現(xiàn)代管理方法項(xiàng)目七領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)引例毛澤東揚(yáng)長(zhǎng)避短的用人之道學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)掌握領(lǐng)導(dǎo)職能的基本理論和技術(shù)，學(xué)會(huì)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，清楚如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，懂得激勵(lì)中需要掌握的激勵(lì)方法和方式的選擇。

學(xué)習(xí)要求

任務(wù)知識(shí)目標(biāo)技能目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)一

樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)理念1.理解領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來(lái)源和影響形式2.了解領(lǐng)導(dǎo)職能的功能3.掌握領(lǐng)導(dǎo)的概念1.具體場(chǎng)景中分辨不同的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力2.具體場(chǎng)景中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力3.分析具體場(chǎng)景中的影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的形式1.培養(yǎng)思辨能力2.提升歸納總結(jié)能力3.熱愛(ài)中國(guó)傳統(tǒng)優(yōu)秀管理智慧任務(wù)二

實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)1.理解幾種領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵2.了解領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)3.掌握建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)的步驟1.分辨不同的領(lǐng)導(dǎo)方式2.分析幾種領(lǐng)導(dǎo)理論的適用條件3.具體場(chǎng)景中分析團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段4.運(yùn)用建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)的方法1.培養(yǎng)探究思維2.提升規(guī)則意識(shí)3.增強(qiáng)邏輯性4.提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)任務(wù)三

運(yùn)用激勵(lì)1.理解四種激勵(lì)理論的內(nèi)容2.了解常用的激勵(lì)方法3.掌握對(duì)激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用1.分析常用的激勵(lì)方法2.具體場(chǎng)景中運(yùn)用激勵(lì)理論

1.形成激勵(lì)意識(shí)2.提升科學(xué)管理意識(shí)3.增強(qiáng)激勵(lì)能力4.提升民族自信心

任務(wù)一認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)本質(zhì)：1．領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的影響。2．領(lǐng)導(dǎo)是在一定的組織中存在的。3．領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響組織成員以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，它作用于整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。4．領(lǐng)導(dǎo)職能是在領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力來(lái)施加影響力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的。

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者在一定的環(huán)境下，運(yùn)用職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，通過(guò)對(duì)組織成員成功地引導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)和控制以完成既定組織目標(biāo)的行為過(guò)程。任務(wù)一認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力構(gòu)成及影響形式（一）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力構(gòu)成1.職位（authority）權(quán)力（或制度權(quán)力）是正式權(quán)力，指由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織結(jié)構(gòu)中所處的位置，上級(jí)或組織賦予的權(quán)利，這種權(quán)利和領(lǐng)導(dǎo)者的職位相對(duì)應(yīng)，退位后相應(yīng)的權(quán)利便會(huì)消失。（1）法定權(quán)力。（2）獎(jiǎng)賞權(quán)力。（3）強(qiáng)制權(quán)力。2）個(gè)人權(quán)力是非正式權(quán)力，指由于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力，它可以使下屬心甘情愿的、自覺(jué)的跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，這種權(quán)利對(duì)下屬的影響比職位權(quán)力更具有持久性。（1）專(zhuān)家權(quán)力。（2）感召力。（3）參考權(quán)力。任務(wù)一認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力構(gòu)成及影響形式（二）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的影響形式1.外在形式的影響。是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)權(quán)力來(lái)推動(dòng)和影響下級(jí)的態(tài)度和行為。影響外在形式的因素有：（1）傳統(tǒng)觀(guān)念的影響。（2）利益滿(mǎn)足的影響。（3）恐懼心理的影響。2.內(nèi)在形式的影響。是建立在領(lǐng)導(dǎo)者的良好素質(zhì)和行為之上，吸引感化被領(lǐng)導(dǎo)者，它不帶有任何強(qiáng)制性，而是以潛移默化、漸進(jìn)的方式發(fā)揮影響作用。影響內(nèi)在形式的因素有：（1）理性崇拜的影響。（2）感情的影響。任務(wù)一認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)的功能1．管理學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)重要方面，領(lǐng)導(dǎo)的目的就是要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并做出決策。2．心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)具有激勵(lì)功能?！炯寄軐?shí)訓(xùn)】

管理游戲——測(cè)試你的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)游戲規(guī)則：請(qǐng)閱讀下列各個(gè)句子，對(duì)于（a）句最能形容你時(shí)，請(qǐng)打[o]；對(duì)于（b）句若對(duì)你來(lái)說(shuō)，最不正確時(shí)，請(qǐng)打[o]。請(qǐng)你務(wù)必按照實(shí)際情況作答，以便求得更正確的得分。游戲總結(jié)：

請(qǐng)幾個(gè)同學(xué)談?wù)勊麄兊臏y(cè)試結(jié)果和測(cè)試過(guò)后對(duì)其中一些領(lǐng)導(dǎo)或管理方式的想法?！炯寄軐?shí)訓(xùn)】管理游戲——測(cè)試你的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】

根據(jù)學(xué)生，出勤、課堂討論發(fā)言及小組合作完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)定。效果評(píng)價(jià)指標(biāo)分值得分按時(shí)出勤，學(xué)習(xí)態(tài)度端正4

踴躍發(fā)言，積極參與課堂討論3

完成小組實(shí)訓(xùn)任務(wù)，分工明確、協(xié)作互助，完成效果好3

任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一、特質(zhì)理論20世紀(jì)二三十年代，早期有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究主要關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。特質(zhì)理論主要是通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種個(gè)性特質(zhì)來(lái)預(yù)測(cè)具有怎樣特質(zhì)的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。早期提出這種理論的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的。顯然，這種認(rèn)識(shí)是不全面的。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是可以在實(shí)踐中逐漸形成的，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)而造就。當(dāng)然，不同的環(huán)境，對(duì)合格領(lǐng)導(dǎo)者提出的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。研究者而后紛紛認(rèn)定，僅僅依靠特質(zhì)并不能充分結(jié)實(shí)有效的領(lǐng)導(dǎo)，完全基于特質(zhì)的解釋忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互關(guān)系以及情境因素。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)二、行為理論

