績(jī)效考核管理制度

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制

與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司所有員工。

三、原則：

嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員

際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

四、績(jī)效管理組織體系：

1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核

領(lǐng)導(dǎo)小組。

2、績(jī)效管理推進(jìn)小組：

主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.

五、績(jī)效考核內(nèi)容：

員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年

度核心勝任力評(píng)估考核。

六、考核周期：

員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）;

副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。

七、考核方法：

1）績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“3600考核”結(jié)合的方式，以工作

目標(biāo)考核為主。

2）月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對(duì)本人制定月度

工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計(jì)分

考核?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息,

作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說

明書》。

3）季度績(jī)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下

的員工每月績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)

重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方

面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jī)效考核表》?？己巳藨?yīng)在考核周期

內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依

據(jù)。

4）年度績(jī)效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的

下屬每季績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重

比例占40%。⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出

相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20機(jī)⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、

同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jī)效考核表》。

考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，

作為考核加減分的依據(jù)。

八、績(jī)效系數(shù):

1、月度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人月度績(jī)效工資

91~100分1.2

86?90分1績(jī)效工資基準(zhǔn)*月度績(jī)效考核分

81?85分0.9數(shù)對(duì)應(yīng)的系數(shù)

76?80分0.8

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

2、季度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效工資

91?100分1.2

洗?9U分i

81?85分0.9

績(jī)效,工資基隼*李度績(jī)效考核分

76?80分0.8

數(shù)對(duì)應(yīng)的系數(shù)

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

3、年度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人年度績(jī)效工資

優(yōu)秀1

良好0.8績(jī)效工資基準(zhǔn)*季度績(jī)效考核成

合格0.5績(jī)對(duì)應(yīng)的系數(shù)

待改進(jìn)0

說明：績(jī)效工資基準(zhǔn)是按《薪酬管理制度》個(gè)人崗位績(jī)效金額確立。

九、考核程序：

1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政

人事部。

3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對(duì)象總分，并上報(bào)總

經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。

4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。

5、參與季度績(jī)效考核員工，季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行

發(fā)放。

6、參與年度績(jī)效考核的員工，年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放,

說明：提出離職申請(qǐng)，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jī)

員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束

后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對(duì)員工

申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書面回

復(fù)。

十五、附則

1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本

制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。

2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具

效力。

3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

附件：

《人員月度績(jī)效考核表》《人員季度績(jī)效考核表》《人員年度績(jī)效考核表》《中

高層管理者述職報(bào)告》《企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼贰抖ㄆ诳己藚R總表》

《人員月度績(jī)效考核表》

姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人

部門考核區(qū)間年月S年月

優(yōu)秀（分）良好（分）

108評(píng)本欄權(quán)重

評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)

一般（6分）較差（4分）極差（2分）分平均系數(shù)

與月度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差30

1.目標(biāo)達(dá)成度

距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。

X

僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符

作2.工作品質(zhì)

合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。4

業(yè)

僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無浪

績(jī)3.工作速度

費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。

與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際能源控制程度及專用開支的

4.能源控制

合理性、必要惺。

工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）

5.計(jì)劃性

安排分配的合理性、有效性。

把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組

6.管理能力

織行動(dòng)的能力及用人能力。

與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往

X7.協(xié)調(diào)溝通

3

作的能力。

能應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)

8.應(yīng)變力

力上級(jí)的依賴程度。

問題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的三動(dòng)性及效

9.改善創(chuàng)新

果。

10.專業(yè)知識(shí)是否勝任該工作所需專業(yè)知識(shí)，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)工作中

11.服務(wù)意識(shí)是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，為企業(yè)

服務(wù)，對(duì)人才負(fù)責(zé)，

12.解決問題能能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，

力以不損害公司利益的前提下妥善解決。

13.全局觀念團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。

工14.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。

作

工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)夙精神、勤

15.工作態(tài)度

態(tài)

奮程度、責(zé)任心,事業(yè)心等。

度3

對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)

16.執(zhí)行力

檢查跟進(jìn)程度。

17.品德言行是否做到廉潔、誠(chéng)信與正直，是否具有職業(yè)道意。

考勤得分出勤：遲到、早退______次X0.5+曠工______天X2+事假______天X0.6+病假______天

X0.2=______分

評(píng)價(jià)得分I（ls4項(xiàng)平均分）X4+（5s]2平均分）X3+（13sl7項(xiàng)平均分）X3=______分

總分（I_____分+H______分+HI______分）/3-考勤扣分=______分

考核人意見：

考核人簽名：

《中高層管理者述職報(bào)告》

姓名部門職位

年度工作重點(diǎn)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況完成方式或未完成原因

計(jì)

劃

完

成

情

況

計(jì)劃調(diào)整

項(xiàng)目本期計(jì)劃改進(jìn)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的完成情況

管部門目標(biāo)管理與促進(jìn)企業(yè)決策

理

改文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)

進(jìn)

流程管理與部門協(xié)作

員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)

績(jī)效

績(jī)效改善情況自述

改進(jìn)

自評(píng)□杰出□良好□滿意□合格□有待改進(jìn)

被評(píng)價(jià)者簽名：日期

以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評(píng)價(jià)，適當(dāng)考慮責(zé)任難度。

評(píng)價(jià)

小組

評(píng)價(jià)

□杰出口良好□滿意口合格□有待改進(jìn)

評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)小組組長(zhǎng)簽名日期

《企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

面談時(shí)期：年月日

姓名：部門：職位：

任職起算時(shí)間考核時(shí)間：年月日

在工作中哪些方面較成功？

在工作中有哪些需要改善的地方？

是否需要接受一定的培訓(xùn)？

你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀

況？

你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？

你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？

你對(duì)本次績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意見？

希望從公司得到怎樣的幫助？

下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？

備注：

受評(píng)人：面談人：審核人:

*注：

①此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)。

②績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)束一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。

定期考核匯總表

復(fù)評(píng)考績(jī)總經(jīng)理

姓名性別到職日期年齡所屬部門職位現(xiàn)在薪金上次考績(jī)備注

分?jǐn)?shù)等級(jí)擬予獎(jiǎng)懲增減金額后薪資核定

《人員年度績(jī)效考核表》

得

評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

分

不能認(rèn)真貫徹貫徹執(zhí)行規(guī)章基本上能貫徹執(zhí)能貫徹執(zhí)行各項(xiàng)能認(rèn)真貫徹執(zhí)行

落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度不力，本行各項(xiàng)規(guī)章制規(guī)章制度，平時(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，得

遵章守紀(jì)

制度，本單位或單位或本人有度，本單位基本有檢查和督促，平時(shí)檢查督促有分

本人有嚴(yán)重的違紀(jì)現(xiàn)象。未出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)場(chǎng)本單位無一人出力，單位無一人

違紀(jì)現(xiàn)象或工象，工傷事故控現(xiàn)違紀(jì)和工傷事出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象和

傷事故超標(biāo)。制在指標(biāo)內(nèi)。故。工傷事故。

分值50123-45

工

作

經(jīng)常不按政策偶爾不按政策基本上能按政策政策性與原則性嚴(yán)格按政策與原

態(tài)

和原則辦事,獨(dú)和原則辦事，和原則辦事。較強(qiáng)。則辦事。

度政策性與得

斷專行。大事相互間不

15原則性分

協(xié)調(diào)和商定。

分

分值50123-45

不熱愛自己的事業(yè)心不強(qiáng)，工作勤懇，辦事熱愛自己的事對(duì)事業(yè)傾注自己

事業(yè)，事事見異對(duì)本職工作缺扎實(shí)，有事業(yè)心,業(yè)，責(zé)任感較強(qiáng)，全部的精力，責(zé)得

事業(yè)心與

思遷，工作較消乏責(zé)任心，遇能夠保質(zhì)保量地本職工作完成得任感很強(qiáng)，總是分

責(zé)任感

沉，經(jīng)常完不成事推諉。完成自己的工較為出色。力圖將自己的工

任務(wù)。作。作做得最好。

分值50123-45

續(xù)表

常常無計(jì)劃地能制定一些計(jì)劃經(jīng)常計(jì)劃在前，能詳細(xì)地制定單得心應(yīng)手把握全

組織協(xié)調(diào)組織單位的工來組織單位工而且計(jì)劃較合位計(jì)劃，制定合局計(jì)劃非常合得

能力作，關(guān)鍵時(shí)無作，但計(jì)劃不合理。理，措施得當(dāng)。理，措施得力。分

措施。理。

分值512345

非常主觀且?guī)?duì)事情不能恰當(dāng)能正確分析事情能合理分析事情能果斷地分析和

決策和分

偏見，不善于地分析，所作決和形式，所作決和形式，指導(dǎo)性判定失誤，決策得

析判斷能

聽取別人意策有時(shí)有失誤。策基本上無失較強(qiáng)。正確。分

力見，決策失誤誤。

較多。

分值51245

L

常常需要?jiǎng)e人掌握簡(jiǎn)單的管理掌握足夠管理和專業(yè)和管理知識(shí)全面掌握知識(shí)且

作

管理和專的幫助和指和專業(yè)知識(shí)，但專業(yè)知識(shí)，無需較豐富，但也掌運(yùn)用較好。得

能

業(yè)知識(shí)導(dǎo)，無先進(jìn)的不能適應(yīng)崗位要?jiǎng)e人指導(dǎo)。握相關(guān)知識(shí)。分

力

管理經(jīng)驗(yàn)。求。

45

分分值5012-345

從沒有創(chuàng)新的偶爾對(duì)工作提出年度內(nèi)在管理上年度內(nèi)提出4-5年度內(nèi)創(chuàng)新建議

建議。創(chuàng)新建議。提出3項(xiàng)創(chuàng)新建項(xiàng)創(chuàng)新建議并組5項(xiàng)以上，且實(shí)得

創(chuàng)新能力

議并組織實(shí)施。織實(shí)施。施效果較好。分

分值2001-56-1011-1516-20

任人惟親，對(duì)基本上不任人惟不任人惟親，用任人惟賢，善于任人惟賢，人盡

下屬不按權(quán)親,用人有失誤。人有失誤。用人。其才。得

用人授權(quán)

限、程序授權(quán)。分

能力

分值50123-45

不善于同周圍不善于同周圍的善于同周圍的人善于同周圍的人精于同周圍的人

人際關(guān)系的人溝通，經(jīng)人溝通，信息來溝通，信息來源溝通和合作，準(zhǔn)溝通和合作，在得

能力常錯(cuò)誤傳達(dá)信源較少，傳達(dá)信多且傳達(dá)準(zhǔn)確。確傳達(dá)信息，值增進(jìn)了解和傳達(dá)分

思。息尚可。得依賴和依賴。信息方面有出色

表現(xiàn)。

分值512345

續(xù)表

沒完成規(guī)定目基本上完成規(guī)定規(guī)定目標(biāo)完成較比規(guī)定目標(biāo)完成比規(guī)定目標(biāo)完成

目標(biāo)完成標(biāo)。目標(biāo)。好。得多。得既好又多。得

情況分

分值1501-34-78-1011-15

較差一般平均水平良好突出

得

工作效益

分

1.

分值10分12-3