廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的主要問題和對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u224一、引言 i摘要：建筑業(yè)作為核心產(chǎn)業(yè)能夠改善民生，保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)。其涉及行業(yè)廣泛，建筑產(chǎn)業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其可持續(xù)發(fā)展對(duì)社會(huì)的建設(shè)起到了推動(dòng)作用，進(jìn)而使人民的生活更加美好。隨著物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的普及，政府提出了加快新型城鎮(zhèn)化建設(shè)、發(fā)展智慧型城市的戰(zhàn)略，為行業(yè)開辟了許多新機(jī)遇。但由于整體經(jīng)濟(jì)下行和供給側(cè)改革帶來(lái)的負(fù)面效果，建筑業(yè)的發(fā)展也遇到了瓶頸，導(dǎo)致了市場(chǎng)結(jié)構(gòu)過于集中，競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于飽和。本文以問卷調(diào)查、訪談、資料查閱等形式對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬制度進(jìn)行了調(diào)研，并結(jié)合有關(guān)的薪酬制度設(shè)計(jì)原理，進(jìn)行了薪酬制度的研究分析。根據(jù)目前薪酬管理中的問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。重新設(shè)計(jì)的薪酬制度與企業(yè)的外部發(fā)展相適應(yīng)，聚焦于員工的努力與行為，以促進(jìn)公司在競(jìng)爭(zhēng)中的生存與競(jìng)爭(zhēng)，補(bǔ)充、增強(qiáng)HRM的功能。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；薪酬管理；滿意度一、引言21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為世界各國(guó)共同關(guān)注的焦點(diǎn)?？茖W(xué)技術(shù)的快速發(fā)展使信息技術(shù)得到了更多的應(yīng)用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)如何在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，取得更大的勝利是當(dāng)前迫切需要考慮的事情。人力資本是公司最主要的生產(chǎn)力，也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的力量。然而，薪酬體系在企業(yè)人力資源和績(jī)效管理中的影響比較大，又是企業(yè)內(nèi)部人員報(bào)酬和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心。所以，建立健全的薪酬體系與評(píng)價(jià)體系顯得尤為重要。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司是同濟(jì)大學(xué)附屬的先進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)，主要以從事現(xiàn)代工程管理服務(wù)為主，是國(guó)內(nèi)首家試點(diǎn)單位，為全國(guó)提供先進(jìn)的技術(shù)管理服務(wù)。公司具有四大服務(wù)功能：建設(shè)工程管理服務(wù)、建筑信息化建設(shè)、工程檢測(cè)、建筑服務(wù)研發(fā)與創(chuàng)新。能為客戶提供項(xiàng)目策劃、立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、施工等全生命周期的工程管理服務(wù)；本論文以廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司為研究對(duì)象，采用上網(wǎng)、圖書館閱讀等方法，本文收集了國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行了整理、分析和總結(jié)。本文從企業(yè)的基本情況入手，對(duì)目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，找出問題的原因，并對(duì)其原因進(jìn)行了分析。最后，根據(jù)企業(yè)的具體情況，提出了一些具有針對(duì)性的優(yōu)化措施，以促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核。二、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司按照內(nèi)部的平衡，按照職責(zé)劃分，分為七大部分：銷售部、客戶服務(wù)部、采購(gòu)供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財(cái)務(wù)部。公司主要決策由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)在董事長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)下屬進(jìn)行分工，以保證公司的高效運(yùn)行。（一）員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)對(duì)于廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司270名員工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中，其中40%以上的員工是大學(xué)本科及以上學(xué)歷，學(xué)歷是碩士的占5%，學(xué)歷是?？频恼?0%，15%的員工學(xué)歷為初中以下。從年齡上看，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工的平均年齡是35歲，其中70%是40歲以下的員工。從圖3-1與圖3-2中，具體顯示了員工的學(xué)歷分布圖和年齡分布圖。由此可見，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司擁有一批具有高素質(zhì)、充滿朝氣的員工，能夠?yàn)楣境掷m(xù)發(fā)展提供持續(xù)的創(chuàng)造力，但是，由于缺乏良好的交流和協(xié)作，使得公司內(nèi)部的信息無(wú)法得到有效的傳達(dá)。圖1廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司員工學(xué)歷分布圖圖2廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司年齡學(xué)歷分布圖（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)比較完整廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司對(duì)總部及下屬企業(yè)的高管實(shí)施了年度工資制度。