公司員工管理規(guī)章制度模板

一、總則

（一）制定目的與依據(jù)

為規(guī)范公司員工管理行為，保障員工合法權(quán)益，維護公司正常運營秩序，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。本制度是公司員工管理的基本準則，旨在明確公司與員工之間的權(quán)利義務關(guān)系，建立公平、公正、公開的管理環(huán)境，確保員工管理工作有章可循、有據(jù)可依。

（二）適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有在職員工，包括全職員工、兼職員工、勞務派遣員工及其他形式用工人員。公司各部門、各分支機構(gòu)在員工管理過程中均須遵守本制度規(guī)定。員工入職之日起即納入本制度管理范圍，直至勞動合同解除或終止。對于公司高管人員，除國家法律法規(guī)及公司章程另有規(guī)定外，亦適用本制度相關(guān)條款。

（三）基本原則

1.合法合規(guī)原則：員工管理嚴格遵守國家法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，確保制度內(nèi)容合法有效，管理程序符合法定要求，不得與法律強制性規(guī)定相抵觸。

2.公平公正原則：員工管理堅持平等對待，不因性別、民族、宗教、年齡等因素實施歧視，考核、獎懲等標準統(tǒng)一公開，結(jié)果經(jīng)得起監(jiān)督。

3.權(quán)責對等原則：員工在享有公司提供的勞動條件、薪酬福利等權(quán)利的同時，須履行崗位職責、遵守公司紀律等義務，實現(xiàn)權(quán)利與義務的統(tǒng)一。

4.激勵與發(fā)展原則：通過科學的績效管理、培訓體系，激發(fā)員工工作積極性，促進員工個人能力提升與公司發(fā)展目標相統(tǒng)一，實現(xiàn)員工與公司共同成長。

（四）制度效力

本制度是公司員工管理的核心文件，與勞動合同具有同等法律效力。公司現(xiàn)有相關(guān)規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。本制度未盡事宜，按照國家法律法規(guī)及公司其他配套制度執(zhí)行。制度修訂需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議通過后生效，并向全體員工公示；員工對制度內(nèi)容有疑問的，可向人力資源部咨詢，人力資源部應提供明確解答。

二、員工入職管理

（一）招聘流程規(guī)范

1.需求提出與審批

各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，填寫《人員需求申請表》，明確崗位名稱、任職資格、工作職責及期望到崗時間。申請表須經(jīng)部門負責人簽字確認后，報人力資源部審核。人力資源部對崗位設(shè)置的合理性進行評估，重點核查編制控制標準、成本預算匹配度及崗位價值，確保招聘需求符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃。審批權(quán)限按職級劃分：普通崗位由人力資源部負責人審批；管理崗位需經(jīng)分管副總經(jīng)理審批；核心崗位及批量招聘計劃須提交總經(jīng)理辦公會審議。

2.招聘渠道管理

公司采用多渠道招聘策略，包括但不限于：

（1）內(nèi)部推薦：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，推薦成功后給予推薦人500-2000元獎勵（具體金額按崗位級別確定）。人力資源部建立推薦人才庫，定期向各部門推送匹配度較高的候選人信息。

（2）外部招聘：通過招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、行業(yè)論壇、獵頭合作、校園招聘、社會招聘會等渠道發(fā)布招聘信息。所有對外發(fā)布的職位描述需經(jīng)人力資源部標準化審核，避免出現(xiàn)歧視性條款。

（3）人才儲備：建立動態(tài)人才庫，對面試未通過但表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人納入儲備庫，每季度更新一次信息，有效期為12個月。

3.面試與評估

（1）初篩：人力資源部根據(jù)簡歷信息進行初步篩選，重點核查學歷、工作經(jīng)歷、資格證書等硬性條件，篩選比例控制在3:1（即3份簡歷選1人進入面試）。

（2）專業(yè)面試：采用結(jié)構(gòu)化面試法，由用人部門負責人及業(yè)務骨干組成面試小組，使用標準化評分表評估候選人的專業(yè)技能、項目經(jīng)驗及崗位匹配度。面試問題需包含情景模擬題（如"請描述一次處理客戶投訴的完整流程"）及行為面試題（如"請舉例說明你如何應對工作壓力"）。

（3）綜合評估：管理崗位候選人需增加高管面談環(huán)節(jié)，重點考察價值觀契合度及發(fā)展?jié)摿?。所有面試環(huán)節(jié)均需形成書面記錄，由面試組成員簽字確認。

（二）入職手續(xù)辦理

1.錄用通知發(fā)放

人力資源部向擬錄用候選人發(fā)送《錄用通知書》，明確崗位名稱、薪酬結(jié)構(gòu)、報到時間、所需材料清單（身份證、學歷證明、離職證明、體檢報告等）。通知書需注明"本錄用通知書經(jīng)候選人確認接受后生效"，并要求候選人簽署回執(zhí)。

2.入職材料審核

新員工報到時須提交以下材料原件及復印件：

（1）身份證明：身份證、戶口本（非本地戶籍員工需提供居住證）

（2）學歷證明：畢業(yè)證書、學位證書、學信網(wǎng)認證報告

（3）職業(yè)資格：崗位要求的專業(yè)資格證書（如會計證、教師資格證等）

（4）勞動關(guān)系證明：原單位離職證明（需加蓋公章）或無業(yè)證明

（5）健康證明：近三個月內(nèi)二級甲等以上醫(yī)院的體檢報告

人力資源部指定專人負責材料審核，建立《入職材料清單》逐項核對，對存疑材料啟動核查程序（如聯(lián)系學校驗證學歷）。

3.入職引導與培訓

（1）行政引導：行政專員帶領(lǐng)新員工辦理工牌制作、門禁授權(quán)、辦公設(shè)備領(lǐng)用、郵箱開通等手續(xù)，發(fā)放《員工手冊》《公司組織架構(gòu)圖》等資料。

