全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

注意事項(xiàng)：

1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

4tli1、美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）

第；為中心。

卡：A.教學(xué)目標(biāo)

B.學(xué)員

iC.教材

：D.任務(wù)

12、對(duì)于筆試的描述,下列說法錯(cuò)誤的是（）

A.亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法

iB.成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一

C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力

1D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類

一:3、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時(shí)，正確的做法是（）。

兇融A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯(cuò)誤的，也要不折不扣地執(zhí)行

0|B.對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊地執(zhí)行

IC.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見要敢于隨時(shí)說出自己的想法

iD.一般不越級(jí)匯報(bào)工作

：4、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是（）。

IA.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測(cè)

iB.可用于預(yù)測(cè)企業(yè)某部門人力資源要求

!C.適用于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

:D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測(cè)方法

5、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方山工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，山

恬

雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。

A.1/3

B.1/2

C.2/3

D.全部

6、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()，

A.決策人員來源廣泛

B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

C.決策的客觀性較高

D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法

7、()不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用.

A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)

D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用

8、勞動(dòng)定額法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.行為導(dǎo)向型

D.綜合型

9、2012年，某省規(guī)模以上工業(yè)增加值10875億元，比上年增長(zhǎng)7.1%,月度增速?gòu)膹V2月

的2.9%回升到10?12月的10%以I-.o大型、中型和小微型企業(yè)增加值分別為3074、3217和

4584億元，比上年分別增長(zhǎng)8.2%、6.8%和6.7%.

2012年，該省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收人56730億元，比上年增長(zhǎng)3.5%,增速比全國(guó)

低7.5個(gè)百分點(diǎn);利潤(rùn)總額2900億元,比上年下降6.1%.

2012年某華規(guī)橫以上工業(yè)增加值同比增速

與2011年相比,2012年全國(guó)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入：

A.下降了4%B.上升了4%C上升了7.5%D.上升了11%

A.見圖A

B.見圖B

C.見圖C

D.見圖D

10.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是()

A.赫茲伯格

B.亞當(dāng)斯

C.萊文澤爾

D.弗洛姆

11、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。

A.等距量化

C.工作時(shí)間

D.工作難度

19、企業(yè)在預(yù)測(cè)2017年人力資源需求時(shí)，下列資料中,（）最具參考價(jià)值。

A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率

B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況

C.2016年度當(dāng)?shù)亍趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

D.2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均工資水平

20、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見

中的（）。

A.第一印象

B.對(duì)比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.感情效應(yīng)

21、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。

A.是一種定性預(yù)測(cè)方法

B.可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求

C.適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

D.可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

22、（）不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容。

A.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

B.作業(yè)班組合理組織

C.不同工藝階段合理組織

D.工作時(shí)間合理組織

23、（）測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。

A.選拔性

B.考核性

C.開發(fā)性

D.診斷性

24、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（）。

A.績(jī)效目標(biāo)不明確

B.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C.工作分析不到位

D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

25、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

D.訪談?wù){(diào)查

26、在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

A.平衡計(jì)分卡

B.目標(biāo)管理法

C.SMART法

D.關(guān)鍵事件法

27、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

A.崗位分析

B.工作描述

C.員工面談

D.崗位評(píng)價(jià)

28、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過（）。

A.35小時(shí)

B.40小時(shí)

C.48小時(shí)

D.50小時(shí)

29、為提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的（）。

A.精確度

B.過程關(guān)注度

C.認(rèn)同度

D.認(rèn)知理解度

30、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。

A.考評(píng)指標(biāo)

B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

C.考評(píng)方法

D.被考評(píng)者

31、（）是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后??致性程度。

A.信度

B.效度

C.準(zhǔn)度

D.精度

32、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：（1）互動(dòng)階段；（2日以定目標(biāo)階段；（3）控制階段；（4）規(guī)

劃階段。正確的排序是0

A.（2）⑷⑶⑴

B.⑷⑵⑴⑶

C.⑵⑷⑴⑶

D.⑴（2）⑷⑶

33、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序是()

A.爭(zhēng)議一調(diào)解一協(xié)商一仲裁一申訴

B.爭(zhēng)議一調(diào)解一協(xié)商一中訴一仲裁

C.爭(zhēng)議一協(xié)商一仲裁一調(diào)解一申訴

D.爭(zhēng)議一協(xié)商一調(diào)解一仲裁一申訴

34、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是()。

A.評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員

B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象

C.是工作崗位分析的延續(xù)

D.為崗位的分類分級(jí)提供了前提

35、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括()o

A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

B.人口環(huán)境

C.企業(yè)行業(yè)特征

D.文化法律等因素

36、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()

A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差

的過程

B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效

C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目

標(biāo)

D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過程中也有?