從20世紀(jì)40年代末至60年代中葉，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究集中在探討領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格上。行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對(duì)下屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為。（一）連續(xù)統(tǒng)一體理論

基于民主與獨(dú)裁兩個(gè)極端領(lǐng)導(dǎo)方式，坦南鮑母（R.Tannenbaum）與施密特（W.H.Schmidt）提出了領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一、行為理論（二）管理系統(tǒng)理論

行為科學(xué)家李柯特（R.Likert）以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，通過(guò)借鑒領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論，發(fā)現(xiàn)了4類(lèi)基本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。1）剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。2）仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。3）協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。4）參與式的民主管理。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一、行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖是1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者們提出的。他們將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即依賴(lài)組織與體貼精神兩類(lèi)。所謂依賴(lài)組織是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與領(lǐng)導(dǎo)群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見(jiàn)交流渠道和工作程序的行為。所謂體貼精神是建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系方面的行為。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一、行為理論（四）管理方格理論

管理方格理論是1964年由美國(guó)管理學(xué)者布萊克（RobertR.Blake）和莫頓（JaneS.Moaton）研究提出的。他們用縱坐標(biāo)表示“對(duì)人的關(guān)心”，橫坐標(biāo)表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”。并將兩個(gè)坐標(biāo)軸劃分為9個(gè)等份，于是便形成了“81”種領(lǐng)導(dǎo)方式的“9·9圖”

。因此，管理方格圖適應(yīng)性很強(qiáng)，準(zhǔn)確性也很高。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一、行為理論（四）管理方格理論（1，1）型為貧乏性管理：領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。表現(xiàn)為只作最低限度的努力來(lái)完成任務(wù)和維持士氣。（9，1）型為任務(wù)型管理：領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。其特征是把工作安排的使人的因素干擾為最小來(lái)謀求工作效率。（1，9）為俱樂(lè)部型管理：重點(diǎn)在于人們建立友好關(guān)系，但很少考慮如何協(xié)同努力去達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，生產(chǎn)管理松弛。（9，9）型為戰(zhàn)斗集體型管理：領(lǐng)導(dǎo)者不但注重生產(chǎn)，而且也非常關(guān)心人，把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿(mǎn)足職工需要放在同等重要的地位。（5，5）型為中游型管理：兼顧工作和士氣兩個(gè)方面來(lái)使適當(dāng)?shù)慕M織績(jī)效成為可能，使職工感到基本滿(mǎn)意。

在這五種類(lèi)型的管理形態(tài)中，布萊克和莫頓認(rèn)為（9，9）是最有效的管理，其次是（9，1）型，再次是（5，5）型、（1，9）型，最次是（1，1）。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的要點(diǎn)是：1）人們參加組織的動(dòng)機(jī)和需求是不同的，采取什么理論應(yīng)該因人而異。2）組織形式與管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。3）管理機(jī)構(gòu)和管理層次，即工作分配、工資分配、控制程度等，要依工作性質(zhì)、管理目標(biāo)和被管理者的素質(zhì)而定，不能強(qiáng)求一致。4）當(dāng)一個(gè)管理目標(biāo)達(dá)到后，可繼續(xù)激發(fā)管理人員勇于實(shí)現(xiàn)新的更高目標(biāo)。權(quán)變因素有兩個(gè)方面：一是職工個(gè)人的特點(diǎn)，教育程度、領(lǐng)悟能力等。二是環(huán)境因素，如工作性質(zhì)等因素。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（一）費(fèi)德勒模型

通過(guò)大量研究，費(fèi)德勒（F.E.Fiedler）提出了一種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的環(huán)境。環(huán)境影響因素主要有3個(gè)方面：1）領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系。2）職位權(quán)力。3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論

美國(guó)學(xué)者卡曼（A.K.Korman）提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時(shí)應(yīng)采用低關(guān)系，低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度一般時(shí)應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平時(shí)應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。以工作行為和關(guān)系行為作為坐標(biāo)軸建立坐標(biāo)系。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論提出的4種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：1）命令型（高工作---低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。2）說(shuō)服型（高工作---高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)型與支持型的行為。3）參與型（低工作---高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，并提供便利條件與溝通。4）授權(quán)型（低工作---低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或幫助。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（一）團(tuán)隊(duì)的含義與構(gòu)成要素1.團(tuán)隊(duì)的含義

所謂團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的，相互作用，相互依賴(lài)的個(gè)體，為了特定目標(biāo)而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是指為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效及產(chǎn)出最大化而進(jìn)行的一系列結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及人員激勵(lì)等團(tuán)隊(duì)優(yōu)化行為。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（一）團(tuán)隊(duì)的含義與構(gòu)成要素2.團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素

團(tuán)隊(duì)有幾個(gè)重要的構(gòu)成要素，總結(jié)為5P：（1）目標(biāo)(Purpose)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有一個(gè)既定的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)成員導(dǎo)航，知道要向何處去，沒(méi)有目標(biāo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有存在的價(jià)值。（2）人(People)目標(biāo)是通過(guò)人員具體實(shí)現(xiàn)的，所以人員的選擇是團(tuán)隊(duì)中非常重要的一個(gè)部分。（3）定位(Place)團(tuán)隊(duì)的定位包含兩層意思：團(tuán)隊(duì)的定位，由誰(shuí)選擇和決定團(tuán)隊(duì)的成員。（4）權(quán)限(Power)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力大小跟團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段相關(guān)。（5）計(jì)劃(Plan)目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)，需要一系列具體的行動(dòng)方案，可以把計(jì)劃理解成目標(biāo)的具體工作的程序。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（二）團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型及發(fā)展過(guò)程1.團(tuán)隊(duì)類(lèi)型。根據(jù)團(tuán)隊(duì)存在的目的和擁有自主權(quán)的大小可將團(tuán)隊(duì)分成四種類(lèi)型：團(tuán)隊(duì)類(lèi)型成員特點(diǎn)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)解決問(wèn)題型同一部門(mén)，一般5—12人定期開(kāi)會(huì)提出解決問(wèn)題的建議，但無(wú)決策權(quán)自我管理型同一部門(mén)，一般10—15人擁有獲得所需資源和決策的權(quán)利，對(duì)工作結(jié)構(gòu)承擔(dān)全部責(zé)任多功能型同一等級(jí)，跨部門(mén)和技能，人數(shù)靈活成員相互交流，合作解決面臨的問(wèn)題，完成比較復(fù)雜的項(xiàng)目虛擬團(tuán)隊(duì)不同等級(jí)，跨部門(mén)和技能，人數(shù)靈活充分使用網(wǎng)絡(luò)、電話(huà)或視訊工具進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，突破時(shí)間和空間的限制任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（二）團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型及發(fā)展過(guò)程2.團(tuán)隊(duì)發(fā)展過(guò)程任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（三）建立有效團(tuán)隊(duì)1.績(jī)效為主。2.激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。3.成員合作。4.規(guī)范。5.角色。6.凝聚力。7.建立凝聚力和高效規(guī)范。任務(wù)二學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)五、領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)1．善于發(fā)現(xiàn)人才2．用人之長(zhǎng)，容人之短3．尊重人才，充分信任4．講求人才使用效益5．勇于啟用比自己更出色的人才6．不斷進(jìn)行人才更新7．樹(shù)立發(fā)展的人才觀(guān)念8．重視個(gè)人素質(zhì)，也要重視群體互補(bǔ)效應(yīng)【技能實(shí)訓(xùn)】

