第十三章

員工薪酬管理引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒牵窳?吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲(chóng)。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲(chóng)前，他們把從家里帶來(lái)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。HumanResourceManagement為什么支付工資如此重要？啟示我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。HumanResourceManagement

本章教學(xué)目的與要求：了解員工薪酬體系的內(nèi)容，薪酬管理的含義，薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系。能夠利用薪酬管理知識(shí)，分析特定組織的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。本章教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)：薪酬管理的意義，薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則，影響薪酬管理的主要因素，基本薪酬的設(shè)計(jì)計(jì)劃，激勵(lì)薪酬的種類(lèi)。計(jì)劃課時(shí)：4教學(xué)方法與手段：課堂教學(xué)為主，輔助以案例思考：薪酬是什么第一節(jié)

薪酬管理概述一、薪酬管理的含義（一）相關(guān)概念1.薪酬（compensation）：指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。2.報(bào)酬（reward）：?jiǎn)T工從組織那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的對(duì)他有價(jià)值的各種東西。（報(bào)酬是直接或間接滿(mǎn)足你的需要的東西）問(wèn)題：報(bào)酬和薪酬有什么關(guān)系？組織對(duì)員工的報(bào)酬薪酬形式精神形式直接薪酬1、工資（1）基本工資（2）績(jī)效工資2、獎(jiǎng)金3、津貼4、補(bǔ)貼5、其它薪酬間接薪酬（福利）1、公共福利2、個(gè)人福利3、有償假期4、生活福利社會(huì)性精神回報(bào)1、地位象征2、表?yè)P(yáng)與肯定3、社交的機(jī)會(huì)4、喜歡的任務(wù)職業(yè)性精神回報(bào)1、職業(yè)安全2、自我發(fā)展3、晉升機(jī)會(huì)4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)5、職業(yè)靈活性6、工作挑戰(zhàn)性薪酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)HumanResourceManagement薪酬體系基本薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬工作津貼地區(qū)性津貼補(bǔ)貼勞動(dòng)分紅特殊貢獻(xiàn)年終獎(jiǎng)經(jīng)常性工作獎(jiǎng)技能薪酬年功薪酬崗位薪酬最低薪酬特時(shí)津貼特職津貼特崗津貼地區(qū)生活艱苦邊區(qū)政策性補(bǔ)貼臨時(shí)性補(bǔ)貼定額勞動(dòng)超額勞動(dòng)特殊勞動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素直接薪酬體系結(jié)構(gòu)精神形式工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象續(xù)前3.薪酬管理：指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。注意：（1）薪酬管理要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。（2）薪酬管理除了使員工獲得一定收入外，還有引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工熱情，提高其績(jī)效的作用。續(xù)前4.薪酬水平：是指組織內(nèi)部各類(lèi)職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了組織支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。日升昌票號(hào)的薪酬體系背景介紹日升昌鼎盛百年（1823-1932），不僅在于其審時(shí)度事，適時(shí)出現(xiàn)，更在于其一整套嚴(yán)密的經(jīng)營(yíng)管理制度，尤其是對(duì)人員的管理和激勵(lì)。日升昌總號(hào)，分號(hào)，共40多家，年運(yùn)營(yíng)資金有時(shí)達(dá)2000萬(wàn)兩白銀，但總員工270余人，平均每家票號(hào)6~7人，得益于其對(duì)人員的高效管理與高度激勵(lì)。總號(hào)人員構(gòu)成：經(jīng)理人員：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜財(cái)務(wù)人員：管帳先生，副管帳先生，幫帳2人文牘先生1人（科甲中人擔(dān)任）錄信員2人（練習(xí)伙友）正跑街1人，副跑街1~3人入號(hào)前嚴(yán)格的審查，三爺不用，三世清白日升昌票號(hào)的薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)：總經(jīng)理，頂身入股，或稱(chēng)人力股出資者為銀股，出力者為身股，總經(jīng)理身股多少在票號(hào)成立時(shí)由東家決定，一般可頂一股，日升昌銀股30股（每股1萬(wàn)兩左右），人股40股，其余人員身聲股，7~8厘，3~4厘，1~2厘不等，每逢帳期可增加1~2厘帳期分紅：每三年或四年結(jié)算一次大帳，叫合帳，總經(jīng)理每股分紅可得兩三萬(wàn)兩，或五六千兩；平均每年四五千兩。收入豐厚，與業(yè)績(jī)掛鉤，因此，莫不殫心竭慮，以至身后，設(shè)立股上股，股份可以由后代繼承，視下一任經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)鰷p。另外分號(hào)經(jīng)理，每年總號(hào)宴請(qǐng)時(shí)分上席，下席自斟自飲，三年業(yè)績(jī)不佳，自動(dòng)請(qǐng)辭。日常薪金：每股每年支使銀500兩，合帳時(shí)扣除，虧損時(shí)不扣日升昌票號(hào)的薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)：其他人員以此類(lèi)推無(wú)股人員，如學(xué)徒，每年20~30兩，70~80，100兩不等，年底還有賞金。比照縣太爺45兩白銀生活福利：總號(hào)人員飲食歸號(hào)內(nèi)開(kāi)支，衣服，零用自備；分號(hào)人員衣服、零用分等級(jí)供給，經(jīng)理每月10兩，協(xié)理每月8兩，其他人員4~6兩，還有應(yīng)酬費(fèi)例子，衣服反正穿入票號(hào)，收入豐厚，前途無(wú)量，因此，票號(hào)云集了非常精干和忠心的人才，使得山西票號(hào)在歷史舞臺(tái)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年。

