薪酬管理課件技能和能力薪酬體系第四章9/16/2025

XX工程有限公司，主要從事輕鋼結(jié)構(gòu)工程生產(chǎn)及施工，彩色金屬波紋、復(fù)合夾芯板的生產(chǎn)。公司總占地面積40畝，其中生產(chǎn)車間建筑面積8000平方米，生活辦公面積2400平方米?，F(xiàn)公司總資產(chǎn)2000多萬元，固定資產(chǎn)1200萬元。公司工程遍布全國各地。為了進(jìn)一步深化改革，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，XX工程有限公司進(jìn)行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬為主進(jìn)行分配。方案由技能薪酬、工齡薪酬、基礎(chǔ)薪酬三部分構(gòu)成，統(tǒng)稱“技能薪酬制”，適用于本公司在冊正式員工以及與本公司簽訂借聘合同的專業(yè)技術(shù)人員以及實(shí)行計(jì)件薪酬以外的人員。臨時合同工暫不執(zhí)行方案。一線員工以計(jì)件薪酬分配為主。開篇案例9/16/2025思考:什么是技能薪酬？為什么要實(shí)行技能薪酬？什么樣的企業(yè)組織適合實(shí)行技能薪酬？如何與職位薪酬相比較?開篇案例9/16/2025ManyWaystoCreateInternalStructure9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟能力分析與指標(biāo)能力薪酬方案設(shè)計(jì)技能和能力薪酬體系技能、能力和素質(zhì)9/16/2025麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence杜布斯Dubois，1993年“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（socialrole）、所擁有的知識（knowledge）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)”的提出技能、能力和素質(zhì)9/16/2025美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞?！八刭|(zhì)”的提出技能、能力和素質(zhì)9/16/2025漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合?！八刭|(zhì)”的提出技能、能力和素質(zhì)9/16/2025“素質(zhì)”的定義素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。技能、能力和素質(zhì)9/16/2025對“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。技能、能力和素質(zhì)9/16/2025對“素質(zhì)”定義的解析人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開?？冃У牟煌从谒刭|(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級技能、能力和素質(zhì)9/16/2025素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個人績效的因素構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？技能、能力和素質(zhì)9/16/2025表象的潛在的知識、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的構(gòu)成要素——素質(zhì)冰山模型技能、能力和素質(zhì)9/16/2025Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個性/動機(jī)知識/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識自我認(rèn)知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機(jī)成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力洋蔥模型解析技能、能力和素質(zhì)9/16/2025通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價(jià)值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析技能、能力和素質(zhì)9/16/2025素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素舉例1-動機(jī)具有成就動機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。

2-個性反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。3-自我形象與價(jià)值觀自信就是一個人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個對自我形象認(rèn)知的一部分。4-社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。5-態(tài)度尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。6-知識、技能操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機(jī)維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。

技能、能力和素質(zhì)9/16/2025素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：技能、能力和素質(zhì)9/16/2025素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！奔寄?、能力和素質(zhì)9/16/2025技能、能力和素質(zhì)戰(zhàn)略(核心)能力以能力為基礎(chǔ)的報(bào)酬以技術(shù)為基礎(chǔ)的報(bào)酬9/16/2025成就導(dǎo)向質(zhì)量意識主動性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力組織知覺性網(wǎng)絡(luò)建立指導(dǎo)性團(tuán)隊(duì)與合作開發(fā)他人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)專家信息搜尋分析性思考觀念性思考自我控制自信經(jīng)營導(dǎo)向靈活性最常用的20種核心能力技能、能力和素質(zhì)9/16/2025AchievementorientationConcernofqualityInitiativeInterpersonalunderstandingCustomerserviceorientationInfluenceandimpactOrganizationawarenessNetworkingDirectivenessTeamwork&cooperationDevelopingothersTeamleadershipTechnicalexpertiseInformationseekingAnalyticalthinkingConceptualthinkingSelf-controlSelf-confidenceBusinessorientationFlexibilityTheTopTwentyCompetencies技能、能力和素質(zhì)9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟能力分析與指標(biāo)能力薪酬方案設(shè)計(jì)技能和能力薪酬體系技能、能力和素質(zhì)9/16/2025鸚鵡一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價(jià)二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價(jià)四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板。