人力資源招聘流程及表格記錄模板一、適用工作場(chǎng)景本模板適用于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、崗位空缺補(bǔ)充、團(tuán)隊(duì)組建優(yōu)化等各類招聘需求場(chǎng)景，尤其適合中小型企業(yè)或初創(chuàng)公司規(guī)范招聘流程、提升招聘效率。具體包括：業(yè)務(wù)部門新增崗位需求（如技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)拓展等）；崗位人員離職后的替補(bǔ)招聘；為戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)備人才（如管培生項(xiàng)目招聘）；批量崗位招聘（如季節(jié)性用工、項(xiàng)目制招聘）。二、招聘流程全階段操作指南（一）需求提出與審批：明確招聘起點(diǎn)操作目標(biāo)：清晰界定招聘需求，保證崗位與業(yè)務(wù)匹配。責(zé)任人：需求部門負(fù)責(zé)人、HR招聘專員、分管領(lǐng)導(dǎo)。操作步驟：需求部門填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，內(nèi)容需包含：崗位名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、招聘人數(shù)、崗位職責(zé)（需明確核心任務(wù)及產(chǎn)出要求）、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書等）、期望到崗時(shí)間、薪資預(yù)算（需注明是否含績(jī)效/獎(jiǎng)金）、招聘理由（如業(yè)務(wù)新增、替補(bǔ)離職等）。HR招聘專員收到申請(qǐng)后，3個(gè)工作日內(nèi)與需求部門負(fù)責(zé)人溝通，確認(rèn)崗位需求的合理性與必要性（避免重復(fù)招聘或崗位設(shè)置冗余），重點(diǎn)核查崗位職責(zé)是否清晰、任職資格是否過(guò)高/過(guò)低。核查通過(guò)后，需求部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)審批（薪資預(yù)算超標(biāo)的需同步提交至總經(jīng)理審批）。審批通過(guò)后，HR正式啟動(dòng)招聘流程。（二）招聘計(jì)劃制定：規(guī)劃招聘路徑操作目標(biāo)：制定可落地的招聘策略，明確時(shí)間、渠道與資源投入。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門負(fù)責(zé)人。操作步驟：根據(jù)審批通過(guò)的《招聘需求申請(qǐng)表》，HR與需求部門共同制定《招聘計(jì)劃表》，明確：招聘周期（從需求確認(rèn)到入職建議時(shí)長(zhǎng)，如普通崗位30-45天，管理崗位45-60天）；招聘渠道（如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭合作、校園招聘、線下招聘會(huì)等，需注明各渠道的優(yōu)先級(jí)）；階段性目標(biāo)（如簡(jiǎn)歷收集量、初篩通過(guò)率、面試邀約率、到面率、錄用接受率等）；預(yù)算分配（如招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)、獵頭服務(wù)費(fèi)、招聘會(huì)攤位費(fèi)等）?！墩衅赣?jì)劃表》需需求部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，HR留存?zhèn)浒覆从?jì)劃推進(jìn)。（三）渠道選擇與信息發(fā)布：精準(zhǔn)觸達(dá)候選人操作目標(biāo)：通過(guò)有效渠道吸引目標(biāo)候選人，保證信息傳遞準(zhǔn)確。責(zé)任人：HR招聘專員。操作步驟：根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇渠道：中基層崗位：優(yōu)先使用招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如成功入職后給予推薦人500-2000元獎(jiǎng)勵(lì)）、本地人才市場(chǎng)招聘會(huì)；高端/稀缺崗位：委托獵頭合作（需明確獵頭費(fèi)比例，一般為候選人年薪的20%-30%）、行業(yè)社群/論壇定向挖掘；應(yīng)屆生崗位：聯(lián)系高校就業(yè)辦、舉辦校園宣講會(huì)、實(shí)習(xí)留用轉(zhuǎn)化。編制并發(fā)布招聘信息，需包含：公司簡(jiǎn)介（簡(jiǎn)要說(shuō)明業(yè)務(wù)規(guī)模、行業(yè)地位、企業(yè)文化）、崗位職責(zé)（提煉3-5條核心職責(zé)）、任職資格（明確“硬性要求”與“優(yōu)先條件”）、福利待遇（薪資范圍、五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）、簡(jiǎn)歷投遞方式（郵箱地址需為企業(yè)官方郵箱，注明“崗位名稱+姓名”）。信息發(fā)布后，HR需每日查看渠道反饋，及時(shí)更新崗位狀態(tài)（如“急聘”“暫停招聘”），避免無(wú)效投遞。（四）簡(jiǎn)歷篩選：初步鎖定候選人操作目標(biāo)：通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化篩選快速識(shí)別符合崗位基本要求的候選人。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門面試官（可選）。