些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

37、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用()來計(jì)算定員人數(shù)。

A.產(chǎn)量定額

B.單項(xiàng)定額

C.綜合定額

D.產(chǎn)品定額

38、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的()o

A.15到30分位

B.50分位

C.45分位

D.75甚至90分位

39、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是()

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

40、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.非結(jié)構(gòu)化面試

C.單獨(dú)面試

D.一次性面試

41、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）

A.培訓(xùn)需求分析

B.工作崗位職責(zé)’

C.培訓(xùn)講師資源

D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

42、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（

A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系

C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)

D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

43、（）是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。

A.人力資源

B.人力資源規(guī)劃

C.人力資源設(shè)計(jì)

D.人力資源配置

44、模擬訓(xùn)練法能夠（）。

A.提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)

B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識(shí)

C.提高處理問題的能力

D.讓學(xué)員掌握更多理論知識(shí)

45、領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃側(cè)重于（）。

A.考察繼任者的管理效果

B.對(duì)繼任者進(jìn)行招募、選拔和培養(yǎng)

C.考核繼任者的績(jī)效、技能和能力

D.考察繼任者的戰(zhàn)略意識(shí)、影響力和價(jià)值觀

46、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法中，以下不適用于問卷調(diào)查法了解的信息是（）。

A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法

B.讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念

C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度

D.評(píng)估學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況

47、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?〃這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。

A.結(jié)束階段

B.導(dǎo)人階段

C.核心階段

D.確認(rèn)階段

48、（）是員工工作時(shí)間的自然極限，是整個(gè)時(shí)間資源的總量。

A.全部實(shí)際工作時(shí)間

B.制度工作時(shí)間

C.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間

D.日歷時(shí)間

49、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（）。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造

C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)

D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況

50、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭(zhēng)議的屬于（）。

A.個(gè)別爭(zhēng)議

B.集體爭(zhēng)議

C.利益爭(zhēng)議

D.權(quán)利爭(zhēng)議

二、多選題

51、某考評(píng)者特別注重"交往能力”這?評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)〃交往能力”很強(qiáng)的人，在其他評(píng)

定要素的判斷上容易給高分。這種考評(píng)誤差屬于（）o

A.個(gè)人偏見

B.暈輪效應(yīng)

C.優(yōu)先效應(yīng)

D.后繼效應(yīng)

52、（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。

A.確認(rèn)式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問

D.假設(shè)式提問

53、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)0

A.上報(bào)

B.治療

C.解聘

D.轉(zhuǎn)崗

54、銷售提成制屬于（）。

A.能力薪酬制

B.績(jī)效薪酬制

C.技能薪酬制

D.崗位薪酬制

55、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（

A.計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

B.計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

C.計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

D.報(bào)告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

56、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位設(shè)計(jì)無須滿足（）。

A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要

B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要

C.企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要

D.勞動(dòng)者在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動(dòng)活動(dòng)的心理需要

57、崗位橫向分類的最后一步是劃分0

A.職系

B.崗級(jí)

C.崗等

D.職級(jí)

58、正式通報(bào)不包括（）。

A.信息不易受到歪曲

B.信息傳遞準(zhǔn)確

C.溝通內(nèi)容易于保存

D.便于雙向溝通

59、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的表述，不正確的是（）

A.仲裁主體具有特定性

B.仲裁施行非強(qiáng)制性原貝!

