2025年企業(yè)人力資源管理師（高級）技能操作真題模擬試卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、案例分析題（本部分共有3題，每題20分，總計60分。請根據題目要求，結合所學理論知識，分析案例并回答問題，書寫工整、條理清晰）1.（20分）小王是某制造企業(yè)的人力資源部經理，最近公司遇到了一些棘手的問題。生產部門抱怨員工工作積極性不高，經常出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象；技術研發(fā)部門則認為員工缺乏創(chuàng)新意識，新產品研發(fā)進度緩慢；而行政管理部門則對員工福利待遇不滿，員工流失率居高不下。小王意識到，這些問題都與人有關，他開始思考如何通過人力資源管理手段來解決這些問題。請你結合人力資源管理理論，分析小王面臨的問題，并提出相應的解決方案。小王啊，這可真是讓人頭疼啊！生產部門員工積極性不高，老是遲到早退，這可如何是好？技術研發(fā)部門呢，員工創(chuàng)新意識不足，新產品研發(fā)進度慢得像蝸牛爬，這可急壞了老板啊！還有行政管理部門，員工對福利待遇不滿意，流失率像坐了火箭一樣蹭蹭往上漲，這可真是讓人焦心啊！小王看著這些問題，心里真是百感交集。他知道，這些問題都與人有關，都是人力資源管理沒做好。那該怎么辦呢？小王開始翻閱自己那些厚厚的專業(yè)書籍，回憶起那些曾經聽過的理論知識。他想啊，首先得分析一下問題產生的原因，然后才能對癥下藥。生產部門員工積極性不高，可能是工資待遇沒跟上，也可能是工作環(huán)境不好，還可能是缺乏晉升機會。技術研發(fā)部門員工創(chuàng)新意識不足，可能是公司文化不鼓勵創(chuàng)新，也可能是缺乏培訓，還可能是激勵機制不完善。行政管理部門員工流失率高，那肯定也是福利待遇不夠吸引人了。想到這里，小王心里有了底，他開始著手制定解決方案。他決定先從調查員工需求開始，通過問卷調查、訪談等方式，了解員工的真實想法。然后，根據調查結果，制定相應的政策措施。比如，提高工資待遇，改善工作環(huán)境，完善晉升機制，營造創(chuàng)新文化，加強培訓，建立激勵機制，提高福利待遇等等。小王知道，這可不是一朝一夕就能解決的問題，需要他付出很多努力，但他相信，只要堅持下去，一定能夠看到成效。他開始著手實施這些方案，每天都忙得不亦樂乎，但心里卻充滿了成就感。他期待著，這些問題能夠得到解決，公司能夠變得更加美好。（1）生產部門員工積極性不高，遲到早退現(xiàn)象嚴重，你認為可能的原因有哪些？（10分）（2）針對生產部門員工積極性不高的問題，請你提出具體的解決方案。（10分）2.（20分）某互聯(lián)網公司為了吸引和留住人才，制定了非常具有競爭力的薪酬福利政策，包括高薪、股票期權、完善的健康保險和豐富的員工福利活動。然而，盡管公司投入了大量資源，但近年來員工流失率仍然居高不下，尤其是核心技術人員和高級管理人員紛紛跳槽到競爭對手公司。公司領導層對此非常不滿，認為人力資源部沒有盡到責任。請你結合人力資源管理理論，分析該公司員工流失率居高不下的原因，并提出相應的改進建議。這家互聯(lián)網公司為了吸引人才，可謂是費盡心思，高薪、股票期權、完善的健康保險、豐富的員工福利活動，樣樣都挺有吸引力。可沒想到，員工流失率還是像一座座火山，時不時地爆發(fā)。尤其是那些核心技術人員和高級管理人員，一個個都像候鳥一樣，飛到了競爭對手那里。公司領導層看著這情況，真是氣不打一處來，認為人力資源部沒盡到責任。這可真是讓人哭笑不得??！小王聽著領導層的抱怨，心里也是五味雜陳。他知道，員工流失率居高不下，肯定不是單一原因造成的，而是多種因素綜合作用的結果。那到底是怎么回事呢？小王開始仔細分析，他發(fā)現(xiàn)，該公司雖然制定了非常具有競爭力的薪酬福利政策，但可能忽略了其他一些重要因素。比如，員工的職業(yè)發(fā)展空間、工作氛圍、企業(yè)文化等等。他想起馬斯洛的需求層次理論，知道員工的需求是多層次、不斷變化的，只有滿足員工的各種需求，才能留住人才。于是，小王開始著手調查，了解員工的真實想法。他發(fā)現(xiàn)，很多員工雖然對公司的薪酬福利政策比較滿意，但對職業(yè)發(fā)展空間和工作氛圍不太滿意。有的員工覺得晉升機會太少，有的員工覺得工作壓力太大，有的員工覺得同事之間關系緊張。想到這里，小王心里有了眉目，他開始著手制定改進方案。