管理游戲——建立有效的工作團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則班級(jí)成員以5—6人為單位分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)；每個(gè)團(tuán)隊(duì)需要準(zhǔn)備一個(gè)新的作業(yè)本；游戲要求為自己的團(tuán)隊(duì)起一個(gè)名字；確定一首隊(duì)歌，確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)唱；每個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)法收集完成以下各條目中的內(nèi)容：一張團(tuán)隊(duì)的照片、一件帶有學(xué)院名字或標(biāo)志的物品、一個(gè)棉球、一根飲料吸管、一本金庸的作品、一份介紹電子產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)、一打口香糖、一個(gè)U盤(pán)、一條長(zhǎng)于30CM的繩子；30分鐘后，所有團(tuán)隊(duì)回到教室里，教師和班級(jí)成員檢查所有團(tuán)隊(duì)是否完成任務(wù)；完成本次實(shí)訓(xùn)的簡(jiǎn)要總結(jié)，總結(jié)由每個(gè)團(tuán)隊(duì)的自我評(píng)價(jià)匯總而成；【技能實(shí)訓(xùn)】管理游戲———建立有效的工作團(tuán)隊(duì)

集中討論：（１）有效的團(tuán)隊(duì)和缺少效率的團(tuán)隊(duì)區(qū)別何在？（２）你從這次團(tuán)隊(duì)合作中學(xué)到了什么【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】

根據(jù)學(xué)生，出勤、課堂討論發(fā)言及小組合作完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)定。效果評(píng)價(jià)指標(biāo)分值得分按時(shí)出勤，學(xué)習(xí)態(tài)度端正4

踴躍發(fā)言，積極參與課堂討論3

完成小組實(shí)訓(xùn)任務(wù)，分工明確、協(xié)作互助，完成效果好3

任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)一、激勵(lì)機(jī)制（一）激勵(lì)的含義從管理學(xué)的角度出發(fā)，國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家和學(xué)者從不同的角度對(duì)激勵(lì)的定義進(jìn)行了闡述。綜合起來(lái)，我們對(duì)激勵(lì)做出如下界定，激勵(lì)就是管理者采用某種有效的措施或手段調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為效率得以不斷提高，其行為趨向并最終高效地完成組織的目標(biāo)。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)一、激勵(lì)機(jī)制（二）激勵(lì)的構(gòu)成要素1）激勵(lì)主體，指施加激勵(lì)的組織或個(gè)人，在管理中，激勵(lì)是由組織管理者（可以是組織中各個(gè)層次的）做出。2）激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象，而對(duì)象則是與所設(shè)定目標(biāo)相關(guān)的個(gè)體或群體。3）目標(biāo)，指主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。4）激勵(lì)手段，指能導(dǎo)致激勵(lì)客體的物質(zhì)或精神的因素。5）激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)一、激勵(lì)機(jī)制（三）

激勵(lì)過(guò)程1．激勵(lì)與動(dòng)機(jī)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而未能滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)引起人的欲望，它促使人處在一種不安和緊張狀態(tài)之中，從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。心理學(xué)上把這種驅(qū)動(dòng)力叫做動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是由需要驅(qū)動(dòng)、刺激強(qiáng)化和目標(biāo)誘導(dǎo)三種因素相互作用的一種合力。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)一、激勵(lì)機(jī)制（三）激勵(lì)過(guò)程2．激勵(lì)的過(guò)程

激勵(lì)的過(guò)程看成是為了滿(mǎn)足被激勵(lì)對(duì)象的某些需要的一系列連鎖反應(yīng)，激勵(lì)其實(shí)是對(duì)人的行為施加影響的一種過(guò)程。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論激勵(lì)思想的發(fā)展1．以“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想，盛行于20世紀(jì)以前至20世紀(jì)初，以泰勒制為代表。這種思想堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，以恐嚇和懲罰作為激勵(lì)的主要措施，而以獎(jiǎng)賞作為較為次要的措施。2．以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想，流行于20世紀(jì)20年代至40年代，以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表。這種思想堅(jiān)持“社會(huì)人”的人性假設(shè)，更為重視對(duì)亡雇員的關(guān)心，提供各種福利和良好的工作條件，以使雇員心情愉快，對(duì)工廠(chǎng)“感恩戴德”，從而起到激勵(lì)的作用。3．以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想，二戰(zhàn)后開(kāi)始流行于美國(guó)，強(qiáng)調(diào)工作本身的激勵(lì)作用。這種思想實(shí)際上是堅(jiān)持了“自我實(shí)現(xiàn)的人”的人性假設(shè)，認(rèn)為有利于員工交往的工作組織形式和工作內(nèi)容的豐富化就是實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)。4．以“激勵(lì)特征”為主的激勵(lì)思想，始于20世紀(jì)70年代，中心內(nèi)容是建立具有期望的激勵(lì)特性的組織。這種思想以“復(fù)雜人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)和前提。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（一）需要層次理論1.理論內(nèi)容