操作步驟：初篩：HR根據(jù)《招聘需求申請(qǐng)表》中的任職資格，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，重點(diǎn)核查：學(xué)歷/專業(yè)是否匹配、工作年限是否符合要求、核心技能/經(jīng)驗(yàn)是否與崗位職責(zé)相關(guān)（如“要求3年以上電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)”需核查候選人是否有相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)歷）。初篩通過(guò)率建議控制在30%-50%，避免后續(xù)工作量過(guò)大。復(fù)篩：對(duì)于關(guān)鍵崗位或初篩存疑的簡(jiǎn)歷，可交由需求部門面試官進(jìn)行二次篩選，重點(diǎn)評(píng)估候選人的“崗位匹配度”（如技術(shù)崗位需核查項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)細(xì)節(jié)、管理崗位需核查團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)）。篩選完成后，HR在《簡(jiǎn)歷篩選評(píng)估表》中記錄候選人信息（姓名、性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、聯(lián)系方式等），標(biāo)注“通過(guò)初篩”“通過(guò)復(fù)篩”狀態(tài)，并電話/郵件通知候選人面試（面試時(shí)間需提前3天確認(rèn)，避免候選人時(shí)間沖突）。（五）面試安排與評(píng)估：全面考察候選人操作目標(biāo)：通過(guò)多輪面試評(píng)估候選人的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)與企業(yè)匹配度。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門面試官、跨部門面試官（如需）。操作步驟：面試形式確定：根據(jù)崗位級(jí)別選擇面試形式：初試：HR主導(dǎo)，采用結(jié)構(gòu)化面試，重點(diǎn)考察求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)穩(wěn)定性、溝通表達(dá)能力（如“你為什么選擇我們公司？”“離職原因是什么？”）；復(fù)試：需求部門負(fù)責(zé)人主導(dǎo)，采用半結(jié)構(gòu)化面試+實(shí)操測(cè)試（如技術(shù)崗安排筆試、市場(chǎng)崗安排方案撰寫），重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位認(rèn)知、解決問(wèn)題的能力；終試：分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理主導(dǎo)，采用非結(jié)構(gòu)化面試，重點(diǎn)考察價(jià)值觀匹配度、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)融入能力。面試準(zhǔn)備：HR提前3天向候選人發(fā)送《面試邀請(qǐng)函》（注明面試時(shí)間、地點(diǎn)、形式、所需材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）），同時(shí)通知面試官準(zhǔn)備面試提綱（需包含崗位核心能力問(wèn)題，如“請(qǐng)描述一個(gè)你成功完成的項(xiàng)目，你在其中扮演的角色及成果？”）。面試執(zhí)行：面試當(dāng)天，HR引導(dǎo)候選人填寫《面試登記表》（記錄基本信息、求職意向、期望薪資等），面試官根據(jù)《面試評(píng)估表》逐項(xiàng)評(píng)分（評(píng)分維度可包括：專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、邏輯思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)素養(yǎng)等，每維度采用1-5分制，5分為優(yōu)秀），并記錄面試關(guān)鍵信息（如候選人的優(yōu)點(diǎn)、不足、疑問(wèn)點(diǎn)）。面試反饋：面試結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)，面試官需將《面試評(píng)估表》提交至HR，HR匯總各方意見，與需求部門溝通確定擬錄用候選人（如多人面試未達(dá)成一致，需組織復(fù)試或重新篩選）。（六）背景調(diào)查：核實(shí)候選人信息真實(shí)性操作目標(biāo)：避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，保證候選人信息真實(shí)可靠。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門負(fù)責(zé)人。操作步驟：背調(diào)對(duì)象：擬錄用關(guān)鍵崗位（如管理崗、核心技術(shù)崗、財(cái)務(wù)崗）候選人，或背景信息存疑的候選人。背調(diào)內(nèi)容：工作履歷（工作單位、職位、在職時(shí)間、離職原因）、工作表現(xiàn)（業(yè)績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、有無(wú)違紀(jì)記錄）、學(xué)歷學(xué)位（學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證）、有無(wú)不良記錄（如涉訴、失信等，需候選人授權(quán)后查詢）。