分享案例啟示：二、薪酬管理的意義1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。2.實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)3.改善企業(yè)的業(yè)績(jī)4.塑造良好的企業(yè)文化。不激勵(lì)行嗎？——變相的自我加薪

如果一個(gè)公司有100名吸煙者，每人每天需40分鐘抽煙時(shí)間，按一年40周工作日（除去公假、病假、度假等）計(jì)算，則每年花在抽煙上的時(shí)間相當(dāng)于133333小時(shí)。如果每小時(shí)以20美元計(jì)算，就累積達(dá)到26萬(wàn)美元之多，這就是一種變相的自我加薪！三、薪酬管理的原則1.

合法性：最低工資保障法等2.

公平性（1）程序公平（過(guò)程公平）；（2）結(jié)果性公平：內(nèi)部公平與外部公平（3）機(jī)會(huì)公平；公平的特性主觀性—憑當(dāng)事人主觀判斷，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)性—公平存在于內(nèi)、外、縱、橫的比較中保健性—利己性：設(shè)法獲得有利于自己的公平；討論：薪酬分配：哪種最公平？討論：薪酬分配：哪種最公平？按職論薪：按人論薪：按知論薪與按技論薪：按功論薪：按業(yè)績(jī)付薪3.

結(jié)構(gòu)合理一是不同組織之間薪酬的平等；二是薪酬內(nèi)部各個(gè)部分之間的平衡4.經(jīng)濟(jì)性。5.激勵(lì)性6.動(dòng)態(tài)性討論：?jiǎn)T工薪酬的主要影響因素員工薪酬的主要影響因素個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱(chēng)人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力HumanResourceManagement四、影響薪酬管理的因素1、組織外部因素（1）國(guó)家的法規(guī)和政策。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)條件。（3）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和生活指數(shù)。（4）行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬?duì)顩r。工資工資等級(jí)1011121325％25％SHSA

平均市場(chǎng)工資線(xiàn)SL使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線(xiàn)2、組織內(nèi)部因素（1）組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）組織所處的發(fā)展階段。（3）組織的財(cái)務(wù)狀況。（4）組織文化。（5）組織的薪酬導(dǎo)向。（6）工會(huì)。3.員工個(gè)人因素（1）不同員工具體職位、職務(wù)的差別；（2）員工的績(jī)效表現(xiàn)；（3）員工的年齡、工齡、學(xué)歷、能力、特殊技能等等差異。五、薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系？？1.與工作分析的關(guān)系。工作分析形成的工作說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、確定員工基本薪酬體系的基礎(chǔ)。2.與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。薪酬政策的變化是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段。3.與招聘錄用的關(guān)系。薪酬水平的確定會(huì)影響招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量。4.與績(jī)效管理的關(guān)系。一方面，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一；另一方面，薪酬管理也能確?？?jī)效管理的約束性。5.與員工管理的關(guān)系。有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。分享：薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)：一、全面薪酬制度

全面薪酬制度認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，應(yīng)該物質(zhì)和精神并重。

二、薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：1.支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。2.能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。3.有利于職位的輪換。4.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。5.有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。四、雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化

為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有:員工股票選擇計(jì)劃(ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。

五、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

六、薪酬制度的透明化

關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。七、有彈性、可選擇的福利制度員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。第二節(jié)

基本薪酬一、基本薪酬構(gòu)成二、各類(lèi)職位薪酬構(gòu)成三、薪酬體系設(shè)計(jì)奇怪的美國(guó)人錢(qián)是美國(guó)人的大秘密：有可能與您一墻之隔的鄰居就是一個(gè)百萬(wàn)富翁，只是您對(duì)此毫不知情。美國(guó)人是非常饒舌的，經(jīng)常喋喋不休，他們可以做到對(duì)任何人無(wú)話(huà)不談，但是有一個(gè)例外：美國(guó)人絕不開(kāi)口談?wù)撳X(qián)的問(wèn)題。這種對(duì)金錢(qián)的敏感反映出美國(guó)人既務(wù)實(shí)又超脫的奇特態(tài)度。美國(guó)社會(huì)的七個(gè)階層—收入標(biāo)準(zhǔn)

分層階層家庭四年年均收入占美國(guó)人口百分比上層富豪階層超過(guò)10000000$富裕階層250000至1000000$不到0。5

中層中上階層90000—250000$6中中階層50000—90000$25中下階層30000—50000$37下層低收入階層18000—30000$17貧困階層低于18000$13討論：你如何看待“金錢(qián)至上”的觀點(diǎn)？錢(qián)的神圣含義錢(qián)是什么？錢(qián)是我們工作的產(chǎn)品。通常我們不將產(chǎn)品帶回家，但我們的確將錢(qián)帶回家了。工作又是對(duì)人的價(jià)值的一種積極肯定。因此，金錢(qián)的含義是神圣的。杰勒曼（S﹒W﹒Geleman）的觀點(diǎn)金錢(qián)對(duì)于不同的人具有廣為不同的意義：“對(duì)于有些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)就意味著生活的基本穩(wěn)定和感情生活有保障；對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)則代表著權(quán)力；對(duì)還有一些人，它則是對(duì)他們?cè)谏鐣?huì)中的成就大小的一種量度；對(duì)別的一些人，它則只不過(guò)代表達(dá)到舒適與奢侈生活的目的的一種手段罷了?！卑图{德的觀點(diǎn)“貨幣如果不伴隨榮譽(yù)、威信和地位，就成了根本沒(méi)有效果的誘因?！钡诙?jié)