（2）部門引導：部門負責人安排入職導師，在入職首周完成部門業(yè)務流程介紹、團隊成員介紹、崗位職責說明。

（3）入職培訓：人力資源部組織為期三天的集中培訓，內(nèi)容包括：

?公司文化與發(fā)展歷程

?規(guī)章制度核心條款解讀

?安全生產(chǎn)與保密協(xié)議簽署

?信息化系統(tǒng)操作培訓（OA系統(tǒng)、財務系統(tǒng)等）

（三）勞動合同管理

1.合同簽訂規(guī)范

員工入職當日必須簽訂書面勞動合同，采用公司統(tǒng)一制式文本。合同期限根據(jù)崗位性質(zhì)確定：

（1）普通崗位：首次簽訂1-3年

（2）技術(shù)崗位：首次簽訂3-5年

（3）管理崗位：首次簽訂3-5年，可約定試用期不超過6個月

合同簽訂需經(jīng)員工本人簽字確認，人力資源部加蓋騎縫章，原件一式兩份，員工留存一份，公司檔案室保存一份。

2.試用期管理

（1）試用期目標：用人部門在入職一周內(nèi)制定《試用期考核目標》，包含3-5項量化指標（如"獨立完成XX項目方案設(shè)計"）及2項行為指標（如"遵守部門協(xié)作規(guī)范"）。

（2）定期溝通：導師每周進行1次非正式面談，每月填寫《試用期輔導記錄表》，記錄工作進展及改進建議。

（3）轉(zhuǎn)正評估：試用期結(jié)束前10個工作日，由部門負責人組織考核，采用"360度評估法"（上級評分占60%、同級評分占20%、自評占20%），評估結(jié)果分為"通過""延長試用期""不通過"三類。

3.勞動關(guān)系變更

（1）崗位調(diào)整：因組織架構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要變更崗位時，雙方協(xié)商一致后簽訂《崗位變更協(xié)議》，明確新崗位職責、薪酬標準及生效日期。

（2）合同續(xù)簽：合同到期前30日，人力資源部發(fā)送《續(xù)簽意向征詢函》，員工需在15日內(nèi)書面回復。雙方同意續(xù)簽的，提前15日完成新合同簽訂。

（四）背景調(diào)查與保密管理

1.背景調(diào)查實施

對管理崗位、財務崗位及核心技術(shù)崗位候選人進行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包含：

（1）職業(yè)履歷：核查工作經(jīng)歷真實性、離職原因

（2）職業(yè)資格：驗證專業(yè)證書有效性

（3）信用記錄：查詢個人征信報告（需候選人書面授權(quán)）

（4）司法記錄：通過合法渠道查詢有無涉訴記錄

調(diào)查發(fā)現(xiàn)信息不實或存在重大風險（如競業(yè)限制未解除）的，取消錄用資格。

2.保密協(xié)議簽訂

所有員工入職當日必須簽署《保密協(xié)議》，明確：

（1）保密范圍：包括但不限于技術(shù)資料、客戶信息、財務數(shù)據(jù)、經(jīng)營策略等

（2）保密期限：在職期間及離職后2年

（3）違約責任：造成公司損失的，按實際損失200%賠償；情節(jié)嚴重的追究刑事責任

3.競業(yè)限制管理

對掌握核心技術(shù)的員工，可另行簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定：

（1）限制范圍：不得在競品企業(yè)任職或提供咨詢服務

（2）限制期限：離職后不超過2年

（3）補償標準：按月支付經(jīng)濟補償，標準為離職前12個月平均工資的30%

競業(yè)限制補償金按月發(fā)放，員工違反限制約定的，需返還已領(lǐng)取補償金并支付違約金。

三、員工日常行為規(guī)范

（一）考勤管理

1.上下班時間與打卡要求

員工須嚴格遵守公司規(guī)定的作息時間：上午8:30-12:00、下午13:30-17:30。采用指紋+人臉識別雙重考勤，每日上下班各打卡一次。因公外出需提前在OA系統(tǒng)填寫《外出申請單》，注明事由、起止時間及審批人，經(jīng)部門負責人確認后方可視為正常出勤。

特殊崗位實行彈性工作制者，須在月初提交《彈性工作申請》，明確每日在崗時長及核心工作時段，經(jīng)人力資源部備案后執(zhí)行。

2.請假流程與分類管理

（1）事假：員工因個人事務需請假，應提前3天提交《請假申請表》，緊急情況需在事發(fā)后2小時內(nèi)補辦。事假期間不發(fā)放工資，每月累計事假不得超過5天。

（2）病假：需提供二級甲等以上醫(yī)院診斷證明，請假3天以內(nèi)由部門負責人審批，超過3天需人力資源部復核。病假期間按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放薪酬。

（3）婚假：符合法定婚齡者可享3天帶薪婚假，晚婚（男滿25歲、女滿23歲）增加10天，需提前15天提交結(jié)婚證復印件。

（4）產(chǎn)假：女性員工生育可享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)每多1天增加15天，多胞胎每多1個嬰兒增加15天，配偶可享15天陪產(chǎn)假。

3.加班管理規(guī)范

（1）加班認定：因工作需要在標準工作時間外繼續(xù)工作的，需提前填寫《加班申請單》，說明加班原因、內(nèi)容及預計時長。

（2）調(diào)休優(yōu)先：加班時長優(yōu)先安排調(diào)休，調(diào)休需在加班后3個月內(nèi)完成，逾期作廢。確無法調(diào)休的，按1.5倍工資標準支付加班費（法定節(jié)假日按3倍執(zhí)行）。

（3）加班監(jiān)督：人力資源部每月核查各部門加班記錄，發(fā)現(xiàn)連續(xù)3個月人均加班超20小時的部門，要求提交《加班合理性說明》。

4.考勤監(jiān)督與獎懲

每月5日前人力資源部發(fā)布上月考勤報表，遲到/早退15分鐘內(nèi)扣50元，超30分鐘按曠工半天處理。月累計曠工1天扣發(fā)3日工資，連續(xù)曠工3天或全年累計7天者，公司有權(quán)解除勞動合同?？记谌谡呙吭骂~外獎勵200元。

（二）辦公行為規(guī)范

1.工位環(huán)境管理

員工須保持工位整潔有序，個人物品擺放整齊，每日下班前關(guān)閉電腦及電源。禁止在工位存放易燃易爆物品，重要文件需鎖入抽屜。公共區(qū)域（會議室、茶水間）使用后需恢復原狀，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備損壞需立即報修。