C.仲裁對(duì)象具有特定性

D.仲裁施行一次裁決制度

60、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。

A.15日

B.30日

C.60□

D.90日

61、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。

A.5日

B.10日

C.15日

D.3O日

62、綜合型考評(píng)方法包括()。

A.強(qiáng)迫選擇法

B.圖解式評(píng)價(jià)量表法

C.排列法

D.行為定位法

63、滿足權(quán)利需要的行為不包括()

A.對(duì)資源進(jìn)行控制

B.解決復(fù)雜問題

C.控制他人和活動(dòng)

D.戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人

64、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是0

A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)問跨度一般為1-2年

B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃

C.是可有可無的計(jì)劃

D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少

65、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為0

A.平行團(tuán)隊(duì)

B.交叉團(tuán)隊(duì)

C.流程團(tuán)隊(duì)

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

66、關(guān)于道德的說法中,正確的是()。

A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量

B.道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、卜屬進(jìn)行有效管理的要求

C.道德不是“我〃的要求，而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范

D.道德是無助者的呼喚

67、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括0

A.地區(qū)利潤(rùn)中心

B.專業(yè)成本中心

C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心

D.地區(qū)成本中心

68、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為(工

A.課程開始時(shí)

B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后

C.課程結(jié)束時(shí)

D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后

69、處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢(shì)最數(shù)是

A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

70.（）即指評(píng)價(jià)員工^效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集休的^效

應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

A.效果

B.效標(biāo)

C成果

D.標(biāo)準(zhǔn)

71、下列做法中，違反了國(guó)家《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是（）。

A.趙某以虧本的價(jià)格銷售鮮活商品

B.錢某以較低的價(jià)格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場(chǎng)份額，開展了季節(jié)性降價(jià)

D.李某打著清償債務(wù)的旗號(hào)，降價(jià)促銷牟利

72、秦創(chuàng)原是陜西省委、省政府啟動(dòng)建設(shè)秦創(chuàng)原創(chuàng)驅(qū)動(dòng)平臺(tái)，打造立體聯(lián)動(dòng)“孵化器〃、科技

成果轉(zhuǎn)化"加速器"和兩鏈融合"促進(jìn)器"。下列關(guān)于秦創(chuàng)原，不正確的說法是：

A.秦創(chuàng)原為科技工作者推動(dòng)研究成果轉(zhuǎn)化提供了廣闊舞臺(tái)

B.秦創(chuàng)原總窗口設(shè)立在西咸新區(qū)和西安航天基地

C.秦創(chuàng)原是陜西創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的總平臺(tái)

D.秦創(chuàng)原要堅(jiān)持企業(yè)主體、人才主力、市場(chǎng)主導(dǎo)、政府主推

73、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為（）。

A.崗位薪酬制

B.考核薪酬制

C.技能薪酬制

D.年功序列制

74、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事情未來發(fā)展趨勢(shì)的

方法是（

A.趨勢(shì)外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

75、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)蛆織職能的影響

76、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。

A.晉升預(yù)案

B.晉升比率

C.晉升條件

D.晉升時(shí)間

77、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效

B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

D.外人的滿意度

78、()在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。

A.企業(yè)的行業(yè)特征

B.企業(yè)文化

C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

79、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()。

A.2個(gè)月

B.6個(gè)月

C.1年

D.2年

80、企'也補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)

予扣除。

A.1%

B.3%

C.5%

D.8%

81、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。

A.分散

B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

C.集中

D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

82、以下不屬于技能工資制的是()

A.技術(shù)工資制

B.基礎(chǔ)能力工資制

C.提成工資制

D.特殊能力工資制

83、()以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

A.現(xiàn)代組織理論

B.近代組織理論

C.當(dāng)代組織理論

D.古典組織理論

84、美國(guó)人邁克爾?波特提出的一種分析模型是0

A.SWOT分析法

B.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

C.回歸分析法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

85、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()

A.權(quán)利爭(zhēng)議

B.利益爭(zhēng)議

C.集體爭(zhēng)議

D.個(gè)別爭(zhēng)議

86、下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是()o

A.崗位的縱向分級(jí)和橫向分類無關(guān)

B.崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作

C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)

87、()是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。

A.明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向

B.符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

C.明確工作職責(zé)

D.明確組織存在問題

88、在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估中的暈輪效應(yīng)的是(

A.小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對(duì)他的工作成果的評(píng)價(jià)總是高于對(duì)學(xué)歷較低的其他員工的評(píng)

價(jià)

B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比較高

C.學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生，常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學(xué)生〃

之類的榮譽(yù)

D.新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對(duì)工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級(jí)總是比較欣賞