基本薪酬一、基本薪酬構(gòu)成工資獎(jiǎng)金福利其他分享計(jì)劃（利潤(rùn)、股票、期權(quán)等）例：IBM的薪酬構(gòu)成基本月薪－對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同；綜合補(bǔ)貼－對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持；春節(jié)獎(jiǎng)金－農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過(guò)一個(gè)富足的新年；休假津貼－為員工報(bào)銷(xiāo)休假期間的費(fèi)用；浮動(dòng)獎(jiǎng)金－當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)；銷(xiāo)售獎(jiǎng)金－銷(xiāo)售及技術(shù)支持人員在完成銷(xiāo)售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃－員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)；住房資助計(jì)劃－公司提撥一定數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶(hù)，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題；醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃－員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃－積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險(xiǎn)－包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全；休假制度－鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等；員工俱樂(lè)部－公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等薪酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)HumanResourceManagement（一）典型工資類(lèi)型及特征工資類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效工資與績(jī)效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩HumanResourceManagement2、工資給付方式也稱(chēng)為工資形式1）計(jì)時(shí)工資制小時(shí)工資制日（周）工資制月工資制2）計(jì)件工資制薪酬級(jí)別示意圖5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別47000職位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表職位等級(jí)薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說(shuō)明示意，各系列起始位置由工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定。（二）獎(jiǎng)金也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資或績(jī)效工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外報(bào)酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金更具有靈活性和針對(duì)性，也具有更加明顯的差異性。有三種不同的獎(jiǎng)金：對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)某一團(tuán)隊(duì)的集體激勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀員工所進(jìn)行的激勵(lì)。福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)？？離退休保障醫(yī)療保險(xiǎn)帶薪休假HumanResourceManagement（三）福利1、我國(guó)企業(yè)福利的分類(lèi)1）社會(huì)保險(xiǎn)福利：也稱(chēng)法定福利。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，它主要包括非工作時(shí)間報(bào)酬社會(huì)保障。2）用人單位集體福利：可分全員性福利和特殊群體福利。國(guó)家法定的福利法定的社會(huì)保險(xiǎn)公休假日法定休假日帶薪休假企業(yè)自主福利個(gè)人福利（養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)）有償假期（脫產(chǎn)培訓(xùn)、事假、工作間休息、旅游）生活福利（法律顧問(wèn)、心理咨詢(xún)、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)）2福利管理的發(fā)展趨勢(shì)：發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)實(shí)行的彈性福利有以下幾種趨勢(shì)：1.附加型彈性福利；2.核心加選擇型彈性福利；3.彈性支出賬戶(hù)；4.福利“套餐”；5.選擇型彈性福利。上海貝爾：福利比高薪更有效上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來(lái)的生命線(xiàn)，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。。公司管理層為了塑造以人為本的理論，在實(shí)際中致力于以下幾項(xiàng)工作：一、創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間上海貝爾在經(jīng)營(yíng)初期，公司福利更多地承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”形式。隨著公司的發(fā)展和中國(guó)市場(chǎng)體制日益和國(guó)際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動(dòng)設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來(lái)營(yíng)建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

上海貝爾：福利比高薪更有效

為了讓員工真正融入國(guó)際化的社會(huì)、把握國(guó)際企業(yè)的運(yùn)作方式，上海貝爾的各類(lèi)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開(kāi)發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)數(shù)量的員工能獲機(jī)會(huì)在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。公司為員工提供了各種培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平。上海貝爾：福利比高薪更有效

二、力推自我完善公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時(shí)，各類(lèi)人才，自我更新和自我提升的需求日漲月高。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職專(zhuān)業(yè)技能和管理專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如M趾教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。通過(guò)這種方式不僅增強(qiáng)了公司的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。上海貝爾：福利比高薪更有效三、強(qiáng)調(diào)日?？?jī)效在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。不同部門(mén)有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的多少。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金還和其它所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕在中國(guó)危害甚烈的福利平均主義的弊端。上海貝爾：福利比高薪更有效

四、培育融洽關(guān)系上海貝爾的福利政策始終設(shè)法滿(mǎn)足員工需求的變化。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首要事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)高的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力。而且在員工工作滿(mǎn)規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。如此一來(lái)，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)，同時(shí)也在無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。

上海貝爾：福利比高薪更有效

當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車(chē)時(shí)，上海貝爾又為這部分員工推出購(gòu)車(chē)的無(wú)息專(zhuān)項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升。與此同時(shí)，上海貝爾還計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)。如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專(zhuān)項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問(wèn)題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車(chē)輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿(mǎn)意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。關(guān)于福利的激勵(lì)效用評(píng)價(jià)２.福利的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題

但是福利也存在著一定的問(wèn)題：首先，由于它具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系，因此，在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利的主要問(wèn)題；其次福利具有剛性，一旦員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。返回

