2025年勞動(dòng)法簡答試題及答案1.問：2025年《勞動(dòng)合同法》對(duì)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者（如平臺(tái)騎手、網(wǎng)約車司機(jī)）的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)有哪些細(xì)化規(guī)定？答：2025年修訂后的《勞動(dòng)合同法》結(jié)合《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》實(shí)施情況，對(duì)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了以下細(xì)化：（1）從屬性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化：明確平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)者的“工作規(guī)則制定權(quán)”“勞動(dòng)過程管理權(quán)”“報(bào)酬分配決定權(quán)”為核心判斷要素。例如，平臺(tái)若通過算法強(qiáng)制派單、設(shè)定最低在線時(shí)長、限制自主定價(jià)權(quán)，則視為存在勞動(dòng)管理從屬性。（2）勞動(dòng)工具與生產(chǎn)資料歸屬：若勞動(dòng)者主要依賴平臺(tái)提供的工具（如平臺(tái)統(tǒng)一配置的智能設(shè)備、系統(tǒng)賬號(hào)）完成工作，且工具使用受平臺(tái)限制（如禁止使用競品系統(tǒng)），可作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的輔助標(biāo)準(zhǔn)。（3）報(bào)酬結(jié)構(gòu)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)：勞動(dòng)者收入主要來源于平臺(tái)固定底薪+績效提成，且平臺(tái)承擔(dān)服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（如用戶投訴扣款由平臺(tái)先行賠付），而非勞動(dòng)者自行承擔(dān)全部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)（如自購保險(xiǎn)、自負(fù)盈虧），則傾向于認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。（4）例外情形排除：若勞動(dòng)者可同時(shí)接入多個(gè)平臺(tái)、自主決定工作時(shí)間與接單數(shù)量、自行承擔(dān)服務(wù)成本（如自購交通工具、自費(fèi)維修設(shè)備），且平臺(tái)僅提供信息撮合服務(wù)，則一般不認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，但需通過民事協(xié)議明確權(quán)利義務(wù)。2.問：某公司與勞動(dòng)者簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%，是否符合2025年《勞動(dòng)合同法》規(guī)定？答：需分情況判斷：（1）試用期期限合法性：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條，3年以上固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過6個(gè)月，因此該公司約定6個(gè)月試用期符合期限要求。（2）試用期工資合法性：《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。若該勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正后工資為X元，試用期工資為0.8X元，且0.8X不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則符合規(guī)定；若0.8X低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（如當(dāng)?shù)刈畹凸べY為3000元，X為3500元，0.8X=2800元），則違反規(guī)定，需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3.問：勞動(dòng)者以“未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位主張“已按月發(fā)放社保補(bǔ)貼，勞動(dòng)者書面承諾放棄繳納社?！?，能否抗辯？答：不能抗辯。根據(jù)2025年《社會(huì)保險(xiǎn)法》及《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：（1）社會(huì)保險(xiǎn)繳納是用人單位法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性，勞動(dòng)者與用人單位約定“放棄社保”或“社保補(bǔ)貼代替繳納”因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定無效。（2）即使勞動(dòng)者書面承諾放棄繳納，用人單位仍需承擔(dān)補(bǔ)繳社保的責(zé)任，且勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（《勞動(dòng)合同法》第46條）。（3）若因未繳納社保導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受社保待遇（如醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、失業(yè)保險(xiǎn)金），用人單位需賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失。4.問：某企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，2024年10月至2025年9月為一個(gè)計(jì)算周期，周期內(nèi)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為2000小時(shí)，實(shí)際工作時(shí)間為2200小時(shí)，其中10月1日（國慶節(jié)）工作8小時(shí)，應(yīng)如何計(jì)算加班費(fèi)？答：需分三部分計(jì)算：（1）綜合工時(shí)制下，周期內(nèi)總工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的部分，視為延長工作時(shí)間，按150%支付加班費(fèi)。本案中，超出時(shí)間為2200-2000=200小時(shí)，該部分加班費(fèi)=小時(shí)工資×200×150%。