...wd......wd......wd...摘要人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)開展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，鼓勵問題是重要內容之一。鼓勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)開展的重要因素之一。有效的鼓勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性上下,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進展有效的鼓勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以鼓勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。目錄序言 6一、企業(yè)管理中為什么要引入鼓勵 6二、鼓勵理論在企業(yè)管理中的運用 6三、鼓勵是以員工需要為基礎的 8四、科學的評價體系是鼓勵有效性的保障 9五、管理者應如何有效鼓勵員工 9〔一〕為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配 9〔二〕為每個員工設定具體而恰當的目標 9(三)對完成了既定目標的員工進展獎勵 10〔四〕針對不同的員工進展不同的獎勵 10〔五〕獎勵機制一定要公平 11〔六〕實行柔性化管理 11〔七〕構建優(yōu)秀的企業(yè)文化 11六、在企業(yè)管理中的鼓勵應注意的問題 11〔一〕管理意識落后 12〔二〕企業(yè)中存在盲目鼓勵現象 12〔三〕鼓勵措施的無差異化 12〔四〕鼓勵就是獎勵 12(五)鼓勵過程中缺乏溝通 131.對員工所做成績進展肯定 132.透明管理 13〔六〕重鼓勵輕約束 13〔七〕過度鼓勵 13七、鼓勵理論對我國企業(yè)管理的重要性 14〔一〕建立有效的鼓勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氣氛 14〔二〕以人為本，運用鼓勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧 14〔三〕能充分發(fā)揮職、權、能、利相統一的資任制的作用。 14〔四〕能夠造就良性的競爭環(huán)境 15〔五〕能夠吸引住人才 15〔六〕能夠加強企業(yè)思想政治工作的力度 15八、完畢語 16致謝 17參考文獻： 18序言人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)開展的最關鍵的因素，而鼓勵是人力資源的重要內容。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的參加，要鼓勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經濟效益，就需要靈活有效地運用鼓勵理論，以各鼓勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)開展的重要因素之一。有效的鼓勵正是解決這個問題的關鍵。一、企業(yè)管理中為什么要引入鼓勵任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)開展，并實現企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現個人利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統一起來,使企業(yè)目標的實現與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的鼓勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺興旺的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。鼓勵在企業(yè)管理中的作用主要表現在兩個方面:其一，鼓勵可以調發(fā)開工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數〞我們可以看到,個人績效還與鼓勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。鼓勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現。因此，運用鼓勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現企業(yè)效益的最大化。其二，鼓勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現,在缺乏鼓勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的鼓勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的鼓勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用鼓勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。二、鼓勵理論在企業(yè)管理中的運用在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用鼓勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調發(fā)開工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究鼓勵理論最終目的也是效勞于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和開展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用鼓勵理論對員工進展鼓勵,效勞于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據種種不同的需求,采取不同鼓勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質鼓勵,而后者那么經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同鼓勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的鼓勵方式。其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內容,進展工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定承受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的奉獻；把工作完成情況及時反響給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立適宜的目標,充分有效地利用目標鼓勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在開展中可能到達的程度的一種主觀愿望,在運用目標鼓勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想到達該目標的成就需要,對人具有強烈的鼓勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人快樂,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步鼓勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,那么會產生挫折感,會使鼓勵力量,失去作用。因此,管理者在進展目標鼓勵時,不能使員工期望值過高或過低,否那么期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現,使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢承受；過低非常容易實現,員工覺得是對自己能力的否認,不感興趣?？傊?設立適宜有效的目標是非常重要的。其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處分理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現起破壞作用。其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原那么。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近〞的原那么，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建立,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以鼓勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現個人的奮斗。加強企業(yè)文化建立形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家〞的標語,企業(yè)搞優(yōu)質效勞等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建立。其七、企業(yè)管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的鼓勵方式。鼓勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不一樣,所承受的鼓勵方式也不盡一樣。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價〞是不同的。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的鼓勵方式,切記把鼓勵方式模式化、公式化,否那么鼓勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種鼓勵方式。三、鼓勵是以員工需要為基礎的員工為什么可以被鼓勵怎樣的鼓勵才算是有效的鼓勵要弄清這些問題就必須了解什么是“需要〞。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。心理學研究說明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未到達的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是鼓勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了到達需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要到達滿足，員工才有較高的積極性。鼓勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是鼓勵的基礎。鼓勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的鼓勵手段還應該引導員工的需要向高層次開展?？傊?，只有讓員工滿意的鼓勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的鼓勵措施，就要立足員工的需要。四、科學的評價體系是鼓勵有效性的保障有效的鼓勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對鼓勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進展獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進展獎懲，才能起到鼓勵員工的目的。而鼓勵的基本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定鼓勵是否有效。隨著企業(yè)的開展，員工的需要也會隨之變化，通過對鼓勵手段的評價，可以隨時把握鼓勵手段的有效性和員工需要的變化，調整鼓勵政策，到達鼓勵員工的最好效果。五、管理者應如何有效鼓勵員工

〔一〕為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比方，有的人安靜，另一些人那么活潑；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人那么認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人那么是風險躲避者。

員工的個性各不一樣，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比方對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工那么適宜讓他們擔任旅行社\o"xiaoshou,銷售管理"銷售經理、外聯經理等職務。一句話：因才施用！