需要層次理論(Hierarchyofneedstheory)是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.Maslow，1908－1970）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一書(shū)中提出了需要層次理論。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（二）雙因素理論1）理論內(nèi)容

雙因素理論，又稱(chēng)為激勵(lì)—保健理論（Motivation-hygienetheory），是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世紀(jì)50年代所提出。赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。（1）保健因素是那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。但這類(lèi)因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱(chēng)為“維持因素”。（2）激勵(lì)因素是指那些與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素。他認(rèn)為，激勵(lì)因素主要包括這些內(nèi)容：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感等。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（二）雙因素理論2）理論在管理中的應(yīng)用（1）注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)

第一，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，從而使員工能從工作中感到責(zé)任和成長(zhǎng)。第二，對(duì)高層管理者而言，應(yīng)下放權(quán)力，實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大基層管理者和員工的自主權(quán)及工作范圍，并敢于給予基層管理者富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。第三．對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使他們感到自己受到重視和信任。（2）正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系首先，不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過(guò)分地注重改善保健因素。其次，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論三種需要理論1）理論內(nèi)容

三種需要理論（Threeneedstheory）（也稱(chēng)為成就需要理論）是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克萊蘭（DavidMcClelland）等人在20世紀(jì)40－50年代通過(guò)對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)的研究而提出來(lái)的。麥克萊蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：（1）成就需要（Needforachievement）:達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要。（2）權(quán)力需要（Needforpower）：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。（3）歸屬需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論三種需要理論2）理論在管理中的應(yīng)用（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中毒冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。（2）在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需要者并一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。（4）可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論生存、關(guān)系、發(fā)展理論（ERG）

美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。

奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱(chēng)為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿(mǎn)足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論

以上幾種內(nèi)容型激勵(lì)理論雖各有自己獨(dú)特的觀(guān)點(diǎn)，但它們相互之間又有聯(lián)系，其關(guān)系任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（三）期望理論1）理論內(nèi)容

期望理論（Expectancytheoryofmotivation）是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（VictorVroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。（1）期望公式。激勵(lì)水平（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E）M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足他個(gè)人需要的價(jià)值。E是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（三）期望理論（2）期望模式任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（三）期望理論2）理論在管理中的應(yīng)用（1）企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金定額，使安全目標(biāo)對(duì)職工有真正的吸引力。（2）要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿(mǎn)足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿(mǎn)足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱(chēng)號(hào)等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過(guò)宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。（3）企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（四）公平理論1）理論內(nèi)容

公平理論（Equitytheory）是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)于60年代首先提出的，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯提出“貢獻(xiàn)率”的公式，描述員工在橫向和縱向兩個(gè)方面對(duì)所獲報(bào)酬的比較以及對(duì)工作態(tài)度的影響：

式中：I為個(gè)人所投入（付出）的代價(jià)，如資歷、工齡、教育水平、技能等；O為個(gè)人所獲取的報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、地位等。①若，人們就會(huì)有公平感；②若，人們就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生委屈感；③若，人們也會(huì)感到不公平，產(chǎn)生內(nèi)疚感。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（四）公平理論1）理論內(nèi)容

當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己受到不公平（利己或損己）待遇時(shí)，他往往采取以下幾種方式消除心理的不公平感：（1）力求改變自己的報(bào)酬。（2）要求改變他人的報(bào)酬。當(dāng)報(bào)酬總額衡定時(shí)，要求改變自己的報(bào)酬實(shí)際上就是要求改變他人的報(bào)酬。（3）設(shè)法改變自己的投入。（4）要求改變他人的投入。

處于不公平待遇狀態(tài)下的人，不僅能通過(guò)改變自己的投入和報(bào)酬，而且能通過(guò)改變他人的投入和報(bào)酬消除不公平。（5）自我消除不公平感。具體的辦法是改變比較對(duì)象或知覺(jué)方式。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)二、激勵(lì)理論（四）公平理論2）理論在管理中的運(yùn)用（1）管理者要引導(dǎo)員工形成正確的公平感（2）員工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性（3）領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則（4）報(bào)酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論1）理論內(nèi)容

強(qiáng)化理論（Reinforcementtheory）又是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出來(lái)的。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退四種類(lèi)型：（1）正強(qiáng)化，又稱(chēng)積極強(qiáng)化。（2）負(fù)強(qiáng)化，又稱(chēng)消極強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化有兩種：逃脫制約出現(xiàn)在令人厭惡的刺激剛出現(xiàn)，且行為終結(jié)它?；乇苤萍s出現(xiàn)在一個(gè)為了避免出現(xiàn)厭惡刺激的行為時(shí)。（3）懲罰。（4）自然消退，又稱(chēng)衰減。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論2）理論在管理中的運(yùn)用（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。（2）二是采用懲罰要慎重。（3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。（4）因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。（5）設(shè)立明確而又適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論1）理論內(nèi)容

目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)著名行為科學(xué)家洛克(EdwinA．Locke)于1967年首先提出的。它是組織行為學(xué)中理論與實(shí)踐相結(jié)合的一個(gè)典型范例。

該理論認(rèn)為，設(shè)置目標(biāo)是管理領(lǐng)域中最有效的激勵(lì)方法之一，是完成工作的最直接動(dòng)力，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致努力，努力創(chuàng)造工作績(jī)效，績(jī)效又增強(qiáng)自尊心和自信心，從而通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人的需要。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)過(guò)程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論2）理論在管理中的運(yùn)用（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀(guān)察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。（4）促進(jìn)目標(biāo)管理。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)綜合激勵(lì)模型波特-勞勒綜合激勵(lì)模型波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論是由美國(guó)心理學(xué)家萊曼?波特(LymanW.Porter)和愛(ài)德華?勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。它是在期望理論的基礎(chǔ)上引伸出的一個(gè)更為實(shí)際更為完善的激勵(lì)模式。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)綜合激勵(lì)模型羅伯特·豪斯激勵(lì)綜合模式羅伯特·豪斯(RobertHouse)把前述若干種激勵(lì)理論綜合起來(lái)，使人們從事工作的內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，提出了有名的綜合激勵(lì)模式。其代表性的公式是：