他建議公司領導層，除了繼續(xù)完善薪酬福利政策外，還要注重員工的職業(yè)發(fā)展，提供更多的晉升機會，營造良好的工作氛圍，加強企業(yè)文化建設。小王還建議公司領導層，要加強與員工的溝通，了解員工的需求，及時解決員工的問題。小王相信，只要公司能夠真正關心員工，滿足員工的各種需求，就一定能夠留住人才。于是，小王開始與公司領導層溝通，提出自己的建議。公司領導層聽了小王的建議，覺得很有道理，決定采納小王的建議，對人力資源管理制度進行改革。小王看著公司領導層的改變，心里真是高興極了，他相信，公司的明天一定會更加美好。（1）該公司員工流失率居高不下的原因可能有哪些？（10分）（2）針對該公司員工流失率居高不下的問題，請你提出具體的改進建議。（10分）3.（20分）某零售企業(yè)為了提升員工的服務質量，對全體員工進行了為期一周的服務技能培訓。培訓內容包括服務禮儀、溝通技巧、問題解決等方面。然而，培訓結束后，員工的服務質量并沒有得到明顯改善，顧客滿意度仍然較低。企業(yè)領導層對培訓效果非常不滿意，認為人力資源部浪費了公司的資源。請你結合人力資源管理理論，分析該公司服務技能培訓效果不佳的原因，并提出相應的改進建議。這家零售企業(yè)為了提升員工的服務質量，真是下了血本，對全體員工進行了為期一周的服務技能培訓，什么服務禮儀、溝通技巧、問題解決，樣樣都教?？蓻]想到，培訓結束后，員工的服務質量還是老樣子，顧客滿意度也沒啥提高。企業(yè)領導層看著這情況，真是氣得火冒三丈，認為人力資源部簡直是浪費了公司的資源。這可真是讓人哭笑不得??！小王聽著領導層的抱怨，心里也是五味雜陳。他知道，服務技能培訓效果不佳，肯定不是培訓內容或培訓方式的問題，而是其他一些重要因素在起作用。那到底是怎么回事呢？小王開始仔細分析，他想起柯氏四級評估模型，知道培訓效果評估應該從反應、學習、行為、結果四個層面進行評估。他發(fā)現(xiàn)，該公司雖然對員工進行了服務技能培訓，但沒有對培訓效果進行評估，也沒有將培訓內容與實際工作相結合。于是，小王開始著手調查，了解培訓情況。他發(fā)現(xiàn)，很多員工雖然參加了培訓，但沒有真正掌握服務技能，也沒有在實際工作中運用培訓內容。有的員工覺得培訓內容太理論化，與實際工作脫節(jié)；有的員工覺得培訓時間太短，沒有足夠的時間消化吸收培訓內容；有的員工覺得培訓方式太單一，缺乏互動和實踐。想到這里，小王心里有了眉目，他開始著手制定改進方案。他建議公司領導層，要對培訓效果進行評估，了解培訓效果；要將培訓內容與實際工作相結合，讓員工在實際工作中運用培訓內容；要改進培訓方式，增加互動和實踐環(huán)節(jié)。小王還建議公司領導層，要加強對員工的輔導和監(jiān)督，幫助員工將培訓內容運用到實際工作中。小王相信，只要公司能夠真正重視培訓效果，改進培訓方式，就一定能夠提升員工的服務質量。于是，小王開始與公司領導層溝通，提出自己的建議。公司領導層聽了小王的建議，覺得很有道理，決定采納小王的建議，對服務技能培訓進行改革。小王看著公司領導層的改變，心里真是高興極了，他相信，公司的明天一定會更加美好。（1）該公司服務技能培訓效果不佳的原因可能有哪些？（10分）（2）針對該公司服務技能培訓效果不佳的問題，請你提出具體的改進建議。（10分）二、方案設計題（本部分共有2題，每題20分，總計40分。請根據題目要求，結合所學理論知識，設計相應的方案，書寫工整、條理清晰）1.（20分）某制造企業(yè)為了提高員工的工作效率，決定實施績效改進計劃。請你結合人力資源管理理論，設計一個績效改進計劃方案，包括績效改進計劃的目標、步驟、方法等。咱們這個制造企業(yè)，為了提高員工的工作效率，真是想盡了辦法，決定實施績效改進計劃。這可真是讓人興奮?。⌒⊥踝鳛槿肆Y源部經理，自然是責無旁貸，他開始著手設計績效改進計劃方案。小王知道，績效改進計劃不是一件容易的事情，需要周密的計劃和細致的執(zhí)行。于是，他開始翻閱那些厚厚的專業(yè)書籍，回憶起那些曾經聽過的理論知識。他想啊，績效改進計劃的目標應該是明確的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限的。于是，他開始制定績效改進計劃的目標，比如提高員工的工作效率、降低生產成本、提高產品質量等等。制定完目標后，小王又開始制定績效改進計劃的步驟，包括績效評估、績效診斷、制定績效改進計劃、實施績效改進計劃、績效跟蹤和反饋等。然后，小王又開始制定績效改進計劃的方法，比如目標管理、教練技術、輔導等。小王知道，績效改進計劃的成功實施，需要公司領導層的大力支持，需要各部門的積極配合，需要員工的積極參與。