2025年陜西省人力資源管理師考試知識(shí)點(diǎn)復(fù)習(xí)資料理論考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某制造企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整需縮減20%的生產(chǎn)崗位，在制定裁員方案時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)提前（）日向工會(huì)或全體職工說明情況。A.10B.15C.30D.45答案：C解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，需要裁減人員二十人以上或不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或全體職工說明情況。2.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃中人員供給預(yù)測(cè)的表述，正確的是（）。A.僅需考慮內(nèi)部供給B.外部供給需分析勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)C.馬爾可夫模型適用于短期供給預(yù)測(cè)D.技能清單法無法反映員工培訓(xùn)潛力答案：B解析：人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部和外部供給，外部供給需分析勞動(dòng)力市場(chǎng)總量、結(jié)構(gòu)及地域流動(dòng)等因素；馬爾可夫模型用于長(zhǎng)期內(nèi)部供給預(yù)測(cè)；技能清單法可記錄員工培訓(xùn)經(jīng)歷、技能等級(jí)等信息。3.某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘算法工程師時(shí)，要求候選人需通過LeetCode中等難度以上題目測(cè)試，這種篩選方法屬于（）。A.背景調(diào)查B.知識(shí)測(cè)試C.能力測(cè)試D.心理測(cè)試答案：C解析：算法題測(cè)試主要考察候選人的邏輯推理與問題解決能力，屬于能力測(cè)試中的專業(yè)能力測(cè)試。4.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面中，（）關(guān)注員工個(gè)體實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效的差距。A.組織層面B.任務(wù)層面C.人員層面D.戰(zhàn)略層面答案：C解析：人員層面分析通過績(jī)效評(píng)估、技能測(cè)評(píng)等方法，識(shí)別員工個(gè)體的能力缺口；組織層面關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與資源匹配，任務(wù)層面分析崗位所需知識(shí)技能。5.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考核，將員工分為A（10%）、B（20%）、C（50%）、D（20%）四檔，這種方法的主要缺點(diǎn)是（）。A.無法區(qū)分同一等級(jí)員工差異B.容易引發(fā)員工惡性競(jìng)爭(zhēng)C.評(píng)估成本過高D.依賴評(píng)估者主觀判斷答案：B解析：強(qiáng)制分布法要求各等級(jí)必須占固定比例，可能導(dǎo)致部門間不公平，且為爭(zhēng)奪A檔引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作。6.下列薪酬構(gòu)成中，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的是（）。A.季度獎(jiǎng)金B(yǎng).股票期權(quán)C.崗位工資D.交通補(bǔ)貼答案：B解析：股票期權(quán)、限制性股票等屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，旨在綁定核心員工與企業(yè)長(zhǎng)期利益；季度獎(jiǎng)金為短期激勵(lì)，崗位工資為基本薪酬，交通補(bǔ)貼為福利。7.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，職工在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡，或在（）小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A.12B.24C.48D.72答案：C解析：《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定，突發(fā)疾病死亡或48小時(shí)內(nèi)搶救無效死亡的，視同工傷。8.某公司年度培訓(xùn)預(yù)算為100萬元，其中新員工入職培訓(xùn)占30%，管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)占40%，技術(shù)部門專項(xiàng)培訓(xùn)占20%，其他培訓(xùn)占10%。這種預(yù)算分配方法屬于（）。A.比例分配法B.需求排序法C.零基預(yù)算法D.歷史數(shù)據(jù)法答案：A解析：比例分配法根據(jù)各培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性或歷史占比分配預(yù)算，本題中按固定比例劃分，符合該方法特征。9.崗位評(píng)價(jià)中，“工作環(huán)境的危險(xiǎn)性”屬于（）因素。A.責(zé)任因素B.技能因素C.努力因素D.工作條件答案：D解析：崗位評(píng)價(jià)通常包括責(zé)任、技能、努力、工作條件四大因素，工作環(huán)境危險(xiǎn)性屬于工作條件因素。10.集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交（）討論通過。A.職工代表大會(huì)或全體職工B.工會(huì)委員會(huì)C.企業(yè)董事會(huì)D.勞動(dòng)行政部門答案：A解析：《集體合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，集體合同草案需提交職工代表大會(huì)或全體職工討論，經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或全體職工半數(shù)以上同意方可通過。11.某企業(yè)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，選擇同行業(yè)規(guī)模相近的5家企業(yè)，收集其技術(shù)崗、管理崗的薪酬數(shù)據(jù)，這種調(diào)查方法屬于（）。A.企業(yè)間相互調(diào)查B.