谷歌今年推出了一項(xiàng)新的員工福利——“死后福利”（deathbenefits）。谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在十年之內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)取去世員工生前50%的薪水，谷歌全球3.4萬(wàn)名員工均可以享受這一待遇。死后福利”除了過(guò)世員工配偶可以領(lǐng)取10年50%的薪水之外，他們還可獲得去世員工的股權(quán)授予，并且谷歌將負(fù)擔(dān)過(guò)世員工子女每月1000美元的生活費(fèi)用，直到19歲（全日制在校生可領(lǐng)到23歲）。此外，這項(xiàng)福利沒(méi)有工作期限限制，全球3.4萬(wàn)名員工均可享受。據(jù)媒體報(bào)道，谷歌是第一個(gè)在硅谷推行免費(fèi)午餐的企業(yè)，除此之外，谷歌員工還能夠享受免費(fèi)理發(fā)、洗衣以及洗車(chē)服務(wù)，公司有駐公司的醫(yī)生值班，員工年底可領(lǐng)一部最新的智能手機(jī)。此外，谷歌男性員工有6周帶薪假期，女性員工有18周帶薪假期，休假期間股票按期授予。據(jù)美國(guó)員工福利網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，谷歌員工平均年薪10.6萬(wàn)美元，據(jù)此測(cè)算，谷歌的“死后福利”計(jì)劃將是一筆不小的開(kāi)支，博克表示，這主要是為了促進(jìn)更多的員工留在谷歌服務(wù)公司，有利于谷歌的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。微軟在去年4月，電郵全球9萬(wàn)名員工，承諾增加對(duì)獎(jiǎng)金和股票獎(jiǎng)勵(lì)的投資，向80%的稱(chēng)職員工發(fā)放100%甚至更多的目標(biāo)獎(jiǎng)和股票獎(jiǎng)勵(lì)，此前，微軟只有50%的員工可以獲得這一獎(jiǎng)勵(lì)。另一大互聯(lián)網(wǎng)公司Facebook則因今年第二財(cái)季計(jì)入了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用支出，大幅影響其收入。Facebook第二財(cái)季凈虧損1.57億美元，若不計(jì)入股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)支出及相關(guān)的工資稅支出，F(xiàn)acebook第二季度凈利潤(rùn)為2.95億美元。（四）其他分享計(jì)劃員工持股計(jì)劃利潤(rùn)分享股票期權(quán)等利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃的報(bào)酬支付依據(jù)不一定是員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，而是組織的整體業(yè)績(jī)，而且這部分薪酬也不會(huì)成為基本薪酬的組成部分。利潤(rùn)分享計(jì)劃例子：林肯電氣當(dāng)紅利超過(guò)預(yù)計(jì)水平時(shí)，將紅利的一部分分配給雇員是必要的。如聯(lián)合碳化公司將其資本收益增加的8%或更多部分作為紅利分配。林肯電氣公司3400名雇員均對(duì)其工作的質(zhì)量和數(shù)量負(fù)責(zé)。雇員每年受到兩次關(guān)于質(zhì)量、產(chǎn)量、依賴(lài)性、合作性及創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)。這些指標(biāo)決定每位雇員可以得到多少紅利。該獎(jiǎng)勵(lì)增加每一位雇員的基本工資，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本地區(qū)水平。紅利可以是一些雇員工資的兩倍。但是，雇員所得的變化都很大，從32000到100000不等，因?yàn)楠?jiǎng)金尺度依賴(lài)于個(gè)人的績(jī)效。沃爾瑪?shù)拇蠖鄶?shù)員工都參予公司的利潤(rùn)分成計(jì)劃。收益分享計(jì)劃

2．收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃也是一種團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，與利潤(rùn)分享計(jì)劃不同的是，它不是根據(jù)組織整體的業(yè)績(jī)而是根據(jù)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)作為支付報(bào)酬的依據(jù)，由于員工個(gè)人業(yè)績(jī)更容易且更直接地對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，所以員工會(huì)感到團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)是他們所能控制的，這會(huì)增加他們對(duì)收益分享計(jì)劃得到報(bào)酬的期望；此外收益分享計(jì)劃比利潤(rùn)分享計(jì)劃的報(bào)酬支出更為頻繁，而且也不是延期支付，這樣收益分享計(jì)劃就比利潤(rùn)分享計(jì)劃具有更強(qiáng)的激勵(lì)效果。收益分享計(jì)劃

2．收益分享計(jì)劃前提：合作是提高績(jī)效的關(guān)鍵，一個(gè)員工增加的價(jià)值很難與其他員工的貢獻(xiàn)相分離，在合作中難以評(píng)價(jià)單一員工的工作產(chǎn)出時(shí)，通常采用團(tuán)體激勵(lì)方法。度量指標(biāo)：l

財(cái)務(wù)指標(biāo)（利潤(rùn)、收入、每單位成本、成本節(jié)約）l

生產(chǎn)率：投入產(chǎn)出率l

顧客滿(mǎn)意度收益分享計(jì)劃集中于團(tuán)隊(duì)的工作成果，可見(jiàn)性比利潤(rùn)分享計(jì)劃強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)和股票期權(quán)計(jì)劃

例：沃爾瑪80%的員工都持有公司的股份，公司每天結(jié)束營(yíng)業(yè)時(shí)都會(huì)在店內(nèi)公布公司的股價(jià)。

股票期權(quán)計(jì)劃也是一種團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃，它被認(rèn)為是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。股票期權(quán)是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限里按照該授權(quán)日的股票的公平市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定份額的公司股票的權(quán)利享有股票期權(quán)的員工在購(gòu)買(mǎi)公司股票時(shí)只需支付期權(quán)價(jià)格而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。與員工結(jié)成利益共同體的亞馬遜書(shū)店