于是，他開始與公司領導層溝通，爭取他們的支持；開始與各部門負責人溝通，爭取他們的配合；開始與員工溝通，爭取他們的參與。小王相信，只要大家齊心協(xié)力，就一定能夠成功實施績效改進計劃，提高員工的工作效率。于是，小王開始著手實施績效改進計劃，每天都忙得不亦樂乎，但心里卻充滿了成就感。他期待著，績效改進計劃能夠取得成功，企業(yè)能夠變得更加美好。（1）請你設計績效改進計劃的目標。（10分）（2）請你設計績效改進計劃的步驟和方法。（10分）2.（20分）某互聯(lián)網公司為了加強企業(yè)文化建設，決定開展一系列企業(yè)文化活動。請你結合人力資源管理理論，設計一個企業(yè)文化活動方案，包括企業(yè)文化活動的目標、內容、形式、時間、地點等。這家互聯(lián)網公司為了加強企業(yè)文化建設，真是雄心勃勃，決定開展一系列企業(yè)文化活動。這可真是讓人期待?。⌒⊥踝鳛槿肆Y源部經理，自然是重任在肩，他開始著手設計企業(yè)文化活動方案。小王知道，企業(yè)文化活動不是一件容易的事情，需要精心策劃和組織實施。于是，他開始翻閱那些厚厚的專業(yè)書籍，回憶起那些曾經聽過的理論知識。他想啊，企業(yè)文化活動的目標應該是增強員工的歸屬感、提高員工的文化素養(yǎng)、促進員工之間的溝通和交流。于是，他開始制定企業(yè)文化活動的目標，比如組織員工參加文化講座、開展文化比賽、組織員工進行文化體驗等。制定完目標后，小王又開始制定企業(yè)文化活動的內容，包括企業(yè)文化知識、企業(yè)文化故事、企業(yè)文化案例等。然后，小王又開始制定企業(yè)文化活動的形式，比如講座、比賽、體驗、參觀等。小王知道，企業(yè)文化活動的成功開展，需要公司領導層的支持，需要各部門的配合，需要員工的積極參與。于是，他開始與公司領導層溝通，爭取他們的支持；開始與各部門負責人溝通，爭取他們的配合；開始與員工溝通，爭取他們的參與。小王相信，只要大家齊心協(xié)力，就一定能夠成功開展企業(yè)文化活動，加強企業(yè)文化建設。于是，小王開始著手實施企業(yè)文化活動方案，每天都忙得不亦樂乎，但心里卻充滿了成就感。他期待著，企業(yè)文化活動能夠取得成功，企業(yè)能夠變得更加美好。（1）請你設計企業(yè)文化活動的目標。（10分）（2）請你設計企業(yè)文化活動的內容、形式、時間、地點等。（10分）三、計算題（本部分共有2題，每題10分，總計20分。請根據題目要求，結合所學理論知識，進行計算并回答問題，書寫工整、條理清晰）1.某公司為了評估某項培訓的效果，對參加了培訓的100名員工進行了前后測，培訓前員工的平均得分為75分，標準差為8分；培訓后員工的平均得分為85分，標準差為10分。假設培訓前后的成績呈正態(tài)分布，請根據這些數(shù)據，計算該培訓的效應量（Cohen'sd），并解釋該效應量的大小意味著什么。（10分）小王啊，這可真是個技術活兒！咱們得好好算算，這培訓到底管不管用。他看著那堆數(shù)據，心里真是有點犯難。這100名員工，培訓前平均得75分，標準差8分，培訓后平均85分，標準差10分。這數(shù)據可真不少，小王得一步一步來。他想啊，效應量這玩意兒，得用Cohen'sd來計算。于是，他打開那本厚厚的統(tǒng)計學書，翻到那頁，開始列公式。他記得公式是（M1-M2）/SDpooled，其中M1是培訓后的平均分，M2是培訓前的平均分，SDpooled是合并標準差。小王得先算出合并標準差，公式是根號下（（n1-1）*s1^2+（n2-1）*s2^2）/（n1+n2-2），其中n1是培訓后的人數(shù)，n2是培訓前的人數(shù)，s1是培訓后的標準差，s2是培訓前的標準差。小王開始埋頭計算，心里真是有點緊張，生怕算錯。他算啊算，終于算出了合并標準差，是8.73分。然后，他又用這個數(shù)算出了Cohen'sd，是1.01。哇！小王心里真是激動??！1.01??！這可是個大效應量！他想起書上說的，0.2是小的效應量，0.5是中等效應量，0.8是大的效應量。1.01！這可真是超級大的效應量！這意味著什么？小王心里真是美滋滋的！這意味著這培訓效果真不錯，員工們的成績提高了一大截！他可以跟領導匯報了，領導肯定會夸他的！小王心里真是充滿了成就感，他期待著，領導能夠認可他的工作，公司能夠因為有這樣的培訓而變得更加美好。（1）請根據上述數(shù)據，計算該培訓的效應量（Cohen'sd）。（8分）（2）請解釋該效應量的大小意味著什么。（2分）2.