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C.采集公開信息D.問卷調(diào)查答案：A解析：企業(yè)間相互調(diào)查適用于同行業(yè)、規(guī)模相近的企業(yè)，通過直接溝通獲取薪酬數(shù)據(jù)，成本較低但范圍有限。12.培訓(xùn)效果評(píng)估中，反應(yīng)層評(píng)估主要采用（）方法。A.筆試測(cè)試B.行為觀察C.問卷調(diào)查D.績(jī)效分析答案：C解析：反應(yīng)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度，常用問卷調(diào)查收集反饋；學(xué)習(xí)層用筆試/實(shí)操測(cè)試，行為層用觀察法，結(jié)果層用績(jī)效指標(biāo)分析。13.下列勞動(dòng)合同條款中，屬于可備條款的是（）。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.保密協(xié)議D.勞動(dòng)報(bào)酬答案：C解析：《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同必備條款包括期限、工作內(nèi)容、報(bào)酬等；可備條款包括試用期、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制等。14.某銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)為“季度銷售額達(dá)成率”（權(quán)重60%）、“新客戶開發(fā)數(shù)量”（權(quán)重30%）、“客戶滿意度”（權(quán)重10%），這種指標(biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)了（）原則。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向B.可量化C.平衡性D.可操作性答案：C解析：指標(biāo)涵蓋結(jié)果（銷售額）、過程（新客戶開發(fā)）、客戶維度（滿意度），體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡的多維平衡原則。15.根據(jù)《企業(yè)年金辦法》，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的（）。A.3%B.5%C.8%D.12%答案：C解析：《企業(yè)年金辦法》第十五條規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%，企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過12%。16.人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法中，專家意見的收斂標(biāo)準(zhǔn)通常是（）。A.意見一致性達(dá)到60%以上B.三輪反饋后不再變化C.中位數(shù)偏差在可接受范圍D.所有專家達(dá)成完全一致答案：C解析：德爾菲法通過多輪匿名反饋，以中位數(shù)或四分位數(shù)表示專家意見的集中趨勢(shì)，當(dāng)偏差縮小至可接受范圍時(shí)停止。17.某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需將研發(fā)部5名員工調(diào)至市場(chǎng)部，在實(shí)施調(diào)崗時(shí)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注（）。A.員工的工齡長(zhǎng)短B.崗位的薪酬差異C.員工的意愿與能力匹配D.部門的歷史績(jī)效答案：C解析：調(diào)崗需遵循協(xié)商一致原則，需評(píng)估員工能力是否符合新崗位要求，并尊重其個(gè)人意愿，避免因強(qiáng)制調(diào)崗引發(fā)勞動(dòng)糾紛。18.下列屬于非經(jīng)濟(jì)性福利的是（）。A.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)B.彈性工作時(shí)間C.年終獎(jiǎng)金D.住房補(bǔ)貼答案：B解析：非經(jīng)濟(jì)性福利包括靈活的工作時(shí)間、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等；經(jīng)濟(jì)性福利涉及貨幣或?qū)嵨?，如保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。19.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為（），從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年答案：C解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利等情形中斷。20.某企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，對(duì)核心技術(shù)崗位采用“市場(chǎng)領(lǐng)先型”策略，對(duì)輔助崗位采用“市場(chǎng)跟隨型”策略，這種策略設(shè)計(jì)的依據(jù)是（）。A.崗位價(jià)值差異B.企業(yè)支付能力C.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度D.員工學(xué)歷水平答案：A解析：根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度（即崗位價(jià)值），對(duì)核心崗位采用領(lǐng)先策略以吸引保留人才，輔助崗位采用跟隨策略控制成本。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人員需求預(yù)測(cè)B.人員供給預(yù)測(cè)C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.薪酬調(diào)整方案E.勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)化策略答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃（需求/供給預(yù)測(cè)）和費(fèi)用規(guī)劃，培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃均屬于具體執(zhí)行計(jì)劃。2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括（）。A.面試問題固定B.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一C.