技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。9/16/2025Linkspaytothedepthorbreadthoftheskills,abilities,andknowledgeapersonacquiresthatisrelevanttothework.Structuresbasedonskillpayindividualsforalltheskillsforwhichtheyhavebeencertifiedregardlessofwhethertheworktheyaredoingrequiresallorjustafewofthoseparticularskills.Incontrast,ajob-basedplanpaysemployeesforthejobtowhichtheyareassigned,regardlessoftheskillstheypossess.WhatisaSkill-basedStructure?技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)9/16/2025深度技能廣度技能技能的兩種類型技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)9/16/2025企業(yè)深度技能薪酬方案示例技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)9/16/2025薪酬體系以工作為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)碼鏈工包裝工技能C清洗工技能B超聲臨測工技能A測量工裝配工打鉚工領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督以及工時安排責(zé)任技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)企業(yè)廣度技能薪酬方案示例9/16/2025企業(yè)深度和廣度技能薪酬方案示例技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)9/16/2025CASE:Skill-BasedPayandEmployeeValueJLGIndustries,amanufacturerofindustrialmachineryandequipment,starteditsskill-basedpayprogramin1994.Theprogramrewardsemployeesforthebasicskillstheyacquireandperformratherthanfortheirassignedjobs.Asemployeesgainnewskills,thoseskillsaretrackedandreportedviaacomputerizedsystem,withpayincreasestiedtoemployee“value”accordingtothenumberofnewskillsacquiredandmastered.ProductionandmaintenanceemployeesaregroupedintoJobFamiliesmadeupofemployeeswhoworkatsimilartasksandhavesimilarskills.EachJobFamilyhascertainminimumskills(includingthoserelatedtoqualityandsafety),withpayincreaseslinkedtoanemployee’sacquisitionofalltheskillsforthefamily.9/16/2025CASE:Skill-BasedPayandEmployeeValueForaskill-basedpayadjustment,theemployee’scurrentsalaryiscomparedwithamaximumrateforhisorherJobFamily.Iftheemployee’scurrentpayequalsorsurpassesthemaximum,noincreaseismade.Iftheemployee’scurrentpayfallsbelowthemaximum,askill-basedadjustmentismade.Employeesareresponsiblefortheirownskillacquisitionandcareerdevelopment,withprogressanalyzedandfutureobjectivessettwiceayear.Thisprogramgivesbothmanagersandemployeesmoreflexibilityingettingthejobdoneandindevelopingcareers.Employeesgainabroaderperspectiveonworkflow,canadaptmorereadilytochangesintechnologyandcansolveproductionproblemsquickly.9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬方案適用的組織與管理類型9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)傳統(tǒng)與技能薪酬方案的工作設(shè)計(jì)方式比較技能模塊A技能模塊B技能模塊C技能模塊D員工1員工2員工3職位A職位B職位C職位D員工1員工2員工3員工49/16/2025鼓勵員工關(guān)注自身發(fā)展，不斷開發(fā)新的知識技能。技能薪資體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解。技能薪資體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。技能薪資體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。技能薪資體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：9/16/2025由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。技能薪資體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資。技能薪資體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪資體系更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以評估和記錄。