績效考核管理制度

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目的，提高員工、部門和企業(yè)的績效。

1.2管理目的：通過績效管理，改善企業(yè)的管理流程，增進管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價

員工日勺績效和奉獻，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工鼓勵等人力

資源決策提供根據(jù)，并以此提高員工士氣和員工滿意度，增進企業(yè)日勺凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的局限性，反饋員工客觀的績效體現(xiàn)，

增進各級管理者指導(dǎo)、怖助、約束與鼓勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛

能。

2、原則

2.1公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者理解考核流程、措施、原則和成果，提高透明度。

2.2公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位口勺員工使用相似FI勺考核原則。

2.3公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為根據(jù)進行評價與考核，防止主管臆斷和個人主

觀情緒原因日勺影響，盡量做到“用數(shù)聽說話，用事實說話

2.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核原則、嚴厲認真口勺考核態(tài)度、

嚴格的考核制度和考核程序及措施。

2.5正鼓勵原則：考核U勺目的在于增進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純U勺獎罰，

2.6雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考核H勺成果?定要反饋給被考核者本人，并同步

與被考核者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出局限性之處，提出此后改善的方向和規(guī)定

等。

3、名詞解釋

3.1部門KPI—指部門大鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效體現(xiàn)H勺詳細量化指標，是對部門

工作完畢效果的最直接衡量方式，反應(yīng)部門最能有效影響企業(yè)價值發(fā)明的關(guān)鍵驅(qū)動原

因。部門KPI指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目內(nèi)和經(jīng)營Fl的的分解、部門職能和企業(yè)重大

決策等。

3.2崗位KPI-指員工個人關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效體現(xiàn)的詳細量化指標，是

對本崗位員工工作行為和工作完畢效果的最直接衡量方式，反應(yīng)其最能有效影響部門

或企業(yè)價值發(fā)明的關(guān)鍵驅(qū)動原因。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標H勺承接

或分解及個人應(yīng)當承擔的崗位職責。

4、合用范圍與時間

5.1本制度合用于所有人員（根據(jù)企業(yè)有關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不

參照此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估措施》（由人力資源部另行制定）。

5.2本制度于2023年下六個月度試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考核由考核委員會、人力資源部和各部門共同推進，考核委員會、人力資源部和各部門負責人在績

效考核中承擔不同樣日勺責任。

1.1考核委員會

考核委員會是企業(yè)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責企業(yè)績效考核的總體布署和管理，重要組員有企業(yè)

高級管理人員構(gòu)成。其職能有：

（1）負責企業(yè)績效考核管理體系建立和修訂日勺審批；

（2）負貢部門績效考核小J總體管理，以及部門績效考核指標日勺審定和考核；

（3）負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；

（4）負責對企業(yè)中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估；

（5）負責對考核申訴及考核成果運用進行日勺總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是企業(yè)績效考核工作H勺建設(shè)和推進部門，在考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責組織、推進、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

（1）負責企業(yè)績效考核管理體系的建立、修訂和推進執(zhí)行；

（2）負責員工績效考核日勺總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標日勺復(fù)核、實行

跟進和檔案管理：

（3）負責績效知識及有關(guān)操作技術(shù)、工具的I培訓(xùn)工作；

（4）負責根據(jù)考核委意見做好有關(guān)績效指標或指標原則的制定和修訂工作；

（5）負責績效考核的計劃制定和組織貫徹，并負責有關(guān)績效會議日勺組織、安排及主持工作：

（6）負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的J總體匯總與保管工作；

（7）負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

（8）負責對企業(yè)績效考核成果或績效考核狀況U勺匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一負責人和管理者，根據(jù)企業(yè)績效考核政策，實行本部門和本

部門員工的考核工作。其職能有：

（1）負責根據(jù)企業(yè)經(jīng)營FI的和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、貫徹到各