某公司為了控制員工流失，制定了以下激勵計劃：如果員工在公司工作滿3年，并且每年績效考核均為優(yōu)秀，則可以獲得一次性獎金10,000元。公司預計每年有200名員工符合該激勵計劃的條件。請問，如果該激勵計劃的實施成本為50萬元/年，公司預計的員工流失率降低效果為5%，請問該激勵計劃的投入產出比是多少？（10分）小王啊，這可真是個頭疼的問題！公司為了控制員工流失，可是下了血本了，這激勵計劃可真是costly?。∷粗欠輸?shù)據，心里真是有點犯難。這激勵計劃，員工工作滿3年，每年績效考核均為優(yōu)秀，就可以獲得一次性獎金10,000元。每年有200名員工符合條件，實施成本50萬元/年，預計員工流失率降低5%。這得算算投入產出比，看看這錢花得值不值。他想啊，投入產出比這玩意兒，得先算出投入和產出。投入就是實施成本，50萬元/年，這得算算每年能激勵多少員工。每年有200名員工符合條件，每人10,000元，那就是2,000,000元/年。產出呢？產出就是員工流失率降低帶來的收益。這得算算，如果員工流失率降低5%，能省下多少錢。小王得先算算，現(xiàn)在每年有多少員工流失。他得知道公司現(xiàn)在有多少員工，以及現(xiàn)在的員工流失率。他得去問財務部，財務部那幫人可真是精打細算，肯定有這些數(shù)據。他打電話給財務部，財務部那邊的張經理很快接了電話。小王問張經理，公司現(xiàn)在有多少員工，以及現(xiàn)在的員工流失率。張經理說，公司現(xiàn)在有1000名員工，員工流失率是10%。小王心里有了底，他開始計算。如果員工流失率降低5%，那就是從10%降到5%，能省下50名員工。這50名員工，如果平均工資是5,000元/月，那就是600,000元/年。投入是2,000,000元/年，產出是600,000元/年，投入產出比就是600,000/2,000,000，等于0.3。小王心里真是有點失望，0.3！這可真是不劃算！他可以跟領導匯報了，領導肯定會說這激勵計劃不靠譜！小王心里真是有點沮喪，他期待著，領導能夠理解他的難處，公司能夠找到更好的控制員工流失的方法。小王心里真是五味雜陳，他不知道該怎么辦了。（1）請計算該激勵計劃的投入產出比。（8分）（2）請根據計算結果，對該激勵計劃進行評價。（2分）四、簡答題（本部分共有4題，每題5分，總計20分。請根據題目要求，結合所學理論知識，簡要回答問題，書寫工整、條理清晰）1.簡述績效管理的循環(huán)過程及其各階段的主要工作內容。（5分）小王啊，這績效管理，可真是讓人頭疼的事情！他看著那本書，上面寫著績效管理的循環(huán)過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個階段。他得好好想想，每個階段都做些什么。他想啊，績效計劃階段，主要是制定績效目標和標準，以及績效計劃。這得跟員工溝通，了解他們的想法，制定出大家都認可的績效計劃。績效實施階段，主要是跟蹤員工的績效表現(xiàn)，提供必要的支持和幫助，以及收集績效數(shù)據。這得跟員工保持溝通，了解他們的進展，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提供幫助?？冃Э己穗A段，主要是評估員工的績效表現(xiàn)，以及撰寫績效評估報告。這得根據績效目標和標準，對員工的績效進行評估，寫出評估報告?？冃Х答侂A段，主要是與員工進行績效反饋溝通，以及制定績效改進計劃。這得跟員工溝通評估結果，聽取他們的意見，制定出績效改進計劃。小王看著這四個階段，心里真是有了底，他相信，只要認真做好每個階段的工作，就一定能夠做好績效管理。他期待著，績效管理能夠取得成功，員工能夠變得更加優(yōu)秀，公司能夠變得更加美好。（1）請簡述績效管理的循環(huán)過程及其各階段的主要工作內容。（5分）2.簡述招聘過程中簡歷篩選的主要方法和標準。（5分）小王啊，這招聘，可真是讓人頭疼的事情！他看著那本書，上面寫著招聘過程中簡歷篩選的主要方法和標準。他得好好想想，怎么才能篩選出合適的候選人。他想啊，簡歷篩選的方法，主要有初步篩選、關鍵詞篩選、經驗篩選等。初步篩選，主要是看簡歷的完整性、規(guī)范性等，排除那些明顯不符合要求的簡歷。關鍵詞篩選，主要是根據職位要求，在簡歷中搜索關鍵詞，篩選出那些符合要求的關鍵詞的簡歷。經驗篩選，主要是根據職位要求，篩選出那些有相關工作經驗的簡歷。簡歷篩選的標準，主要有學歷、工作經驗、技能、素質等。學歷，得符合職位要求，太低的學歷可能無法勝任工作。