企業(yè)管理人員制度考核試題（附答案）一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.企業(yè)管理人員在執(zhí)行制度時，發(fā)現(xiàn)制度條款與實際業(yè)務場景存在矛盾，正確的處理流程是（）A.直接修改制度條款以適應業(yè)務B.向分管領導匯報，發(fā)起制度修訂流程C.暫時擱置制度要求，優(yōu)先完成業(yè)務D.組織部門會議集體討論后自行調(diào)整答案：B解析：制度修訂需遵循既定流程，管理人員無權(quán)自行修改，需通過匯報、發(fā)起修訂程序確保制度的嚴肅性和規(guī)范性。2.某部門季度KPI完成率為85%，但核心指標“客戶投訴率”超標20%。根據(jù)管理制度，該部門負責人考核結(jié)果應（）A.按整體完成率85%計算績效B.因核心指標未達標，整體考核降一檔C.忽略單項指標，僅看綜合得分D.由分管領導酌情調(diào)整答案：B解析：多數(shù)企業(yè)管理制度中，核心指標（如質(zhì)量、合規(guī)類）通常設置“一票否決”或“權(quán)重傾斜”條款，單項未達標將影響整體考核等級。3.關于“制度宣貫”的表述，正確的是（）A.制度發(fā)布后，通過郵件通知即完成宣貫B.宣貫需覆蓋制度涉及的所有崗位，留存培訓記錄C.新員工入職時無需單獨宣貫，隨部門培訓即可D.宣貫重點是讓員工“知道制度存在”，無需理解細節(jié)答案：B解析：制度宣貫需確保相關人員理解內(nèi)容、明確責任，需通過培訓、測試、簽字確認等方式留存記錄，避免“形式宣貫”。4.在跨部門協(xié)作中，因責任邊界不清導致工作延誤，管理人員應優(yōu)先（）A.向高層投訴責任部門B.組織相關部門重新梳理制度中的協(xié)作流程C.自行承擔延誤后果以維護團隊關系D.要求下屬加班彌補延誤答案：B解析：制度中協(xié)作流程不清晰時，需通過優(yōu)化制度（如修訂《跨部門協(xié)作管理辦法》）明確責任，而非依賴個人協(xié)調(diào)或事后補救。5.某管理人員發(fā)現(xiàn)下屬多次違反考勤制度但未造成直接損失，正確的處理方式是（）A.口頭提醒，不做記錄B.按制度規(guī)定啟動“首次違規(guī)警告”程序，留存書面記錄C.因未造成損失，不予處理D.在部門會議上公開批評以儆效尤答案：B解析：制度執(zhí)行需“有違必查、查必有果”，即使未造成損失，也需按制度規(guī)定的處罰層級（如警告、記過等）處理并留存記錄，避免“破窗效應”。6.企業(yè)年度戰(zhàn)略目標分解至部門時，管理人員應重點關注（）A.部門歷史業(yè)績水平B.戰(zhàn)略目標與部門職能的匹配度C.其他部門的目標設定標準D.下屬對目標的接受程度答案：B解析：戰(zhàn)略分解的核心是“目標與職能對齊”，需確保部門目標支撐公司戰(zhàn)略，避免因過度妥協(xié)下屬意愿或照搬歷史數(shù)據(jù)導致目標偏離。7.以下哪項不屬于“制度執(zhí)行監(jiān)督”的常規(guī)手段？（）A.定期檢查制度執(zhí)行記錄B.分析關鍵指標數(shù)據(jù)異常C.組織員工匿名滿意度調(diào)查D.突擊檢查業(yè)務現(xiàn)場操作答案：C解析：制度執(zhí)行監(jiān)督側(cè)重“行為合規(guī)性”，滿意度調(diào)查反映的是員工主觀感受，不屬于直接監(jiān)督手段。8.某部門因市場變化需臨時調(diào)整月度工作計劃，管理人員應（）A.直接調(diào)整計劃，無需報備B.向分管領導匯報調(diào)整原因及方案，經(jīng)批準后修改C.組織下屬討論后執(zhí)行新計劃D.等待公司統(tǒng)一調(diào)整年度計劃后再跟進答案：B解析：臨時調(diào)整需遵循“審批流程”，避免因個人決策導致目標脫節(jié)或資源浪費。