（2）法定休假日（如10月1日）工作的，無論是否超過綜合計(jì)算周期總工時(shí)，均需按300%支付加班費(fèi)。本案中，10月1日工作8小時(shí)，該部分加班費(fèi)=小時(shí)工資×8×300%。（3）小時(shí)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：若勞動(dòng)者月工資為Y元，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，則小時(shí)工資=Y÷21.75÷8。5.問：勞動(dòng)者連續(xù)工作滿10年，2025年1月入職新單位，能否在新單位享受10天帶薪年休假？答：需結(jié)合累計(jì)工作年限判斷：（1）《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天。累計(jì)工作年限包括在不同用人單位的工作年限（《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條）。（2）若勞動(dòng)者入職新單位前累計(jì)工作已滿10年（如之前在A單位工作8年，B單位工作3年，累計(jì)11年），則在新單位可享受10天年休假；若累計(jì)工作不滿10年（如累計(jì)工作9年），則只能享受5天年休假。（3）新單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者提供的社保繳費(fèi)記錄、離職證明等材料核實(shí)累計(jì)工作年限，不能僅以在本單位工作年限為準(zhǔn)。6.問：用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制期限為3年，每月補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為離職前月平均工資的20%，是否有效？答：部分無效：（1）競業(yè)限制期限：《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定，競業(yè)限制期限不得超過2年，因此約定3年的部分無效，實(shí)際期限以2年為限。（2）競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持；若約定的補(bǔ)償?shù)陀?0%，勞動(dòng)者可主張按30%標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。因此，本案中20%的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定下限，勞動(dòng)者可要求用人單位按離職前月平均工資的30%支付補(bǔ)償。7.問：勞務(wù)派遣單位將勞動(dòng)者派往用工單位從事“臨時(shí)性”崗位，2025年對(duì)“臨時(shí)性”崗位的認(rèn)定有何新要求？答：2025年《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》修訂后，對(duì)“臨時(shí)性”崗位的認(rèn)定進(jìn)一步嚴(yán)格：（1）明確“臨時(shí)性工作崗位”是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位。用工單位需在勞務(wù)派遣協(xié)議中注明崗位存續(xù)期限，并在勞動(dòng)者入職時(shí)書面告知。（2）禁止通過“期滿終止+重新派遣”的方式規(guī)避6個(gè)月限制。若同一崗位對(duì)同一勞動(dòng)者多次派遣，且間隔時(shí)間短于3個(gè)月，視為連續(xù)用工，累計(jì)計(jì)算存續(xù)時(shí)間。（3）用工單位需在勞務(wù)派遣崗位存續(xù)期間，向勞動(dòng)者提供與本單位同類崗位相同的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得以“臨時(shí)性”為由降低待遇。8.問：女職工懷孕期間，用人單位以“崗位調(diào)整后無法勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同，是否合法？答：不合法。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條及《勞動(dòng)合同法》第42條：（1）用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或聘用合同。（2）若因懷孕導(dǎo)致原崗位不適合（如需要重體力勞動(dòng)），用人單位應(yīng)調(diào)整至適合的崗位，但調(diào)整后的崗位應(yīng)與原崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、薪資水平相當(dāng)，不得帶有懲罰性或侮辱性。（3）若女職工調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，用人單位需證明“不能勝任”的具體標(biāo)準(zhǔn)（如明確的考核制度、客觀的考核結(jié)果），且需先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位（非孕期特殊調(diào)整），仍不能勝任的，方可提前30日書面通知或支付代通知金后解除勞動(dòng)合同。但孕期女職工屬于《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的“不得解除”情形，因此即使符合“不能勝任”條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。9.問：集體合同與勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬不一致時(shí)，如何處理？答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第55條及《集體合同規(guī)定》第6條：（1）集體合同對(duì)用人單位和全體勞動(dòng)者具有約束力。若勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按集體合同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若勞動(dòng)合同約定的報(bào)酬高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，則按勞動(dòng)合同執(zhí)行。（2）若集體合同未覆蓋所有勞動(dòng)者（如非工會(huì)成員），用人單位與非工會(huì)成員勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同報(bào)酬低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，仍需按集體合同標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。（3）例外情形：若勞動(dòng)者因特殊技能、崗位稀缺性等與用人單位協(xié)商一致約定高于集體合同的報(bào)酬，且不違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該約定有效。