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勞動合同無故解雇賠償案例在勞動關(guān)系中,勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方權(quán)益的重要依據(jù)。然而,現(xiàn)實中存在部分用人單位無故解雇員工的情況,嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益。此類行為不僅違背了勞動合同約定,也違反了相關(guān)法律法規(guī)。下面將通過多個實際案例,深入剖析勞動合同無故解雇的賠償問題,以期幫助勞動者更好地了解自身權(quán)益,在遭遇類似情況時能夠有效維權(quán)。案例一:合同期滿拒絕續(xù)簽,老員工獲賠26萬余元2011年4月至2015年6月期間,邱先生先后在海某公司下屬的甲公司、乙公司、丙公司輾轉(zhuǎn)工作。2015年6月13日,海某公司發(fā)文,同意丙公司的邱先生調(diào)入本公司,并任命其為招商采購部副總經(jīng)理。6月25日,邱先生與海某公司正式簽訂《勞動合同書》,首次約定合同期限自2015年6月25日起至2018年6月24日止,崗位為市場部副總經(jīng)理。2018年6月25日,雙方再次簽訂《勞動合同書》,合同期限延至2023年6月24日,崗位調(diào)整為招商導購部副總經(jīng)理。合同到期后,海某公司并未與邱先生續(xù)簽合同。2023年7月4日,邱先生向海口市美蘭區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求確認雙方勞動關(guān)系存續(xù)12年,并要求海某公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金37萬余元。次日,海某公司向邱先生送達《終止勞動合同證明》,表明其工作年限為8年,且于次日支付了12.53萬余元經(jīng)濟補償金。10月26日,仲裁委裁決海某公司支付經(jīng)濟補償6萬余元,駁回邱先生其他請求。雙方均不服,分別提起訴訟。一審法院認為,海某公司還需支付4年經(jīng)濟補償6萬余元,且認定雙方第二次勞動合同期滿后無勞動關(guān)系,邱先生主張違法解除無事實依據(jù)。雙方上訴后,海口中院經(jīng)審理指出,海某公司與邱先生已簽訂兩次固定期限勞動合同,邱先生提出續(xù)訂時,依據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款,海某公司應訂立無固定期限勞動合同。其單方?jīng)Q定不續(xù)簽,屬違法終止勞動合同。結(jié)合邱先生工作年限及平均工資,海某公司還應支付違法解除勞動關(guān)系賠償金26萬余元。此案例凸顯了法律對勞動者“職場忠誠度”的尊重。在勞動者滿足一定條件下,用人單位不得隨意拒絕續(xù)簽無固定期限勞動合同,否則將承擔高額賠償責任。這也提醒用人單位,合規(guī)用工至關(guān)重要,輕視法律規(guī)定將付出沉重代價。案例二:員工患病拒上夜班,公司違法解雇賠12萬2017年7月,魏某入職昆山某設(shè)備公司擔任操作工。公司員工手冊規(guī)定,員工無故不服從主管工作安排、消極怠工或停工3小時(含)以內(nèi),給予書面警告;月連續(xù)曠工3天(含)、連續(xù)兩年內(nèi)書面警告累計2次,屬嚴重違紀,可立即解除勞動合同。2022年6月,魏某因頭痛就醫(yī),診斷為“顱內(nèi)海綿狀血管瘤”“腦血管畸形”,醫(yī)囑明確“避免熬夜”。隨后,魏某微信向主管報備病情,表示無法再上夜班,主管要求其提供診斷書復印件以便向領(lǐng)導匯報。但公司認為其請求影響排班,仍要求2023年8月14日至28日魏某連上兩周夜班。魏某拒絕夜班安排,但堅持白天出勤。2023年8月17日,公司以魏某未按夜班安排出勤為由,給予書面警告。8月21日,因魏某持續(xù)未上夜班,公司出具《嚴重違紀處分審批及通知單》,認定其構(gòu)成嚴重違紀,并解除勞動合同。魏某申請勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元,仲裁委予以支持。公司不服,訴至昆山法院。昆山法院審理認為,勞動者患病導致無法適應現(xiàn)有工作時,有權(quán)要求用人單位另行安排工作,用人單位應依法履行義務(wù)。勞動者在規(guī)定醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事另行安排工作的,用人單位才能依法解除合同。