企業(yè)成功的因素很多，每個(gè)公司采用的方法也不相同。但是將企業(yè)和員工結(jié)成利益共同體是許多公司的成功經(jīng)驗(yàn)。亞馬遜書(shū)店的股票期權(quán)計(jì)劃一直是和它的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化及組織的長(zhǎng)期目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的。由于亞馬遜公司所處的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈，公司的獲利空間很小，加之公司處于高速成長(zhǎng)期，需要大量資金用于公司發(fā)展。所以亞馬遜給員工支付的基本工資總體水平比市場(chǎng)平均水平略低，而且公司也沒(méi)有短期的激勵(lì)計(jì)劃。但是公司通過(guò)股票期權(quán)計(jì)劃吸引并留住了它所需要的人才。

與員工結(jié)成利益共同體的亞馬遜書(shū)店當(dāng)貝索斯在1994年成立公司時(shí)，他就認(rèn)為為了公司長(zhǎng)期的發(fā)展，必須將組織的目標(biāo)與員工利益聯(lián)系在一起。因此，公司讓所有的職員，上至執(zhí)行官，下到在倉(cāng)庫(kù)工作的成百上千的工人都擁有公司的股票。在公司上市后一年多的時(shí)間里，股票價(jià)格大幅度上升，許多員工從期權(quán)得到的收入相當(dāng)可觀。這種期權(quán)戰(zhàn)略既讓亞馬遜書(shū)店吸引和留住它所需要的人才，又有足夠的現(xiàn)金用于公司發(fā)展，并且讓所有員工從公司的長(zhǎng)期發(fā)展中使個(gè)人利益得以實(shí)現(xiàn)。如今，股票期權(quán)計(jì)劃：已經(jīng)成為公司薪酬體系中的重要部分。二、不同類(lèi)型職位薪酬構(gòu)成

（一）管理者薪酬構(gòu)成基本薪水（年薪）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。管理者的福利額外津貼。是公司提供給一小部分主要管理特殊的額外福利。如公司提供的小汽車(chē)，咨詢(xún)服務(wù)（包括財(cái)務(wù)和法律服務(wù)），各種專(zhuān)業(yè)會(huì)議，配偶隨同旅行，家庭娛樂(lè)補(bǔ)貼，公司信用卡的使用，醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼，子女上大學(xué)費(fèi)用的補(bǔ)貼，無(wú)息或低息貸款等等。（二）銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃1.傭金制。單純傭金制；混合傭金制；超額傭金制。2.固定薪金制。（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃1.與市場(chǎng)掛鉤的薪酬制度股票激勵(lì)的類(lèi)型

1、全值贈(zèng)予股票：＊績(jī)效股：＊管理干股：＊限制股票＊延期支付計(jì)劃2、增值贈(zèng)予股票：IBM公司的薪酬體系

國(guó)際商用機(jī)器公司IBM，是美國(guó)一個(gè)擁有34萬(wàn)職工、520億美元資產(chǎn)的國(guó)際著名跨國(guó)公司。該公司把員工的薪酬管理作為人事管理的一項(xiàng)重要工作，他們認(rèn)為：要使公司具有吸引力和凝聚力，必須建立完整科學(xué)公平的薪酬體系。

案例一、員工薪酬要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱(chēng)

IBM公司根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部門(mén)的工作，而B(niǎo)、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系列的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只限于到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多員工，當(dāng)他們的工資超過(guò)B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門(mén)的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議員工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)員工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。案例二、工資要充分反映每個(gè)人的貢獻(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面進(jìn)行交流的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，通過(guò)一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定該員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)的員工評(píng)價(jià)通常有較為客觀的可定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但對(duì)于職能部門(mén)的員工評(píng)價(jià)如人事部門(mén)、公共關(guān)系部門(mén)等，由于具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)難以確定，所以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相對(duì)困難。IBM公司盡可能將評(píng)價(jià)指標(biāo)定量化。以公共關(guān)系部門(mén)為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門(mén)甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的員工是大幅度定期晉升者，B等級(jí)是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，C等級(jí)是需要努力的，D等級(jí)則是生病或其他原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65％一75％的IBM公司員工每年都能超額完成任務(wù)，只有5％一10％的人不能完成定額。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。案例三、工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給員工一流公司的工資。這樣才會(huì)使員工對(duì)公司產(chǎn)生自豪感，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作的熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要進(jìn)行薪資調(diào)查，掌握同行業(yè)其他公司的薪酬情況，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。參與薪酬調(diào)研時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：

1．參與者應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、各種福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

2．參與調(diào)研的企業(yè)應(yīng)與IBM具有相似規(guī)模、相似業(yè)務(wù)領(lǐng)域和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。

3．應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。當(dāng)然，IBM所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作業(yè)績(jī)”。員工的薪酬水平和薪酬增長(zhǎng)都取決于員工的業(yè)績(jī)和公司的業(yè)績(jī)。三、薪酬設(shè)計(jì)原則和步驟

