高級企業(yè)人力資源管理師考試題及參考答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題，合計(jì)20分）1.某集團(tuán)公司擬制定20252030年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在進(jìn)行外部環(huán)境分析時(shí)，重點(diǎn)需要關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)是（）。A.企業(yè)核心人才流失率B.區(qū)域人口老齡化率C.員工滿意度調(diào)查結(jié)果D.各部門崗位編制飽和度2.基于冰山模型構(gòu)建高管勝任特征模型時(shí)，屬于“水面下深層特征”的是（）。A.行業(yè)知識儲備B.戰(zhàn)略決策能力C.英語口語水平D.項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)3.某制造企業(yè)開展“高潛技術(shù)人才”培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)前通過360度評估確定學(xué)員能力短板，培訓(xùn)中采用行動學(xué)習(xí)法分組解決車間實(shí)際技術(shù)難題，培訓(xùn)后跟蹤6個(gè)月記錄其技術(shù)改進(jìn)成果。該項(xiàng)目最符合（）的培訓(xùn)設(shè)計(jì)原則。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向性B.成果轉(zhuǎn)化性C.需求針對性D.成本經(jīng)濟(jì)性4.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用寬帶薪酬體系，其設(shè)計(jì)核心目標(biāo)是（）。A.簡化薪酬層級，增強(qiáng)薪酬靈活性B.提高基層員工薪酬競爭力C.強(qiáng)化崗位等級與薪酬的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性D.降低企業(yè)整體人工成本5.在平衡計(jì)分卡（BSC）的績效指標(biāo)體系中，“新客戶獲取成本”屬于（）維度。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長6.根據(jù)《勞動合同法》，以下情形中用人單位可以單方解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?。A.員工因交通事故致殘，醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.員工嚴(yán)重違反企業(yè)考勤制度，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工15天C.企業(yè)因經(jīng)營困難實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員D.員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任7.某企業(yè)進(jìn)行組織變革，將原有的“職能制”結(jié)構(gòu)調(diào)整為“事業(yè)部制”，人力資源部門需重點(diǎn)開展的工作是（）。A.重新核定各部門編制B.設(shè)計(jì)新的績效評價(jià)體系C.組織全員參加變革管理培訓(xùn)D.修訂員工手冊中的考勤制度8.企業(yè)制定員工福利計(jì)劃時(shí)，若以“保留核心人才”為優(yōu)先目標(biāo)，應(yīng)重點(diǎn)增加（）類型的福利。A.法定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)B.彈性福利平臺自選項(xiàng)目C.關(guān)鍵崗位專屬長期服務(wù)獎勵D.全員年度健康體檢9.在員工職業(yè)生涯管理中，“職業(yè)錨”理論強(qiáng)調(diào)（）對職業(yè)選擇的決定性作用。A.個(gè)體早期工作經(jīng)驗(yàn)中的價(jià)值觀B.企業(yè)提供的晉升通道寬度C.行業(yè)發(fā)展的周期性波動D.家庭經(jīng)濟(jì)狀況的穩(wěn)定性10.某跨國公司在海外子公司實(shí)施本土化人力資源管理，最需要優(yōu)先解決的問題是（）。A.統(tǒng)一全球薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.遵守當(dāng)?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)C.建立跨文化溝通機(jī)制D.外派員工與本地員工的績效融合11.企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，若采用“德爾菲法”，關(guān)鍵成功要素是（）。