2.會議行為準則

（1）準時參會：提前5分鐘到達會場，手機調(diào)至靜音或震動狀態(tài)。

（2）有效發(fā)言：發(fā)言前舉手示意，簡明扼要表達觀點，避免冗長爭論。

（3）會議記錄：指定專人記錄會議決議，24小時內(nèi)分發(fā)至參會人員并抄送部門負責人。

（4）設(shè)備使用：投影儀、麥克風等設(shè)備由行政部統(tǒng)一管理，使用后需填寫《設(shè)備使用登記表》。

3.辦公設(shè)備使用規(guī)范

（1）電腦管理：禁止安裝游戲、炒股軟件，工作文件需分類存儲至指定盤符。每月20日由IT部進行系統(tǒng)安全檢查。

（2）打印管理：實行雙面打印制度，A4紙單面使用后需放入二次利用紙盒。個人月打印量超過500張需提交《用紙說明》。

（3）通訊設(shè)備：工作電話應使用普通話，通話時長控制在3分鐘內(nèi)，重要通話需做書面記錄。

4.對外交往禮儀

接待來訪客戶需主動起身問候，引導至洽談室并奉茶水。商務郵件須在24小時內(nèi)回復，主題注明【項目名稱+事由】。發(fā)送重要文件前需檢查錯別字，避免使用網(wǎng)絡用語。

（三）著裝與儀容管理

1.日常著裝要求

（1）商務辦公：男士著西裝、襯衫、皮鞋，女士著職業(yè)套裝或套裙，顏色以深色系為主。

（2）創(chuàng)意崗位：可穿著休閑裝，但不得出現(xiàn)破洞、拖鞋、背心等不雅服飾。

（3）特殊場合：參加重要會議或客戶拜訪時，需提前3天向行政部報備著裝方案。

2.儀容儀表標準

（1）發(fā)型：男士不留長發(fā)、胡須，女士化淡妝，發(fā)型簡潔大方。

（2）飾品：可佩戴簡約手表、婚戒，禁止佩戴夸張首飾。

（3）氣味：避免使用濃烈香水，保持身體清潔無異味。

3.特殊崗位著裝規(guī)范

生產(chǎn)車間員工須穿著防靜電工裝、安全帽及勞保鞋；實驗室人員需佩戴護目鏡及實驗服；客服人員統(tǒng)一佩戴工牌，著公司指定制服。

4.違規(guī)處理機制

首次違反著裝規(guī)范者給予口頭警告，第二次書面警告并扣減當月績效5%，第三次按公司獎懲制度處理。

（四）信息安全與保密管理

1.數(shù)據(jù)安全管理

（1）文件分類：公司文件分為公開、內(nèi)部、秘密、絕密四級，標注相應密級標識。

（2）傳輸規(guī)范：機密文件須使用公司加密郵箱傳輸，禁止通過微信、QQ等即時通訊工具發(fā)送。

（3）存儲要求：涉密文件存儲于專用服務器，個人電腦禁止存儲公司核心數(shù)據(jù)。

2.網(wǎng)絡安全行為

（1）密碼管理：系統(tǒng)密碼需包含大小寫字母、數(shù)字及特殊符號，每90天更新一次。

（2）設(shè)備接入：個人手機、平板等設(shè)備接入公司網(wǎng)絡需提前申請，安裝殺毒軟件。

（3）行為禁止：禁止訪問非法網(wǎng)站，禁止下載盜版軟件，禁止私自更改IP地址。

3.保密協(xié)議執(zhí)行

（1）涉密范圍：包括但不限于客戶名單、技術(shù)圖紙、財務報表、戰(zhàn)略規(guī)劃等。

（2）保密措施：接觸絕密級信息的員工需簽訂專項保密協(xié)議，每半年參加一次保密培訓。

（3）泄密處理：發(fā)現(xiàn)泄密線索需立即向安全部報告，隱瞞不報者承擔連帶責任。

4.離職資料交接

員工離職時需在監(jiān)交人監(jiān)督下完成工作交接，包含電子文檔、紙質(zhì)文件、設(shè)備賬號等，簽署《離職保密承諾書》后方可辦理離職手續(xù)。

（五）職業(yè)道德與廉潔規(guī)范

1.利益沖突管理

（1）申報義務：員工需主動申報本人及直系親屬在公司供應商、客戶處的持股情況。

（2）回避原則：參與采購、招標等環(huán)節(jié)時，與供應商有親屬關(guān)系的員工需主動申請回避。

（3）禮品管理：單次收受客戶禮品價值超500元需上交行政部，價值超2000元需書面報備。

2.禁止性行為

（1）嚴禁利用職務之便收受回扣、虛報費用。

（2）嚴禁泄露公司商業(yè)秘密給競爭對手。

（3）嚴禁在工作時間內(nèi)從事與工作無關(guān)的兼職活動。

3.舉報與監(jiān)督機制

設(shè)立廉潔舉報專線（400-XXX-XXXX），對實名舉報經(jīng)查證屬實者給予獎勵，對打擊報復者嚴肅處理。

4.違規(guī)懲處標準

違反職業(yè)道德者視情節(jié)輕重給予警告、降職、解除勞動合同等處分，造成公司損失的需全額賠償，涉嫌犯罪的移交司法機關(guān)處理。

四、員工績效管理

（一）績效目標設(shè)定

1.目標制定流程

每年年初由人力資源部組織各部門制定年度績效目標，采用自上而下分解與自下而上申報相結(jié)合的方式。部門負責人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標擬定部門KPI，員工在部門目標框架下制定個人工作目標，經(jīng)直接上級確認后納入《績效目標責任書》。目標需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性），例如"第三季度完成客戶滿意度調(diào)查覆蓋率100%"。

2.目標類型與權(quán)重

（1）業(yè)績目標：占比60%，包含量化指標（如銷售額、項目交付率）和質(zhì)化指標（如客戶滿意度）。

（2）能力目標：占比30%，包括專業(yè)技能、團隊協(xié)作、問題解決等維度，采用行為錨定法評估。

（3）價值觀目標：占比10%，重點考察誠信創(chuàng)新、客戶導向等文化契合度。

管理崗位增設(shè)團隊管理指標，技術(shù)崗位增加技術(shù)創(chuàng)新指標，銷售崗位強化回款率指標。

3.目標調(diào)整機制

因市場環(huán)境變化或戰(zhàn)略調(diào)整需修改目標時，由員工提交《目標變更申請》，說明變更原因及新目標值，經(jīng)部門負責人及人力資源部審核后生效。重大調(diào)整（如目標值變動超30%）需報分管副總經(jīng)理審批，調(diào)整記錄存入績效檔案。