背調(diào)方式：優(yōu)先聯(lián)系候選人前雇主HR或直接上級(jí)（需提供聯(lián)系人姓名及職務(wù)，HR提前溝通確認(rèn)背調(diào)意愿），通過(guò)電話或問(wèn)卷形式獲取信息；學(xué)歷驗(yàn)證通過(guò)學(xué)信網(wǎng)等官方渠道進(jìn)行。背調(diào)結(jié)果處理：若發(fā)覺候選人提供虛假信息（如偽造學(xué)歷、夸大工作經(jīng)歷），或工作表現(xiàn)與面試描述嚴(yán)重不符，HR需及時(shí)取消錄用資格；若信息真實(shí)且無(wú)重大問(wèn)題，可進(jìn)入下一步錄用流程。（七）錄用審批與offer發(fā)放：確認(rèn)入職意向操作目標(biāo)：規(guī)范錄用流程，明確雙方權(quán)利義務(wù)。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理。操作步驟：HR根據(jù)背調(diào)結(jié)果，填寫《錄用審批表》，注明候選人基本信息、面試評(píng)分、背調(diào)結(jié)論、建議薪資（需在預(yù)算范圍內(nèi)）、入職時(shí)間，依次提交至需求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。審批通過(guò)后，HR向候選人發(fā)送《錄用通知書》（OfferLetter），需包含：崗位名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、績(jī)效、補(bǔ)貼等）、福利待遇（五險(xiǎn)一金、年假等）、入職所需材料（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書原件、體檢報(bào)告等）、報(bào)到時(shí)間及地點(diǎn)、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。Offer需注明“本offer為要約，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后生效”，并要求候選人在3個(gè)工作日內(nèi)書面確認(rèn)接受（郵件或簽字掃描件）。候選人確認(rèn)接受后，HR預(yù)留崗位，同步通知需求部門準(zhǔn)備入職事宜（如工位、電腦、工牌、權(quán)限開通等）；若候選人拒絕，HR需啟動(dòng)備選候選人溝通流程。（八）入職準(zhǔn)備與跟進(jìn)：保證順利過(guò)渡操作目標(biāo)：幫助候選人快速融入企業(yè)，提升入職體驗(yàn)。責(zé)任人：HR招聘專員、行政部、IT部、需求部門。操作步驟：入職前準(zhǔn)備：HR提前1天聯(lián)系候選人，確認(rèn)入職時(shí)間及交通路線，提醒攜帶入職材料；行政部準(zhǔn)備入職物資（工位、辦公椅、文具、工牌等）；IT部開通候選人郵箱、OA系統(tǒng)、內(nèi)部通訊工具權(quán)限；需求部門安排導(dǎo)師/同事負(fù)責(zé)入職引導(dǎo)（如熟悉團(tuán)隊(duì)、崗位職責(zé)、工作流程）。入職當(dāng)天：HR接待候選人，引導(dǎo)其辦理入職手續(xù)（填寫《員工信息登記表》《勞動(dòng)合同簽訂確認(rèn)書》等），簽訂勞動(dòng)合同（一式兩份，雙方各執(zhí)一份），介紹公司規(guī)章制度（考勤、請(qǐng)假、報(bào)銷流程等）；行政部帶領(lǐng)候選人熟悉辦公環(huán)境（茶水間、衛(wèi)生間、會(huì)議室等）；需求部門負(fù)責(zé)人安排導(dǎo)師與候選人對(duì)接，介紹崗位職責(zé)、近期工作目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)成員。入職后跟進(jìn)：HR在入職第1周、第1個(gè)月分別與候選人及導(dǎo)師溝通，知曉適應(yīng)情況（如工作內(nèi)容是否清晰、團(tuán)隊(duì)協(xié)作是否順暢、有無(wú)困難需解決）；入職滿1個(gè)月，HR組織試用期考核（需求部門提供《試用期考核表》，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等），考核通過(guò)者正式轉(zhuǎn)正，未通過(guò)者根據(jù)公司規(guī)定延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)合同。（九）招聘總結(jié)與復(fù)盤：持續(xù)優(yōu)化流程操作目標(biāo)：分析招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升后續(xù)招聘效率。責(zé)任人：HR招聘專員、需求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)。操作步驟：每批次招聘結(jié)束后，HR匯總數(shù)據(jù)，填寫《招聘效果分析表》，內(nèi)容包括：招聘周期（實(shí)際耗時(shí)與計(jì)劃對(duì)比）、渠道效果（各渠道簡(jiǎn)歷量、轉(zhuǎn)化率、成本等）、候選人質(zhì)量（面試通過(guò)率、錄用接受率、試用期通過(guò)率等）；存在問(wèn)題（如某渠道簡(jiǎn)歷質(zhì)量低、面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、入職體驗(yàn)不佳等）。HR組織需求部門、分管領(lǐng)導(dǎo)召開招聘復(fù)盤會(huì)，分析成功經(jīng)驗(yàn)（如內(nèi)部推薦渠道轉(zhuǎn)化率高）與不足（如高端崗位招聘周期過(guò)長(zhǎng)），提出改進(jìn)措施（如優(yōu)化招聘信息內(nèi)容、增加獵頭合作資源、完善面試官培訓(xùn)等）。將復(fù)盤結(jié)果更新至招聘流程模板，形成標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)范，為后續(xù)招聘提供參考。