)目前存在的問題可以概括為格局亂、供給弱、定位不清晰。具體而言，就是教育培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)品質(zhì)有待提高，民辦教育培訓(xùn)市場的格局仍沒有完全理順，對教育培訓(xùn)行業(yè)的認識和定位還不清晰。培訓(xùn)服務(wù)品質(zhì)是教育培訓(xùn)機構(gòu)立足市場、在競爭中取勝的基礎(chǔ)。目前培訓(xùn)市場中的各類教育培訓(xùn)機構(gòu)的服務(wù)品質(zhì)參差不齊，整個培訓(xùn)行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量有待提高，教育培訓(xùn)行業(yè)面對市場環(huán)境的日新月異，面對巨大的市場需求，面對消費者對培訓(xùn)服務(wù)品質(zhì)的高要求，民辦教育培訓(xùn)行業(yè)必須做精、做強，創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、管理模式等，推動教育培訓(xùn)行業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。根據(jù)權(quán)威機構(gòu)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國目前適齡的中小學(xué)生共計有2億多人，而這數(shù)字還在源源不斷的上升。隨著現(xiàn)在學(xué)習等各方面的競爭壓力不斷增加，家長們唯恐自家孩子輸在起跑線上，紛紛涌向各種培訓(xùn)輔導(dǎo)機構(gòu)，也導(dǎo)致課外輔導(dǎo)機構(gòu)和線上教育的愈發(fā)火爆。在各大地區(qū)的城市學(xué)生當中，80%以上中小學(xué)生有過課外輔導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)歷，由此可見市場發(fā)展?jié)摿κ菬o比巨大。正是因為深受學(xué)生家長的熱捧，抓住了家長望子成龍的心態(tài)，教育培訓(xùn)行業(yè)前景是異常光明的，陪伴輔導(dǎo)一代又一代的學(xué)生，是當之無愧的朝陽行業(yè)。新東方成立于上世紀90年代初期,經(jīng)過二十多年的不斷發(fā)展壯大，新東方早已成長為一家以外語培訓(xùn)和基礎(chǔ)教育為核心，打通教育產(chǎn)業(yè)的上下游，形成多個業(yè)務(wù)系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展的生態(tài)閉環(huán)，坐擁多個業(yè)務(wù)板塊體系于一身的大型巨無霸綜合性教育科技集團。研究意義教師是培訓(xùn)機構(gòu)的核心，高能力高質(zhì)量高標準的教師理應(yīng)該獲得物質(zhì)層面和精神層面的雙重滿足，只有使得教師的需求得到充分滿足后，才能保證教師隊伍的穩(wěn)定性，減少流動性，使教師成為教育培訓(xùn)機構(gòu)生存的安身立命之本，成為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的核心稀缺資源。因此，如何增加對核心教師的吸引力，能夠留存核心教師使之持續(xù)不懈地創(chuàng)新相應(yīng)教學(xué)課程，革新教學(xué)產(chǎn)品和服務(wù)，這是教育培訓(xùn)學(xué)校能夠發(fā)展壯大的根本所在。同時，高度評價的教學(xué)反饋是提升品牌價值、保持和擴大市場占有率的關(guān)鍵。本文研究南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯管理的意義在于減少和避免南昌學(xué)校優(yōu)秀教師的流失，不斷建設(shè)和發(fā)展一支高素質(zhì)高質(zhì)量的優(yōu)秀教師隊伍。本課題的理論意義在于試圖對教育培訓(xùn)行業(yè)的教師職業(yè)生涯管理進行實證研究，并以新東方教育為案例，為未來教育培訓(xùn)行業(yè)的教師職業(yè)生涯管理研究提供理論依據(jù)。本課題的現(xiàn)實意義在于深入研究新東方教育教師職業(yè)生涯管理，探討相應(yīng)的管理策略，對穩(wěn)定南昌學(xué)校教師隊伍，提高學(xué)生對教師工作的滿意度，增強南昌學(xué)校的核心競爭力具有十分重要的意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀20世紀60年代初期，在學(xué)術(shù)上就興起了職業(yè)生涯管理的概念，EceZe教授和杰勒德·A.