9.在制定部門獎懲制度時，應優(yōu)先參考（）A.行業(yè)內(nèi)頭部企業(yè)的獎懲標準B.公司《員工手冊》中的獎懲原則C.部門歷史獎懲案例D.下屬員工的普遍訴求答案：B解析：部門制度需服從公司頂層制度，獎懲制度需與《員工手冊》中的基本原則（如公平、透明、關聯(lián)績效）一致。10.管理人員對下屬進行績效面談時，錯誤的做法是（）A.提前收集績效數(shù)據(jù)和日常觀察記錄B.重點批評未完成的指標，忽略優(yōu)點C.與下屬共同制定改進計劃D.確認下屬對考核結(jié)果的理解和異議答案：B解析：績效面談需“正面反饋+改進建議”結(jié)合，僅批評會降低下屬積極性，不符合管理制度中“發(fā)展性考核”的要求。11.某項目因關鍵人員離職導致進度滯后，管理人員應首先（）A.追究人力資源部門招聘不力的責任B.啟動制度中的“項目應急響應流程”C.要求剩余人員加班追趕進度D.向公司申請延長項目周期答案：B解析：制度中通常包含應急流程（如人員替補、資源調(diào)配），需優(yōu)先啟動既定程序，而非直接追責或調(diào)整目標。12.關于“制度合規(guī)性審查”，正確的表述是（）A.僅需審查制度是否符合國家法律法規(guī)B.需審查制度與公司現(xiàn)有制度是否沖突C.由制定部門自行完成審查即可D.新制度發(fā)布前無需審查，執(zhí)行中再調(diào)整答案：B解析：合規(guī)性審查包括法律合規(guī)、內(nèi)部制度協(xié)同性（避免沖突）、可操作性等，需由法務、風控等部門聯(lián)合參與。13.管理人員在推進制度落地時，遇到員工“習慣性違反”，最有效的解決措施是（）A.加大處罰力度B.重新宣貫制度內(nèi)容C.分析違規(guī)背后的流程障礙并優(yōu)化D.替換違規(guī)員工答案：C解析：“習慣性違反”通常因制度與實際操作不匹配，需通過流程優(yōu)化（如簡化審批步驟、明確操作標準）解決，而非單純處罰。14.某部門連續(xù)三個月超預算支出，管理人員應（）A.隱瞞超支情況，等待年底統(tǒng)一結(jié)算B.分析超支原因，向財務部門提交調(diào)整申請并說明理由C.要求下屬壓縮非必要開支以彌補超支D.指責財務部門預算編制不合理答案：B解析：預算管理需遵循“動態(tài)調(diào)整”制度，超支需及時匯報并申請調(diào)整，避免因隱瞞導致更大財務風險。15.在團隊管理中，管理人員對“高能力低意愿”下屬的正確管理策略是（）A.賦予更多挑戰(zhàn)性任務B.明確獎懲機制，強化目標導向C.減少干預，充分授權(quán)D.加強情感溝通，提升歸屬感答案：B解析：“高能力低意愿”員工需通過制度約束（如明確績效目標與獎懲）激發(fā)動力，而非單純依賴情感或授權(quán)。二、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）1.管理人員可以根據(jù)部門實際情況，臨時調(diào)整公司統(tǒng)一制定的考勤制度。（）答案：×解析：公司級制度需統(tǒng)一執(zhí)行，部門無權(quán)自行調(diào)整，特殊情況需申請制度例外。2.制度執(zhí)行中，“結(jié)果符合要求”即可忽略過程違規(guī)。（）答案：×解析：管理制度既關注結(jié)果也關注過程合規(guī)，過程違規(guī)可能引發(fā)潛在風險（如數(shù)據(jù)造假、違規(guī)操作）。3.部門目標應完全由管理人員制定，無需下屬參與討論。（）答案：×解析：目標制定需上下對齊，下屬參與可提升目標認同度和執(zhí)行動力。4.跨部門協(xié)作中，若對方部門不配合，管理人員應直接向雙方高層匯報。（）答案：×解析：需優(yōu)先通過制度規(guī)定的協(xié)作流程（如會議協(xié)調(diào)、書面函件）解決，避免直接升級矛盾。