在公式中：公式中下標(biāo)的意思分別是：為內(nèi)在的，為外在的，為任務(wù)本身的，為完成，表示激勵(lì)水平；表示活動(dòng)本身提供的內(nèi)酬效價(jià)；表示活動(dòng)能否完成任務(wù)的期望值；表示完成任務(wù)的效價(jià)；表示一系列雙變量的總和，表示該項(xiàng)外酬的效價(jià)，表示該項(xiàng)外酬的效價(jià)。要提高對(duì)職工的激勵(lì)效果,就必須同時(shí)重視對(duì)職工內(nèi)在性激勵(lì)和外在性激勵(lì)的提高。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)綜合激勵(lì)模型羅賓斯的綜合激勵(lì)理論美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，斯蒂芬·P·羅賓斯（StephenP.Robbins）在《管理學(xué)》（第七版）中整合了各種關(guān)于激勵(lì)的理論后，提出了一個(gè)綜合激勵(lì)模型。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)三、激勵(lì)原則1．堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。2．堅(jiān)持目標(biāo)合理的原則。3．堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則。4．堅(jiān)持因人而異的原則。5．堅(jiān)持公開(kāi)公平公正的原則。6．堅(jiān)持適度激勵(lì)的原則。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（一）工作設(shè)計(jì)1．工作設(shè)計(jì)概述工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)以及合理有效地處理人與工作的關(guān)系，對(duì)能滿(mǎn)足個(gè)人需要的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括以下事項(xiàng)：1）確定工作的常規(guī)性、多樣性、復(fù)雜性、難度及整體性；2）確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法及信息溝通方式；3）確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會(huì)；4）確定工作任務(wù)完成所達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)(如產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、效益等)；5）確定工作承擔(dān)者對(duì)工作的感受與反應(yīng)(如工作滿(mǎn)意度、出勤率、離職率等)；6）確定工作反饋等。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（一）工作設(shè)計(jì)2．工作設(shè)計(jì)的發(fā)展1）工作專(zhuān)業(yè)化。2）工作輪換。3）工作擴(kuò)大化。4）工作豐富化。（1）提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，進(jìn)而提高其工作成就感；（2）充分授權(quán)，賦予員工一定的工作自主權(quán)，降低對(duì)其的控制程度，使其獲得更多支配個(gè)人行為的權(quán)力；（3）對(duì)員工工作績(jī)效定期進(jìn)行反饋。5）工作特征模型6）工作再設(shè)計(jì)任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（二）

員工參與1．員工參與概述

員工參與是組織為了發(fā)揮員工所有的潛能，鼓勵(lì)員工為了組織成功而付出更多努力、作出更多貢獻(xiàn)的過(guò)程。2．員工參與的主要形式1）參與式管理2）質(zhì)量圈

3）員工持股計(jì)劃4）員工代表參與任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（三）

多樣化的工作安排1．彈性工作制彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。2．工作分享廣義的工作分享是指為了減少非自愿失業(yè)，通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)內(nèi)部，如一個(gè)組織的工作總量和工作時(shí)間進(jìn)行重新分配，以增加就業(yè)機(jī)會(huì)而采取的措施。狹義的工作分享是指通過(guò)對(duì)工作崗位的勞動(dòng)時(shí)問(wèn)(工作日或工作周)進(jìn)行不同形式的分割和組合，從而創(chuàng)造出更多就業(yè)機(jī)會(huì)，如兩個(gè)人分享一個(gè)工作崗位。3．遠(yuǎn)程辦公遠(yuǎn)程辦公是指通過(guò)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)非本地辦公，如在家辦公、異地辦公、移動(dòng)辦公等。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（四）

薪酬激勵(lì)1．基本薪酬基本薪酬又叫基本工資，是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。2．可變薪酬1）計(jì)件工資。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。計(jì)件工資可分為個(gè)人計(jì)件工資和集體計(jì)件工資兩種。2）利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)自己的工作績(jī)效水平而獲得的一定比例的組織利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。3）收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是指組織與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益。任務(wù)三運(yùn)用激勵(lì)四、激勵(lì)方法（四）

薪酬激勵(lì)3．福利福利是指員工作為組織成員所享有的，組織為員工提供的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。【技能實(shí)訓(xùn)】案例分析

——達(dá)納公司：一個(gè)非凡的記錄集中討論：

（1）在上述案例中，麥斐遜采取的激勵(lì)方法有哪些？（2）試用學(xué)過(guò)的激勵(lì)理論分析麥斐遜的激勵(lì)措施及其作用?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】

根據(jù)學(xué)生，出勤、課堂討論發(fā)言及小組合作完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)定。效果評(píng)價(jià)指標(biāo)分值得分按時(shí)出勤，學(xué)習(xí)態(tài)度端正4

踴躍發(fā)言，積極參與課堂討論3

完成小組實(shí)訓(xùn)任務(wù)，分工明確、協(xié)作互助，完成效果好3

【項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)】

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

由5—6人組成一個(gè)小組，運(yùn)用本項(xiàng)目所學(xué)的知識(shí)和技能，制定一份針對(duì)他人或自己的激勵(lì)方案。主要內(nèi)容如下：1.確定需要改變的問(wèn)題或行為；2.分析所選的激勵(lì)對(duì)象，做出畫(huà)像（如身份、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、基本需求等）；3.列出所運(yùn)用的激勵(lì)理論4.確定主要的激勵(lì)方式與手段（要求明確、具體）請(qǐng)完成后提交完整方案內(nèi)容?！卷?xiàng)目實(shí)訓(xùn)】

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】

根據(jù)學(xué)生，出勤、課堂討論發(fā)言及小組合作完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)定。效果評(píng)價(jià)指標(biāo)分值得分按時(shí)出勤，學(xué)習(xí)態(tài)度端正4