工作經驗，得與職位相關，有相關工作經驗的候選人更容易勝任工作。技能，得符合職位要求，比如英語、計算機等技能。素質，得符合公司文化，比如溝通能力、團隊合作能力等素質。小王看著這些建議，心里真是有了底，他相信，只要認真做好簡歷篩選工作，就一定能夠篩選出合適的候選人。他期待著，能夠找到合適的人才，公司能夠變得更加美好。（1）請簡述招聘過程中簡歷篩選的主要方法和標準。（5分）3.簡述培訓需求分析的主要方法和步驟。（5分）小王啊，這培訓需求分析，可真是讓人頭疼的事情！他看著那本書，上面寫著培訓需求分析的主要方法和步驟。他得好好想想，怎么才能做好培訓需求分析。他想啊，培訓需求分析的方法，主要有問卷調查法、訪談法、觀察法、工作樣本分析法等。問卷調查法，主要是通過問卷調查，了解員工的培訓需求。訪談法，主要是通過與員工訪談，了解他們的培訓需求。觀察法，主要是通過觀察員工的工作，了解他們的培訓需求。工作樣本分析法，主要是通過分析員工的工作樣本，了解他們的培訓需求。培訓需求分析的步驟，主要有確定培訓需求分析的目標、選擇培訓需求分析方法、收集培訓需求信息、分析培訓需求信息、制定培訓需求分析報告等。確定培訓需求分析的目標，得知道為什么要做培訓需求分析，想要達到什么目的。選擇培訓需求分析方法，得根據實際情況，選擇合適的培訓需求分析方法。收集培訓需求信息，得通過各種方法，收集員工的培訓需求信息。分析培訓需求信息，得對收集到的信息進行分析，找出員工的培訓需求。制定培訓需求分析報告，得將分析結果寫成報告，供決策參考。小王看著這些建議，心里真是有了底，他相信，只要認真做好培訓需求分析工作，就一定能夠制定出有效的培訓計劃。他期待著，培訓能夠取得成功，員工能夠變得更加優(yōu)秀，公司能夠變得更加美好。（1）請簡述培訓需求分析的主要方法和步驟。（5分）4.簡述企業(yè)文化建設的主要內容和步驟。（5分）小王啊，這企業(yè)文化建設，可真是讓人頭疼的事情！他看著那本書，上面寫著企業(yè)文化建設的主要內容和步驟。他得好好想想，怎么才能建設好企業(yè)文化。他想啊，企業(yè)文化建設的主要內容，主要有企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神等。企業(yè)使命，得明確企業(yè)的社會責任和目標。企業(yè)愿景，得描繪企業(yè)的未來發(fā)展方向。企業(yè)價值觀，得是企業(yè)成員共同遵守的行為準則。企業(yè)精神，得是企業(yè)成員共同追求的精神境界。企業(yè)文化建設的步驟，主要有確定企業(yè)文化建設的方向、制定企業(yè)文化建設的方案、實施企業(yè)文化建設的方案、評估企業(yè)文化建設的成果、改進企業(yè)文化建設的方案等。確定企業(yè)文化建設的方向，得根據企業(yè)的實際情況，確定企業(yè)文化建設的方向。制定企業(yè)文化建設的方案，得根據企業(yè)文化建設的方向，制定出具體的方案。實施企業(yè)文化建設的方案，得按照方案，開展各種企業(yè)文化建設活動。評估企業(yè)文化建設的成果，得對文化建設成果進行評估，看看是否達到了預期目標。改進企業(yè)文化建設的方案，得根據評估結果，改進企業(yè)文化建設的方案。小王看著這些建議，心里真是有了底，他相信，只要認真做好企業(yè)文化建設工作，就一定能夠建設出優(yōu)秀的企業(yè)文化。他期待著，企業(yè)文化能夠取得成功，員工能夠變得更加團結，公司能夠變得更加美好。（1）請簡述企業(yè)文化建設的主要內容和步驟。（5分）五、論述題（本部分共有1題，20分。請根據題目要求，結合所學理論知識，深入論述問題，書寫工整、條理清晰）1.結合人力資源管理理論，論述如何構建高效團隊。（20分）小王啊，這構建高效團隊，可真是讓人頭疼的事情！他看著那本書，上面寫著很多關于團隊的理論，他得好好想想，怎么才能構建出高效團隊。他想啊，構建高效團隊，得從團隊目標、團隊成員、團隊領導、團隊溝通、團隊協(xié)作等方面入手。團隊目標，得明確、具體、可衡量、可達成、相關、有時限。這得跟團隊成員溝通，制定出大家都認可的團隊目標。團隊成員，得選擇合適的人，每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，得選擇那些能夠互補的成員。團隊領導，得有領導力，能夠帶領團隊前進，還能夠激勵團隊成員。團隊溝通，得暢通，團隊成員之間要能夠及時溝通，分享信息，解決問題。團隊協(xié)作，得良好，團隊成員之間要能夠互相協(xié)作，共同完成任務。