崗位員工；

（2）重視部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標原則H勺提取、制定工作：

（3）在績效實行過程中及時處理員工在實現(xiàn)績效指標過程中碰到的問題并提供對應(yīng)協(xié)助或資源支持；

（4）負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實行、督促和改善；

（5）負責與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集與整頓工作；

（6）負貢本部門績效考核成果或績效考核狀況H勺匯總、審核和總結(jié)分析工作；

（7）負責部門內(nèi)員工績效考核成果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵照績效計劃、績效實行、績效評價、績效改善PDCA循環(huán)管理過程。績效管理流

程分為績效H的的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效成杲審定等六個

環(huán)節(jié)。

1、績效目的的制定

2.1績效目的實行過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的體現(xiàn)利行為，記錄可對績效成果抵達導(dǎo)致一定影

響的關(guān)鍵事件與行為體現(xiàn)，重視與被考核者之間U勺交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，保證員

工工作不偏離組織戰(zhàn)略目的，并提高其績效周期內(nèi)日勺績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若碰到困難、需尋求一定資源協(xié)助或指導(dǎo)時，可直接與考核者

或人力資源部進行溝通?？己苏哂袇f(xié)助其處理與工作有關(guān)的疑問及提供有關(guān)合理資源向義務(wù)，人力

資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績效監(jiān)控階段，管理者重要承擔兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不停地溝通對員工的工作予以支持，并

修正工作任務(wù)與目的J之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信

息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評，由考核委對于被考核部門進行績效評估，所評估分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核，首先被考核考在《個人KPI考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考核人自

評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核人考核期內(nèi)工作績效體現(xiàn)對被考核人進行考核，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部

立案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通重要由直接主管或部門負責

人組織進行.溝通的重要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標抵達狀況，肯定前期工作成績，指出

工作或能力的明顯局限性或缺失，明確下一階段工作目的、重點努力方向和改善措施。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交

流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案立案。

5、績效申訴制度

5.1考核結(jié)束后，被考核者如對考核成果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴，申訴時申訴人需填

寫《績效考核申訴表》（見附件4）,闡明績效申訴事項及原因，并舉證有關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝逋方式處理；尢法抵達一致的，部門或員工有權(quán)

向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴：假如被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核成果仍有異議，應(yīng)在接到

考核成果日勺3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附有關(guān)闡明材料。人力資源部將申訴材料匯

總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查成果和處理意見上報考核委批復(fù)。人力資源部在7個工作口內(nèi)，

向提起申訴的J部門或員工個人答知最終止果。最終止果一經(jīng)確定，不再更改。

6、績效成果審定

6.1經(jīng)考核委會議形成H勺部門績效考核成果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考核委主任

審批后報企業(yè)董事長最終批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況和未來發(fā)展需要進行合適調(diào)整或修

定，但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人如下（不含）人員日勺考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔“

第三章部門績效考核

1、考察對象

考察對象為企業(yè)各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與六個月度考核相結(jié)合日勺方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與六個月度考核相結(jié)

合II勺方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行；季度考核向考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行;

六個月度考核的考核時間為每六個月度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實行進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門KPI

考核期初，由企業(yè)考核委組織各部門根據(jù)企業(yè)下六個月度經(jīng)營目的和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考

核指標，同步指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門KPI考核表》，經(jīng)考核委審批后生效。

3.1.2部門KPI總分值為100分,各指標所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標重要程度而設(shè)定。每個KP1的權(quán)重,

最大H勺一般不超過40蛤最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個KPI權(quán)重過大，輕易導(dǎo)致只抓

一點，而忽視其他；若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小，則輕易分散重心。指標數(shù)量根據(jù)實際狀況

而定，一般以5-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是5%口勺倍數(shù)，以以便計算。

3.1.3部門KP1一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。假如出現(xiàn)企業(yè)在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目的有重大修正,

部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫《部門/個人KPI修正表》，考核委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核H勺，需在其成立后的一種月內(nèi)上報當年的計劃和

考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參與考核部門的最低分；特殊狀況經(jīng)考核委同意，可免除