面試官自由追問D.適用于高層崗位E.減少主觀偏差答案：ABE解析：結(jié)構(gòu)化面試問題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、流程均標(biāo)準(zhǔn)化，可減少主觀誤差，適用于基層/中層崗位；非結(jié)構(gòu)化面試允許自由追問，適用于高層。3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括（）。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.教學(xué)方法D.課程評(píng)估E.培訓(xùn)講師答案：ABCD解析：課程設(shè)計(jì)需明確目標(biāo)（學(xué)什么）、內(nèi)容（教什么）、方法（怎么教）、評(píng)估（效果如何），培訓(xùn)講師屬于實(shí)施要素，非設(shè)計(jì)要素。4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)原則包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向B.可量化C.全員一致D.少而精E.動(dòng)態(tài)調(diào)整答案：ABDE解析：KPI需與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)齊（戰(zhàn)略導(dǎo)向），可量化或行為化（可量化），聚焦核心指標(biāo)（少而精），并隨戰(zhàn)略調(diào)整動(dòng)態(tài)更新；不同崗位KPI應(yīng)差異化。5.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要數(shù)據(jù)包括（）。A.基本薪酬水平B.獎(jiǎng)金發(fā)放比例C.福利項(xiàng)目構(gòu)成D.晉升周期E.績(jī)效考核周期答案：ABC解析：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)主要涉及薪酬結(jié)構(gòu)（基本薪酬、獎(jiǎng)金）、福利項(xiàng)目（社保外補(bǔ)充福利）；晉升周期、考核周期屬于企業(yè)管理政策，非薪酬數(shù)據(jù)。6.下列情形中，用人單位可解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?。A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度B.勞動(dòng)者因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力C.勞動(dòng)者試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件D.企業(yè)因經(jīng)營困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員E.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響答案：ACE解析：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)、試用不合格、雙重勞動(dòng)關(guān)系等情形，用人單位可單方解除且無需補(bǔ)償；B項(xiàng)屬不得解除情形，D項(xiàng)需支付補(bǔ)償。7.崗位分析的主要方法包括（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法E.360度評(píng)估法答案：ABCD解析：360度評(píng)估法用于績(jī)效考核，非崗位分析；觀察法、問卷法、關(guān)鍵事件法（記錄關(guān)鍵行為）、工作日志法（員工記錄工作內(nèi)容）均為崗位分析常用方法。8.企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（）。A.強(qiáng)制性B.補(bǔ)充性C.企業(yè)與員工共同繳費(fèi)D.個(gè)人賬戶管理E.政府直接運(yùn)營答案：BCD解析：企業(yè)年金是自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（非強(qiáng)制），由企業(yè)和員工共同繳費(fèi)，實(shí)行個(gè)人賬戶完全積累，由專業(yè)機(jī)構(gòu)運(yùn)營管理（非政府直接運(yùn)營）。9.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)原則E.強(qiáng)制原則答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解需雙方自愿申請(qǐng)，依據(jù)法律法規(guī)，保持中立公正，并在合理期限內(nèi)完成，不具有強(qiáng)制力（強(qiáng)制屬于仲裁/訴訟階段）。10.影響員工績(jī)效的主要因素包括（）。A.技能水平B.工作動(dòng)機(jī)C.環(huán)境支持D.目標(biāo)設(shè)定E.年齡性別答案：ABCD解析：績(jī)效=技能×動(dòng)機(jī)×環(huán)境×機(jī)會(huì)，目標(biāo)設(shè)定（明確性）影響動(dòng)機(jī)，年齡性別非直接影響因素（除非崗位特殊要求）。三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共5題）1.簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的主要步驟。答案：（1）明確預(yù)測(cè)目標(biāo)（如未來3年各崗位人員數(shù)量）；（2）收集數(shù)據(jù)（企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、歷史人員數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢(shì)等）；（3）選擇預(yù)測(cè)方法（如趨勢(shì)分析法、回歸分析法、德爾菲法）；（4）實(shí)施預(yù)測(cè)（定量與定性結(jié)合）；（5）驗(yàn)證預(yù)測(cè)結(jié)果（與業(yè)務(wù)部門核對(duì)，調(diào)整偏差）；（6）形成預(yù)測(cè)報(bào)告（分崗位、分時(shí)間段的需求數(shù)量與質(zhì)量要求）。2.列舉招聘評(píng)估的主要指標(biāo)，并說明其意義。答案：主要指標(biāo)包括：（1）招聘成本效用（錄用人數(shù)/招聘總成本），衡量成本效率；（2）錄用比（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)），反映篩選嚴(yán)格程度；（3）招聘完成比（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)），評(píng)估招聘計(jì)劃完成情況；（4）試用期留存率（試用期通過人數(shù)/錄用人數(shù)），衡量招聘質(zhì)量；（5）新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率，反映人崗匹配效果。