年薪制的計(jì)算方法是：每年的工資=基礎(chǔ)工資+業(yè)績(jī)工資+年度獎(jiǎng)金，不同職位的工資限額如下。表1廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司高層管理人員經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)年薪：每月的工資將按照基礎(chǔ)工資的12個(gè)月平均分配，并于每個(gè)月發(fā)工資的時(shí)候，定期發(fā)放工資?？?jī)效年薪：年度考核后，按年度考核結(jié)果核定，在第二年年初一次性發(fā)放，未任一年的員工，按實(shí)際工作年限核定。年度任期獎(jiǎng)勵(lì)：任期期限為三年，期滿后將按績(jī)效考核結(jié)果核定。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司對(duì)總部及下屬單位的中層及下級(jí)員工實(shí)施了月薪制度。每月薪酬包括基本工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資：是薪酬的基本組成部分，基層員工每月2800元，中層員工每月3400元。崗位工資：按崗位級(jí)別劃分，崗位工資分10個(gè)級(jí)別，7個(gè)職級(jí)寬，其中，勤務(wù)崗位1-2級(jí)，其他基層崗位3-6級(jí)，中層6-7等級(jí)。崗位級(jí)別按崗位、職務(wù)確定；職級(jí)寬度根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作內(nèi)容確定。具體如下圖所示：表2廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司崗位薪酬等級(jí)表崗位等級(jí)ABCDEFG10850088109120943097401105011360976207870812083708620887091208679070007210742076307840805076190636065306700687070407210656805820596061006240638065205520053205440556056805800592044870497050705170527053705470345904675476048454930501551002430043704440451045804650472014100416042204280434044004460年度獎(jiǎng)勵(lì)：年終考評(píng)后，根據(jù)績(jī)效和工作性質(zhì)，確定，并于翌年年初發(fā)放，未滿一年的，按照實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行核定。一般而言，一個(gè)工勤崗位的年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為5000-15000元；技術(shù)職務(wù)、行政職務(wù)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為30000-60000元；中層干部的獎(jiǎng)金是五萬(wàn)到八萬(wàn)元不等。福利：（1）五險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)）：按國(guó)家規(guī)定為職工提供社會(huì)保險(xiǎn)。(2)住房公積金：根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，按職工工資的一定比例，向職工支付住房公積金，繳納的固定比例由當(dāng)?shù)刈》抗e金部門制定。三、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的主要問題（一）薪酬分配不公平廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司當(dāng)前崗位評(píng)價(jià)的排序，是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司現(xiàn)有崗位的主觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，盡管各崗位的相對(duì)價(jià)值綜合考量，但未對(duì)各崗位職能、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、挑戰(zhàn)性等進(jìn)行量化，僅憑企業(yè)主管的主觀判斷，沒有清晰的排名基礎(chǔ)，缺乏說(shuō)服力。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的大多數(shù)職工也都覺得企業(yè)的職位價(jià)值不合理。另外，這種主觀的排名還會(huì)使工資分配的不平等化，例如：公司把所有的管理人員都?xì)w為一個(gè)級(jí)別，實(shí)行同樣的工資。同樣是一個(gè)部門的經(jīng)理，但由于各個(gè)部門的工作性質(zhì)、難度、工作強(qiáng)度、工作條件都不一樣，因此不能把所有的崗位都?xì)w類為價(jià)值相同的崗位，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，從而造成了大多數(shù)員工的工作滿意度和公平感，不利于人才保留。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，主要是由于企業(yè)內(nèi)部缺乏薪酬公平，難以對(duì)員工進(jìn)行崗位評(píng)估。公司的員工工資基本上是由公司的管理人員決定的，他們的行為帶有強(qiáng)烈的隨意性和主觀性，而且大多是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定的。并沒有實(shí)際的工資和級(jí)別制度。管理者的主觀意志是決定企業(yè)報(bào)酬水平的重要依據(jù)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是十分不利的。