卡拉南與維羅妮卡·M.戈德謝克（2016），在《職業(yè)生涯管理》中，構(gòu)建出一套系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理理論框架和實踐操作指南，被其他企業(yè)廣泛應(yīng)用，指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，擴大了市場占有率。美國管理專家Mike（2016）提出了有關(guān)職業(yè)規(guī)劃的全新理念，Mike認為內(nèi)因和外因是制定職業(yè)規(guī)劃時必須充分考慮的兩大因素，員工只有對這兩大因素進行系統(tǒng)的分析之后，才能制定出相對全面的、比較科學(xué)的的職業(yè)生涯規(guī)劃。ShuangRen（2013）認為員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候可以通過三個方面進行規(guī)劃，這三個方面分別是職業(yè)探索、職業(yè)策略和職業(yè)目標。在實證研究的基礎(chǔ)上，KelseyL（2016）認為職業(yè)探索、職業(yè)策略、關(guān)系發(fā)展、培訓(xùn)深造和自我展示是影響自我職業(yè)生涯管理的主要因素，并在此基礎(chǔ)上，分析得出各因素之間的并列相關(guān)關(guān)系。BrookeA.（2017）結(jié)合了中國的實際國情，編訂出了企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的問卷。國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國最早引入職業(yè)生涯管理理論的是黃英忠教授，在1997年發(fā)表的《人力資源管理》一書中論述了職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的關(guān)系、作用以及價值。陶雪梅（2015）認為很多企業(yè)將對員工的培訓(xùn)當做是指導(dǎo)企業(yè)和員工職業(yè)生涯管理的重要指導(dǎo)措施，是因為對職業(yè)生涯管理的理解存在偏差。在職業(yè)生涯管理方法方面，龍立榮、方俐洛和凌文輇（2016）在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》一文中，對我國的職業(yè)生涯管理進行實證探究，對企業(yè)進行職業(yè)生涯管理的實際實踐效果進行了驗證，這一研究結(jié)論對于拓展我國職業(yè)生涯管理的研究領(lǐng)域以及提高職業(yè)生涯的管理水平有著巨大意義。關(guān)曉東（2018）認為對員工進行職業(yè)生涯管理，對企業(yè)和員工來說是一件雙贏的事情。就企業(yè)而言，職業(yè)生涯管理不僅能吸引和保留優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)自身發(fā)展對人才資源的渴望，還能提高企業(yè)在市場競爭中的份額；對員工個人而言，通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)的鍛煉培養(yǎng)下，可以提升自身的綜合實力。企業(yè)實行的職業(yè)生涯管理也可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供行之有效的培養(yǎng)方案和長效的階梯培養(yǎng)方式，能真正提升員工的工作能力。研究方法本文研究南昌學(xué)校職業(yè)生涯管理常用的幾種方法，包括文獻研究法、調(diào)查分析法、比較分析法和基本統(tǒng)計分析法。本文的研究離不開大量國內(nèi)外關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的學(xué)術(shù)文獻。根據(jù)本文的研究主題，對本文的相關(guān)文獻進行閱讀和整理。結(jié)合新東方教育的實際情況，分析了教師職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，為本文后續(xù)的研究提供了良好的理論基礎(chǔ)。本文的研究采用了調(diào)查分析的方法。主要研究對象是新東方教育。因此，在撰寫本文的過程中，進行了大量的訪談和總結(jié)。通過嚴格的數(shù)據(jù)收集和分析，結(jié)合我在南昌學(xué)校的工作經(jīng)驗，總結(jié)出了許多實際問題和對策。在此期間，我采訪了南昌學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和老師，獲得了大量的第一手資料。