他想啊，團隊建設，還需要進行團隊培訓，提高團隊成員的技能和知識。還需要進行團隊激勵，激勵團隊成員積極工作。還需要進行團隊評估，評估團隊的工作績效，及時發(fā)現(xiàn)問題，并進行改進。小王看著這些建議，心里真是有了底，他相信，只要認真做好團隊建設工作，就一定能夠構建出高效團隊。他期待著，團隊能夠取得成功，員工能夠變得更加團結，公司能夠變得更加美好。他想啊，構建高效團隊，不是一件容易的事情，需要付出很多努力，但只要堅持下去，就一定能夠看到成效。他開始著手實施自己的計劃，每天都忙得不亦樂乎，但心里卻充滿了成就感。他期待著，團隊能夠取得成功，員工能夠變得更加優(yōu)秀，公司能夠變得更加美好。（1）結合人力資源管理理論，論述如何構建高效團隊。（20分）本次試卷答案如下一、案例分析題1.（20分）（1）生產部門員工積極性不高，遲到早退現(xiàn)象嚴重，你認為可能的原因有哪些？（10分）答案：生產部門員工積極性不高，遲到早退現(xiàn)象嚴重，可能的原因包括：①薪酬福利待遇不滿足員工需求，導致員工缺乏工作動力；②工作環(huán)境不佳，如工作條件差、工作壓力大、缺乏晉升空間等，導致員工對工作產生厭倦情緒；③管理方式不當，如領導風格過于嚴厲、缺乏對員工的激勵和認可，導致員工對工作產生抵觸情緒；④缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工看不到自身在公司的成長前景，導致工作積極性下降；⑤公司文化氛圍不濃厚，員工缺乏歸屬感和認同感，導致工作積極性不高。解析：本題考察對員工積極性影響因素的理解。員工積極性受多種因素影響，包括薪酬福利、工作環(huán)境、管理方式、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司文化等。考生需要結合實際情況，分析可能的原因，并給出合理的解釋。（2）針對生產部門員工積極性不高的問題，請你提出具體的解決方案。（10分）答案：針對生產部門員工積極性不高的問題，可以采取以下解決方案：①改善薪酬福利待遇，根據員工需求和公司實際情況，適當提高工資水平，完善福利制度，如提供更多的帶薪休假、住房補貼等；②改善工作環(huán)境，改善工作條件，減輕工作壓力，提供更多的晉升空間，如設立更多的晉升通道、提供更多的培訓機會等；③改進管理方式，采用更加人性化的管理方式，加強對員工的激勵和認可，如設立員工獎勵制度、定期進行員工滿意度調查等；④制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工看到自身在公司的成長前景，如設立員工職業(yè)發(fā)展通道、提供更多的晉升機會等；⑤加強公司文化建設，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的歸屬感和認同感，如組織員工參與公司文化活動、加強員工之間的溝通和交流等。解析：本題考察對員工積極性提升方案的設計能力?？忌枰鶕咐治鲋刑岬降膯栴}，結合人力資源管理理論，提出具體的解決方案，并給出合理的解釋。解決方案要具有針對性和可操作性。2.（20分）（1）該公司員工流失率居高不下的原因可能有哪些？（10分）答案：該公司員工流失率居高不下的原因可能包括：①薪酬福利待遇雖然具有競爭力，但可能與其他競爭對手相比并不突出，導致員工有更好的選擇；②公司缺乏良好的職業(yè)發(fā)展機會，員工看不到自身在公司的成長前景，導致工作積極性下降；③公司文化氛圍不濃厚，員工缺乏歸屬感和認同感，導致工作積極性不高；④管理方式不當，如領導風格過于嚴厲、缺乏對員工的激勵和認可，導致員工對工作產生抵觸情緒；⑤工作壓力過大，員工長時間處于高壓工作狀態(tài)，導致身心俱疲，最終選擇離開。解析：本題考察對員工流失率影響因素的理解。員工流失率受多種因素影響，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、公司文化、管理方式、工作壓力等?？忌枰Y合實際情況，分析可能的原因，并給出合理的解釋。（2）針對該公司員工流失率居高不下的問題，請你提出具體的改進建議。