具體的員工薪酬表如下圖所示：表3廣州國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬（平均月薪）崗位等級(jí)崗位名稱min50分位max1安保員、駕駛員、后勤專員、檔案專員3200350049702安全專員、企管專員、黨建專員、項(xiàng)目資料員、行政專員、出納、結(jié)算專員3690536057503法務(wù)專員、監(jiān)察專員、招標(biāo)專員、文秘、現(xiàn)場(chǎng)理專員、報(bào)批專員、市場(chǎng)專員、文案專員、銷售專員3690527556154會(huì)計(jì)、審計(jì)專員、人資專員、資金專員、項(xiàng)目專員5295569060905投資專員、工程專員、土整專員、造價(jià)專員5570587060536測(cè)繪專員62607行政人事部部長(zhǎng)、綜合業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)6650680068508土地開發(fā)部部長(zhǎng)、工程項(xiàng)目部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、營(yíng)銷部部長(zhǎng)、綜合辦公室主任6560695070509財(cái)會(huì)資管部部長(zhǎng)、項(xiàng)目建設(shè)部部長(zhǎng)、監(jiān)察審計(jì)法務(wù)部部長(zhǎng)73607640749010子公司副總74507600765011副總經(jīng)理14952153701587312總經(jīng)理1867913董事長(zhǎng)18918（二）薪酬水平偏低本文從廣州市建筑業(yè)各個(gè)崗位的工資水平入手，并與廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司目前的薪酬水平進(jìn)行比較，得出廣州同濟(jì)咨詢公司處于較低的工資水平，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。廣州市建筑業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)見下表4。表4廣州市建筑行業(yè)標(biāo)桿崗位薪酬水平（平均月薪）與崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)情況表崗位名稱min25分位50分位75分位max1安保員30993968.254393.55240.2569751駕駛員39275675.256558.57665103522安全專員437148475376658477632企管專員369746235481733779142黨建專員403346706176649472752項(xiàng)目資料員29793936.54946.5603079432行政專員392246065487631266822出納346129874154485057763法務(wù)專員400544905107570168853監(jiān)察專員57417466.5884010581.25134313招標(biāo)專員430954406071757288663文秘370738194505507556703報(bào)批專員363241395055564071203市場(chǎng)專員378552105838704971323銷售專員439247986717708778294會(huì)計(jì)442355816862814282464審計(jì)專員419646916445769085564人資專員419248465500682976404項(xiàng)目專員361645075634601571605投資專員425947696367793180065工程專員70298049976811207122675土整專員383345606085746887065造價(jià)專員4860572664828782103307行政人事部部長(zhǎng)56736746881710131107457綜合業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)478554657320851595278工程項(xiàng)目部部長(zhǎng)70298049976811207122678財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)673579871016512443127078營(yíng)銷部部長(zhǎng)760387481073913154143518綜合辦公室主任64597204984611107115319財(cái)會(huì)資管部部長(zhǎng)73348669974812354135769項(xiàng)目建設(shè)部部長(zhǎng)839298061239014610169049監(jiān)察審計(jì)法務(wù)部部長(zhǎng)7380839710978120681511411副總經(jīng)理218782778834207404524616212總經(jīng)理234092973336602432844939313董事長(zhǎng)2778535291434435137558625通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平對(duì)比，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司絕大部分崗位薪酬水平處于行業(yè)內(nèi)25—50分位之間，然而，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司是業(yè)內(nèi)具有一定規(guī)模的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其工資水平的確很低，沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司目前的員工結(jié)構(gòu)中，資歷較淺的人員較少，大多是最近兩年從公司招聘的新員工和講師，這些人都是剛剛進(jìn)入公司工作不久的新人，缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，所以他們對(duì)工資的要求并不高，他們也意識(shí)到了公司的工資很低，但在疫情的影響下，他們暫時(shí)離開的幾率并不大。但是，當(dāng)他們成長(zhǎng)之后，他們將會(huì)進(jìn)入一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)內(nèi)，成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而公司招聘新員工，首先要經(jīng)過培訓(xùn)，然后才能上崗，這不僅會(huì)增加人力資源的投入，而且還會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降，從而對(duì)公司的發(fā)展造成負(fù)面影響。（三）福利待遇形式單一廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司為職工提供了基本的工資待遇，但是工資待遇的方式比較單一，而且沒有很好的激勵(lì)效果。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司為全體員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，但繳納的標(biāo)準(zhǔn)僅限于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而不管員工的級(jí)別如何，員工的繳納標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的；同時(shí)，僅對(duì)高管人員發(fā)放住房補(bǔ)助，也使工資管理不公平；而年假的規(guī)則也很不合理，公司的管理人員和一般的員工一年只能休5天的年假。這種不合理的制度，會(huì)讓員工覺得，不管是上司，還是下級(jí)，都沒有太大的區(qū)別，進(jìn)而讓他們喪失了升職的動(dòng)力，讓他們的工作熱情大打折扣。