89、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清

到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時(shí)，已經(jīng)無人接聽，此時(shí)你單位也有許多事情需要完成。

這時(shí)你會(huì)()o

A.立即趕往家中處理事情

B.打電話向單位上司請(qǐng)假，同意后回家處理

C.趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情

D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法

90、（2015年5月）（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同

A.工資集體協(xié)商

B._E資集體協(xié)商制度

C.工資協(xié)議

D.工資指導(dǎo)線

、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（

91）o

A.均值

B.中位數(shù)

C.方差

D.標(biāo)準(zhǔn)差

92、站在新的歷史起點(diǎn)上，展望建設(shè)現(xiàn)代化國(guó)際瓷都的未來，擁有2000年冶陶史、1000年

官窯史、600年御窯史及新中國(guó)成立以來70年陶瓷生產(chǎn)史的景德鎮(zhèn)，必將繼續(xù)傳承陶寬文

化，深度挖掘千年瓷都人文,創(chuàng)新陶瓷產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建新時(shí)代陶究產(chǎn)品和話語(yǔ)體系，擴(kuò)

大陶瓷貿(mào)易和文化交流，更好滿足世界對(duì)中國(guó)陶瓷的新需要和對(duì)中華人文理想的新期待，進(jìn)

一步展示中華古老陶瓷文化魅力，當(dāng)代中國(guó)人文城市的創(chuàng)新發(fā)展。

依次填入劃?rùn)M線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)是：

A.潛力促進(jìn)

B.底蘊(yùn)闡釋

C.資源刺激

D.涵養(yǎng)解讀

93、（）是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。

A.登記誤差

B.隨機(jī)誤差

C.系統(tǒng)誤差

D.內(nèi)部誤差

94、（）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方

面的特性。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

95、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括0

A.工業(yè)工程方法

B.工效學(xué)的方法

C.心理學(xué)的方法

D.方法研究技術(shù)

96、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的薪酬制度種類是（）。

A.績(jī)效薪酬

B.能力薪酬

C.技術(shù)薪酬

D.提成薪酬

97、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）。

A.規(guī)范企業(yè)的行為

B.規(guī)范勞動(dòng)者行為

C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)

98、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與

群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致，這是（）的主要觀點(diǎn)。

A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

C.路徑-目標(biāo)理論

D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

99、某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于

（）測(cè)評(píng)的類型。

A.考核性

B.診斷性

C.開發(fā)性

D.選拔性

100、（2017年11月）下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是0

A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向

B.堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則

C.堅(jiān)持實(shí)事求是

D.每年6、7月份發(fā)布一次

三、問答題

101、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年

7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人

事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制

度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額

為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元;

管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的

系數(shù)為O8。

2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年

及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲

裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

16800元。

本案的具體的事實(shí)與理由如下：

首先，張先生提供的T資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金1.6萬元,2004

年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)1.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)

予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。

其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)為2400萬元：2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程

設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)

報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)嵘疆愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成木為62萬

元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。

再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程

設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25

人和40人。

最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。

請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。

102、下面用于收取電子郵件的協(xié)議是()o

A.SMTP

B.SNMP

C.ICMP

D.POP3

103、簡(jiǎn)答預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。

104、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食

品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面

臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià),

那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司

打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，那么利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司

不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利

潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，

長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能

提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，

維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略H標(biāo)是清的。它要‘實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)

營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20%,以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二

是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短2030%,同時(shí)還

要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6

個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年

同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請(qǐng)回答下列問題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)？

105、簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

106、M會(huì)計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營(yíng)事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢

業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。

由于公司業(yè)務(wù)口趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人

才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起

來。

公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。

各職位人員如表所示。

表1-32015年M會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)

職位代號(hào)Aft

合伙人P40

經(jīng)理M80

高級(jí)會(huì)計(jì)嬸s120

會(huì)計(jì)員A160

在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表1—4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比

率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異

的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才竟?fàn)幖ち?

每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

表1-4M會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率百分比

職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)如

年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職

20110.200.080.130.080.070.H0.190.1!