三、關(guān)鍵環(huán)節(jié)配套表格清單（一）招聘需求申請(qǐng)表序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容填寫說(shuō)明1崗位名稱需求部門申請(qǐng)的具體崗位名稱（如“Java開發(fā)工程師”）2所屬部門崗位所屬部門（如“技術(shù)研發(fā)部”）3匯報(bào)對(duì)象崗位直接上級(jí)職務(wù)（如“技術(shù)部經(jīng)理”）4招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)（如“2人”）5崗位職責(zé)列出3-5條核心職責(zé)（如“負(fù)責(zé)公司核心產(chǎn)品后端開發(fā)”“參與需求分析與技術(shù)方案設(shè)計(jì)”）6任職資格明確硬性要求（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)）及優(yōu)先條件（技能證書、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等）7招聘理由說(shuō)明招聘原因（如“業(yè)務(wù)擴(kuò)張新增需求”“替補(bǔ)離職員工”）8期望到崗時(shí)間建議到崗日期（如“2024年月日”）9薪資預(yù)算月薪范圍（如“8000-12000元”，注明是否含績(jī)效/獎(jiǎng)金）10需求部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)需求真實(shí)性并簽字（二）簡(jiǎn)歷篩選評(píng)估表候選人姓名性別年齡學(xué)歷應(yīng)聘崗位工作年限核心技能/經(jīng)驗(yàn)亮點(diǎn)初篩結(jié)果（通過(guò)/不通過(guò)）復(fù)篩結(jié)果（通過(guò)/不通過(guò)）備注（如“需核查項(xiàng)目細(xì)節(jié)”）（三）面試評(píng)估表候選人姓名面試崗位面試輪次面試官面試日期評(píng)分維度（1-5分）關(guān)鍵面試記錄（優(yōu)點(diǎn)/不足）綜合評(píng)價(jià)（推薦/不推薦/待定）專業(yè)知識(shí)：工作經(jīng)驗(yàn)：溝通能力：邏輯思維：團(tuán)隊(duì)協(xié)作：（四）背景調(diào)查表候選人姓名應(yīng)聘崗位背調(diào)對(duì)象背調(diào)內(nèi)容背調(diào)結(jié)果（真實(shí)/存疑/不真實(shí)）備注（如“前雇主評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)優(yōu)秀”）直接上級(jí)工作表現(xiàn)HR部門離職原因?qū)W信網(wǎng)學(xué)歷驗(yàn)證（五）錄用審批表候選人信息姓名性別年齡學(xué)歷應(yīng)聘崗位聯(lián)系方式面試情況面試輪次面試評(píng)分面試官評(píng)價(jià)背調(diào)結(jié)論錄用建議建議薪資入職時(shí)間福利待遇審批流程需求部門負(fù)責(zé)人簽字分管領(lǐng)導(dǎo)簽字總經(jīng)理簽字（六）試用期考核表員工姓名部門崗位入職日期導(dǎo)師考核周期考核維度考核內(nèi)容評(píng)分（1-5分）導(dǎo)師評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成質(zhì)量、效率、成果工作態(tài)度責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)能力崗位技能掌握、問(wèn)題解決能力綜合評(píng)價(jià)考核結(jié)果（通過(guò)/不通過(guò)）導(dǎo)師簽字：（七）招聘效果分析表招聘批次招聘崗位計(jì)劃招聘人數(shù)實(shí)際入職人數(shù)招聘周期（天）渠道分布（簡(jiǎn)歷量/轉(zhuǎn)化率）試用期通過(guò)率存在問(wèn)題改進(jìn)措施四、執(zhí)行過(guò)程中的核心要點(diǎn)（一）合規(guī)性優(yōu)先，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)招聘信息中不得包含歧視性條款（如“限男性”“35歲以下”等），需符合《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定；背調(diào)前需獲得候選人書面授權(quán)，僅核查與崗位相關(guān)的信息，不得侵犯隱私；勞動(dòng)合同條款需明確雙方權(quán)利義務(wù)，薪資、崗位、試用期等約定需符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及法律規(guī)定。（二）信息記錄完整，保證可追溯性所有招聘環(huán)節(jié)（簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、背調(diào)結(jié)果、錄用審批等）均需留存書面或電子記錄，表格填寫需規(guī)范、字跡清晰，避免涂改；候選人資料（簡(jiǎn)歷、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書等）需專人保管，離職后按公司規(guī)定年限存檔，嚴(yán)禁泄露或丟棄。（三）注重候選人體驗(yàn)，提升雇主品牌面試邀約需及時(shí)、禮貌，避免讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等待；面試結(jié)束后，無(wú)論是否錄用，均需在3個(gè)工作日內(nèi)反饋結(jié)果（未錄用者可簡(jiǎn)要說(shuō)明原因，如“崗位匹配度不足”）；入職引導(dǎo)需細(xì)致，幫助候選人快速適應(yīng)環(huán)