踴躍發(fā)言，積極參與課堂討論3

完成小組實(shí)訓(xùn)任務(wù)，分工明確、協(xié)作互助，完成效果好3

附加模塊

人性假設(shè)一、四種人性假設(shè)理論（一）X理論X理論是麥克雷戈1960年出版的《企業(yè)的人性方面》一書(shū)中提出的，假設(shè)人都是“經(jīng)濟(jì)人”。其內(nèi)容要點(diǎn)有：1）大多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡量地逃避工作。2）多數(shù)人是沒(méi)有雄心大志的，不愿意負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人指揮。3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與管理目標(biāo)是相互矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。4）多數(shù)人干工作是為了滿(mǎn)足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。5）人大致可分為兩類(lèi)，大多數(shù)人具有上述特性，屬被管理者；少數(shù)人能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)而成為管理者。附加模塊

人性假設(shè)一、四種人性假設(shè)理論（二）Y理論

麥克雷戈總結(jié)和概括了馬斯洛等人的“自我實(shí)現(xiàn)人”的的人性假設(shè)理論，提出了一種與X理論相對(duì)立的理論——Y理論。這種理論認(rèn)為：1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話(huà)，人們工作起來(lái)就像游戲和休息一樣自然。2）控制和處罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。3）在正常情況下，一般人不僅樂(lè)于接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任。4）人群中存在著廣泛的高度的想象力、智謀和解決組織問(wèn)題的創(chuàng)造性。5）在現(xiàn)代工業(yè)的條件下，一般人的潛力只利用了一部分，人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。附加模塊

人性假設(shè)一、四種人性假設(shè)理論（三）超Y理論

約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）在1970年通過(guò)反復(fù)研究，提出了新的管理理論——超Y理論，基本內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)：1）人的需要是多種多樣的，隨著人的自身發(fā)展和社會(huì)生活條件的變化而發(fā)生變化，并且需要的層次也不斷改組，因人而異。

2）人在同一時(shí)期內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們發(fā)生相互作用，并結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3）一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。4）人可以依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力和工作性質(zhì)，來(lái)適應(yīng)各種不同的管理方式。附加模塊

人性假設(shè)一、四種人性假設(shè)理論（四）Z理論Z理論是美國(guó)加利福尼亞大學(xué)教授、日裔美籍管理科學(xué)學(xué)者威廉?大內(nèi)提出來(lái)的。1）終身雇傭制。2）采取上情下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理方式，采用協(xié)議參與式的決策過(guò)程。3）實(shí)行比較緩慢的評(píng)價(jià)和提升制度。4）實(shí)行個(gè)人分工負(fù)責(zé)制。5）采用中等程度的專(zhuān)業(yè)化途徑培訓(xùn)職工，既注意培養(yǎng)他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，又注意使他們得到多方面的職業(yè)訓(xùn)練。6）實(shí)行含蓄的控制機(jī)制，注意發(fā)揮職工的積極性和協(xié)調(diào)合作精神。7）全面地關(guān)心職工，建立上下級(jí)之間融洽的人際關(guān)系。8）對(duì)職工的考察應(yīng)是長(zhǎng)期而全面的，不僅要考察職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，而且要考察他們的社會(huì)活動(dòng)能力等。附加模塊

人性假設(shè)二、四種人性假設(shè)

關(guān)于人性的假設(shè)歸納起來(lái)主要有四種，是由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中，對(duì)人性進(jìn)行歸類(lèi)并提出的。（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)起源于享樂(lè)主義的哲學(xué)觀(guān)點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得勞動(dòng)報(bào)酬。代表人物有“科學(xué)管理之父”之稱(chēng)泰羅、古典組織理論奠基人法約爾等。這一假設(shè)的內(nèi)容有四點(diǎn)：1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；3）人以一種合乎更理性的、精打細(xì)算的方式行事；4）人的情感是非理性的、會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。附加模塊

人性假設(shè)二、四種人性假設(shè)（二）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

自我實(shí)現(xiàn)人又稱(chēng)“自動(dòng)人”，代表人物有美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛等。這一假設(shè)有四點(diǎn)內(nèi)容：l）人的需要有低級(jí)和高級(jí)區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。2）人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以適應(yīng)環(huán)境。3）人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果；4）個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的。附加模塊

人性假設(shè)二、四種人性假設(shè)（三）社會(huì)人假設(shè)

社會(huì)人的概念來(lái)自霍桑試驗(yàn)，是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要因素，最重視的是和周?chē)说挠押孟嗵?，滿(mǎn)足社會(huì)和歸屬的需要。代表人物有行為科學(xué)奠基人瑪麗?福萊特、人群關(guān)系學(xué)說(shuō)創(chuàng)始人梅奧等。這一假設(shè)有四方面內(nèi)容：1）人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義。3）非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?）人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望是能承認(rèn)并滿(mǎn)足他們的社會(huì)需要。附加模塊

人性假設(shè)二、四種人性假設(shè)（四）復(fù)雜人假設(shè)