通過這些指標(biāo)可優(yōu)化招聘渠道、調(diào)整篩選標(biāo)準(zhǔn)，提升招聘投入產(chǎn)出比。3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型的內(nèi)容及各層級(jí)評(píng)估方法。答案：四級(jí)評(píng)估模型由柯克帕特里克提出：（1）反應(yīng)層：評(píng)估學(xué)員滿意度，方法為培訓(xùn)后問卷調(diào)查；（2）學(xué)習(xí)層：評(píng)估知識(shí)/技能掌握程度，方法為筆試、實(shí)操測(cè)試或模擬演練；（3）行為層：評(píng)估工作中行為改變，方法為36個(gè)月后上級(jí)/同事行為觀察或績(jī)效反饋；（4）結(jié)果層：評(píng)估對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，方法為對(duì)比培訓(xùn)前后的關(guān)鍵指標(biāo)（如生產(chǎn)效率、客戶滿意度、成本降低率）。4.說明平衡計(jì)分卡（BSC）的四個(gè)維度及其內(nèi)在邏輯。答案：四個(gè)維度：（1）財(cái)務(wù)維度（如何滿足股東）：如收入增長(zhǎng)、利潤(rùn)率；（2）客戶維度（如何滿足客戶）：如市場(chǎng)份額、客戶滿意度；（3）內(nèi)部流程維度（哪些流程關(guān)鍵）：如產(chǎn)品開發(fā)周期、服務(wù)響應(yīng)速度；（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度（如何持續(xù)改進(jìn)）：如員工技能、信息系統(tǒng)能力。內(nèi)在邏輯：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)內(nèi)部流程優(yōu)化，內(nèi)部流程提升客戶滿意度，客戶滿意帶來財(cái)務(wù)成功，形成“戰(zhàn)略執(zhí)行閉環(huán)”。5.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止與解除的區(qū)別。答案：（1）性質(zhì)不同：終止是勞動(dòng)合同因法定情形（如期限屆滿、員工退休）自然結(jié)束；解除是雙方或單方提前終止勞動(dòng)關(guān)系。（2）條件不同：終止條件由法律明確規(guī)定（如《勞動(dòng)合同法》第四十四條）；解除需符合協(xié)商一致或法定解除情形（如員工違紀(jì)、企業(yè)裁員）。（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同：部分終止情形（如企業(yè)不續(xù)簽）需支付補(bǔ)償；解除中過失性解除（如員工嚴(yán)重違紀(jì)）無需補(bǔ)償，非過失性解除（如不勝任工作）需支付補(bǔ)償。四、綜合分析題（每題15分，共2題）1.案例：某科技公司成立5年，現(xiàn)有員工200人，主要業(yè)務(wù)為人工智能算法開發(fā)。近年因行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，核心技術(shù)人員流失率達(dá)30%（行業(yè)平均15%），新員工3個(gè)月內(nèi)離職率40%。人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)：（1）技術(shù)崗薪酬水平為市場(chǎng)75分位，但福利僅含基礎(chǔ)社保；（2）新員工入職培訓(xùn)僅1天，內(nèi)容為公司制度講解；（3）績(jī)效考核以項(xiàng)目完成時(shí)間為唯一指標(biāo)，未體現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)；（4）管理層與員工溝通僅通過月度會(huì)議，缺乏日常反饋。問題：分析核心員工流失和新員工留存率低的原因，并提出改進(jìn)建議。答案：原因分析：（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理：雖固定薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力，但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)（如股票期權(quán)）和非經(jīng)濟(jì)性福利（如彈性工作制、技術(shù)研發(fā)基金），無法綁定核心員工長(zhǎng)期利益；（2）培訓(xùn)體系不完善：新員工培訓(xùn)內(nèi)容單一（僅制度），缺乏崗位技能、團(tuán)隊(duì)融入培訓(xùn)，導(dǎo)致適應(yīng)性差；（3）績(jī)效考核不科學(xué)：僅關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)度，忽視技術(shù)創(chuàng)新（如專利數(shù)量、算法優(yōu)化）等核心價(jià)值，無法體現(xiàn)技術(shù)人員貢獻(xiàn)；（4）溝通機(jī)制缺失：管理層與員工缺乏日?；?dòng)，員工需求（如資源支持、職業(yè)發(fā)展）未被及時(shí)關(guān)注，歸屬感低。改進(jìn)建議：（1）優(yōu)化薪酬福利：為核心技術(shù)人員增設(shè)股票期權(quán)（服務(wù)滿3年行權(quán)），增加技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)金；為新員工提供住房補(bǔ)貼、免費(fèi)技能培訓(xùn)等福利；（2）完善培訓(xùn)體系：新員工培訓(xùn)延長(zhǎng)至2周，包括企業(yè)文化（導(dǎo)師制）、崗位技能（實(shí)操演練）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（項(xiàng)目模擬）；（3）調(diào)整績(jī)效考核：引入平衡計(jì)分卡，增加“專利數(shù)量”（權(quán)重30%）、“算法效率提升率”（權(quán)重20%）等創(chuàng)新指標(biāo)；（4）建立溝通機(jī)制：推行“管理層員工”雙周面談制度，設(shè)立匿名建議箱，及時(shí)解決員工需求；（5）職業(yè)發(fā)展通道：設(shè)計(jì)“技術(shù)專家”“項(xiàng)目管理”雙通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)（如3年晉升高級(jí)工程師需完成2項(xiàng)重大技術(shù)突破）。2.案例：2024年10月，某制造企業(yè)