在福利的形式上，企業(yè)僅從節(jié)日、員工生日福利、員工年休假等幾個(gè)方面進(jìn)行研究。沒有考慮到員工的個(gè)人需要，例如：娛樂，學(xué)習(xí)，榮譽(yù)等。目前廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的福利待遇還不足以激發(fā)他們的積極性，隨著公司的發(fā)展，他們將會(huì)變得更加忙碌，工作量也會(huì)變得更大，他們對(duì)福利的要求也會(huì)更高，如果公司不給他們更好的福利，那么他們的工作熱情就會(huì)慢慢下降，從而導(dǎo)致他們的不滿，從而影響他們的工作。（四）績(jī)效考核形式化廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的績(jī)效管理水平不高，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)太過形式化。是沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果過于主觀，無(wú)論是行政人員還是講師，又或者是銷售人員，都是以自己的工作成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，而對(duì)于績(jī)效，卻是沒有任何清晰的根據(jù)的。二是考核對(duì)象十分單一，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的職工業(yè)績(jī)考評(píng)主要是直接向上級(jí)進(jìn)行，沒有顧及其他部門同事、同事乃至學(xué)生的評(píng)價(jià)。三是評(píng)價(jià)的效果不明顯。目前，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果只是員工工資發(fā)放的依據(jù)，與員工的職位晉升、薪酬晉升沒有直接的聯(lián)系，所以，為了保護(hù)員工的利益，維護(hù)員工之間的關(guān)系，各部門的經(jīng)理并不會(huì)去關(guān)注員工的能力和素質(zhì)，而是會(huì)盡可能的將員工的能力和素質(zhì)模糊化，從而達(dá)到一個(gè)平均的效果，這就造成了廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的經(jīng)理們并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。四是缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑，卻沒有正常的投訴流程，導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿，從而影響工作的積極性。四、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）崗位價(jià)值排序不科學(xué)以合理的崗位價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行工資分配，可以確保大部分職工的工資分配具有客觀、公正、同工同酬、按勞分配等特點(diǎn)。通過對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬水平的分析，得出廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理的主要原因是：目前的工資分配僅僅是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別和企業(yè)主管對(duì)各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)來(lái)確定，具有很大的主觀性，缺少科學(xué)性。即使員工的職務(wù)級(jí)別是一樣的，但不同的工作范圍、不同的崗位職責(zé)，所產(chǎn)生的價(jià)值也會(huì)因公司而不同，所以不能僅以職務(wù)級(jí)別來(lái)決定；而且，公司主管對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)也不科學(xué)，因?yàn)榫退闶枪镜念I(lǐng)導(dǎo)，對(duì)公司各個(gè)職位的認(rèn)識(shí)也不是很透徹，只根據(jù)主管對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽略個(gè)人的不同，從而導(dǎo)致了薪酬與崗位價(jià)值之間的相關(guān)性較低，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。（二）缺乏行業(yè)間薪酬調(diào)研廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，參考本地民營(yíng)企業(yè)的平均工資水平為依據(jù)，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司在同地區(qū)同類企業(yè)的薪酬管理中缺乏深入的調(diào)研，對(duì)同行業(yè)中的其它公司目前的薪酬信息了解不足，而公考培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的盈利能力強(qiáng)，整體工資高于本地民營(yíng)企業(yè)的平均工資，使得其目前的工資標(biāo)準(zhǔn)與同類行業(yè)的同類企業(yè)無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，難以留住優(yōu)秀的人才。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司要制定合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，這就要求廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司在薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)方面，根據(jù)公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)同行業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并根據(jù)自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。（三）忽視員工個(gè)性化需求員工福利是企業(yè)吸引和保留員工的重要途徑，員工的需要不僅僅是金錢上的需要，還有精神上的需要，比如對(duì)員工的需要、公平的需要、歸屬感的尊重，以及員工的個(gè)人心理需要。目前廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的福利制度比較單一，缺少?gòu)椥院歪槍?duì)性，忽略了員工的個(gè)人需求，廣東國(guó)建工程管理有限公司的福利體系很難適應(yīng)員工的多樣化、個(gè)性化的福利需要，同時(shí)也很難吸引和留住優(yōu)秀員工。