〔二〕為每個員工設定具體而恰當的目標

為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的\o"performance-assess,績效,考核管理"績效。目標會使員工產生壓力，從而鼓勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反響給員工。反響可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

管理者提出的目標一定要是明確的。比方，“本月銷售收入要比上月有所增長〞這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％〞這樣的目標更有鼓勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以到達的。實踐說明，無論目標客觀上是否可以到達，只要員工主觀認為目標不可到達，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的\o"apple,蘋果管理"蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

(三)對完成了既定目標的員工進展獎勵

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進展贊賞，以強化他的進步行為?？赡艽蠹視氩煌ǎ瑸槭裁催t到了20分鐘還要贊賞他呢很簡單因為她進步了。

舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你快樂！然后抱著孩子在那里親啊親！〞很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器??！……〞

管理者應當想方法增加獎勵的透明度。比方，對受嘉獎的員工進展公示。這種行為將在員工中產生鼓勵作用。以獎勵為代表的正鼓勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負鼓勵。

〔四〕針對不同的員工進展不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等假設干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不一樣，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

管理者應當針對員工的差異對他們進展個別化的獎勵。比方，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的\o"xiujia,休假管理"休假時間。又比方，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星〞的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

〔五〕獎勵機制一定要公平員工不是在真空中進展工作，他們總是在不斷進展比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為\o"zuzhi-mubiao,組織,目標管理"組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反響你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學\o"畢業(yè)生,畢業(yè)生管理"畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計\o"pay-welfare,薪酬,福利管理"薪酬體系的時候，員工的經歷、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

〔六〕實行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“\o"renbenguanli,人本管理"人本〞管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過鼓勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

〔七〕構建優(yōu)秀的\o"culture,企業(yè)文化管理"企業(yè)文化構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應\o"compete,競爭管理"競爭、保持常勝不衰的基本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氣氛和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建立，使得員工樹立共同的\o"jiazhiguan,價值觀管理"價值觀念和行為準那么，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的\o"guishugan,歸屬感管理"歸屬感和榮譽感。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的鼓勵方法有很多。隨著建立社會主義市場經濟體制總體目標確實立，我國積極調整和完善所有制構造，加快推進國有企業(yè)改革，開展生產要素市場，健全宏觀調控體系。與此同時，為適應現代企業(yè)的開展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的鼓勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的開展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓鼓勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進展。很多企業(yè)在鼓勵的思想、原那么上把握不夠，在對鼓勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了鼓勵手段，也無法起到鼓勵的效果。六、在企業(yè)管理中的鼓勵應注意的問題盡管近年來我國的企業(yè)己經承受了許多西方的管理觀念，也實行了很多鼓勵員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的開展，本人認為，我國企業(yè)管理中的鼓勵應用存在以下幾方面的問題?！惨弧彻芾硪庾R落后有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才基本不重視，認為有無鼓勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視鼓勵，否那么，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性?！捕称髽I(yè)中存在盲目鼓勵現象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有鼓勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢〞。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，鼓勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，鼓勵才會有積極意義。所以，要消除盲目鼓勵的現象，，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的鼓勵措施。〔三〕鼓勵措施的無差異化許多企業(yè)實施鼓勵措施時，并沒有對員工的需要進展分析，“一刀切〞地對所有的人采用同樣的鼓勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到鼓勵的基礎是需要。同樣的鼓勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的鼓勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的鼓勵更要使用長期鼓勵的手段，如股票期權、目標鼓勵?！菜摹彻膭罹褪仟剟顝淖置嫔峡?，鼓勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，鼓勵不等于獎勵。僅僅將鼓勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐那么是有害的。管理鼓勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的鼓勵措施，是對立統一的。鼓勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的局部并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。(五)鼓勵過程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反響的過程。這樣對鼓勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。1.對員工所做成績進展肯定所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反響是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的奉獻，對員工進展肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大鼓勵。2.透明管理讓下屬了解公司的開展方向，了解公司的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。企業(yè)管理者要讓職工了解企業(yè)的開展方向，了解企業(yè)的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現自己淵博的知識更重要.適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善〞的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現企業(yè)目標而努力〔六〕重鼓勵輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個現象，國有企業(yè)不重鼓勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重鼓勵不重約束，也留不住人才?？梢?，只強調對鼓勵的重視還是不夠的?！财摺尺^度鼓勵有人認為鼓勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，鼓勵也是這樣。過度的鼓勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的鼓勵才會有積極意義。七、鼓勵理論對我國企業(yè)管理的重要性由于鼓勵是領導的重要職能，也是管理學中的重要內容。研究鼓勵的目的就是以人為本運用鼓勵，調動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動率，提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標的實現?！惨弧辰⒂行У墓膭顧C制有助于建立和諧的企業(yè)氣氛現代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷開展的企業(yè)。構建和諧的現代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進開展。要堅持用鼓勵的方法解決企業(yè)中的問題，堅決不移地推進鼓勵機制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅決不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和鼓勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氣氛和體制環(huán)境?！捕骋匀藶楸荆\用鼓勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧美國哈弗大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分鼓勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效鼓勵的效果。管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受鼓勵程度的函數，即績效二F(能力*鼓勵)。有效的鼓勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績效。因此要建立有效的鼓勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們