5.管理人員的考核結(jié)果應僅與個人業(yè)績相關，與團隊表現(xiàn)無關。（）答案：×解析：管理人員的核心職責是團隊管理，考核需包含團隊績效（如下屬成長、部門目標完成率）。6.制度修訂時，只需修改過時條款，無需重新宣貫。（）答案：×解析：修訂后的制度需重新宣貫，確保相關人員知曉變更內(nèi)容。7.下屬因家庭原因偶爾遲到，管理人員可酌情不按制度處罰。（）答案：×解析：制度面前人人平等，特殊情況需通過“請假流程”申請，而非管理人員個人豁免。8.部門培訓計劃只需覆蓋業(yè)務技能，無需包含制度學習。（）答案：×解析：制度學習是員工合規(guī)履職的基礎，需納入培訓計劃。9.管理人員應避免在下屬面前暴露對制度的負面評價，以免影響執(zhí)行。（）答案：√解析：管理人員需維護制度權(quán)威性，對制度有異議應通過正式渠道反饋，而非私下抱怨。10.為提升效率，管理人員可以跳過制度中的某些審批環(huán)節(jié)。（）答案：×解析：審批環(huán)節(jié)是風險控制的關鍵，隨意跳過可能導致決策失誤或合規(guī)問題。三、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述管理人員在制度執(zhí)行中的“三重責任”。答案：（1）宣貫責任：確保下屬理解制度要求，通過培訓、案例講解等方式完成宣貫并留存記錄；（2）監(jiān)督責任：定期檢查下屬執(zhí)行情況，通過日常觀察、數(shù)據(jù)核查等手段識別違規(guī)行為；（3）改進責任：收集制度執(zhí)行中的問題，及時反饋至制度制定部門，推動制度優(yōu)化。2.請說明“SMART原則”在部門KPI設定中的具體應用。答案：（1）Specific（具體）：KPI需明確指向部門核心目標（如“客戶滿意度”而非“提升服務”）；（2）Measurable（可衡量）：設定量化指標（如“投訴率≤3%”而非“減少投訴”）；（3）Achievable（可實現(xiàn)）：結(jié)合資源、能力設定合理目標（避免“年銷售額增長200%”的非理性指標）；（4）Relevant（相關性）：KPI需支撐公司戰(zhàn)略（如公司聚焦市場拓展時，部門KPI應包含“新客戶開發(fā)數(shù)量”）；（5）Time-bound（有時限）：明確完成周期（如“季度內(nèi)完成”而非“盡快完成”）。3.當部門目標與公司戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差時，管理人員應如何處理？答案：（1）重新核對戰(zhàn)略分解過程：檢查目標設定是否遺漏戰(zhàn)略關鍵要素（如誤讀高層會議精神）；（2）組織部門復盤：分析偏差原因（是資源不足、理解錯誤還是外部環(huán)境變化）；（3）提出調(diào)整方案：根據(jù)偏差原因，制定目標修正計劃（如增加資源投入、重新分配任務）；（4）上報審批：將調(diào)整方案提交分管領導或戰(zhàn)略委員會，經(jīng)批準后執(zhí)行；（5）同步下屬：向團隊說明調(diào)整背景和新目標，確保執(zhí)行一致性。4.列舉3種常見的團隊沖突類型，并說明管理人員的應對策略。答案：（1）目標沖突：因?qū)Σ块T目標理解不同引發(fā)（如市場部重銷量、財務部重利潤）。應對策略：組織目標對齊會議，明確公司戰(zhàn)略優(yōu)先級，重新分解目標；（2）流程沖突：因協(xié)作流程不清晰引發(fā)（如采購部與倉儲部對到貨驗收責任有爭議）。應對策略：修訂《跨部門協(xié)作管理辦法》，明確各環(huán)節(jié)責任和時限；（3）人際沖突：因性格、溝通方式差異引發(fā)（如兩位主管因工作風格不合爭吵）。應對策略：單獨溝通了解雙方訴求，引導聚焦工作目標，必要時調(diào)整分工。