本文同時應(yīng)用了基本的統(tǒng)計分析方法,通過調(diào)查分析,本文搜集整理了部分南昌學(xué)校以及學(xué)校教師的數(shù)據(jù)資料,并且嚴格按照統(tǒng)計方法對這些資料進行處理,但是由于數(shù)據(jù)有限,在開展統(tǒng)計分析的過程中也遇到了許多的問題,因此,本文只采用了基本的統(tǒng)計分析方法,大部分內(nèi)容主要是描述分析。研究內(nèi)容本文在研究南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯管理時,運用了“以人為本”的理念，分析研究教師職業(yè)生涯發(fā)展的歷程,由此促進新東方教育與學(xué)校老師之間的協(xié)同發(fā)展和共同進步。本文將基本內(nèi)容和框架展開來，從以下三個方面出發(fā)進行研究分析：首先,本文大致介紹了選題的理論研究基礎(chǔ)，接著細致具體的描述了新東方教育教師職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,這部分的數(shù)據(jù)內(nèi)容主要是通過與南昌學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師訪談以及從內(nèi)部資料中獲得的,并且通過訪談?wù){(diào)研的方式整理總結(jié)出幾個南昌學(xué)校教師們最關(guān)心的問題。其次,本文對南昌學(xué)校職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)和存在的問題進行了詳細具體的分析,同時應(yīng)對以上問題進行了南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計。最后,本文將根據(jù)上述南昌學(xué)校職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和問題,同時結(jié)合學(xué)校的實際狀況,給出了一些可能行之有效的建議,并且期待這些建議能夠令新東方教育在教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理中取得成功。理論研究基礎(chǔ)相關(guān)概念（1）職業(yè)生涯職業(yè)生涯指人一生中的職業(yè)歷程，包含了個體的所有工作經(jīng)歷，無論是否有償、是否為兼職，是個體通過思想控制所有與職業(yè)之間有著復(fù)雜關(guān)聯(lián)的行為動作，包括個體的主觀想法和個人傾向，以及在控制過程中產(chǎn)生的理解和判斷，職業(yè)生涯也是個體崗位變化、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和完成職業(yè)發(fā)展目標的一系列過程。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃就是指結(jié)合個人自身狀況，同時考慮當前的種種制約因素，為實現(xiàn)自身職業(yè)目標而設(shè)立的未來計劃。未來具有不確定性，要能隨時根據(jù)實際情況做出調(diào)整。職業(yè)生涯規(guī)劃理論（1）職業(yè)--人匹配理論波士頓大學(xué)帕森斯教授提出的人職匹配理論，主要是指個人的能力和工作要求之間的匹配。進行職業(yè)決策時，要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進行人-職匹配。（2）職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論是由美國心理學(xué)家霍蘭德(Holland)提出的，他把人按照適合從事的職業(yè)分成藝術(shù)型、企業(yè)型、調(diào)研型、社會型、常規(guī)型和實際型等六種類型。并且他認為，同類型的人與職業(yè)互相結(jié)合，才能達到最合適狀態(tài)。只有性格和職業(yè)相匹配，人才的積極性才能充分調(diào)動，在工作時達到最佳狀態(tài)。職業(yè)生涯發(fā)展理論（1）格林豪斯不同任務(wù)發(fā)展理論該理論的研究重點主要是將年齡作為劃分職業(yè)生涯階段的主要因素，認為在不同的年齡段，職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)也會不同，據(jù)此，可以將職業(yè)生涯具體劃分為五個階段：職業(yè)生涯準備階段、組織階段、早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯。（2）金斯伯格職業(yè)意識發(fā)展理論金斯伯格研究在于職業(yè)指導(dǎo)的合理性，合理的發(fā)展使每個人在不同時期的職業(yè)發(fā)展都能夠得到進步。他提出針對職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)理論，并且對此深入研究，得出結(jié)論將職業(yè)發(fā)展劃分為三個不同的時期，分別為幻想、嘗試和現(xiàn)實，這三個時期綜合起來是一個長效的歷程，并且層層疊加。新東方教育教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀新東方教育概況作為中國鼎鼎有名的教育機構(gòu)，教育培訓(xùn)行業(yè)的頭部企業(yè)、領(lǐng)頭羊，新東方早在2006年9月7日已經(jīng)正式于美國紐約證券交易所上市，成為了中國大陸在美國上市的第一家私立的民營教育機構(gòu)。截至2020年3月，新東方己經(jīng)在全國75座大中城市設(shè)立了87所學(xué)校、1000余家學(xué)習中心、19家產(chǎn)業(yè)機構(gòu)，擁有110000余名員工，累計培訓(xùn)學(xué)員超過3600萬人次。新東方教育是在2008年成立的，主要任務(wù)為發(fā)展南昌地區(qū)的集團相關(guān)業(yè)務(wù)。例如國際游學(xué)、雅思托福等國外板塊業(yè)務(wù)，口語、四六級、考研等國內(nèi)大學(xué)板塊業(yè)務(wù)，以及中學(xué)教育（優(yōu)能班教與個性化一對一）、小學(xué)教育等K12板塊業(yè)務(wù)。是南昌市培訓(xùn)機構(gòu)中的佼佼者。截止2019年12月，南昌新東方學(xué)校共設(shè)立7大校區(qū)，分別是：西湖校區(qū)、東湖校區(qū)、青山湖校區(qū)、紅谷灘校區(qū)、蓮塘校區(qū)、進賢校區(qū)與綜合新區(qū)，每個校區(qū)都含有3至8個不等的線下門店。整個19財年為超過40萬南昌地區(qū)的學(xué)生提供課外輔導(dǎo)培訓(xùn)。新東方教育的師資隊伍概況南昌學(xué)校目前的教師總?cè)藬?shù)為1492人,按照教學(xué)需要南昌學(xué)校目前有六個部門,分別為：國外考試部97人、國內(nèi)考試部19人、泡泡少兒部340人、優(yōu)能初中部313人、優(yōu)能高中部190人、個性化部533人。以上數(shù)據(jù)都是從集團內(nèi)網(wǎng)中獲取，真實有效。其中個性化部門人數(shù)最多,是學(xué)校最大的一個部門,分為個性化一對一與個性化一對六兩個項目組，因?qū)W科不同又分為若干小組。雖然個性化部門人數(shù)最多，但是男女教師比例相差最大卻是泡泡少兒部。因為少兒部面臨的對象為3-8歲的小朋友，從而少兒部的教師絕大多數(shù)為女性。由于職業(yè)性質(zhì)，其他部門也都是女老師居多，所以南昌學(xué)校教師中整體來看女教師的人數(shù)占比較大。在這1492位教師當中，有37人有博士學(xué)歷，占比約為2.5%；有286人具有碩士學(xué)歷，占比約為19.2%；具有本科學(xué)歷的老師有1104人，占比約為74%；剩余65人也都具有?？茖W(xué)歷，大都為教輔端老師，占比約為4.3%。由于南昌學(xué)校成立于2008年，到如今經(jīng)歷了12個年頭，學(xué)校整體上都比較年輕，約為75%的老師年紀都在30歲以下，就連南昌學(xué)校的校長大大也只有35歲，可謂是年輕有為。正是因為如此，所以整個學(xué)校都顯得朝氣蓬勃，富有活力。新東方教育教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的訪談?wù){(diào)研訪談?wù){(diào)研的目的了解新東方教育的教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，調(diào)查職業(yè)生涯管理在教師群體中的反響，讓南昌學(xué)校施行教師職業(yè)生涯管理將可以使學(xué)校與教師雙贏的理念灌輸給員工，既能顧及教師的個人利益，又能促進學(xué)校發(fā)展的步伐。南昌學(xué)校實施職業(yè)生涯管理的最終目標是充分發(fā)揮員工的積極性，發(fā)現(xiàn)、利用、留住人才，為學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展提供持續(xù)的智力支持和人才保障。合理解決人才短缺問題，創(chuàng)造互利共贏、以人為本的核心價值觀。從而保證南昌學(xué)校的核心競爭力和長遠發(fā)展。