10.問：勞動(dòng)者因工傷與用人單位發(fā)生爭議，2025年勞動(dòng)仲裁時(shí)效如何計(jì)算？答：根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條及2025年新修訂的《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》：（1）一般時(shí)效：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。（2）工傷爭議特殊情形：①若用人單位未在30日內(nèi)為勞動(dòng)者申請(qǐng)工傷認(rèn)定，勞動(dòng)者或其近親屬、工會(huì)組織在1年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定的，仲裁時(shí)效從工傷認(rèn)定結(jié)論作出之日起重新計(jì)算。②若涉及工傷賠償金額爭議（如停工留薪期工資、一次性傷殘補(bǔ)助金），仲裁時(shí)效從勞動(dòng)者收到工傷傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論之日起計(jì)算。③勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年時(shí)效限制；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。（3）時(shí)效中斷：勞動(dòng)者向用人單位主張權(quán)利、向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)或用人單位同意履行義務(wù)的，時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起重新計(jì)算。（4）時(shí)效中止：因不可抗力或其他正當(dāng)理由（如勞動(dòng)者因工傷住院治療無法申請(qǐng)仲裁），時(shí)效中止，從中止時(shí)效的原因消除之日起繼續(xù)計(jì)算。11.問：非全日制用工中，用人單位是否需要為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？答：需分險(xiǎn)種判斷：（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)：根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條、第23條，非全日制勞動(dòng)者可個(gè)人參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位無強(qiáng)制繳納義務(wù)，但雙方可協(xié)商由用人單位代扣代繳。（2）工傷保險(xiǎn)：《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)〔2003〕12號(hào)）規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。若勞動(dòng)者因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，應(yīng)依法享受工傷保險(xiǎn)待遇；未繳納工傷保險(xiǎn)的，由用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇賠償責(zé)任。（3）失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)：現(xiàn)行法律未強(qiáng)制要求用人單位為非全日制勞動(dòng)者繳納，具體按地方規(guī)定執(zhí)行（如部分省份規(guī)定非全日制用工不納入失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍）。12.問：用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，需滿足哪些法定要件？答：需同時(shí)滿足以下要件：（1）規(guī)章制度合法性：①內(nèi)容合法：不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，如不得規(guī)定“員工遲到1次即解雇”等明顯不合理?xiàng)l款。②程序合法：經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定（《勞動(dòng)合同法》第4條）。③公示或告知：通過培訓(xùn)簽到、書面簽收、內(nèi)網(wǎng)公告等方式向勞動(dòng)者公示，確保勞動(dòng)者知悉（如未公示，規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者無約束力）。（2）違紀(jì)事實(shí)客觀性：①用人單位需提供充分證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為（如監(jiān)控錄像、考勤記錄、證人證言）。②違紀(jì)行為需達(dá)到“嚴(yán)重”程度，需結(jié)合規(guī)章制度中明確的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)（如“累計(jì)曠工5天以上”“泄露商業(yè)秘密造成5萬元以上損失”），無明確標(biāo)準(zhǔn)的，由仲裁或法院根據(jù)常理判斷。（3）解除程序正當(dāng)性：①解除前需通知工會(huì)（《勞動(dòng)合同法》第43條），聽取工會(huì)意見；未建立工會(huì)的，通知上級(jí)工會(huì)或職工代表。②解除決定需書面送達(dá)勞動(dòng)者，載明解除理由及依據(jù)的規(guī)章制度條款。13.問：2025年《勞動(dòng)合同法》對(duì)“末位淘汰制”是否允許？答：不允許。根據(jù)2025年《勞動(dòng)合同法》及最高人民法院相關(guān)司法解釋：（1）“末位淘汰制”以勞動(dòng)者考核排名末位為由解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定的用人單位單方解除情形中，不包括“末位淘汰”。（2）若勞動(dòng)者因末位被認(rèn)定為“不能勝任工作”，用人單位需先證明“不能勝任”的具體標(biāo)準(zhǔn)（如明確的崗位職責(zé)、考核指標(biāo)），并提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位；仍不能勝任的，方可提前30日通知或支付代通知金后解除（《勞動(dòng)合同法》第40條）。僅以排名末位直接解除，屬于違法解除，需支付賠償金（2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。（3）若用人單位將“末位淘汰”寫入規(guī)章制度，該條款因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定無效，不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。