（一）設(shè)計(jì)原則1.公平原則2.競(jìng)爭(zhēng)原則3.經(jīng)濟(jì)原則4.激勵(lì)原則5.戰(zhàn)略原則6.合法原則（二）設(shè)計(jì)步驟：1.工作分析：2.工作評(píng)價(jià)：3.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4.薪酬調(diào)查根據(jù)薪酬調(diào)查和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬曲線(xiàn)；5.確定薪酬等級(jí):根據(jù)薪酬曲線(xiàn)確定薪酬等級(jí)工作評(píng)價(jià)----歸類(lèi)法首先要確定出職位等級(jí)的數(shù)量，然后要選擇報(bào)酬要素，最后根據(jù)各個(gè)職位的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最為類(lèi)似的職位等級(jí)中去。表10-5銷(xiāo)售人員類(lèi)職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)等級(jí)描述實(shí)習(xí)行銷(xiāo)員（1）不獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷(xiāo)售合同行銷(xiāo)員（2）在行銷(xiāo)員崗位上實(shí)習(xí)滿(mǎn)一年。獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷(xiāo)員畫(huà)報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況資深行銷(xiāo)員（3）擔(dān)任行銷(xiāo)員職務(wù)滿(mǎn)3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷(xiāo)員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并組織實(shí)施片區(qū)經(jīng)理（4）擔(dān)任資深行銷(xiāo)員3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營(yíng)銷(xiāo)策略銷(xiāo)售中心經(jīng)理（5）

擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。

主持公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在營(yíng)銷(xiāo)副總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷(xiāo)策略，確保完成公司的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃工作評(píng)價(jià)-----要素計(jì)點(diǎn)法（1）確定報(bào)酬要素（2）然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素劃分不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義做出清晰的界定（3）確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各個(gè)等級(jí)的點(diǎn)值，最后進(jìn)行評(píng)價(jià)。P382工作評(píng)價(jià)----要素比較法首先要確定報(bào)酬要素，選擇典型職位，然后按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，確定每一個(gè)典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并依次對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列，剔除不合理的典型職位，最后確定其他職位的薪酬水平。四、薪酬結(jié)構(gòu)（一）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是按照員工所承擔(dān)的工作來(lái)確定薪酬，和承擔(dān)工作的員工沒(méi)有直接的關(guān)系。前面所列舉的工作評(píng)價(jià)方法都是服務(wù)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（二）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工掌握的技能來(lái)確定薪酬。2.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：（1）根據(jù)員工掌握的工作需要的知識(shí)的深度來(lái)確定薪酬；（2）根據(jù)員工能夠勝任的工作種類(lèi)數(shù)目，或者說(shuō)員工掌握的技能的廣度來(lái)確定薪酬。（三）以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本公司薪酬結(jié)構(gòu)的方法。補(bǔ)充：職務(wù)消費(fèi)貨幣化范圍辦公費(fèi)用交通費(fèi)用招待費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用信息費(fèi)用差旅費(fèi)用HumanResourceManagement補(bǔ)充：高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大影響的首席執(zhí)行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專(zhuān)家等HumanResourceManagement何謂高級(jí)雇員？沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱貨幣收入較低，收入隱性化薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低HumanResourceManagement我國(guó)企業(yè)高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)中存在問(wèn)題創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)原因考核指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素HumanResourceManagement