訪談?wù){(diào)研的設(shè)計本次調(diào)研的訪談提綱由10個問題組成，實際包含的內(nèi)容分別為員工的性別、年齡、司齡、受教育程度以及工作職務(wù)職責等基本背景情況；其次是員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的看法了解，以及對南昌學(xué)校職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀調(diào)查；最后則主要是了解員工對于其自身職業(yè)發(fā)展的看法。訪談?wù){(diào)研的結(jié)果從訪談?wù){(diào)研中收集到的信息數(shù)據(jù)并加以整理后所得到的結(jié)果來看，主要集中有以下幾個方面的問題：第一是工作時間與工作量上的問題，工作占據(jù)了大量的私人時間；第二是薪酬問題，教師付出大量心血沒有相匹配的回報；第三是職級晉升問題，名額限制使得大部分教師積極主觀能動性不高；第四是教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的不清晰，定位不明確。新東方教育教師職業(yè)生涯管理存在的問題分析新東方教育教師職業(yè)生涯面臨的挑戰(zhàn)南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯面臨的挑戰(zhàn)主要學(xué)校對教師隊伍的建設(shè)。目前,南昌學(xué)校的師資隊伍建設(shè)仍然具有一定的不足,例如高素質(zhì)教師的補充渠道不暢通，教師流動性大，教師隊伍不穩(wěn)定。本文將簡要列舉南昌學(xué)校教師在職業(yè)生涯中面臨的挑戰(zhàn)，主要有以下幾個方面:第一,思想性挑戰(zhàn)。對于教育培訓(xùn)學(xué)校來說，學(xué)員是至關(guān)重要的基礎(chǔ)，萬丈高樓平地起，只有學(xué)生認可家長滿意，教育培訓(xùn)學(xué)校才有了源源不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。因此南昌學(xué)校的教師應(yīng)該樹立“以學(xué)生為本”的思想,學(xué)校生存的基石是學(xué)生,學(xué)生是根本，將高質(zhì)量的教學(xué)與學(xué)生的成長發(fā)展當作南昌學(xué)校發(fā)展壯大的源頭。這就對教師的思想性有較高的標準，必須要有極其強烈的求知進取的意愿、廣袤開闊的的精神眼界、追求完善的品格素質(zhì)以及極其深厚的個人素養(yǎng)，才能滿足以上條件。第二,專業(yè)性挑戰(zhàn)。作為一名教育培訓(xùn)學(xué)校的教師,學(xué)生家長期望的是自家孩子能夠有積極明顯的進步，可以帶來正向的反饋效果。因此這對南昌學(xué)校的教師提出了專業(yè)性上的高要求，應(yīng)該具備深厚的學(xué)科專業(yè)功底和人文素養(yǎng)。唐代教育大家先賢韓愈曾提起過“師者，傳道授業(yè)解惑也”，這主要是指作為老師，不僅僅只是傳授教育學(xué)科專業(yè)知識，更應(yīng)該以身作則為學(xué)生樹立正確的價值觀,培養(yǎng)學(xué)生個人的人文素養(yǎng)。第三,自主性挑戰(zhàn)。作為南昌學(xué)校的教師，教學(xué)形式大多為優(yōu)能班教或者個性化一對一的模式，對自己教授的課程擁有較大的自主權(quán),如何在眾多的教師當中脫穎而出，就非?？简灲處煹淖灾餍?。是否具備自身獨特的特點，例如授課方法、語言和風格等等。學(xué)生都喜歡上課風趣幽默的老師,能否將枯燥的課堂知識，化腐朽為神奇，變得生動有趣，都依賴于教師的自主性。只有滿足這些標準，深受學(xué)生家長的喜愛，才能脫穎而出，成為學(xué)校的金牌明星教師,最終成長為無法替代的擁有核心競爭力的專業(yè)教學(xué)人才。新東方教育教師職業(yè)生涯管理存在的問題良好順暢的教師職業(yè)生涯管理,將對教師職業(yè)滿意度的提升,穩(wěn)定教師師資隊伍,以及對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量成果的提高具有非常重大的意義。本文根據(jù)訪談?wù){(diào)研所搜集到的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過整理結(jié)合研究之后得出，南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯管理中存在的問題主要有以下幾點:南昌學(xué)校教師的工作時長與工作量大由于行業(yè)性質(zhì)原因，南昌學(xué)校的教師工作主要是圍繞K12階段的中小學(xué)生提供課外培訓(xùn)輔導(dǎo)，輔助性的教學(xué)成果幫助學(xué)生提高應(yīng)試能力，工作核心圍繞學(xué)生進行，所以這就導(dǎo)致教師的教學(xué)工作集中在周末全天與工作日的晚上進行，即使是法定節(jié)假日也需要按照系統(tǒng)排課進行上課，而工作日的白天也要承擔教學(xué)教研任務(wù)。