當年考核。

3.2考核算施

321部門績效考核之前，由考核委召開考核會議，確定本次考核的詳細時間和口程安排及其他事宜。由人

力資源部根據(jù)考核會議決定，公布績效考核告知。

3.2.2人力資源部門組織有關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門搜集整頓考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部

門考核成果數(shù)據(jù)的真實性負責，并及時搜集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊

數(shù)據(jù)H勺行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資

源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核那門予以查對。

3.2.3人力資源部將搜集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核可以公平、公正開展的

基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有如下兩種狀況：狀況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)

據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。狀況二，當數(shù)據(jù)提供為單?來源時，數(shù)

據(jù)審核部門可采用抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考核委召開考核會議，對冬考核單位的考核成果進行審議，同步接受被考核部門的解釋與闡明，對

考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算措施計算部門績效考核成果并上報考核委審批。如有疑

問，考核委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工

作日內(nèi)予以合理性解釋。

部門績效考核成果必須以考核會議的方式通過，井向各部門負責人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核成果（含各項指標

得分）。申訴期限過后，考核匯總成果以考核委名義在企業(yè)范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理曰勺根據(jù)。

4免考闡明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考核委同

意后，可以不參與考核。

43免考部門考核成績，取所有參照部門H勺平均值。

第四章員工績效考核

1、考察對象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同樣，對企業(yè)不同樣層級員工分別采用不同樣的考核方式，詳

細如下：

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考核人審核人

所分管體系或

所分管體系或部門六個月度考核成績

高管人員一副總六個月部門六個月度

加權(quán)平均值年度述職

X70%+X20%+考核委

監(jiān)以上人員次考核KPk年度

民主評議X10%

述職、民主評議

職能部門經(jīng)理級月度/季度部門KPI部門KPI考核成績分管領(lǐng)導(dǎo)考核委

-一級部門經(jīng)理六個月內(nèi)部門月度/季度考核成績平均

部門KPL年度

（含主持工作的值X70%+年度述職X20%+民主評議

六個月度考核委

述職、民主評議

部門副經(jīng)理）XI0%

月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

六個月內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均

直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

主管級人員一非值X80%+能力素質(zhì)考核X20%（業(yè)務(wù)）

崗位KPI、能力

部門負責人六個月度六個月內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均

素質(zhì)

值X70%+能力素質(zhì)考核X30%（非業(yè)直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

務(wù)）

月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

一般員工六個月內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均

六個月度崗位KPI、能力直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

值X70%+能力素質(zhì)考核X30%（業(yè)務(wù)）

素質(zhì)六個月內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均

值X60%+能力素質(zhì)考核X40%（非業(yè)直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

務(wù)）

注：1、企業(yè)高管（副總監(jiān)以上）sr不實行月度/季度考核，只實行六個月度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核十六個月度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實行季度考核十六個月度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度摩度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級一一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）

此部分人員口勺考核內(nèi)容一般為部門KPI（見《部門KPI考核表》）。其考核由分管領(lǐng)導(dǎo)負員，考核委審

核，形成《考核成績匯總表》（附件5）,經(jīng)考核委經(jīng)同意后，將考核成果反饋給有關(guān)考核人及被考核人，

同步報人力資源部與財務(wù)部立案,

2.1.2主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員日勺的考核內(nèi)容一般為崗位KPI（見《崗位KPI考核表》）。其考核由被考核員二的直接上級

負責，上級領(lǐng)導(dǎo)審核，形成《考核成績匯總表》后，將考核成果反饋給有關(guān)考核人及被考核人，同步報人

力資源部與財務(wù)部立案。

2.2/'\個月度考核

2.2.1高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經(jīng)理級

此部分人員日勺的六個月度考核包括所分管體系或部門六個月度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。

其考核由考核委負責，人力資源部組織數(shù)據(jù)的搜集、述職會與民主評議的進行，考核成績匯總形成《考核

成績匯總表》、經(jīng)考核委審批后，將考核成果反饋給有關(guān)考核人及被考核人，同步報人力資源部與財務(wù)部立

案,

2.2.1.1述職會

述職會一般在一種考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會重要包括：六個月度部門績

效目的抵達狀況、下一考核周期工作計劃和管理改善等。

管理改善重要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團體建設(shè)、個人素質(zhì)能力提高等內(nèi)容，由考核委負責評估，