（二）績效過程管理

1.定期溝通機制

（1）月度溝通：直接上級與員工進行1對1面談，回顧月度目標完成情況，記錄《績效溝通記錄表》，重點解決執(zhí)行障礙。

（2）季度復盤：每季度末召開部門績效會議，員工匯報季度成果，上級給予即時反饋，形成《績效改進計劃》。

（3）半年度評估：采用"目標+行為"雙維度評估，員工需提交《半年度自評報告》，上級結(jié)合日常表現(xiàn)給出評分。

2.績效輔導實施

管理者需掌握GROW模型（目標、現(xiàn)狀、方案、行動）開展輔導，例如針對"項目延期"問題，引導員工分析原因（資源不足/流程缺陷），共同制定解決方案（申請增援/優(yōu)化流程）。人力資源部每季度組織管理者培訓，提升輔導技能。

3.過程記錄管理

員工需在OA系統(tǒng)填寫《績效日志》，記錄關(guān)鍵事件及成果。上級對員工表現(xiàn)進行實時記錄，形成《績效事件檔案》，作為年度評估依據(jù)。檔案包含：重大貢獻（如技術(shù)突破）、失誤事件（如安全事故）、典型行為案例（如主動幫助同事）。

（三）績效評估實施

1.評估周期與方法

（1）年度評估：每年12月集中開展，采用"360度評估法"，上級評分占60%、同級評分占20%、下級評分占10%（僅限管理崗位）、自評占10%。

（2）專項評估：針對重大項目或臨時任務，啟動專項評估，由項目組提交《項目績效報告》。

（3）晉升評估：崗位晉升時增加"潛力評估"，采用評價中心技術(shù)（如無領(lǐng)導小組討論）。

2.評估等級劃分

設(shè)定五級評估體系：

（1）S級（卓越）：超額完成目標且創(chuàng)新突破，占比≤10%

（2）A級（優(yōu)秀）：全面完成目標，占比20%

（3）B級（符合預期）：基本完成目標，占比60%

（4）C級（待改進）：部分目標未完成，占比≤8%

（5）D級（不合格）：重大目標未完成，占比≤2%

評估結(jié)果需經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導三級審核。

3.評估流程規(guī)范

（1）自評階段：員工填寫《年度績效自評表》，附上證明材料（如項目報告、客戶表揚信）。

（2）上級評估：上級根據(jù)目標完成度、能力表現(xiàn)、價值觀踐行情況給出初步等級，撰寫評語。

（3）校準會議：部門召開績效校準會，對同級別員工橫向比較，避免評估尺度差異。

（4）結(jié)果公示：評估結(jié)果經(jīng)審批后，由部門負責人與員工單獨面談，3日內(nèi)完成結(jié)果公示。

（四）績效結(jié)果應用

1.薪酬關(guān)聯(lián)機制

（1）年度調(diào)薪：S級調(diào)薪幅度15-20%，A級10-15%，B級5-10%，C級0-5%，D級不調(diào)薪。

（2）績效獎金：按季度發(fā)放，S級為月基本工資的30%，A級20%，B級10%，C級及以下無獎金。

（3）專項獎勵：對超額完成目標的團隊或個人，發(fā)放項目獎金（如銷售額超目標部分按2%提成）。

2.職業(yè)發(fā)展支持

（1）晉升通道：連續(xù)兩年A級以上可申請晉升，S級員工納入"高潛人才庫"，優(yōu)先獲得輪崗機會。

（2）培訓資源：C級員工需參加《績效提升計劃》培訓，S級員工可申請外部高端培訓（如EMBA課程）。

（3）導師匹配：為D級員工配備導師，制定90天改進計劃，期滿復評仍不合格者啟動調(diào)崗或解除勞動合同。

3.末位管理措施

（1）改進計劃：連續(xù)兩次評為C級或一次評為D級，員工需簽署《績效改進承諾書》，明確改進目標及時間節(jié)點。

（2）調(diào)崗處理：改進期滿未達標的，可調(diào)整至低一級崗位，薪酬下調(diào)10-20%。

（3）淘汰機制：連續(xù)三次評為D級或改進后仍不合格，公司有權(quán)解除勞動合同，支付N+1經(jīng)濟補償。

（五）績效申訴與反饋

1.申訴渠道與流程

員工對評估結(jié)果有異議，可在結(jié)果公示后5個工作日內(nèi)提交《績效申訴表》，說明異議事項及理由。人力資源部在收到申訴后3個工作日內(nèi)啟動調(diào)查，10個工作日內(nèi)給出處理意見。調(diào)查方式包括：復核原始數(shù)據(jù)、約談相關(guān)當事人、調(diào)取過程記錄。

2.反饋面談要求

（1）面談準備：上級需提前準備《績效反饋面談提綱》，包含具體事例、數(shù)據(jù)支撐及改進建議。

（2）面談內(nèi)容：肯定成績（占比30%）、指出不足（占比40%）、共同制定改進計劃（占比30%）。

（3）記錄存檔：填寫《績效面談記錄表》，雙方簽字確認后存入員工檔案。

3.申訴結(jié)果處理

（1）維持原評估：若調(diào)查確認評估合理，向申訴人說明依據(jù)，提供申訴渠道升級路徑（如向總經(jīng)理申訴）。

（2）調(diào)整評估：若發(fā)現(xiàn)評估偏差，由人力資源部重新核定等級，調(diào)整結(jié)果追溯至評估周期。

（3）責任追究：對徇私舞弊、弄虛作假的管理者，給予降職或解除勞動合同處分。

五、員工薪酬福利管理

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.基本工資體系

（1）崗位價值評估

人力資源部每兩年組織一次崗位價值評估，采用因素計點法，從知識技能、工作責任、工作強度、工作環(huán)境四個維度進行量化評分。評估結(jié)果形成《崗位價值等級表》，將全公司崗位分為18個薪級，每個薪級對應3個薪檔。例如研發(fā)總監(jiān)崗位對應15級3檔，基本工資區(qū)間為25000-30000元。