本案中,魏某已及時報備病情,公司明知其狀況仍強制夜班安排,魏某拒絕合理合法,公司卻以違紀為由解除合同,明顯不當,構(gòu)成違法解除。最終,法院結(jié)合魏某工資標準和工作年限,判決公司支付違法解除賠償金12萬余元,二審維持原判。這一案例體現(xiàn)了用人單位在行使管理權(quán)時,需兼顧勞動者健康權(quán)益。員工因病無法適應原工作安排,提供合理證明后,用人單位應給予適當調(diào)整,否則可能面臨違法解雇賠償。案例三:總公司簽約分公司入職,無故辭退共擔賠償吳某某與A公司簽訂《勞動合同書》,合同約定了工作地點、期限、內(nèi)容等,但工作時間、勞動報酬未明確。吳某某入職后,被A公司派遣至其分公司工作,工資由A公司發(fā)放。然而,一年多后,A公司無故辭退吳某某,雙方產(chǎn)生糾紛。吳某某申請仲裁后不服裁決,起訴至武陟縣法院,要求A公司及分公司共同支付拖欠工資及賠償金。分公司認為與吳某某無勞動合同關(guān)系,吳某某是與A公司簽約,且社保由A公司辦理,起訴分公司主體不適格。法院審理后認為,A公司在不符合法定解除勞動合同情形下,拖欠工資并辭退吳某某,屬違法解除。因A公司將吳某某派遣至分公司工作,分公司為實際用工單位,應與A公司共同承擔責任。經(jīng)計算,吳某某勞動合同解除前12個月平均工資3004.55元,工作年限一年七個月,A公司和分公司應共同支付賠償金12018.2元及拖欠工資29260.81元。A公司和分公司上訴后,二審維持原判。該案例明確了在復雜用工關(guān)系中,即便勞動者與總公司簽約,實際在分公司工作,若遭遇無故辭退,總公司與分公司需共同承擔賠償責任,保障了勞動者權(quán)益。案例四:工作23年突遭辭退,法院判賠46萬王某自1998年起在某果業(yè)公司從事果品采購工作,2010年雙方簽訂無固定期限勞動合同。2021年9月,公司以王某協(xié)助其他公司收購果品、向其他公司供應果品,嚴重違反公司規(guī)章制度為由,做出辭退決定,解除勞動合同。王某申請勞動仲裁并訴至未央法院,要求公司支付違法解除賠償金、扣發(fā)績效工資、休息日加班工資、年休假工資及墊付運費包裝費等。法院審理時,公司提交證據(jù)不足以證明王某存在無故曠工,也無法證明其與其他公司建立勞動關(guān)系影響本職工作,且公司內(nèi)部規(guī)章制度不符合法定條件,不能證明王某嚴重失職給公司造成重大損失。因此,公司解除決定缺乏事實依據(jù),屬違法解除。同時,公司及其關(guān)聯(lián)公司對王某存在混同用工,且均未支付經(jīng)濟補償或賠償。最終,法院按照王某實際工作年限,判決公司支付賠償金46萬余元及其他各項工資3萬余元,二審維持原判。此案例強調(diào)用人單位解除勞動合同需有充分事實依據(jù)和合法規(guī)章制度支撐,否則將承擔高額違法解除賠償,也提醒勞動者妥善保管工作相關(guān)書面材料,以便維權(quán)。案例五:員工拒絕千里外調(diào)崗被解雇,獲賠9.3萬鄭某原是廣州B公司員工,因公司經(jīng)營調(diào)整,2022年5月1日,A公司、鄭某、B公司簽訂《勞動合同主體變更協(xié)議》,鄭某進入A公司工作。2023年1月15日,鄭某收到A公司派遣通知,工作地將調(diào)整至云南省怒江州瀘水市,要求1月29日前報到。鄭某拒絕,并于2月2日遞交拒絕調(diào)崗通知書。2月7日,A公司以鄭某逾期未到崗,無故曠工嚴重違紀為由,解除勞動合同。鄭某申請勞動仲裁,天河區(qū)勞動仲裁委裁定A公司違法解除勞動合同,需支付賠償金9.3萬余元。A公司不服,向天河區(qū)人民法院提起訴訟,稱是根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)崗,符合勞動合同約定,且雙方已口頭協(xié)商一致并支付崗位補貼,鄭某拒不到崗構(gòu)成曠工,解除合同合法。天河法院審理認為,“工作地點”屬勞動合同重大事項,用人單位調(diào)整工作地點一般應征得勞動者同意。A公司事前未與鄭某協(xié)商,單方將工作地從廣州調(diào)至距離1800公里外的瀘水市,遠超合同約定合理范圍。雖A公司稱已協(xié)商一致,但鄭某提供證據(jù)顯示其抗拒調(diào)崗。A公司單方調(diào)崗加重鄭某負擔,且未達成一致,以曠工為由解除合同不妥,屬違法解除,應支付賠償金9.3萬余元。宣判后,雙方服判息訴。這一案例表明,用
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