A.選擇多領(lǐng)域?qū)＜也⑦M(jìn)行多輪匿名反饋B.收集近三年歷史人力數(shù)據(jù)進(jìn)行趨勢分析C.結(jié)合業(yè)務(wù)部門提出的具體用人需求D.參考同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人員配置比例12.培訓(xùn)效果評估中，“反應(yīng)層評估”的核心工具是（）。A.培訓(xùn)前后的技能測試B.學(xué)員培訓(xùn)后3個(gè)月的績效對比C.培訓(xùn)現(xiàn)場的滿意度調(diào)查問卷D.關(guān)鍵事件法記錄的行為改變案例13.設(shè)計(jì)銷售人員績效指標(biāo)時(shí)，若企業(yè)處于市場擴(kuò)張期，應(yīng)重點(diǎn)增加（）指標(biāo)的權(quán)重。A.新客戶開發(fā)數(shù)量B.單客戶平均銷售額C.應(yīng)收賬款回收率D.銷售費(fèi)用控制率14.集體合同與勞動合同的主要區(qū)別在于（）。A.前者必須采用書面形式，后者可以口頭約定B.前者約束全體員工，后者僅約束簽約個(gè)體C.前者由工會代表簽訂，后者由員工個(gè)人簽訂D.前者內(nèi)容更具體，后者內(nèi)容更宏觀15.企業(yè)實(shí)施末位淘汰制時(shí)，法律風(fēng)險(xiǎn)最小的操作方式是（）。A.直接解除末位員工勞動合同B.將末位結(jié)果作為調(diào)崗或培訓(xùn)的依據(jù)C.降低末位員工的崗位等級和薪酬D.要求末位員工簽署績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）16.薪酬市場調(diào)查中，“分位值”為75%的含義是（）。A.75%的參與企業(yè)薪酬水平低于該值B.該企業(yè)薪酬水平處于市場前25%C.75%的崗位薪酬高于市場平均D.市場中有75%的崗位薪酬等于該值17.員工援助計(jì)劃（EAP）的核心服務(wù)內(nèi)容是（）。A.提供職業(yè)發(fā)展咨詢B.解決員工家庭經(jīng)濟(jì)困難C.干預(yù)員工心理與行為問題D.組織員工文體活動18.企業(yè)制定繼任者計(jì)劃時(shí)，重點(diǎn)評估的維度不包括（）。A.候選人的崗位勝任能力B.候選人的職業(yè)發(fā)展意愿C.候選人的家庭背景D.候選人的潛力評估結(jié)果19.非全日制用工與全日制用工的主要區(qū)別是（）。A.非全日制用工無需簽訂勞動合同B.非全日制用工每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)C.非全日制用工企業(yè)無需繳納社會保險(xiǎn)D.非全日制用工可以約定試用期20.某企業(yè)推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），其核心目的是（）。A.明確員工短期任務(wù)B.增強(qiáng)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的對齊C.替代傳統(tǒng)KPI考核D.簡化績效評估流程二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，合計(jì)20分，每題至少有2個(gè)正確選項(xiàng)，錯(cuò)選、漏選均不得分）21.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的匹配類型包括（）。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的高效運(yùn)營型人力資源戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略下的創(chuàng)新驅(qū)動型人力資源戰(zhàn)略C.集中化戰(zhàn)略下的精準(zhǔn)聚焦型人力資源戰(zhàn)略D.多元化戰(zhàn)略下的靈活適配型人力資源戰(zhàn)略22.構(gòu)建勝任特征模型的主要步驟包括（）。A.確定績效標(biāo)準(zhǔn)B.選取效標(biāo)樣本C.行為事件訪談（BEI）D.編碼分析與模型驗(yàn)證23.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素包括（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容與工作的相關(guān)性B.上級對培訓(xùn)的支持程度C.企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍D.學(xué)員的自我效能感24.薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性原則包括（）。A.外部公平（市場競爭力）B.內(nèi)部公平（崗位價(jià)值）C.個(gè)人公平（績效貢獻(xiàn)）D.