20120.230.070.270.020.050.120.1$0.29

20130.170.130.200.040.080.100.110.20

20140.210.120.210.050.03().090.170.19

20150.190.100.190.060.020.080.130.21

策劃要求：

該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。

107、在面向?qū)ο笙到y(tǒng)設(shè)計(jì)中，如果重用了一個(gè)包中的某個(gè)類，那么就要重用該包中所的類，

這屬于（）原則。

A.共同封閉

B.共同重用

C.開放-封閉

D.接口分離

108、請(qǐng)用圖形描述企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的流程。

109、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)

產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，

工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法先■應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行,

第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10?15分鐘，測(cè)評(píng)

指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解,

邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)

勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表lo

表1溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)彖的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方三

溝通能力人際交往中,能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建“

法

⑴在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？

110.簡(jiǎn)述企業(yè)為實(shí)現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

111＞簡(jiǎn)述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）

112、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使之呈現(xiàn)一定的規(guī)律性的是（）。

ABCD

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

113、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽

訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服

從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方

不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通

知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象,

三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排"為由，

解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)根據(jù)本案例作出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）

114、6、【公文六】

類別：電話錄音

來電人：李敏敏總裁辦公室秘書

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

日期：5月8日

陳經(jīng)理：

你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的?名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上

周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門EI將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，

相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這

名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠

償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無

關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承祖賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用

的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休

假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。

李敏敏

115、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使之呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：（）。

3超吵R9?

ABCD

A.如圖A

B如圖B

C.如圖C

D.如圖D

116、采用面向?qū)ο蠓椒ㄩ_發(fā)學(xué)生成績(jī)管理系統(tǒng)，學(xué)生的姓名、性別、出生日期、期末考試

成績(jī)、查看成績(jī)操作均被（37）在學(xué)生對(duì)象中。系統(tǒng)中定義不同類，不同類的對(duì)象之間通過

（38）進(jìn)行通信。

A.繼承

B.多態(tài)

C.消息

D.重載

117、3、【公文三】

類別：電話錄音

來電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

Et期：5月8日

陳經(jīng)理：

你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是

FI前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，

也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，

但考試通過率都不是很高，公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)

?部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)

員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。

杜軼

118、傳統(tǒng)X射線在對(duì)抗痞細(xì)胞時(shí)，無法主動(dòng)辨別正常細(xì)胞和癌細(xì)胞，在進(jìn)入人體后實(shí)施無

差別殺傷。與之不同，重離子束在穿越生物組織的過程中，不會(huì)在沿途不斷地釋放能量，而

會(huì)在某個(gè)深度形成一個(gè)劑量高峰，科學(xué)界稱之為“布拉格峰〃。也就是說，在穿透過程中，重

離子束只是路過，并不施加傷害；當(dāng)它到達(dá)癌細(xì)胞時(shí)，才開始?xì)?。這樣，正常細(xì)胞終于可

以不再被誤傷，這有利于保護(hù)正常組織和關(guān)鍵器官。

根據(jù)這段文字，與傳統(tǒng)射線相比，重離子束：（）。

A.堪稱“蒙面殺手〃

B.采用“游擊戰(zhàn)術(shù)”

C.具有更強(qiáng)的“穿透力〃

D.能粕確“區(qū)分?jǐn)澄摇?/p>

119、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品

公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著

激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。

如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，

該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格，然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公

司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持

利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，

長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能

提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，

維持以往的利潤(rùn)率。

可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：?是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做

法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20%,以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)

勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%?30%,同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售

額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的

40%o

然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取

得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推

出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請(qǐng)回答下列問題：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)？

120、一個(gè)圓柱體零件A和一個(gè)圓錐體零件B分別用甲、乙兩種合金鑄造而成。A的底面半

徑和高相同，B的底面半徑是高的2倍，兩個(gè)零件的高相同，質(zhì)量也相同。問甲合金的密度

是乙合金的多少倍？()

I

A、3

B、4

C、3

D、2

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

四、問答題

121、簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。

122、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。

123＞采用要素圖示法設(shè)L績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過程。

124、請(qǐng)選擇最適合的?項(xiàng)填入問號(hào)處，使它符合之前四個(gè)圖形的變化規(guī)律:

ABCD

A.A

B.B

C.C

D.D

125、虛擬存儲(chǔ)技術(shù)把（）有機(jī)地結(jié)合起來使用，從而得到一個(gè)更大容量的“內(nèi)存〃。

A.內(nèi)存與外存

B.Cache與內(nèi)存

C.寄存器與Cache

D.Cache與夕卜存

126、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤接口協(xié)議的是（）。

A.IDE

B.SATA

C.SPI

D.SCSI

127、一輛汽車從甲地開往乙地，先以40千米/小時(shí)的速度勻速行駛一半的路程，然后均勻

加速；行駛完剩下路程的一半時(shí)，速度達(dá)到80千米/小時(shí)；此后均勻減速，到達(dá)乙地時(shí)的速

度正好降為0。問其全程的平均速度在以下哪個(gè)范圍內(nèi)？（）

A.不到44千米/小時(shí)

B.在44?45千米/小時(shí)之間

C.在45~46千米/小時(shí)之間

D.超過46千米/小時(shí)

128、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力

資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：”這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招

聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任

務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完

成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行

一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方

法選拔出最終候選人。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪用準(zhǔn)備工作？

⑵對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？

129、Modem的主要作用是（）。

A.數(shù)模轉(zhuǎn)換

B.路由轉(zhuǎn)發(fā)

C.認(rèn)證

D.地址轉(zhuǎn)換

130、【文件六】

類別：電子郵件

來件人：婁奇招聘主管

收件人：秦冬人事經(jīng)理

日期：5月19日

秦經(jīng)理：

您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入

到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)H主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化

工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，

原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討

會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，

很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。

文件六的回復(fù)表

回及方式：（請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打V）

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語(yǔ)音郵件處理時(shí)間

□不予處理

回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

131、實(shí)施問卷調(diào)查法評(píng)缶法的主要步驟有哪些？

132、一項(xiàng)工作甲獨(dú)立完成需要3小時(shí)，乙獨(dú)立完成的用時(shí)比其與甲合作完成多4小時(shí)，且

乙和丙合作完成需要4小時(shí)。問丙獨(dú)立完成需要多少小時(shí)？（）

A.10

B.12

C.6

D.8

133、如何對(duì)筆試結(jié)果進(jìn)行深層次的開發(fā)以及應(yīng)用？

134、簡(jiǎn)述薪酬對(duì)企業(yè)的功能

135、簡(jiǎn)答結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)步驟。

136、簡(jiǎn)答績(jī)效反饋面談的程序和技巧。

137、設(shè)信息位是8位，用海明碼來發(fā)現(xiàn)并糾正1位出錯(cuò)的情況，則校驗(yàn)位的位數(shù)至少為（）o

A.1

B.2

C.4

D.8

138、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有哪些？

相關(guān)試題：簡(jiǎn)要說明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？

139、A公司是，一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)-?步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)

公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、

行'也差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。

同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這

種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的：然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速獷大，管理機(jī)構(gòu)

和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒

有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)?/p>

他不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而

繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司

高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，

但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？""改革從何處下手？""最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理

體系？”等問題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

⑵一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分）

140、職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動(dòng)

合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來。同日，張明、

李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲

方的勞動(dòng)合同關(guān)系，自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競(jìng)爭(zhēng)性的單位工作或?yàn)槠渌?/p>

與甲方有競(jìng)爭(zhēng)性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)

本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾，”

2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請(qǐng)，經(jīng)A公司批準(zhǔn)，雙方解

除了勞動(dòng)關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相

同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，

A公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這3名職工所為，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。A公司稱，這3

名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。

張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對(duì)所造成經(jīng)濟(jì)損失,

應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

請(qǐng)問仲裁委員會(huì)會(huì)支持A公司的申訴請(qǐng)求嗎?為什么？

參考答案與解析

1、答案：B

本題解析：

美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程

序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

2、答案：C

本題解析：

筆試存在一定的局限性，如：（1）無法考杳應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能

力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；（2）可能出現(xiàn)〃高分低能"現(xiàn)象，使組織

真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；⑶一些應(yīng)

聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；（4）不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)

含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。

3、答案：D

本題解析：暫無解析

4、答案：D

本題解析：

德爾菲法是人力資源需求預(yù)測(cè)的?種定性方法。

5、答案：B

本題解析：

工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員

民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指

定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對(duì)等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得

相互兼任。

6、答案：D

本題解析：

群體決策法具有以下特點(diǎn)：（1）決策人員的來源廣泛；⑵決策人員不唯一，在一定程度上削

弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；（3）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群