而每到教育培訓(xùn)行業(yè)的黃金檔寒暑假時，情況更為嚴重。學(xué)生們因為寒暑假放假在家時間檔全空，對于教師而言就是教學(xué)任務(wù)的高峰期，從早到晚白加黑五加二，熬夜加班加點更是家常便飯。作息時間與正常工作完全顛倒，難以做到工作與生活的兼顧平衡，對于年輕教師來說還能咬牙堅持，但是對于已經(jīng)成家了教師而言，這無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。這一點容易造成教師們的職業(yè)倦怠，也導(dǎo)致了許多優(yōu)秀教師的流失。薪酬收入不均薪酬收入是大多數(shù)人關(guān)心的重點，南昌學(xué)校的教師也不例外。根據(jù)訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬收入是被提及最多的一個問題。南昌學(xué)校的教師工作任務(wù)繁重，強度高職責大，但是相對應(yīng)的收獲回報存在有較大的落差。教師既需要有深厚的學(xué)科專業(yè)功底知識，同時也要求有較高的教學(xué)質(zhì)量成果。并且伴隨教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展前進,南昌學(xué)校規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，教師工作時長與工作量的加重,對教師的身體素質(zhì)、精力與體力提出了更嚴峻的要求。然而,在付出巨大的心血，耗費數(shù)倍的時間和精力，所獲得的體現(xiàn)在薪酬上回報卻相對不足。一個非常現(xiàn)實的問題，同等的勞動付出自然也需要相匹配合理的同等回報，作為等價交換。畢竟企業(yè)和員工處于同等的位置，是一個雙向選擇的結(jié)果，如果付出與收獲不成正比，員工一旦發(fā)現(xiàn)其他的工作更能滿足他需求,性價比回報與舒適度更高，更加符合對于自身的職業(yè)生涯發(fā)展,那么學(xué)校的教師大概率就會流失。缺乏良好的晉升通道良好的晉升通道是南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯管理中的另一個重要問題。是否有良好的晉升通道，完善的晉升機制，是職業(yè)生涯管理中的關(guān)鍵，是與每位老師都息息相關(guān)的問題，這將關(guān)系到對自身未來職業(yè)道路的規(guī)劃。員工對于工作的滿意度與成就感，都能通過晉升體現(xiàn)出來，公司對于員工工作勞動付出的認可，認可員工為公司帶來的利益價值，那么在一定程度上會以升職加薪的形式反饋給員工，形成一個完善合理的雙向循環(huán)。如果一份工作一眼就能望到瓶頸發(fā)展無望，即使工作出色也沒有上升通道，被職業(yè)天花板死死限制，那么人人都會爭相離開這死水般的環(huán)境。假如學(xué)校能提供可預(yù)見的晉升道路，那么對于激發(fā)教師隊伍的積極性、提升工作效率與滿意度、穩(wěn)定教師隊伍和留住高質(zhì)量教師都會有重大意義。教師對職業(yè)生涯規(guī)劃的不清晰雖然絕大多數(shù)南昌學(xué)校的教師都對職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有一定的了解，但是不算很清晰明確，對于職業(yè)生涯的規(guī)劃也大多集中在進入職場的前3-5年，在這一階段完成由學(xué)生到社會職場人士的身份轉(zhuǎn)變，由初入職場的新人菜鳥轉(zhuǎn)變?yōu)榫邆湟欢▽I(yè)技能以及相關(guān)經(jīng)驗的合格的職場人士。但是完成這一步初期規(guī)劃之后，對接下來的中后期職業(yè)生涯規(guī)劃沒有具體的思考，大多是跟隨公司的發(fā)展腳步前進，走一步看一步，對于自身的職業(yè)定位，想要成為怎樣的職場人士沒有具體目標規(guī)劃，缺乏長遠職業(yè)生涯規(guī)劃的主觀能動性。如果南昌學(xué)校能夠?qū)⒔處熉殬I(yè)生涯管理完善的推行實施，為每位教師制定相關(guān)的目標，那么這對于南昌學(xué)校的長遠發(fā)展與學(xué)校教師的成長進步都將具有重大的意義。