技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的缺點(diǎn)：9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟能力分析與指標(biāo)能力薪酬方案設(shè)計(jì)技能和能力薪酬體系技能、能力和素質(zhì)9/16/2025內(nèi)部一致性的工作關(guān)系技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟9/16/2025技能類型反映一個工作群內(nèi)所有活動或一個過程中各步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員。技能模塊技能、活動或行為的集合，例如，承擔(dān)房屋的組裝工作技能分析的最小單位，一個人所做工作的具體說明，檢查油量和所有的濾油器技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟技能分析術(shù)語9/16/2025技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟ABC9/16/2025案例分析：麥肯錫咨詢顧問必備技能技能基本單元具體項(xiàng)目或客戶的專業(yè)技能E.流程技能G.具體公司有關(guān)A.解決問題B.溝通C.項(xiàng)目管理D.人際關(guān)系管理F.職能性工具麥肯錫手段和工具分析性創(chuàng)造性訪談建立結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖表展示積極聽取沖突處理輔導(dǎo)和反饋計(jì)劃和管理會議和研討團(tuán)隊(duì)工作時間管理AVA/TOP核心流程重新設(shè)計(jì)突破其它采購風(fēng)險(xiǎn)管理其它策略競爭9/16/2025技能水平我能在任何情況下運(yùn)用我能在特定場合使用我能理解A.意識水平讓客戶的配合小組成員理解麥肯錫小組如何工作讓客戶的經(jīng)理階層理解核心流程重新設(shè)計(jì)（coreprocessredesign)的基本原則B.基本水平讓客戶的配合小組成員與麥肯錫人員在證明關(guān)鍵點(diǎn)和定義假設(shè)方面富有成效地合作使小組負(fù)責(zé)人對他們自己的小組行使有效的活動價(jià)值分析C.掌控水平使客戶小組負(fù)責(zé)人可管理下級對計(jì)劃負(fù)責(zé)，而不需麥肯錫支持使前線經(jīng)理激勵和指導(dǎo)下屬形成新的客戶導(dǎo)向的工作方式使客戶董事會成員制定每隔五年的新愿景和競爭策略案例分析：麥肯錫咨詢顧問必備技能9/16/2025不同的培訓(xùn)方法培訓(xùn)方式效果（回憶率）形式成功要素解釋舉例實(shí)踐通過教來學(xué)70%72%85%100%10%32%65%100%講課講義錄像討論實(shí)例展示扮演模擬游戲練習(xí)案例作業(yè)本互動軟件向第三者解釋、演示和輔導(dǎo)短于20分鐘運(yùn)用例子分析短于15分鐘不同錄像好的演講，而用鮮活的例子有目的的問題允許團(tuán)隊(duì)去回答問題有目標(biāo)的直接的反饋-具體-相關(guān)-有深度-有依據(jù)-實(shí)用案例分析：麥肯錫咨詢顧問必備技能9/16/2025達(dá)到不同技能水平所需的時間我能在任何情況下運(yùn)用我能在特定場合使用我能理解A.意識水平1小時到半天已足夠有限的前期時間投入，大部分是即時的材料B.基本水平至少半天到一天以上需花些時間作前期準(zhǔn)備C.掌控水平完整的培訓(xùn)項(xiàng)目：指導(dǎo)、實(shí)習(xí)長時間內(nèi)反復(fù)練習(xí)大量的前期準(zhǔn)備（2—6個月）案例分析：麥肯錫咨詢顧問必備技能9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟能力分析與指標(biāo)能力薪酬方案設(shè)計(jì)技能和能力薪酬體系技能、能力和素質(zhì)9/16/2025核心能力能力群能力指標(biāo)來自組織使命的內(nèi)容；如，“業(yè)務(wù)意識”把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察行為的要素集合，如，成本管理、業(yè)務(wù)理解表明一個能力群內(nèi)能力水平的可觀察行為。如“發(fā)現(xiàn)節(jié)約成本的機(jī)會”能力分析術(shù)語能力分析與指標(biāo)9/16/2025素質(zhì)的分類（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。能力分析與指標(biāo)9/16/2025素質(zhì)的分類其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。能力分析與指標(biāo)9/16/2025素質(zhì)的分級可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級的意義在于：能力分析與指標(biāo)9/16/2025素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)分析及其指標(biāo)能力分析與指標(biāo)9/16/2025成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。能力分析與指標(biāo)9/16/2025技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟能力分析與指標(biāo)能力薪酬方案設(shè)計(jì)技能和能力薪酬體系技能、能力和素質(zhì)9/16/2025確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略,為組織創(chuàng)造價(jià)值,從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。能力薪酬體系的一般操作步驟：能力薪酬設(shè)計(jì)方案9/16/2025幾種基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)：職位評價(jià)法能力薪酬設(shè)計(jì)方案直接能力分類法傳統(tǒng)職位能力定薪法行為目標(biāo)達(dá)成加薪法能力水平變化加薪法9/16/2025與能力掛鉤的薪酬的分類法能力定義的關(guān)注點(diǎn)工作角色個人掛鉤方法評價(jià)記分要素計(jì)劃和等級結(jié)構(gòu)。如PortsmouthHousingTrust深入到較寬泛薪酬帶的角色分類體系，如摩托羅拉在很寬泛的薪酬帶中制定基于個人的薪酬，如SmithKlineBeecham薪酬調(diào)整在范圍內(nèi)技術(shù)／能力薪酬階梯，如Pacificorp基于公式的增加，如VWUK基于業(yè)績和能力的評定的薪酬增加，如Woolwich薪酬增加完全／很大程度上基于個人能力，如ＩＣＬ獎金和認(rèn)可與業(yè)績和能力的評定相聯(lián)系的獎金，如U.SComputerCompany符合公司價(jià)值的對個人行為的非物質(zhì)獎勵，如SouthWestAirlines9/16/2025Job-BasedSkill-BasedCompetency-BasedWhatisvaluedCompensablefactorsSkillblocksCompetenciesQuantifythevalueFactordegreeweightsSkilllevelsCompetencylevelsMechanismsto

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