程序公平（設(shè)計(jì)過程）25.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效評估D.績效反饋26.勞動爭議處理的法定程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟27.企業(yè)并購中的人力資源整合重點(diǎn)工作包括（）。A.文化沖突管理B.關(guān)鍵人才保留C.薪酬體系融合D.組織架構(gòu)調(diào)整28.彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)形式包括（）。A.核心加選擇型B.積分兌換型C.套餐型D.完全自選型29.員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的常見類型有（）。A.管理序列B.專業(yè)技術(shù)序列C.技能操作序列D.跨序列轉(zhuǎn)換通道30.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技術(shù)應(yīng)用包括（）。A.大數(shù)據(jù)分析（員工畫像）B.人工智能（AI面試）C.區(qū)塊鏈（電子合同存證）D.云計(jì)算（HRSAAS平臺）三、案例分析題（每題20分，共3題，合計(jì)60分）案例1：某科技公司的薪酬體系優(yōu)化某互聯(lián)網(wǎng)科技公司成立8年，現(xiàn)有員工1200人，業(yè)務(wù)涵蓋云計(jì)算、人工智能、大數(shù)據(jù)分析三大板塊。近年來，公司面臨以下問題：（1）核心技術(shù)人才流失率從5%上升至15%，離職面談反饋“薪酬缺乏競爭力”；（2）新業(yè)務(wù)板塊（如AI芯片研發(fā)）招聘困難，市場同類崗位薪酬水平比公司現(xiàn)有薪酬高30%；（3）老員工抱怨“干多干少一個(gè)樣”，技術(shù)序列與管理序列薪酬差距不明顯；（4）薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資占比80%，績效工資占比僅20%，難以體現(xiàn)項(xiàng)目成果差異。請結(jié)合薪酬管理理論，為該公司設(shè)計(jì)薪酬體系優(yōu)化方案，要求包含以下內(nèi)容：（1）優(yōu)化目標(biāo)；（2）關(guān)鍵措施；（3）實(shí)施步驟。案例2：某制造企業(yè)的績效管理沖突某汽車零部件制造企業(yè)推行KPI考核3年，近期出現(xiàn)以下問題：（1）生產(chǎn)部門為完成“產(chǎn)品合格率”指標(biāo)，過度檢驗(yàn)導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降30%；（2）研發(fā)部門因“新產(chǎn)品研發(fā)周期”指標(biāo)壓力，忽視產(chǎn)品測試環(huán)節(jié)，上市后質(zhì)量問題頻發(fā)；（3）銷售部門與生產(chǎn)部門因“訂單交付及時(shí)率”指標(biāo)相互指責(zé)，銷售部抱怨生產(chǎn)排期不合理，生產(chǎn)部指責(zé)銷售部接單時(shí)未考慮產(chǎn)能限制；（4）員工普遍反映“考核只重結(jié)果，不看過程”，基層主管缺乏輔導(dǎo)能力，考核結(jié)果僅用于扣減獎金。請分析上述問題產(chǎn)生的原因，并提出針對性改進(jìn)措施。案例3：某企業(yè)的勞動合同解除爭議2022年1月，張某入職某生物醫(yī)藥公司，擔(dān)任高級研究員，簽訂5年期勞動合同，約定月薪3萬元（含績效工資5000元），崗位職責(zé)為“負(fù)責(zé)新型疫苗研發(fā)項(xiàng)目”。2023年6月，公司以“張某連續(xù)兩個(gè)季度績效考核不合格（考核標(biāo)準(zhǔn)：項(xiàng)目進(jìn)度延遲超過1個(gè)月）”為由，通知其解除勞動合同，并支付1.5個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某不服，主張：（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)未經(jīng)本人確認(rèn)；（2）項(xiàng)目延遲是因?qū)嶒?yàn)設(shè)備故障（公司未及時(shí)維修），非個(gè)人原因；（3）公司未提前30日書面通知解除。請結(jié)合《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，分析雙方爭議的焦點(diǎn)，并判斷公司解除勞動合同的合法性。