新東方南昌教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計新東方教育教師自我定位與發(fā)展目標在進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前，一個清晰明確、客觀公正的定位是非常必要的。南昌學(xué)校的教師應(yīng)該根據(jù)對自身的定位制定職業(yè)生涯發(fā)展目標，規(guī)劃一個與自身匹配的職業(yè)生涯。南昌學(xué)校教師自我定位自我定位是南昌學(xué)校教師在專業(yè)目標與潛能、主觀與客觀條件之間尋求的最佳平衡，其專業(yè)定位是基于自身的才能、個性、興趣和環(huán)境，以獲得與專業(yè)的匹配。南昌學(xué)校教師的專業(yè)定位非常重要，因為專業(yè)定位的正確與否直接關(guān)系到個人職業(yè)生涯的成敗。具體而言，南昌學(xué)校教師應(yīng)根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展階段和類型進行定位。只有這樣，學(xué)校教師才能在自己的工作道路上追求個人理想，確定整體的長期發(fā)展目標，對自己未來的職業(yè)生涯有一個更清晰的輪廓，從而根據(jù)自己的定位目標設(shè)定短期、中期和長期的目標。南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯發(fā)展的目標南昌學(xué)校作為一個教育培訓(xùn)學(xué)校，良好的口碑傳播與過硬的教學(xué)實力是立身之本。家長的想法簡單直接，他們都期望自家孩子能夠有積極明顯的進步。因此從這一點出發(fā)，南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯發(fā)展的目標應(yīng)該是成為一個受學(xué)生喜愛、家長認可、學(xué)校器重的金牌明星教師。所以這將要求教師們在課堂教學(xué)成果與課后教學(xué)服務(wù)上花大力氣下苦功夫，不斷提升自身的教學(xué)能力素質(zhì)，營造出更好的教學(xué)氛圍，創(chuàng)造的令家長滿意的出色的輔助性教學(xué)成果。最終成為一名在南昌教育培訓(xùn)行業(yè)首屈一指的金牌明星教師，備受學(xué)校與學(xué)生家長的重視與尊重。新東方教育教師職業(yè)生涯發(fā)展前景南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯發(fā)展前景主要從兩個方面進行分析：一方面是晉升培訓(xùn)，而是薪酬福利待遇，這兩個也是教師們最關(guān)心的問題。晉升培訓(xùn)新東方在集團總部以及各個下屬學(xué)校分支機構(gòu)實行兩條晉升路線，一條是“M”端管理路線，另一條是“P”端產(chǎn)品技術(shù)路線。M端負責集團學(xué)校內(nèi)部的管理與外部市場的開發(fā)跟進，P端負責學(xué)校的教學(xué)產(chǎn)品研發(fā)與后端服務(wù)支撐。教師屬于教學(xué)產(chǎn)品范圍內(nèi)的P端支柱人員，但是教師的晉升范圍也是最廣泛的，基層管理任務(wù)完成出色的教師也能轉(zhuǎn)向M端管理崗，南昌學(xué)校90%以上的管理人員都是從一線教師崗位上晉升而來。教師崗的晉升通道有兩條：P端從新入職的T1初級教師→T2中級教師→T3高級教師→T4特級教師，到了T3和T4職級之后，有兩個分支可供選擇，一個是進入師訓(xùn)中心做導(dǎo)師，可以晉升為T5校級培訓(xùn)師與T6集團培訓(xùn)師，負責培訓(xùn)新師和新晉升的中低級別教師；另一個是進入教研中心做教研，可以晉升為T5校級教研員和T6集團教研師，負責研發(fā)新教材新產(chǎn)品，給一線崗位上的教師提供服務(wù)支撐。M端的晉升由優(yōu)秀教師→三級管理崗→二級管理崗→一級管理崗（部門總監(jiān)級）→校長助理→校長→集團總裁辦公室。優(yōu)秀教師通過部門優(yōu)才選拔可以晉升三級管理崗，通過校級優(yōu)才可以晉升二級管理崗，通過集團優(yōu)才可以晉升總監(jiān)級，是中層管理者；通過集團英才選拔可以晉升校級管理者，到了校長這一層都屬于集團高層管理者，集團A級學(xué)校校長都兼任集團助理副總裁。培訓(xùn)和晉升往往聯(lián)系在一起，集團技術(shù)支持部門專門開發(fā)了一個師訓(xùn)中心，定期會有集團各個學(xué)校校長與集團高管副總裁們在線上分享一路奮斗經(jīng)過的心得，聯(lián)系教師實際工作指導(dǎo)未來長遠發(fā)展，高瞻遠矚，對教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有很大的幫助。