（2）職級與薪酬對應

建立管理序列（M1-M8）、專業(yè)序列（P1-P10）、操作序列（O1-O6）三條職級通道。員工職級晉升時自動觸發(fā)薪酬調(diào)整，如從P4晉升至P5，基本工資上調(diào)15%。新員工入職根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗確定起薪點，應屆碩士畢業(yè)生起薪為P3級1檔。

2.績效工資機制

（1）績效獎金計算

月度績效工資=基本工資×30%×績效系數(shù)。績效系數(shù)根據(jù)月度考核結(jié)果確定：S級1.5、A級1.2、B級1.0、C級0.8、D級0.5。銷售崗位實行"底薪+提成"模式，提成比例為銷售額的3%-8%，根據(jù)回款進度階梯式計算。

（2）年終獎金分配

年終獎金=月基本工資××12×公司效益系數(shù)×個人績效系數(shù)。公司效益系數(shù)由董事會根據(jù)年度利潤率確定（如利潤率10%對應系數(shù)1.0，15%對應1.2）。個人績效系數(shù)依據(jù)年度評估等級，S級2.0、A級1.5、B級1.0。

3.津貼補貼制度

（1）交通通訊補貼

根據(jù)崗位性質(zhì)發(fā)放固定補貼：管理崗800元/月，技術(shù)崗600元/月，操作崗400元/月。外勤人員憑票據(jù)實報銷，每月上限500元。通訊補貼包含200元話費額度，超出部分由員工自行承擔。

（2）住房補貼

無自有住房的員工可申請住房補貼，標準為：一線城市3000元/月，二線城市2000元/月，三線城市1500元/月。補貼隨工資發(fā)放，員工需提供無房證明，每季度復核一次。

（3）特殊崗位津貼

高溫作業(yè)崗位（如生產(chǎn)車間）發(fā)放高溫津貼300元/月（6-9月），有毒有害崗位發(fā)放健康津貼500元/月，夜班補貼為基本工資的15%。

（二）福利體系構(gòu)建

1.法定福利保障

（1）社會保險繳納

公司為員工足額繳納五險一金，繳費基數(shù)按員工上年度月平均工資確定，下限為當?shù)厣缙焦べY的60%，上限為300%。例如北京地區(qū)2023年社?；鶖?shù)下限為6326元，上限為33891元。

（2）帶薪假期規(guī)定

工齡滿1年享有5天年假，每滿1年增加1天，最高不超過15天。法定節(jié)假日按國家規(guī)定執(zhí)行，婚假3天（晚婚增加10天），產(chǎn)假98天（難產(chǎn)+15天），陪產(chǎn)假15天。

2.公司特色福利

（1）健康關(guān)懷計劃

每年為員工安排全面體檢（中高端套餐），入職滿3年的員工可享受年度療養(yǎng)，費用由公司承擔。設(shè)立健康互助基金，員工重大疾病可申請最高10萬元補助。

（2）生活服務福利

提供免費工作餐（兩葷一素一湯），員工食堂開放至20:00。通勤班車覆蓋主要居住區(qū)，上下班各4班次。設(shè)立員工子女教育補貼，義務教育階段每年補貼5000元。

（3）文化福利活動

每年組織兩次全員旅游（國內(nèi)/境外各一次），節(jié)日發(fā)放實物禮品（春節(jié)2000元/人，中秋800元/人）。設(shè)立員工興趣俱樂部，活動經(jīng)費按人均500元/年標準撥付。

3.補充福利方案

（1）企業(yè)年金計劃

入職滿1年的員工可自愿加入企業(yè)年金，公司按員工繳費基數(shù)的5%匹配繳費，員工按3%繳納。年金賬戶可隨工作轉(zhuǎn)移，退休后按月領(lǐng)取。

（2）商業(yè)保險補充

為所有員工購買補充醫(yī)療保險，覆蓋門診、住院及大病醫(yī)療，年度報銷上限50萬元。核心崗位額外購買意外險，保額200萬元。

（三）薪酬發(fā)放與調(diào)整

1.發(fā)放流程規(guī)范

（1）工資核算流程

每月25日前人力資源部完成考勤、績效、津貼等數(shù)據(jù)匯總，26日生成工資表。財務部在28日前完成銀行代發(fā)，遇節(jié)假日提前至最近工作日。工資條通過OA系統(tǒng)電子化發(fā)放，員工可查詢明細。

（2）特殊支付規(guī)定

離職員工工資在離職手續(xù)辦結(jié)后5個工作日內(nèi)支付。加班工資單獨核算，與當月工資分開發(fā)放。異地員工可選擇工資發(fā)放銀行卡，免除跨行手續(xù)費。

2.薪酬調(diào)整機制

（1）年度普調(diào)規(guī)則

每年1月根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果和公司效益進行普調(diào)，平均增幅8%-12%。調(diào)整范圍覆蓋全體員工，重點向核心崗位和績效優(yōu)異者傾斜。

（2）崗位異動調(diào)薪

員工晉升時薪酬同步調(diào)整，新崗位試用期薪酬為轉(zhuǎn)正后的80%。平調(diào)崗位根據(jù)新崗位價值重新核定薪酬，差額部分從調(diào)整次月起執(zhí)行。

（3）市場對標調(diào)整

每年開展一次外部薪酬調(diào)研，選取10家標桿企業(yè)作為對標對象。若某崗位市場薪酬水平高于公司現(xiàn)有水平20%以上，啟動專項調(diào)薪方案。

3.薪酬保密管理

（1）保密義務要求

員工不得向他人泄露自身及同事薪酬信息，違者給予書面警告并扣減當月績效10%。管理者不得在公開場合討論下屬薪酬，違規(guī)者按公司獎懲條例處理。

（2）異議處理流程

員工對薪酬有疑問，可向人力資源部提交《薪酬查詢申請》，3個工作日內(nèi)獲得書面說明。如仍存異議，可啟動薪酬申訴程序，由薪酬管理委員會復核。

（四）特殊薪酬管理

1.項目激勵方案

（1）項目獎金池

對重大研發(fā)項目、市場開拓項目設(shè)立專項獎金池，按項目利潤的5%-10%計提。項目驗收后根據(jù)貢獻度分配，核心成員占比不低于60%，支持人員占比不超過40%。