（四）績(jī)效考核體系不健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是一種基于對(duì)員工業(yè)績(jī)的激勵(lì)機(jī)制，能夠促使員工為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，在一定程度上減少經(jīng)營(yíng)成本，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是為了滿足雇員的經(jīng)濟(jì)需求，而且可以達(dá)到他們的業(yè)績(jī)要求。所以，要使績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果，就必須保證其公平性和有效性。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司盡管實(shí)施了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，但其評(píng)價(jià)機(jī)制尚不完善，沒有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，不能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)，不能體現(xiàn)公平，不能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，造成績(jī)效評(píng)價(jià)過于形式化，不能起到激勵(lì)作用。五、廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理對(duì)策（一）科學(xué)評(píng)估崗位，公平分配薪酬廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司按照崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，采用不記名的方法對(duì)其進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并將其存檔。為保證各個(gè)崗位的評(píng)分公平，將各崗位的打分和打分剔除，將剩余的分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均值，并將其與標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行對(duì)比，如果某一崗位的分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)差差距太大，則表示該職位對(duì)崗位的理解出現(xiàn)了偏差。根據(jù)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的實(shí)際，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的得分，將各崗位的工作劃分為A、B、C、D、E五個(gè)層次。廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位等級(jí)來(lái)確定其職位的價(jià)值和重要性。根據(jù)職位的不同層次進(jìn)行工資的分配，使得工資的分配更加合理、公正，從而提高了職工對(duì)工資分配的認(rèn)可；并通過不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的不同管理，以滿足核心員工的身份和榮耀，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（二）根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平策略結(jié)合廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的近期戰(zhàn)略目標(biāo)，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司目前適合采取混合式的薪酬戰(zhàn)略，并根據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)級(jí)別來(lái)確定其薪酬水平。針對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司一般可替換性較高的職位，采用落后式或追隨式的戰(zhàn)略，并采用領(lǐng)導(dǎo)式的薪酬戰(zhàn)略。通過前面的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)目前大部分職位的薪資水平都比較低，從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，提出了基于職位評(píng)估層次的薪酬戰(zhàn)略。A、B層級(jí)分別是廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的決策層和核心管理層，他們對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的發(fā)展起著舉足輕重的作用，這些員工具有很強(qiáng)的無(wú)可替代性，可以用高額的工資來(lái)吸引和留住這些員工，因此，對(duì)A、B兩個(gè)層次的員工采用領(lǐng)導(dǎo)式的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)該把他們的工資水平調(diào)到75分位以上，確保他們的工資不會(huì)低于75分位；C、D層級(jí)的員工是公司的中層管理人員和骨干人員，對(duì)于廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司來(lái)說(shuō)，他們的報(bào)酬水平要高于或等于同行，所以他們采用了追隨性和先進(jìn)性的薪酬政策，確保他們的工資在50-75之間；E級(jí)是廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的一般職員，該層次的人員大多是輔助人員，具有很強(qiáng)的替代性，所以采取了延遲式的薪酬政策。（三）豐富福利待遇形式要強(qiáng)化薪酬制度，充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，就必須構(gòu)建一套與其能力、業(yè)績(jī)相符的綜合薪酬制度。公司采取了一套完整的薪酬體系，并采取了員工選股計(jì)劃、內(nèi)部退休計(jì)劃等激勵(lì)機(jī)制來(lái)留住核心人才，通過績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)，獲取高額報(bào)酬，對(duì)優(yōu)秀員工給予表?yè)P(yáng)和肯定。這樣，員工會(huì)覺得自己得到了公司的認(rèn)可，從而使他們對(duì)公司有了歸屬感，員工們不但不會(huì)有跳槽的念頭，還會(huì)和公司一起進(jìn)步，從而達(dá)到雙贏的效果。同時(shí)，在企業(yè)的薪酬管理中，也不能忽略非財(cái)務(wù)性的補(bǔ)償。