在南昌學(xué)校實際工作方面，每周會有線下教研活動，定期會有培訓(xùn)師和各部門總監(jiān)結(jié)合南昌學(xué)校的實際情況，給教師們進行培訓(xùn)，每個財年都會有全校賽課活動，優(yōu)勝者都能晉升職級和獲得學(xué)校高層的指導(dǎo)培訓(xùn)等一系列豐厚獎勵。這對南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯有非常大的激勵作用。薪酬福利待遇南昌學(xué)校的教師崗薪酬收入主要由基本薪資+課酬薪資+績效薪資三部分組成?；拘劫Y是固定的，隨著司齡延長而緩慢增長。課酬薪資取決于教師每個月的課時量和各位老師的職級，以個性化一對一部門為例，從最低級別T1-1的課時費每小時45元，每晉升1級課時費增加5元每小時，總體來說多勞多得。第三部分績效薪資是季度發(fā)放，主要依據(jù)上季度的課時量多少，課時量越多，所帶來的效益也越高，自然績效獎金也越高，而課時量的多少同時也決定著教師職級的晉升。每年有兩次晉升加薪的機會，前兩季度的課時量達標以及功底考過關(guān)，二者結(jié)合排名在部門前30%，即可晉升1級。除此之外，學(xué)校為每位老師正常繳納五險一金和重大疾病險，節(jié)假日福利、季度團建和各種補貼。整體而言，教師崗位的收入取決于課時量和職級，想提升職級必須得晉升，同時晉升職級又和課時量掛鉤，三者是相輔相成的關(guān)系。新東方教育教師職業(yè)生涯發(fā)展的階段參考休伯曼理論以生命周期為基點，南昌學(xué)校的教師可以將教師的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為短期、中期和長期三個階段來進行規(guī)劃，以下是分別對應(yīng)不同時期階段的分析：南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯發(fā)展的初期階段對應(yīng)的是短期職業(yè)生涯規(guī)劃，這一階段主要指的是初入教育培訓(xùn)行業(yè)前4年的規(guī)劃。在初期階段主要是完成職場身份的轉(zhuǎn)變，熟悉教育培訓(xùn)行業(yè)教師崗位的主要職責任務(wù)，逐漸成長至擔起重擔，完成學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)，明確初期階段計劃應(yīng)該完成的目標，例如在短期規(guī)劃到期時，職級可以晉升到T2T3級別的中高級教師。南昌學(xué)校教師職業(yè)生涯發(fā)展的中期階段對應(yīng)的是中期職業(yè)生涯規(guī)劃，這一階段主要是指學(xué)校教師在第4-8年內(nèi)計劃完成的職業(yè)目標與任務(wù)。在經(jīng)歷了前4年的熏陶培養(yǎng)之后，已經(jīng)成長為可以獨當一面的成熟教師了，各方面能力素質(zhì)都已鍛煉的比較完善，也有相匹配的出色教學(xué)成果，因此像這類經(jīng)過了初期磨練的成熟教師應(yīng)該制定相對應(yīng)的中期職業(yè)生涯規(guī)劃，例如職級晉升到T4T5級別的資深教師，進入師訓(xùn)中心或者教研中心；又或者成為優(yōu)秀教師后轉(zhuǎn)管理崗，成為三級管理者甚至二級管理者。南昌學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展的后期階段對應(yīng)的是長期職業(yè)生涯規(guī)劃，這一階段的教師經(jīng)過前10年的歷練培養(yǎng)，此時都已成長為T5級別的資深優(yōu)秀金牌教師，或是轉(zhuǎn)為管理崗后成長為部門二管甚至一級管理者，是各自部門的頂梁柱老大。在這一時期的優(yōu)秀教師們，無論是心智、精力、工作能力，或是綜合素質(zhì)能力都已經(jīng)進入了職業(yè)生涯發(fā)展的巔峰階段，對于教育培訓(xùn)行業(yè)都有更深的理解，存有自己獨到的見解。在這個階段的資深教師們的長期職業(yè)生涯規(guī)劃，將教育培訓(xùn)這個行業(yè)作為自身的長遠目標規(guī)劃的立身之本，利用自身積攢的經(jīng)驗與獨到的見解，逐步攀升成為校級高管乃至集團高管，并且為實現(xiàn)自身的最終目標規(guī)劃而采取的行動努力。結(jié)論本文研究新東方教育教師職業(yè)生涯管理，最終得出以下幾個結(jié)論:第一，南昌學(xué)校將對教師施行職業(yè)生涯管理的舉措已經(jīng)勢在必行，通過對南昌學(xué)校的現(xiàn)狀和面臨的問題進行分析得出，實施職業(yè)生涯管理對學(xué)校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是有益無害的，這將促進南昌