（2）里程碑獎勵

項目設(shè)置關(guān)鍵里程碑（如研發(fā)節(jié)點、簽約金額），達成后即時發(fā)放獎勵金。例如產(chǎn)品上市獎勵團隊5萬元，單筆合同超1000萬獎勵3萬元。

2.專項獎勵制度

（1）創(chuàng)新成果獎勵

員工提出技術(shù)改進建議被采納，按年度節(jié)約成本的5%給予獎勵，最低2000元，上不封頂。獲得專利授權(quán)后，發(fā)明專利獎勵5萬元，實用新型專利2萬元。

（2）突出貢獻獎勵

年度評選"銷售冠軍""技術(shù)能手"等榮譽稱號，獲得者獲得10000元獎金及榮譽獎杯。為公司挽回重大損失的員工，給予損失金額10%的特別獎勵。

3.長期激勵計劃

（1）股權(quán)期權(quán)授予

核心管理人才和骨干員工可獲得虛擬股權(quán)，滿5年可按約定價格行權(quán)。行權(quán)條件包括：公司年復合增長率≥15%，個人連續(xù)三年績效A級以上。

（2）超額利潤分享

年度利潤超過目標部分，提取15%作為超額利潤分享池。分配系數(shù)根據(jù)職級確定：高管1.5，中層1.0，基層0.5，按個人年度貢獻度二次分配。

六、員工培訓與發(fā)展

（一）培訓體系架構(gòu)

1.分層分類設(shè)計

（1）新員工培訓體系

針對入職0-3個月員工實施"啟航計劃"，包含公司文化課程（2天）、業(yè)務流程培訓（3天）、崗位技能實操（5天）。采用"理論+沙盤"模式，通過"通關(guān)考核"確保掌握基礎(chǔ)能力。例如銷售崗需完成客戶模擬談判并達成80%轉(zhuǎn)化率方可通過。

（2）在職員工培訓體系

基于崗位能力模型構(gòu)建"必修+選修"課程庫。通用課程包括辦公軟件進階、商務禮儀等；專業(yè)課程按部門劃分，如研發(fā)部開設(shè)敏捷開發(fā)、代碼規(guī)范等課程。每年人均培訓時長不低于40小時，其中專業(yè)技能占比不低于60%。

（3）管理層培訓體系

針對基層主管實施"領(lǐng)航計劃"，包含團隊管理（2天）、績效輔導（1天）、跨部門協(xié)作（1天）。中高層管理者參加"戰(zhàn)略研討班"，每年至少1次外部標桿企業(yè)參訪，學習行業(yè)最佳實踐。

2.培訓資源整合

（1）內(nèi)部講師培養(yǎng)

建立"金牌講師"認證制度，通過"試講評估+學員反饋"雙維度認證。認證講師可獲得授課津貼（200元/課時），年度優(yōu)秀講師獎勵5000元。開發(fā)《內(nèi)部講師手冊》，統(tǒng)一課程開發(fā)模板與授課技巧。

（2）外部合作管理

與3-5家專業(yè)培訓機構(gòu)簽訂年度合作協(xié)議，重點覆蓋領(lǐng)導力、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等前沿領(lǐng)域。建立供應商評估機制，從課程質(zhì)量、講師水平、學員滿意度三個維度季度評分，低于80分終止合作。

（3）學習平臺建設(shè)

搭建在線學習平臺，包含直播課程（每月4場）、微課庫（200+門課程）、知識社區(qū)。員工可通過積分兌換課程，積分來源包括完成課程（10分/門）、分享經(jīng)驗（5分/次）、擔任助教（20分/次）。

3.培訓需求管理

（1）需求調(diào)研機制

每年11月開展全員培訓需求調(diào)研，采用"問卷+訪談"方式。問卷覆蓋課程需求、培訓形式、時間偏好三個維度；訪談聚焦部門負責人，識別能力短板。調(diào)研結(jié)果形成《年度培訓需求報告》，明確TOP5優(yōu)先級需求。

（2）動態(tài)需求響應

針對業(yè)務突發(fā)需求啟動"快速響應通道"。例如新產(chǎn)品上市前48小時內(nèi)組織專項培訓，采用"集中授課+現(xiàn)場答疑"模式。建立"培訓需求跟蹤表"，確保需求在15個工作日內(nèi)得到反饋。

（3）需求優(yōu)先級評估

采用"重要性-緊急性"四象限模型評估需求。重要且緊急的需求（如合規(guī)政策更新）優(yōu)先安排；重要不緊急的需求（如技術(shù)升級）納入年度計劃；緊急不重要需求通過微課解決。

（二）培訓實施管理

1.計劃制定流程

（1）年度計劃編制

人力資源部基于需求報告制定《年度培訓計劃》，包含課程清單、時間安排、預算分配。計劃需經(jīng)培訓委員會（由高管、HR負責人、部門代表組成）審議，確保與公司戰(zhàn)略對齊。

（2）月度計劃細化

每月25日前發(fā)布下月培訓日歷，明確課程名稱、講師、地點、報名方式。采用"提前10天開放報名"機制，通過系統(tǒng)自動控制人數(shù)，小班課程（≤30人）優(yōu)先開放。

（3）專項計劃啟動

針對重大項目或政策變更，啟動專項培訓計劃。例如新系統(tǒng)上線前，組織"系統(tǒng)操作+業(yè)務流程"組合培訓，采用"理論講解+模擬演練+考核通關(guān)"三步法。

2.培訓過程管控

（1）課前準備規(guī)范

講師需提前3天提交《授課方案》，包含課程目標、大綱、互動設(shè)計。行政組提前1天布置場地，檢查設(shè)備（投影儀、麥克風、白板），發(fā)放《學員手冊》及學習資料。

（2）課中管理措施

實行"雙考勤"制度：簽到考勤（遲到15分鐘禁止入場）和互動考勤（隨機提問記錄參與度）。設(shè)置"手機收納袋"，學員需將手機調(diào)至靜音并放入指定位置。