5.簡述“PDCA循環(huán)”在制度優(yōu)化中的應用步驟。答案：（1）Plan（計劃）：收集制度執(zhí)行問題（如通過檢查記錄、員工反饋），確定優(yōu)化重點（如審批流程繁瑣）；（2）Do（執(zhí)行）：制定優(yōu)化方案（如將“三級審批”改為“二級+系統(tǒng)自動校驗”），選擇試點部門試行；（3）Check（檢查）：對比試點前后的執(zhí)行效率、違規(guī)率等數(shù)據(jù)，評估優(yōu)化效果；（4）Act（處理）：若效果達標，全面推廣新制度；若未達標，分析原因并重新進入PDCA循環(huán)。四、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：目標沖突事件A公司是一家制造企業(yè)，2023年戰(zhàn)略重點是“降本增效”。生產(chǎn)部負責人張某將部門目標設定為“降低原材料損耗率至2%（2022年為3%）”，并要求下屬優(yōu)先完成該指標。但質(zhì)量部負責人李某發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)部為降低損耗，放寬了來料檢驗標準，導致部分不合格原材料流入生產(chǎn)線，產(chǎn)品不良率從1.5%上升至4%。質(zhì)量部依據(jù)《質(zhì)量管理制度》要求生產(chǎn)部整改，張某認為“降本是公司戰(zhàn)略，質(zhì)量問題可后續(xù)解決”，拒絕配合。問題：（1）分析張某的管理行為存在哪些違規(guī)或不合理之處？（2）作為分管生產(chǎn)和質(zhì)量的副總，應如何處理此事？答案：（1）張某的問題：①目標設定偏離戰(zhàn)略本質(zhì)：公司“降本增效”需兼顧質(zhì)量，張某僅關注損耗率，忽略了質(zhì)量成本（不良率上升導致的返工、客訴損失）；②違反制度規(guī)定：《質(zhì)量管理制度》明確要求“原材料檢驗標準不得擅自調(diào)整”，張某放寬標準屬于違規(guī)操作；③拒絕協(xié)作整改：跨部門沖突時未按《跨部門協(xié)作管理辦法》規(guī)定的“爭議解決流程”處理（如召開協(xié)調(diào)會、上報分管領導）。（2）副總的處理措施：①核實數(shù)據(jù)：調(diào)取生產(chǎn)部原材料檢驗記錄、質(zhì)量部不良品檢測報告，確認問題真實性；②組織三方會議：召集生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財務部（核算質(zhì)量成本）討論，用數(shù)據(jù)說明“不良率上升帶來的總成本增加（返工+客訴賠償）已超過原材料節(jié)約成本”，證明張某的目標策略不可行；③修訂生產(chǎn)部目標：將“原材料損耗率”與“來料檢驗合格率”“產(chǎn)品不良率”掛鉤（如設定“損耗率≤2%且不良率≤2%”的復合指標），確保降本與質(zhì)量平衡；④制度完善：在《生產(chǎn)管理制度》中增加“關鍵指標關聯(lián)約束”條款，避免單一指標過度優(yōu)化引發(fā)系統(tǒng)風險；⑤考核調(diào)整：將本次事件納入張某的季度考核，扣減因違規(guī)操作獲得的“損耗率達標”得分，并要求其提交整改計劃。案例2：跨部門協(xié)作困境B公司市場部策劃了一場大型促銷活動，需要技術(shù)部開發(fā)新的線上報名系統(tǒng)，要求2周內(nèi)完成。技術(shù)部負責人王某認為“開發(fā)周期至少需要4周”，但市場部以“活動時間已定”為由多次催促。雙方未達成一致，市場部直接向總經(jīng)理投訴技術(shù)部“不配合公司重點工作”，總經(jīng)理要求技術(shù)部“特事特辦”。最終系統(tǒng)因趕工存在多處漏洞，活動期間報名頁面頻繁崩潰，客戶投訴量激增。問題：