年薪制高級(jí)雇員薪酬組合基本薪酬獎(jiǎng)金和福利股權(quán)激勵(lì)HumanResourceManagement高級(jí)雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險(xiǎn)津貼HumanResourceManagement獎(jiǎng)金和紅利實(shí)質(zhì)特點(diǎn)依據(jù)缺陷對(duì)員工及期業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)員工的風(fēng)險(xiǎn)性收入員工的及期業(yè)績(jī)和企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理者操縱利潤(rùn)、助長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者的短期行為HumanResourceManagement股權(quán)激勵(lì)贈(zèng)送股份虛擬股票股票期權(quán)仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)有期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)和期末送股三種形式給予高級(jí)雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán)給予高級(jí)雇員在未來(lái)某個(gè)時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)利非上市公司獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)雇員提高公司業(yè)績(jī)的一種工具HumanResourceManagement案例：大眾公司“時(shí)間有價(jià)證券”時(shí)間有價(jià)證券：將員工加班、休假時(shí)間及其所得勞動(dòng)報(bào)酬等，轉(zhuǎn)換成未來(lái)收入的一種書(shū)面契約，集勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)用工以及勞動(dòng)保險(xiǎn)為一體，并參與資本運(yùn)營(yíng)的一種全新現(xiàn)代人力資源管理辦法。內(nèi)容：職工可以利用時(shí)間和資金參與時(shí)間有價(jià)證券計(jì)劃，由公司挑選資本投資公司對(duì)時(shí)間有價(jià)證券基金進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性管理，使之達(dá)到個(gè)人儲(chǔ)蓄無(wú)法得到的增值。職工通過(guò)使用增值的“時(shí)間有價(jià)證券”可以縮短一生的工作時(shí)間（資金轉(zhuǎn)換成時(shí)間），并得到免除工作的工資收入，或增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。參與人員：無(wú)權(quán)參與的主要是培訓(xùn)學(xué)員、在廠工作的大學(xué)生、實(shí)習(xí)生，以及正在寫(xiě)碩士論文和博士論文的人員，除此以外，所有和公司簽有無(wú)限合同和短期合同的職工都可以參加時(shí)間有價(jià)證券計(jì)劃。投入形式：工作時(shí)間或資金。工作時(shí)間：加班時(shí)間、加班工時(shí)積累、工作周年紀(jì)念假日（10、25、35年）。工作時(shí)間可以按照小時(shí)工資或加班工資的不同標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換成資金形式后參加時(shí)間有價(jià)證券。資金：工資的一部分及各類(lèi)獎(jiǎng)金。職工可以用每月基本工資的一部分以長(zhǎng)期合同的形式購(gòu)買(mǎi)時(shí)間有價(jià)證券，或用個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等一次性購(gòu)買(mǎi)時(shí)間有價(jià)證券。最低:長(zhǎng)期合同每月投入10馬克，一次性投入100馬克。最高限：投資后剩余的月工資最低為630馬克，以保證參保和繳納養(yǎng)老金保險(xiǎn)。不能參加購(gòu)買(mǎi)時(shí)間有價(jià)證券的有：免稅收入；法定休息日；非本企業(yè)所得收入。職工投入的工資、獎(jiǎng)金和時(shí)間轉(zhuǎn)換的資金，暫不繳納個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，推遲到使用時(shí)繳納。職工放棄一部分工資收入用來(lái)投資時(shí)間有價(jià)證券，并不影響公司方面提供的其他福利和增加工資的計(jì)算條件。增值過(guò)程：職工投入的資金由企業(yè)投資到專(zhuān)項(xiàng)基金中，嚴(yán)格挑選投資公司。目前大眾公司有5個(gè)時(shí)間有價(jià)證券基金，同時(shí)成立了投資委員會(huì)，成員有財(cái)務(wù)部、人事部、企業(yè)管理委員會(huì)和各個(gè)資本投資公司代表組成，是基金的最高審查機(jī)構(gòu)，對(duì)基金進(jìn)行財(cái)務(wù)監(jiān)督，制定基金投資策略和方針?；鸸芾斫?jīng)理在規(guī)定的投資范圍內(nèi)進(jìn)行投資，金融業(yè)務(wù)都必須通過(guò)公司選定的中立信托銀行辦理。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，采取混合投資，近7成投資于債券，3成投資于股票，保證基金較高和穩(wěn)定的利率。（德國(guó)債券、歐洲債券、外國(guó)債券、德國(guó)股票、外國(guó)股票、歐盟股票、期票、流動(dòng)資金）退出機(jī)制職工投入的時(shí)間有價(jià)證券應(yīng)一直保留在時(shí)間有價(jià)證券基金中，當(dāng)職工要求使用時(shí)，就以資金的形式轉(zhuǎn)化成時(shí)間，標(biāo)準(zhǔn)是兌現(xiàn)時(shí)本人的工資水平，并按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放免于工作時(shí)間的報(bào)酬。例如，一個(gè)月收入為700馬克的35歲職工，每月投入時(shí)間有價(jià)證券100元，在基金利率為8%、職工收入年增長(zhǎng)率為2%的情況下，儲(chǔ)蓄到57歲時(shí)，他的時(shí)間有價(jià)證券大約相當(dāng)于69200馬克，按他此時(shí)工資水平計(jì)算，則相當(dāng)于64個(gè)月的時(shí)間。即可提前64個(gè)月退休而繼續(xù)領(lǐng)取工資。職工在下列情況下使用時(shí)間有價(jià)證券：調(diào)離企業(yè)或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果與企業(yè)的勞動(dòng)合同沒(méi)有到期，可以利用積累的時(shí)間有價(jià)證券提早離開(kāi)企業(yè)。若合同到期，積累的時(shí)間有價(jià)證券則用資金發(fā)還。工齡中斷時(shí)，例如成家后照料家庭，工作時(shí)間賬戶(hù)不會(huì)作廢，可以用時(shí)間有價(jià)證券來(lái)代替工作時(shí)間并領(lǐng)取報(bào)酬。在職工傷殘、死亡或陷入非常嚴(yán)重的困境時(shí)，儲(chǔ)蓄的時(shí)間有價(jià)證券和增值部分可全部返還，增加一種風(fēng)險(xiǎn)保障。55歲后，職工可用儲(chǔ)蓄的時(shí)間價(jià)值來(lái)減少應(yīng)該付出的勞動(dòng)時(shí)間，儲(chǔ)蓄的時(shí)間價(jià)值越多，進(jìn)入免于工作的階段越早。德國(guó)規(guī)定：退休年齡65歲，工作期限至少要到62歲才能進(jìn)入靈活安排退休的階段，如果提前退休，養(yǎng)老金則按每提前一個(gè)月減0.3%，即每年減3.6%計(jì)算。免于工作階段的職工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系依然存在。如果員工儲(chǔ)蓄的時(shí)間價(jià)值不夠維持到退休就提前下崗，可采取兩種方式：免于工作時(shí)間的工資不按100%發(fā)放；可提前申請(qǐng)領(lǐng)取打了折扣的養(yǎng)老金。如果不使用儲(chǔ)存的時(shí)間價(jià)值縮短一生的工作時(shí)間，可選擇從大眾退休開(kāi)始每月得到自己投資的養(yǎng)老金，或者得到一次性的補(bǔ)償?？梢赞D(zhuǎn)讓給子女、父母，或是大眾公司的職工（將來(lái)）。特點(diǎn)及積極作用特點(diǎn)：時(shí)間有價(jià)證券把勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)用工以及勞動(dòng)保險(xiǎn)等人力資源管理的全部?jī)?nèi)容集中起來(lái)并引入資本市場(chǎng)概念，從而在更廣闊的空間內(nèi)進(jìn)行人力資源的全新管理。除使用靈活外，還有兩個(gè)突出特色：時(shí)間的增值性：如一個(gè)30歲的職工投入10小時(shí)，在基金年利率8%，收入增長(zhǎng)率3%的情況下，在62歲時(shí)，所投入的時(shí)間就相當(dāng)于45小時(shí)，時(shí)間得到了增值。資金的安全性：混合投資、選擇合作伙伴、參加破產(chǎn)保險(xiǎn)。公司給予“退還資金的保證”，使職工投入到時(shí)間有價(jià)證券的票面價(jià)值都將全額返還。積極作用可以靈活安排一生的工作時(shí)間或者增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，需要精簡(jiǎn)人員時(shí)，可通過(guò)使用職工儲(chǔ)蓄的時(shí)間價(jià)值，讓職工離開(kāi)工作崗位而不需要支付大筆的賠償金；好轉(zhuǎn)時(shí)，毋須支付過(guò)多的招工費(fèi)用。對(duì)國(guó)家，減輕社保資金負(fù)擔(dān)；職工不工作，給別人提供更多的就業(yè)崗位，使收入變成了長(zhǎng)期投入；對(duì)有潛力行業(yè)的投資也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。自1997年，公司98%的職工購(gòu)買(mǎi)了時(shí)間有價(jià)證券。1999年公司職工購(gòu)買(mǎi)時(shí)間有價(jià)證券2億馬克，占職工總收入的2%，2/3是資金投入，1/3是時(shí)間投入。多為年輕人和50歲左右沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)的老職工。2000年，5個(gè)基金總額10億馬克，基金運(yùn)行目標(biāo)是年利率6-12%，97、98年個(gè)時(shí)間有價(jià)證券基金取得的年利率是12.5%和11.8%。