（3）課后跟進機制

培訓結(jié)束24小時內(nèi)發(fā)放《課程評估表》，從內(nèi)容實用性、講師水平、組織效果三個維度評分。評分低于4分（滿分5分）的課程啟動改進程序，48小時內(nèi)反饋改進方案。

3.培訓形式創(chuàng)新

（1）混合式學習應用

理論課程采用線上自學（平臺完成80%學習進度），實操課程采用線下工作坊。例如新員工培訓中，公司文化課程線上完成，崗位技能通過"師帶徒"線下實操。

（2）行動學習項目

針對管理人才開展"問題解決式"培訓。例如"降低客戶投訴率"項目，學員組成跨部門小組，通過"問題診斷-方案設(shè)計-落地執(zhí)行-復盤優(yōu)化"四步法解決實際業(yè)務問題。

（3）游戲化學習設(shè)計

在技能培訓中融入游戲元素，如銷售培訓設(shè)置"客戶談判闖關(guān)"游戲，通關(guān)學員獲得"談判大師"徽章。設(shè)置積分排行榜，月度前三名獲得額外學習資源獎勵。

（三）培訓效果評估

1.四級評估模型應用

（1）反應層評估

培訓結(jié)束后即時收集學員反饋，采用"五星評分制"評估課程滿意度。重點收集"最有收獲的3個知識點"和"最需改進的2個方面"，形成《課程反饋報告》。

（2）學習層評估

通過筆試、實操考核、案例分析等方式檢驗知識掌握度。例如財務培訓設(shè)置"賬務處理實操"考核，80分以上為合格；管理培訓采用"無領(lǐng)導小組討論"，評估領(lǐng)導力表現(xiàn)。

（3）行為層評估

培訓后1-3個月跟蹤行為改變。通過360度評估（上級、同事、下屬反饋）觀察學員在工作中應用新技能的情況。例如溝通培訓后，觀察學員會議發(fā)言邏輯性提升比例。

（4）結(jié)果層評估

分析培訓對業(yè)務指標的影響。例如銷售技巧培訓后，跟蹤學員3個月內(nèi)的客戶轉(zhuǎn)化率、客單價變化；安全生產(chǎn)培訓后，統(tǒng)計事故發(fā)生率下降幅度。

2.評估結(jié)果應用

（1）課程優(yōu)化機制

對連續(xù)兩次評分低于4分的課程進行"課程再造"，重新設(shè)計內(nèi)容與形式。對學員反饋集中的問題（如案例陳舊），在15個工作日內(nèi)更新案例庫。

（2）講師動態(tài)管理

建立講師星級評定體系：五星講師年度授課≥20課時且滿意度≥95%；一星講師年度授課＜5課時或滿意度＜80%。星級與授課津貼直接掛鉤，五星講師津貼上浮30%。

（3）培訓資源調(diào)配

根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整培訓資源分配。高價值課程（如領(lǐng)導力培訓）增加頻次；低效課程（如基礎(chǔ)軟件操作）轉(zhuǎn)為線上微課。將培訓效果與部門負責人績效考核掛鉤，權(quán)重占比10%。

（四）職業(yè)發(fā)展支持

1.職業(yè)通道建設(shè)

（1）雙通道發(fā)展路徑

設(shè)立管理序列（M1-M8）和專業(yè)序列（P1-P10）雙通道。技術(shù)專家可走專業(yè)通道晉升至P10（首席專家），職級與M6（部門副經(jīng)理）平級，享受同等薪酬與福利。

（2）晉升標準公開化

發(fā)布《職業(yè)發(fā)展手冊》，明確各職級晉升條件。例如P5晉升P6需滿足：近2年績效均為B級以上、完成1個技術(shù)革新項目、具備1名徒弟培養(yǎng)經(jīng)驗。

（3）橫向流動機制

鼓勵跨部門輪崗，員工可申請"內(nèi)部轉(zhuǎn)崗"。輪崗期6-12個月，期間保留原崗位70%薪酬，新崗位績效占比30%。輪崗結(jié)束后根據(jù)表現(xiàn)決定是否正式轉(zhuǎn)崗。

2.人才梯隊培養(yǎng)

（1）繼任者計劃

識別關(guān)鍵崗位（如研發(fā)總監(jiān)、銷售經(jīng)理）的繼任者人選，納入"高潛人才池"。為每位繼任者制定"IDP個人發(fā)展計劃"，包含輪崗安排、導師輔導、專項培訓。

（2）導師制實施

為新員工及晉升員工配備導師，采用"1+1+1"模式：1位業(yè)務導師（指導工作技能）+1位職業(yè)導師（指導發(fā)展規(guī)劃）+1位高管導師（提供戰(zhàn)略視野）。導師每季度提交《輔導記錄表》。

（3）人才盤點機制

每年開展人才盤點，使用"九宮格"評估工具（績效潛力矩陣）。識別出"高績效高潛力"人才納入重點培養(yǎng)，提供定制化發(fā)展資源；對"低績效高潛力"人才實施績效改進計劃。

3.個人發(fā)展計劃

（1）IDP制定流程

每年12月，員工與上級共同制定《個人發(fā)展計劃》，包含發(fā)展目標（3-5項）、行動方案（具體舉措）、時間節(jié)點。例如"6個月內(nèi)掌握Python數(shù)據(jù)分析"對應"參加線上課程+完成3個實戰(zhàn)項目"。

（2）資源匹配機制

根據(jù)IDP需求匹配資源：技能類需求安排培訓課程；經(jīng)驗類需求提供項目機會；人脈類需求安排高管導師。建立《發(fā)展資源庫》，包含課程清單、項目清單、導師名錄。

（3）計劃跟蹤與調(diào)整

每季度進行IDP復盤，對照目標完成情況調(diào)整計劃。未完成目標需分析原因（資源不足/方法不當），制定補救措施。年度IDP完成情況納入績效考核，權(quán)重占比15%。