參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.C4.A5.B6.B7.B8.C9.A10.B11.A12.C13.A14.B15.B16.A17.C18.C19.B20.B二、多項(xiàng)選擇題21.ABCD22.ABCD23.ABCD24.ABCD25.ABCD26.ABCD27.ABCD28.ABCD29.ABCD30.ABCD三、案例分析題案例1參考答案：（1）優(yōu)化目標(biāo)：①提升核心技術(shù)人才薪酬競爭力，降低流失率；②支撐新業(yè)務(wù)板塊人才吸引，縮小與市場薪酬差距；③強(qiáng)化薪酬與績效、能力的關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)內(nèi)部公平；④調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵性。（2）關(guān)鍵措施：市場對標(biāo)：針對云計(jì)算、AI芯片研發(fā)等核心崗位開展專項(xiàng)薪酬調(diào)查，確定75分位值作為市場競爭力基準(zhǔn)；序列分離：建立“管理序列專業(yè)技術(shù)序列”雙通道薪酬體系，技術(shù)序列最高層級薪酬不低于同級別管理者；結(jié)構(gòu)調(diào)整：固定工資占比降至60%，增設(shè)項(xiàng)目獎金（20%）、長期股權(quán)激勵（20%），其中項(xiàng)目獎金與研發(fā)成果轉(zhuǎn)化收益掛鉤；動態(tài)調(diào)薪：對新業(yè)務(wù)板塊實(shí)施“人才補(bǔ)貼”（額外10%15%薪酬），連續(xù)服務(wù)滿2年可轉(zhuǎn)為常規(guī)薪酬；溝通機(jī)制：通過薪酬宣講會、一對一訪談?wù)f明優(yōu)化邏輯，減少員工抵觸。（3）實(shí)施步驟：①第一階段（12個(gè)月）：成立薪酬優(yōu)化小組（HR、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、員工代表），完成崗位價(jià)值評估與市場薪酬調(diào)研；②第二階段（34個(gè)月）：設(shè)計(jì)雙通道薪酬表、績效獎金規(guī)則、股權(quán)激勵方案，提交董事會審批；③第三階段（5個(gè)月）：開展全員培訓(xùn)，發(fā)布《薪酬管理辦法（修訂版）》，試點(diǎn)運(yùn)行3個(gè)月；④第四階段（6個(gè)月）：收集反饋，調(diào)整細(xì)節(jié)后全面實(shí)施，每季度跟蹤人才流失率與招聘達(dá)成率。案例2參考答案：問題原因分析：①指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：KPI未考慮不同部門的業(yè)務(wù)特性（如生產(chǎn)部門過度關(guān)注合格率忽視效率，研發(fā)部門重周期輕質(zhì)量）；②指標(biāo)關(guān)聯(lián)性缺失：銷售與生產(chǎn)的交付及時(shí)率指標(biāo)未協(xié)同設(shè)計(jì)，缺乏跨部門協(xié)作目標(biāo)；③過程管理缺失：考核僅關(guān)注結(jié)果，未建立過程輔導(dǎo)機(jī)制（如生產(chǎn)過程中的質(zhì)量控制節(jié)點(diǎn)、研發(fā)中的測試?yán)锍瘫虎芗顚?dǎo)向偏差：考核結(jié)果僅用于扣減獎金，未與培訓(xùn)、晉升等發(fā)展性需求結(jié)合；⑤主管能力不足：基層管理者缺乏績效輔導(dǎo)技能，無法幫助員工改進(jìn)。改進(jìn)措施：①指標(biāo)優(yōu)化：采用“KPI+GS（工作目標(biāo)設(shè)定）”模式，生產(chǎn)部門增加“單位時(shí)間產(chǎn)出”指標(biāo)，研發(fā)部門增加“測試通過率”指標(biāo)；②協(xié)同指標(biāo)：設(shè)置跨部門“訂單交付協(xié)同度”指標(biāo)（銷售部負(fù)責(zé)產(chǎn)能確認(rèn)，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)排期優(yōu)化），共享獎金池；③過程監(jiān)控：建立月度績效輔導(dǎo)機(jī)制，要求主管記錄員工工作進(jìn)展，提供資源支持（如設(shè)備、技術(shù)培訓(xùn)）；④激勵升級：績效結(jié)果與晉升、培訓(xùn)名額掛鉤（如連續(xù)2季度優(yōu)秀可進(jìn)入高潛人才庫），扣減獎金比例不超過績效工資的30%；⑤能力提升：開展“績效輔導(dǎo)技巧”培訓(xùn)，要求主管掌握GROW模型（目標(biāo)現(xiàn)狀選項(xiàng)行動）進(jìn)行反饋。案例3參考答案：爭議焦點(diǎn)：①績效考核標(biāo)準(zhǔn)的合法性：是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者；②項(xiàng)目延遲的歸因：是否屬于勞動者主觀過錯(cuò)；③解除程序的合規(guī)性：是否符合“不勝任工作”解除的法定程序（培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不勝任）。合法性分析：（1）根據(jù)《勞動合同法》第4條，