ABC管理法則A類(lèi)人員（20%）：中堅(jiān)力量，貢獻(xiàn)超出其雇用成本，必須挽留，其薪酬方案要精心設(shè)計(jì)，支付的薪水要高出市場(chǎng)平均水平20%甚至更多；B類(lèi)人員（60%）：雇傭大軍，一般克盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)公司忠誠(chéng)，按照市場(chǎng)平均水平或略高于市場(chǎng)平均水平支付薪水；C類(lèi)人員（20%）：業(yè)績(jī)差、效率低，成為累贅，需勸說(shuō)離職，應(yīng)支付低于市場(chǎng)10-20%的薪水。2003年7月微軟宣布棄用曾為締造“微軟帝國(guó)”而立下汗馬功勞的期權(quán)制度，在華爾街立刻引起了軒然大波，SAP、Sun、Intel、Dell和AppliedMaterials等公司紛紛表示考慮改變自己的期權(quán)政策。曾被譽(yù)為“金手銬”的期權(quán)制度，正經(jīng)受著前所未有的拷問(wèn)。微軟薪資政策的轉(zhuǎn)變過(guò)去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制證實(shí)是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級(jí)人員加入微軟時(shí)的工資都低于原來(lái)所在公司的水平。但是，"持有微軟股權(quán)"的分量足夠吸引大部分所需要的人才。

它的設(shè)計(jì)是這樣的：相當(dāng)級(jí)別以上的員工被雇用即得到一部分認(rèn)股權(quán)，按當(dāng)時(shí)市場(chǎng)最低價(jià)為授權(quán)價(jià)，所授認(rèn)股份分期在幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價(jià)認(rèn)購(gòu)已歸屬自己的股權(quán)，實(shí)際支付的認(rèn)購(gòu)價(jià)與認(rèn)購(gòu)當(dāng)時(shí)市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)就是股權(quán)收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)--取決于個(gè)人的績(jī)效和對(duì)于公司的長(zhǎng)期價(jià)值。這實(shí)際上是公司在為員工投資而公司又不冒任何風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于員工也沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)：股權(quán)歸屬時(shí)如果市價(jià)不高不必著急，盡可能等到升值再認(rèn)購(gòu)。惟一可能的風(fēng)險(xiǎn)是股票一路下跌再不升值，員工在較低工資方面的“損失”就補(bǔ)不回來(lái)了，可是，這在微軟的歷史上還沒(méi)有過(guò)。

這種方法在已經(jīng)或快要上市的處于上升的公司效果會(huì)很好，但很快就可能遇到新的問(wèn)題：人員過(guò)于穩(wěn)定，不稱(chēng)職的員工寧可降職也要留在公司里。同時(shí)由于微軟的股價(jià)已經(jīng)面臨上升的瓶頸，此時(shí)股票升值的幅度也開(kāi)始降低，股票期權(quán)對(duì)于持有股票較少的多數(shù)員工的激勵(lì)作用已經(jīng)開(kāi)始弱化。問(wèn)題：1.請(qǐng)通過(guò)這個(gè)案例說(shuō)明薪酬政策與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系；2.提出你對(duì)微軟薪酬政策變化的建議；3.在薪酬政策的變革中你覺(jué)得應(yīng)該注意那些問(wèn)題？綜合應(yīng)用：高級(jí)地板裝飾公司有一個(gè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)收入的基準(zhǔn)是與所派限額有關(guān)的銷(xiāo)售