人是復(fù)雜的，不同的人或同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)，研究者們提出了復(fù)雜人假設(shè)。代表人物有社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德和烏爾登、權(quán)變學(xué)派約翰?莫爾斯等。這一假設(shè)有五方面內(nèi)容：l）人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，變動(dòng)性很大。2）一個(gè)人在組織中可以學(xué)到新的需求和動(dòng)機(jī)。3）人在不同的組織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。4）一個(gè)人是否感到滿(mǎn)足，肯為組織盡力決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系。5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目八溝通與協(xié)調(diào)管理現(xiàn)代管理方法下的高效溝通與沖突解決目錄任務(wù)3任務(wù)2任務(wù)1互聯(lián)網(wǎng)與社交媒體時(shí)代的溝通成為更好的溝通者協(xié)調(diào)沖突互聯(lián)網(wǎng)與社交媒體時(shí)代的溝通01何為溝通231溝通概念溝通是兩個(gè)以上主體通過(guò)傳遞、理解和共享信息，達(dá)成共識(shí)并指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程，包括正向與負(fù)向共識(shí)。溝通功能溝通具有控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息傳遞四大功能，分別規(guī)范行為、激發(fā)積極性、滿(mǎn)足情感需求和實(shí)現(xiàn)信息共享。溝通過(guò)程溝通過(guò)程包括發(fā)送者編碼、信息傳遞、接收者解碼和反饋，受環(huán)境噪聲干擾，確保信息準(zhǔn)確傳達(dá)?；ヂ?lián)網(wǎng)與社交媒體的溝通1.定義與背景互聯(lián)網(wǎng)，是指通過(guò)各種通信網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)的全球信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它使得信息的傳遞變得快捷而廣泛。新媒體包括了通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生和傳播的各種數(shù)字媒體形式，如社交媒體、博客、視頻分享平臺(tái)和即時(shí)通信工具等。這些新媒體平臺(tái)使得信息傳播不再局限于傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介和廣播電視，而是通過(guò)數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方式，帶來(lái)了信息傳遞的便捷與即時(shí)性?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展可以追溯到２０世紀(jì)６０年代的ＡＲＰＡＮＥＴ，而新媒體的崛起則是在２１世紀(jì)初，隨著社交網(wǎng)絡(luò)（如微博、ＱＱ等）的出現(xiàn)以及智能手機(jī)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及。這一時(shí)期，社交媒體平臺(tái)、短視頻應(yīng)用和博客等新媒體形式迅速成長(zhǎng)，改變了信息傳播和消費(fèi)的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)與社交媒體的溝通信息傳遞的速度與廣度溝通渠道的多樣化用戶(hù)生成內(nèi)容的影響2.對(duì)企業(yè)溝通的影響互聯(lián)網(wǎng)與社交媒體的溝通內(nèi)部社交平臺(tái)的應(yīng)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策支持信息安全與隱私保護(hù)3.企業(yè)內(nèi)部溝通的新模式互聯(lián)網(wǎng)與社交媒體的溝通社交媒體營(yíng)銷(xiāo)與品牌建設(shè)內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)的實(shí)施危機(jī)管理與響應(yīng)4.企業(yè)外部溝通的新策略成為更好的溝通者02溝通過(guò)程010203溝通過(guò)程要素溝通過(guò)程包括溝通主體、客體、通道和環(huán)境四個(gè)要素，主體發(fā)送信息，客體接收并反饋，通道傳遞信息，環(huán)境可能產(chǎn)生噪聲干擾。過(guò)程模型溝通過(guò)程模型為發(fā)送者編碼信息，通過(guò)通道傳遞，接收者解碼并反饋，過(guò)程中可能受到噪聲干擾，影響信息傳遞效果。反饋機(jī)制反饋是溝通過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，接收者通過(guò)反饋確認(rèn)信息理解，發(fā)送者根據(jù)反饋調(diào)整溝通策略，確保信息準(zhǔn)確傳遞。障礙分析信息表達(dá)障礙信息傳遞障礙信息接收和理解障礙表達(dá)能力不佳語(yǔ)義的差異傳送形式不協(xié)調(diào)社會(huì)環(huán)境與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限不合適的時(shí)機(jī)漏失和錯(cuò)傳干擾直覺(jué)選擇性發(fā)送者對(duì)信息的過(guò)濾發(fā)送者的理解差異和曲解信息過(guò)量心理障礙克服溝通障礙的方法作為信息發(fā)送者作為信息接收者明確溝通目的確保發(fā)出完整和清晰的信息信息編碼應(yīng)讓接收者容易理解選擇適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ雷⒁夥茄哉Z(yǔ)提示避免信息過(guò)濾和信息曲解注重運(yùn)用反饋機(jī)制抑制情緒集中注意力積極傾聽(tīng)移情了解語(yǔ)言風(fēng)格協(xié)調(diào)沖突03沖突的含義與特性客觀(guān)性主觀(guān)知覺(jué)性二重性沖突可以理解為兩個(gè)或兩個(gè)以上的行為主體因在特定問(wèn)題上目標(biāo)不一致、看法不相同或意見(jiàn)分歧而產(chǎn)生的相互矛盾、排斥、對(duì)抗的一種態(tài)勢(shì)。2.沖突的特性1.沖突的定義沖突的類(lèi)型按沖突對(duì)組織的作用按沖突表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)按沖突雙方主體的不同建設(shè)性沖突破壞性沖突戰(zhàn)斗競(jìng)爭(zhēng)辯論人與人之間的沖突部門(mén)與部門(mén)之間的沖突個(gè)體與組織之間的沖突組織與外部環(huán)境之間的沖突沖突協(xié)調(diào)的策略折中策略強(qiáng)制策略合作策略克制策略回避策略沖突主體中沒(méi)有一方有足夠的力量去解決問(wèn)題；與沖突主題自身利益無(wú)關(guān)或輸贏價(jià)值很低；沖突一方或多方不關(guān)心、不合作；沖突一方有壓倒性力量；沖突發(fā)展在未來(lái)沒(méi)有很大的利害關(guān)系；沖突各方的利益彼此獨(dú)立，難以找到共贏或相容部分；沖突一方或多方堅(jiān)持不合作立場(chǎng)；沖突雙方不參與權(quán)力斗爭(zhēng)；雙方未來(lái)的正面關(guān)系很重要；未來(lái)結(jié)果的賭注很高；雙方都是獨(dú)立的問(wèn)題解決者；沖突各方力量對(duì)等或利益互相依賴(lài)；代表一種高度合作而武斷程度較低的策略，是一種無(wú)私的策略；是為了從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)換取對(duì)方的合作或者屈從于對(duì)手的要求；沖突雙方無(wú)一方有能力包贏，從而決定按各方的有限資源和利益來(lái)分配；雙方未來(lái)的利益有一定的相互依賴(lài)性和相容性，存在某些合作、磋商或交換的余地；雙方實(shí)力相當(dāng)，任何一方都不能強(qiáng)迫或壓服對(duì)方。群體間的輪換和培訓(xùn)對(duì)話(huà)和談判正式的權(quán)力第三方顧問(wèn)群體的整合設(shè)置超級(jí)目標(biāo)敏感性訓(xùn)練沖突協(xié)調(diào)技巧現(xiàn)代管理方法項(xiàng)目九

檢查控制任務(wù)知識(shí)目標(biāo)技能目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)一

控制1.掌握控制的作用2.理解管理控制的重要性3.了解事前控制、同步控制和事后控制4.掌握不同類(lèi)型控制的作用

1.能闡述管理控制的重要性2.會(huì)闡述管理控制過(guò)程3.控制的方法，學(xué)會(huì)在不同階段進(jìn)行控制1.建立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)2.培養(yǎng)思辨能力3.提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力任務(wù)二