七、員工關(guān)系管理

（一）勞動合同管理

1.合同簽訂規(guī)范

（1）合同類型確定

根據(jù)用工性質(zhì)選擇合同類型：全日制勞動合同適用于標準工時員工；非全日制勞動合同適用于兼職人員，約定日工作不超過4小時、周工作不超過24小時；勞務派遣合同適用于臨時性、輔助性、替代性崗位，派遣期限不得超過6個月。

（2）必備條款審核

勞動合同必須包含：用人單位信息、員工身份信息、合同期限、工作內(nèi)容與地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護、合同變更條件、解除終止條件、爭議處理方式等11項法定條款。禁止約定"工傷自負"等違法條款。

（3）合同文本管理

采用人力資源部統(tǒng)一制式文本，新增或修改條款需經(jīng)法務部審核。合同一式三份：員工留存一份，人力資源部存檔一份，部門備案一份。電子合同需加蓋電子簽章，與紙質(zhì)合同具有同等效力。

2.合同變更管理

（1）變更流程啟動

因崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等原因變更合同時，由用人部門提交《合同變更申請》，說明變更內(nèi)容及依據(jù)。變更內(nèi)容需經(jīng)雙方協(xié)商一致，采用書面形式確認。

（2）關(guān)鍵條款變更

崗位變更時需明確新崗位職責、薪酬標準及生效日期；工作地點變更需注明是否涉及跨區(qū)域調(diào)動；工時變更需重新確認考勤方式。變更后合同文本需重新簽署并標注"變更X年X月X日版本"。

（3）變更記錄存檔

所有變更需形成《合同變更協(xié)議》，作為合同附件。人力資源部在合同管理系統(tǒng)中更新電子檔案，確保紙質(zhì)與電子記錄一致。變更記錄保存期限不少于合同終止后5年。

3.合同解除終止

（1）協(xié)商解除程序

員工提出離職需提前30天提交《離職申請表》，說明離職原因。部門負責人進行挽留面談，確認離職意向后啟動工作交接。雙方協(xié)商一致解除的，需簽署《協(xié)商解除協(xié)議》，明確經(jīng)濟補償標準。

（2）單方解除情形

員工存在嚴重違紀（如連續(xù)曠工3天、泄露商業(yè)秘密）、嚴重失職（如造成5萬元以上損失）等情形，公司可解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償。解除決定需經(jīng)工會審核，書面通知工會后送達員工。

（3）合同終止處理

合同到期前30日，人力資源部發(fā)送《續(xù)簽意向征詢函》。員工同意續(xù)簽的，提前15日完成新合同簽訂；不同意續(xù)簽或未回復的，合同到期終止。終止時需結(jié)算工資、支付經(jīng)濟補償（N倍工資）。

（二）員工溝通機制

1.正式溝通渠道

（1）定期溝通會議

部門層面每月召開1次員工座談會，由部門負責人主持，收集工作建議與困難。公司層面每季度召開1次員工代表大會，審議重要制度與福利方案。會議記錄需在3個工作日內(nèi)向全體員工公示。

（2）申訴處理流程

員工對管理決策有異議，可通過OA系統(tǒng)提交《申訴申請表》，說明事項與理由。人力資源部在2個工作日內(nèi)啟動調(diào)查，10個工作日內(nèi)給出處理意見。對申訴結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理申訴。

（3）意見箱管理

在公司官網(wǎng)、OA系統(tǒng)、公告欄設(shè)置匿名意見箱，指定專人每周開箱整理。對有效建議（如流程優(yōu)化）給予50-500元獎勵，對投訴事項在15個工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。

2.非正式溝通方式

（1）開放日制度

每月最后一個周五為"總經(jīng)理開放日"，員工可預約與高管直接對話。開放日采用"預約制+現(xiàn)場隨機抽取"方式，確保各層級員工均有機會參與。

（2）線上溝通平臺

建立企業(yè)微信群組，由HRBP擔任群主，及時傳達政策與通知。設(shè)置"員工心聲"專欄，允許匿名發(fā)布建議與困惑，HRBP每日響應。

（3）一對一溝通

新員工入職首月由導師每周進行1次非正式面談；轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗等關(guān)鍵節(jié)點由部門負責人進行發(fā)展面談；績效不佳時由HRBP與員工共同制定改進計劃。

3.文化活動組織

（1）團隊建設(shè)活動

每季度組織1次部門團建活動，經(jīng)費按人均200元標準撥付。年度舉辦2次跨部門聯(lián)誼活動（如春季運動會、中秋晚會），增強團隊凝聚力。

（2）員工關(guān)懷計劃

設(shè)立"員工關(guān)懷日"，為新員工發(fā)放入職禮包（含公司文化衫、筆記本）；為員工提供生日禮券（價值200元）；為住院員工發(fā)放慰問金（1000元）及鮮花。

（3）家庭參與活動

每年舉辦"家庭日"活動，邀請員工家屬參觀公司；設(shè)立子女教育補貼，為義務教育階段員工子女提供每年5000元學費補助；為員工父母提供年度體檢套餐。

（三）勞動爭議預防

1.制度合規(guī)審查

（1）定期法律體檢

每年邀請外部律師對規(guī)章制度進行合規(guī)審查，重點核查工時制度、加班費計算、病假工資等易發(fā)風險點。審查報告需提交總經(jīng)理辦公會審議，整改期限不超過30天。

（2）新政策評估

制定涉及員工切身利益的新政策（如薪酬調(diào)整、績效考核），需通過"職工代表大會"表決。未通過的政策不得實施，需重新修訂并再次征求意見。

（3）風險預警機制

人力資源部建立《勞動風險臺賬》，記錄歷史爭議案例、高頻投訴事項（如社保繳納、年假執(zhí)行）。每季度發(fā)布《風險預警報告》，提示相關(guān)部門提前規(guī)避風險。

2.糾紛調(diào)解機制

（1）內(nèi)部調(diào)解委員會

由人力資源部、工會代表、員工代表組成調(diào)解委員會，對勞動爭議進行調(diào)解。調(diào)解需在收到爭議申請后5個工作日內(nèi)啟動，調(diào)解期限不超過15天。

（2）調(diào)解流程規(guī)范

調(diào)解采用"背對背"溝通方式：先分別聽取雙方訴求，再組織當面協(xié)商。達成調(diào)解協(xié)議的，簽署《調(diào)解協(xié)議書》；未達成一致的，