（10分）答案：針對該公司員工流失率居高不下的問題，可以提出以下改進建議：①完善薪酬福利待遇，除了保持薪酬福利待遇的競爭力外，還可以根據員工的貢獻和績效，提供更多的激勵措施，如股票期權、績效獎金等；②加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工看到自身在公司的成長前景，如設立員工職業(yè)發(fā)展通道、提供更多的晉升機會等；③加強企業(yè)文化建設，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的歸屬感和認同感，如組織員工參與公司文化活動、加強員工之間的溝通和交流等；④改進管理方式，采用更加人性化的管理方式，加強對員工的激勵和認可，如設立員工獎勵制度、定期進行員工滿意度調查等；⑤改善工作環(huán)境，減輕員工的工作壓力，如提供更多的休息時間、改善工作條件等。解析：本題考察對員工流失率降低方案的設計能力。考生需要根據案例分析中提到的問題，結合人力資源管理理論，提出具體的改進建議，并給出合理的解釋。改進建議要具有針對性和可操作性。3.（20分）（1）該公司服務技能培訓效果不佳的原因可能有哪些？（10分）答案：該公司服務技能培訓效果不佳的原因可能包括：①培訓內容與實際工作脫節(jié)，培訓內容過于理論化，缺乏實踐性，導致員工無法將培訓內容運用到實際工作中；②培訓方式單一，缺乏互動和實踐環(huán)節(jié)，導致員工參與度不高，學習效果不佳；③缺乏對培訓效果的評估，沒有對培訓效果進行跟蹤和反饋，導致培訓效果無法得到有效提升；④缺乏對員工的輔導和監(jiān)督，員工在培訓后沒有得到足夠的輔導和監(jiān)督，導致培訓內容無法得到有效運用。解析：本題考察對培訓效果影響因素的理解。培訓效果受多種因素影響，包括培訓內容、培訓方式、培訓效果評估、員工輔導和監(jiān)督等?？忌枰Y合實際情況，分析可能的原因，并給出合理的解釋。（2）針對該公司服務技能培訓效果不佳的問題，請你提出具體的改進建議。（10分）答案：針對該公司服務技能培訓效果不佳的問題，可以提出以下改進建議：①改進培訓內容，使培訓內容更加貼近實際工作，增加實踐性內容，如組織員工進行角色扮演、模擬場景演練等；②改進培訓方式，增加互動和實踐環(huán)節(jié)，提高員工的參與度，如采用案例分析、小組討論、現(xiàn)場教學等方式；③加強培訓效果評估，對培訓效果進行跟蹤和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進，如采用問卷調查、訪談、觀察等方式；④加強對員工的輔導和監(jiān)督，為員工提供更多的輔導和監(jiān)督，幫助員工將培訓內容運用到實際工作中，如設立導師制度、定期進行績效評估等。解析：本題考察對培訓效果提升方案的設計能力。考生需要根據案例分析中提到的問題，結合人力資源管理理論，提出具體的改進建議，并給出合理的解釋。改進建議要具有針對性和可操作性。二、方案設計題1.（20分）（1）請你設計績效改進計劃的目標。（10分）答案：績效改進計劃的目標設計如下：①提高員工的工作效率，通過績效改進計劃，幫助員工提高工作效率，降低工作成本，提高工作質量；②降低生產成本，通過績效改進計劃，幫助員工提高工作效率，降低生產成本，提高企業(yè)的盈利能力；③提高產品質量，通過績效改進計劃，幫助員工提高工作質量，提高產品質量，提高企業(yè)的市場競爭力；④提高員工滿意度，通過績效改進計劃，幫助員工提高工作滿意度，降低員工流失率，提高企業(yè)的穩(wěn)定性。解析：本題考察對績效改進計劃目標的設計能力?？忌枰鶕髽I(yè)實際情況，設計出明確的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限的績效改進計劃目標，并給出合理的解釋。（2）請你設計績效改進計劃的步驟和方法。（10分）答案：績效改進計劃的步驟和方法設計如下：①績效評估，對員工的績效進行評估，找出績效不足之處；②績效診斷，對績效不足之處進行診斷，找出原因；③制定績效改進計劃，根據績效診斷結果，制定績效改進計劃，包括具體的改進目標、改進措施、改進時間等；④實施績效改進計劃，按照績效改進計劃，實施改進措施；⑤績效跟蹤和反饋，對績效改進計劃進行跟蹤和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。方法：①目標管理，設定明確的績效改進目標，并制定相應的改進措施；②教練技術，通過教練技術，幫助員工提高績效；③輔導，通過輔導，幫助員工掌握必要的技能和知識；④績效反饋，定期進行績效反饋，幫助員工了解自己的績效表現(xiàn)。解析：本題考察對績效改進計劃步驟和方法的設計能力?？忌枰鶕肆Y源管理理論，設計出科學合理的績效改進計劃步驟和方法，并給出合理的解釋。步驟和方法要具有針對性和可操作性。2.（20分）（1）請你設計企業(yè)文化活動的目標。