14.問：勞動(dòng)者離職時(shí)，用人單位未支付競業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者是否仍需履行競業(yè)限制義務(wù)？答：分階段判斷：（1）若用人單位3個(gè)月未支付競業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者可根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第38條規(guī)定，請(qǐng)求解除競業(yè)限制約定，此后無需履行義務(wù)。（2）若未超過3個(gè)月，勞動(dòng)者仍需履行競業(yè)限制義務(wù)，但可要求用人單位支付已拖欠的補(bǔ)償及逾期利息（如有約定）；若用人單位明確表示不支付補(bǔ)償，勞動(dòng)者可書面通知解除競業(yè)限制協(xié)議。（3）例外情形：若勞動(dòng)者已違反競業(yè)限制義務(wù)（如入職競爭單位），則無權(quán)以未支付補(bǔ)償為由抗辯，仍需承擔(dān)違約責(zé)任（支付違約金），但違約金數(shù)額需與用人單位實(shí)際損失、已支付的補(bǔ)償金額相匹配，過高可請(qǐng)求調(diào)整。15.問：用人單位拖欠勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者能否直接向法院起訴？答：一般需先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁，但存在例外：（1）普通拖欠工資：根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第5條，需先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，方可向法院起訴。（2）特殊情形可直接起訴：①勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，可直接向法院起訴（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第15條）。②用人單位拖欠工資且逃匿，勞動(dòng)者可依據(jù)《刑法》第276條之一“拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪”向公安機(jī)關(guān)報(bào)案，或通過刑事附帶民事訴訟追討。16.問：2025年《勞動(dòng)法》對(duì)高溫津貼的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)有何規(guī)定？答：2025年《防暑降溫措施管理辦法》修訂后，明確以下內(nèi)容：（1）發(fā)放條件：用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上（含35℃）高溫天氣從事室外露天作業(yè)，或不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。（2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：由省級(jí)人力資源社會(huì)保障行政部門會(huì)同有關(guān)部門制定，并根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)調(diào)整。例如，某省規(guī)定室外作業(yè)人員每月300元，室內(nèi)高溫作業(yè)人員每月200元，發(fā)放時(shí)間為6-9月（共4個(gè)月）。（3）支付要求：高溫津貼納入工資總額，不得用防暑降溫飲料和必需藥品沖抵；用人單位應(yīng)如實(shí)記錄勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的情況及高溫津貼支付情況，保存記錄至少2年備查。（4）法律責(zé)任：未按規(guī)定發(fā)放高溫津貼的，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付；逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。17.問：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（雙重勞動(dòng)關(guān)系），用人單位能否解除勞動(dòng)合同？答：分情況處理：（1）若雙重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響（如因在其他單位工作導(dǎo)致本單位任務(wù)無法按時(shí)完成、出現(xiàn)重大失誤），用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)解除勞動(dòng)合同。（2）若未造成嚴(yán)重影響，但用人單位明確要求勞動(dòng)者終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者拒不改正的，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。（3）合法雙重勞動(dòng)關(guān)系不受限制：如非全日制勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)合同法》第69條）、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員等與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條），原用人單位不得以雙重勞動(dòng)關(guān)系為由解除勞動(dòng)合同。18.問：用人單位與勞動(dòng)者簽訂“空白勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)者簽字后用人單位補(bǔ)填內(nèi)容，該合同是否有效？答：一般無效或部分無效：（1）《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同需具備用人單位名稱、勞動(dòng)者姓名、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款。簽訂“空白勞動(dòng)合同”違反“協(xié)商一致”原則，勞動(dòng)者未對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，視為用人單位未履行告知義務(wù)。（2）若用人單位補(bǔ)填的內(nèi)容與口頭約定嚴(yán)重不符（如降低工資、延長試用期），勞動(dòng)者可主張?jiān)摋l款無效，并要求按實(shí)際履行情況確定權(quán)利義務(wù)（如實(shí)際發(fā)放的工資高于合同約定，以實(shí)際工資為準(zhǔn)）。（3）勞動(dòng)者需對(duì)“簽訂空白合同”承擔(dān)舉證責(zé)任（如提供錄音、聊天記錄證明簽訂時(shí)合同為空白），否則可能被認(rèn)定為對(duì)合同內(nèi)容的默認(rèn)。19.問：20