體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

7、答案：A

本題解析：

勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；（2）勞

動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；（3）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用：（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生

教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；（5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；（6）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；（7）工

傷保險(xiǎn)費(fèi)；（8）工傷認(rèn)定、評(píng)我費(fèi)用等。

8、答案：B

本題解析：

結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記

錄法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)

品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客

觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)

作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時(shí)間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序?yàn)閷?duì)象，規(guī)

定在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時(shí)間。否則，

生產(chǎn)的節(jié)奏性就會(huì)遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。

9、答案：D

本題解析：

根據(jù)文字第二段可知，2012年該省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入同比增長(zhǎng)3.5%,比全國(guó)

低7.5個(gè)百分點(diǎn),則所求為3.5%+7.5%=11%,選D。

10、答案：D

本題解析：

第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為，人之所以努力

工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

11、答案：B

本題解析：

當(dāng)量量化常常是?種主觀量化形式，其作用是使不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能

夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

12、答案：A

本題解析：

面試試題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī),

專業(yè)知識(shí)和技能等方面，具體可分為以下七種類型：①背景性問題；②知識(shí)性問題；③思

維性問題；④經(jīng)驗(yàn)性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題：⑦行為性問題。

13、答案：D

本題解析：暫無解析

14、答案：A

本題解析：

P453

團(tuán)隊(duì)薪酬的組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)薪酬制

15、答案：B

本題解析：

崗級(jí)是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)徑重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條

件相同或相近的崗位的集合。

16、答案：A

本題解析：

在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買

和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成，其中，引起需要是購(gòu)買者決策過程的開始。

17、答案：D

本題解析：

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則。企業(yè)對(duì)提供的每

一就業(yè)量都有與其相對(duì)■應(yīng)為最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。

18、答案：D

本題解析：

外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景

兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包

括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。

19、答案：B

本題解析：

針對(duì)人員需求預(yù)測(cè)，可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利源潤(rùn)、

銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤(rùn)潤(rùn)調(diào)查表;

企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員

數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。

20、答案：C

本題解析：

暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)〃“暈圈錯(cuò)誤〃“暈輪誤差〃，是指在在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征

掩蔽了其他人格上的特征，這種效應(yīng)在評(píng)定T.作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見

來評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。

21、答案：D

本題解析：

德爾非法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對(duì)企業(yè)

未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測(cè)

方法，故A.項(xiàng)正確。德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門

人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于

對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。故B.、C.項(xiàng)正確。

22、答案：A

本題解析：

勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括：⑴不同工種、工藝階段合理組織；（2）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合

理組織；（3）作業(yè)班組合理組織；（4）工作時(shí)間合理組織等。

23、答案：D

本題解析：

本題考查的是診斷性測(cè)評(píng)的定義。

24、答案：D

本題解析：

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有

重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀

原因。

25、答案：C

本題解析：

委托調(diào)會(huì)是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)會(huì)。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪

酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，企業(yè)將面

臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需

的薪酬信息。

26、答案：C

本題解析：

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)

用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其

中的S代表的是Specific,其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable,其

含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的：A代表的是Attainable,其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是

可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績(jī)效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的

相關(guān)性；T代表的是Time團(tuán)bound,其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是有時(shí)限的，即應(yīng)具有明確的

截止期限。

27、答案：A

本題解析：

工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。

28、答案：B

本題解析：

《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超

過40小時(shí)的工時(shí)制度。

29、答案：D

本題解析：

為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理：①在思想理

論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；②在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理

解度；③在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；④在績(jī)效考評(píng)的全過程中，

提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。

30、答案：D

本題解析：

為使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管

理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。

31、答案：A

本題解析：

為了保證崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性和有效性，需要進(jìn)行必要的信度和效度的分析和檢查。①

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小，信度是保證工作崗位

評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一;②效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果

反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。

32、答案：C

本題解析：

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：（1）擬定目標(biāo)階段。（2）規(guī)劃階段。（3）互動(dòng)階段。（4）

控制階段。

33、答案：D

本題解析：

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、

協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或

者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁：對(duì)仲裁裁決不服的，除

法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出

最終判決。

34、答案：A

本題解析：

工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事“和“物"，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)