（10分）答案：企業(yè)文化活動的目標設計如下：①增強員工的歸屬感，通過企業(yè)文化活動，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高員工的工作積極性；②提高員工的文化素養(yǎng)，通過企業(yè)文化活動，提高員工的文化素養(yǎng)，提高員工的綜合素質；③促進員工之間的溝通和交流，通過企業(yè)文化活動，促進員工之間的溝通和交流，增進員工之間的友誼；④提高企業(yè)的凝聚力，通過企業(yè)文化活動，提高企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力；⑤塑造良好的企業(yè)形象，通過企業(yè)文化活動，塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的社會影響力。解析：本題考察對企業(yè)文化活動目標的設計能力。考生需要根據企業(yè)實際情況，設計出明確的企業(yè)文化活動目標，并給出合理的解釋。（2）請你設計企業(yè)文化活動的內容、形式、時間、地點等。（10分）答案：企業(yè)文化活動的內容、形式、時間、地點設計如下：內容：①企業(yè)文化知識，如企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)價值觀等；②企業(yè)文化故事，如企業(yè)創(chuàng)始人故事、企業(yè)發(fā)展歷程故事等；③企業(yè)文化案例，如優(yōu)秀員工案例、優(yōu)秀團隊案例等。形式：①講座，邀請專家學者進行企業(yè)文化講座；②比賽，組織員工參加企業(yè)文化知識競賽；③體驗，組織員工進行企業(yè)文化體驗活動；④參觀，組織員工參觀企業(yè)文化展覽。時間：①定期舉辦，如每月舉辦一次企業(yè)文化活動；②不定期舉辦，如根據需要舉辦企業(yè)文化活動。地點：①公司內部，如公司會議室、公司活動中心等；②公司外部，如博物館、科技館等。解析：本題考察對企業(yè)文化活動內容、形式、時間、地點的設計能力?？忌枰鶕髽I(yè)實際情況，設計出豐富多樣、符合員工需求的企業(yè)文化活動，并給出合理的解釋。內容、形式、時間、地點要具有針對性和可操作性。三、計算題1.某公司為了評估某項培訓的效果，對參加了培訓的100名員工進行了前后測，培訓前員工的平均得分為75分，標準差為8分；培訓后員工的平均得分為85分，標準差為10分。假設培訓前后的成績呈正態(tài)分布，請根據這些數(shù)據，計算該培訓的效應量（Cohen'sd），并解釋該效應量的大小意味著什么。（10分）答案：（1）計算效應量（Cohen'sd）：Cohen'sd=(M1-M2)/SDpooled其中，M1是培訓后的平均分，M2是培訓前的平均分，SDpooled是合并標準差。SDpooled=sqrt(((n1-1)*s1^2+(n2-1)*s2^2)/(n1+n2-2))其中，n1是培訓后的人數(shù)，n2是培訓前的人數(shù)，s1是培訓后的標準差，s2是培訓前的標準差。n1=n2=100，M1=85，M2=75，s1=10，s2=8。SDpooled=sqrt(((100-1)*10^2+(100-1)*8^2)/(100+100-2))=sqrt((9900+6400)/198)=sqrt(16300/198)=sqrt(82.28)=9.07Cohen'sd=(85-75)/9.07=10/9.07=1.101（2）解釋效應量的大?。篊ohen'sd=1.101，這是一個非常大的效應量。根據Cohen的效應量標準，0.2是小的效應量，0.5是中等效應量，0.8是大的效應量。1.101遠大于0.8，說明該培訓效果非常顯著，員工的成績提高了一大截。解析：本題考察對效應量（Cohen'sd）的計算和理解?？忌枰鶕}目給出的數(shù)據，計算出效應量，并解釋效應量的大小。計算過程要準確，解釋要合理。2.某公司為了控制員工流失，制定了以下激勵計劃：如果員工在公司工作滿3年，并且每年績效考核均為優(yōu)秀，則可以獲得一次性獎金10,000元。公司預計每年有200名員工符合該激勵計劃的條件。請問，如果該激勵計劃的實施成本為50萬元/年，公司預計的員工流失率降低效果為5%，請問該激勵計劃的投入產出比是多少？（10分）答案：投入產出比=產出/投入其中，產出是員工流失率降低帶來的收益，投入是該激勵計劃的實施成本。產出=員工流失率降低的人數(shù)*每個員工流失帶來的損失假設每個員工流失帶來的損失