詳見《人員述職表》（見附件6）。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考核，通過對被考核人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素

質(zhì)、員工管理等方面日勺評價（上級、下屬、同級）來考察被考核人口勺綜合管理能力和索質(zhì)。民主評議由人

力資源部門，組織被考核人的上級、下屬或同級對被考核人進行評價（原則上按比例進行，根據(jù)其管理幅

度，評議人數(shù)一般為6--8人）。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》（見附件7）。

2.2.2主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員日勺考核包括崗位KPI、能力素質(zhì)考核（見附表8《員工能力素質(zhì)考核表》）兩項。考核先由

員工做六個月度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考核方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成《考核成績

匯總表》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核成果反饋給有關(guān)考核人及被考核人，同步報人力資源部與財務(wù)部立案。

第五章考核鼓勵與考核成果的運用

1.鼓勵原則與根據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為根據(jù)制定鼓勵措施，以企業(yè)績效系數(shù)調(diào)整員工績效獎金；

1.3經(jīng)審定同意免除考核的部門，其部門整年考核成果系數(shù)，不得超過所有參與考核部門整年考核成果系數(shù)

日勺平均值；

1.4經(jīng)審定同意免除考核的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級

系數(shù)的I平均值；

2.員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)

在企業(yè)內(nèi)所有參與考核U勺員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級

—優(yōu)秀、B級一良好、C級一合格、D級一需改善、E級一不合格），所處等級不同樣，所對應(yīng)的績效系數(shù)

亦不同樣。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，六個月度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比

例為I：2：4：2：Io

A級-優(yōu)秀（考核分數(shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2）；

B級一良好（考核分數(shù)90分以上，含90分）（系數(shù)為1.1）：

C級--合格（考核分數(shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）；

D級--需改善（考核分數(shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）；

E級-不合格（考核分數(shù)70分如下，不含70分）（系數(shù)為0.8）

3.考核成果的應(yīng)用

（1）作為績效獎金發(fā)放的根據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整R勺根據(jù)；

（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的根據(jù)?；

（4）制定員工工作業(yè)績改善計劃的）根據(jù)；

（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃日勺根據(jù)。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金;員工月度/季度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)

4.2六個月度績效獎金;員工六個月度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)X企業(yè)績效系數(shù)

4.3企業(yè)績效系數(shù)由企業(yè)銷售目的抵達率狀況確定，詳細如下：

銷售目的抵達率

X2100%90gxe100%80%WX<90%70%WX<80%X<70%

（設(shè)為X）

企業(yè)績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋闡明權(quán)歸企業(yè)人力資源部。

2、實行細則

本制度的未盡事宜及有關(guān)實行細則，由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考核委審批確認后生效。

4、實行時間

本制度I向?qū)嵭袝r間由考核委審議通過后方可生效。

5、附件

附件1：《部門KPI考核表》

附件2：《個人KPI考核表》

附件3：《部門/個人KPI修正表》

附件4：《績效考核申訴表》

附件5：《考核成績匯總表》

附件6：《人員述職表》

附件7：《管理人員民主評議表》

附件8：《員工能力素質(zhì)評估表》

附件1:

部門KPI考核表

部門：考核周期：□月度□季度考核期間：2023年月至月

序號考核指標考核指標原則分值實除抵達狀況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

合計分值100分合計得分

部門負責人簽字及日期：分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期：考核委審批及日期：

附件2

（月度/季度）崗位KPI考核表

被考核人：所在部門：崗位：考核周期：□月度□季度考核期間：2023年一月至_月

考核人考核

考核指標權(quán)重評分原則考核評估

考核得分系數(shù)

KPI

指標

被考核人確認：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計得分:

附件3

部門/崗位KPI修正表

類別：口部門考核口崗位考核部門:部門負責人:考核周期：□月度□季度

原KPI指標修正KPI指標修改原因與理由

序號

名稱考核原則數(shù)據(jù)來源權(quán)重名稱考核原則數(shù)據(jù)來源權(quán)重

1

2

3

部門負責人意見:

分管領(lǐng)導(dǎo)意見：

考核委審也意見:

最終修訂成果:

附件4：

績效考核申訴表

申訴人姓名:部門:職位:考核時間：_年_月

序號申訴事項申訴理由事實根據(jù)

1

2

3

部門負貴人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見:

人力資源部意見:

考核委審批意見:

最終處理成果:

附件5：

考核成績匯總表

部門:考核期間:

序號姓名崗位考核成績評估等級考核系數(shù)備注

注：評估等級分為優(yōu)秀、良好、合格、需改善、不合格等5個等級，民對應(yīng)系數(shù)分別為.2、1.1、1.0、0.9、0.8o

制表人及時間：審核及時間：考核委審批及時間：

附件6：

人員述職表

考核期間：2023年

姓名部門職位

六個月度述職匯報（50分）

詳細論述（六個月度部門績效目I向抵達狀況，可附頁）：

六個月度個人自評

在這六個月中，您哪方面向工作最杰出？

在這六個月中，您覺得哪方面做得尚有欠缺?

您認為您的個人素質(zhì)和能力方面還須怎樣提高？

您但愿得到哪些協(xié)助和支持？

自評:

口優(yōu)秀□良好□合格口尚待改善

被考核人簽名:

人員述職表（續(xù)）

管理改善（50分）

序

項目權(quán)重有關(guān)項目及完畢狀猊考核委評分

號

部門流程及

1

系統(tǒng)建設(shè)

人才培養(yǎng)和

2

團體建設(shè)

部門溝通協(xié)

3

調(diào)和合作

個人素質(zhì)和

5

能力提高

六個月度述職成績

述職匯報評分管理改善評分

綜合得分評估等級

考核委評語：

考核委主任簽名：日期：

附件7：

管理人員民主評議表

部門：被評議人姓名：被評議人職位:

【闡明：此評議表為無記名評議，請評議人公正、公平、真實地填寫

評分原則1、未抵達規(guī)定，2、勉強抵達規(guī)定，3、抵達規(guī)定，4、超越規(guī)定，5遠超規(guī)定】

一、你認為你的部門主管的管理能力怎樣？（15分）

1、工作中能否以身作則54321

2、在貫徹工作當中，能否合理分派工作54321

3、在接到任務(wù)時，能否鼓勵同事積極參與54321

二、你認為你的部門主管歐J團體導(dǎo)向能力怎樣？（15分）

1、部門內(nèi)部與否配合默契54321

2、部門內(nèi)部與否比較團結(jié)54321

3、在劇烈日勺競爭當中，與否能保持內(nèi)部的強大的J士氣54321

三、你認為你的部門主管R勺人際關(guān)系能力怎樣？（15分）

1、與有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平54321

2、與部門內(nèi)外同事的關(guān)系能否處理得當并增進團結(jié)54321

3、提高部門內(nèi)部時同事激情，抵達鼓舞士氣的目日勺54321

四、你認為你的部門主管R勺思索能力怎樣？（10分）

1、當工作出現(xiàn)問題時，能否迅速尋求原因54321

2、在部門內(nèi)部開展工作時，與否有較強的系統(tǒng)化思索能力54321

五、你認為你口勺部門主管的業(yè)務(wù)技能怎樣？（15分）

1、你H勺主管專業(yè)技能怎樣54321

2、你的主管創(chuàng)新能力怎樣54321

3、你的I主管預(yù)先防備的能力怎樣54321

六、你認為你的部門主管對部門內(nèi)的人力發(fā)展規(guī)劃能力怎樣？（15分）

1、當你工作出現(xiàn)困惑時，你的主管與否適時協(xié)助你處理問題54321

3、你叫主管對部門內(nèi)部的同事進行工作輔導(dǎo)的狀況怎樣54321

七、你認為你的部門主管學(xué)習精神怎樣？（10分）

1、你覺得你的主管在吸取新的知識的投入大嗎54321

2、你覺得你的主管在自我挑戰(zhàn)萬面怎樣54321

八、你認為你的部門主管敬業(yè)精神怎樣？（10分）

1、你覺得你的主管熱忱其自身的工作嗎54321

2、你覺得你的主管對企業(yè)口勺忠誠度怎樣54321

附件8：

員工能力素質(zhì)評估表

姓名部門崗位日期

差(D)一般(C)良好(B)優(yōu)秀(A)自泮1.2

類別考核項目權(quán)重項目描述

-1012345678910得分評分

T可以在!好貫

不能有效貫一貫可以貫徹徹拉1行企W洛項

基本可以貫徹執(zhí)

能否貫徹執(zhí)行企業(yè)各項嫌章徹執(zhí)行企業(yè)執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)產(chǎn)￡制度和決

行企業(yè)各項規(guī)章

執(zhí)行力10%制度和決定各項規(guī)章制規(guī)章制度和決定，并能彳那找

制度和決定

度和決定定出局j限性.進而

提高i團體業(yè)I績

具有綜合分析、

判斷能力對事物、現(xiàn)象向匏別與斷定各方面判斷只能判斷某些簡判斷迅速、精確

判斷的能力，對

8%的能力力都很一般樸事物、現(xiàn)象且由有遠見卓識

工作有所協(xié)助

崗位必需及

專業(yè)知識掌握崗位有關(guān)

崗位必需專業(yè)知識啊掌握程省關(guān)的專業(yè)對囪位仃關(guān)專業(yè)專業(yè)知識豐富，

知識，并能靈活

崗位10%度知識掌握甚知識基本掌握能融會賀穿

運用

少

技能

單一、呆板，

工作措施能對向開展工措施得當，富有

處理問題的形式、途徑方式不合時產(chǎn)生理想效果

10%作，但效果一般成效

宜

由工作實踐積累的知識或技基本無經(jīng)驗具有某些簡樸經(jīng)

工作經(jīng)驗10%善于積累閱歷豐市

能可談驗

接受新知識的速度、措施、很少積極學(xué)能學(xué)習工作所需枳極學(xué)習，能力學(xué)以致用，改善

學(xué)習能力6%

積極性習的知識技能有提高業(yè)績

可以積極考慮

創(chuàng)新能力一貫創(chuàng)新,并能

不件接受新事物、新觀念，偶爾有創(chuàng)新思想深層次問題，樂

因循守舊靈活運用到工作

6%善于創(chuàng)新進取或獨到見解于刊登創(chuàng)新思

中

想與見解

可以融入企業(yè)交

忠誠度不認同企業(yè)對企業(yè)企業(yè)文化理解企業(yè)文化，

能否融入企業(yè)文化,并積極化，有強烈歸屬

文化，沒有主有一般理解，不自覺維護企業(yè)

6%維護企業(yè)利益感，自覺維護企

人笳貨任感大重視企業(yè)利益利益

業(yè)一切利益

斤斤計較,為可以根據(jù)企業(yè)需為了企業(yè)利益，

奉獻性把企業(yè)利益放在

了個人的私要加班加點，但可以犧牲個人

無私奉獻,不計個人得失首位，無私奉獻.

6%利不惜損害常常會規(guī)定企業(yè)利益，服從命

從不計個人得失

企業(yè)利益予以各類賠償令，有奉獻意識

應(yīng)付工作且責任心一般，不理解自己的職竭盡所能并勇于

敬業(yè)精神

商度負責的精神和鍥而不舍常常推卸責能枳極承擔責責且有責任心，承擔貢任,很有

7%的精神任，工作常常任，無特殊原因想方設(shè)法完華耐心和毅力，工

崗位

中途而廢可以完畢I：作本職L作作持之以恒

素質(zhì)個人主義嚴應(yīng)他人規(guī)定或必常爭取他人合

團體精神