隨著人民生活水平的提高，人民的生活質(zhì)量已經(jīng)由單純的物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向了追求更高的生活質(zhì)量，因此，公司要從軟硬件兩方面著手，努力營(yíng)造相對(duì)輕松、舒適、和諧、積極向上的工作環(huán)境，為員工提供展示自己的舞臺(tái)，鼓勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)，既能增進(jìn)員工的成就感，又能推動(dòng)公司的發(fā)展。完善的工資制度必須包含一套完整的福利制度，而福利項(xiàng)目則是一個(gè)與公司自身特性相適應(yīng)的獨(dú)立工程，是公司整體薪酬管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也是公司與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)分的關(guān)鍵。所以，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司必須加強(qiáng)員工福利計(jì)劃的制定，以提升企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力，增加員工的采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼（提供住宿）、員工培訓(xùn)等。特殊的津貼計(jì)劃可能包含以下表格5，另外，公司可以增加一些特別的福利，以適應(yīng)公司的實(shí)際狀況和員工的需要。表5廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司福利框架模式（四）健全績(jī)效管理制度績(jī)效考核在人力資源管理中具有舉足輕重的地位，其評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公司的長(zhǎng)期發(fā)展以及全體職工的利益息息相關(guān)。為此，廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司要建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，強(qiáng)化薪酬與業(yè)績(jī)之間A的聯(lián)系，并建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。為了建立一套科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，必須將企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與管理人員的意見相結(jié)合。根據(jù)工作表現(xiàn)的結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的依據(jù)。公司采用PI+PBC的方式，采用KPI/GS系統(tǒng)，將主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與目標(biāo)管理方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的層次劃分，實(shí)現(xiàn)從上到下的戰(zhàn)略與目標(biāo)的連貫性。每年年初，根據(jù)“總公司-分公司-工作組-個(gè)人”的層次劃分，對(duì)KPI/GS進(jìn)行了合理的設(shè)定。制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，每月或每季度進(jìn)行追蹤和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過程和結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，并對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)水平作為年度職位調(diào)整、薪酬增長(zhǎng)和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。同時(shí)，要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的反饋，使企業(yè)的職工了解自己的工作表現(xiàn)，以便得到更多的回報(bào)，積極改進(jìn)工作，提升工作熱情，同時(shí)，可以通過咨詢員工，找出現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不足之處，并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。六、結(jié)語(yǔ)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司由于整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下滑、從業(yè)人員觀念轉(zhuǎn)變、國(guó)家政策等原因，加之現(xiàn)有的工資制度不合理，這會(huì)在很大程度上造成管理的低效，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與資源，從而產(chǎn)生了權(quán)力濫用、人員流動(dòng)等問題，本文的研究目的就是對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以解決目前存在的許多問題。本論文主要針對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬制度，吸收了國(guó)內(nèi)外各種類型的薪酬管理思想，并參考了典型案例和行業(yè)標(biāo)桿式的薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部、外部環(huán)境和運(yùn)營(yíng)情況，對(duì)廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬制度進(jìn)行了研究和分析。本文擬從薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、激勵(lì)機(jī)制的建立、外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立、內(nèi)部和外部的薪酬體系的建立，制定了符合廣東國(guó)建項(xiàng)目管理有限公司發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)，能夠幫助同行業(yè)開展薪酬管理改革。參考文獻(xiàn)[1]劉昕.薪酬管理（第五版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2017(12):135-136.[2]陳小平.薪酬管理[M].科學(xué)出版社,2020(21):216-217.[3]文躍然.薪酬管理原理（第二版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2019(41):335-336.[4]胡華成.薪酬管理與設(shè)計(jì)全案[M].清華大學(xué)出版社,2019(08):228-229.[5]喬治·米爾科維奇,杰里·紐曼,巴里·格哈特.薪酬管理（