識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)1.理解風(fēng)險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)管理2.理解風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)3.掌握識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的方法1.能夠分析不同風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)2.能夠識(shí)別不同風(fēng)險(xiǎn)1.建立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)2.培養(yǎng)思辨能力3.提升職業(yè)道德任務(wù)三

管控風(fēng)險(xiǎn)理解掌握進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控的方法1.會(huì)運(yùn)用PDCA循環(huán)法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控2.會(huì)運(yùn)用關(guān)鍵路徑法法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的管控3.會(huì)運(yùn)用流程圖風(fēng)險(xiǎn)管控1.建立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)2.培養(yǎng)邏輯思維3.提升職業(yè)道德

學(xué)習(xí)要求:

任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制一、

控制1.控制的含義

控制是監(jiān)視組織各方面的活動(dòng)，保證組織實(shí)際運(yùn)行狀況與組織計(jì)劃要求保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)的一項(xiàng)管理工作。2.管理控制的特點(diǎn)1）目的性2）動(dòng)態(tài)性3）整體性4）人性化任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制二、管理控制的目的和重要性（一）

管理控制的目的

在現(xiàn)代的管理活動(dòng)中，管理控制的基本目的即要“維持現(xiàn)狀”，也是要“打破現(xiàn)狀”。（二）

管理控制的重要性１．任何組織和活動(dòng)都需要進(jìn)行控制２．控制在管理職能中的地位和相互關(guān)系任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制三、控制的類(lèi)型1.事前控制

事前控制也稱(chēng)前饋控制，是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)分析，對(duì)各種偏差發(fā)生的可能性進(jìn)行預(yù)測(cè)，并采取措施加以防范。事前控制的重點(diǎn)是預(yù)防組織過(guò)遠(yuǎn)地偏離預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，防止不合期望的事情發(fā)生。

事前控制的必要性表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，管理控制過(guò)程中存在著“時(shí)間延遲”現(xiàn)象。其次，如果等到事情已經(jīng)完成才去控制，所造成的損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制三、控制的類(lèi)型2.同步控制

同步控制也叫即時(shí)控制或現(xiàn)場(chǎng)控制，是指偏差在剛一發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生時(shí)，能立即測(cè)定出來(lái)，并能迅速查明原因和采取糾正措施。同步控制的出發(fā)點(diǎn)是，在偏差剛一發(fā)生時(shí)就進(jìn)行調(diào)整，要比等到結(jié)果產(chǎn)生之后再進(jìn)行糾正造成的損失要小，而且也容易糾正。同步控制需要有實(shí)時(shí)信息。任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制三、控制的類(lèi)型3.事后控制事后控制也叫反饋控制，是指偏差和錯(cuò)誤發(fā)生之后，再去查明原因，并制定和采取糾正措施。任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制四、管理控制過(guò)程1.確定標(biāo)準(zhǔn)控制過(guò)程的第一個(gè)步驟就是確定標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)和計(jì)劃是控制的總的標(biāo)準(zhǔn)。為了對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)實(shí)施控制，還必須以目標(biāo)和計(jì)劃為依據(jù)設(shè)置更加具體的標(biāo)準(zhǔn)。2.衡量績(jī)效

所謂績(jī)效就是行為或行動(dòng)實(shí)際的結(jié)果，衡量績(jī)效就是搜集反應(yīng)實(shí)際結(jié)果的信息，目的是為控制提供必要有用的信息?？?jī)效衡量應(yīng)該定期進(jìn)行。衡量績(jī)效的周期或頻率視工作性質(zhì)而定。3.比較實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)

按照標(biāo)準(zhǔn)衡量工作實(shí)績(jī)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度。當(dāng)工作實(shí)績(jī)低于（或超過(guò)）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就說(shuō)明工作出現(xiàn)偏差。4.糾正偏差或修改標(biāo)準(zhǔn)

采取必要措施糾正偏差是控制過(guò)程的關(guān)鍵步驟。它要求在衡量工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，針對(duì)偏離標(biāo)準(zhǔn)的偏差進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，從而恢復(fù)到原定標(biāo)準(zhǔn)中去。任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制管理控制過(guò)程任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制五、控制的方法（一）

預(yù)算控制

預(yù)算是指用數(shù)字形式表示的計(jì)劃，多指財(cái)務(wù)預(yù)算，即用財(cái)務(wù)數(shù)字表明成本費(fèi)用和收入、

收益等。預(yù)算的實(shí)質(zhì)是資源分配，匯總各項(xiàng)計(jì)劃、衡量計(jì)劃完成的標(biāo)準(zhǔn)，它具有計(jì)劃性、控制性、預(yù)測(cè)性等特點(diǎn)。

任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制五、控制的方法（二）

作業(yè)控制：（以制造企業(yè)為例）

１．成本控制

２．采購(gòu)控制

３．質(zhì)量控制

４．庫(kù)存控制任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制五、控制的方法（三）

綜合控制

１．績(jī)效管理

績(jī)效管理，即管理者和員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，管理者和員工要就目標(biāo)的合理性以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；績(jī)效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。任務(wù)9.1認(rèn)識(shí)管理控制五、控制的方法（三）

綜合控制

２．平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡不僅是一種績(jī)效衡量方法，更是一種戰(zhàn)略管理工具。它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一套相互關(guān)聯(lián)的績(jī)效衡量指標(biāo)，其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略修正過(guò)程，并且通過(guò)這四個(gè)方面的指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效管理。任務(wù)9.2識(shí)

別

風(fēng)

險(xiǎn)一、風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)管理（一）

風(fēng)險(xiǎn)的分類(lèi)

１．純粹風(fēng)險(xiǎn)和投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)

純粹風(fēng)險(xiǎn)是只有損失可能而無(wú)獲利機(jī)會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)。純粹風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生后，對(duì)特定組織或個(gè)人一定會(huì)造成損失。比如山洪暴發(fā)導(dǎo)致企業(yè)廠(chǎng)房、機(jī)器設(shè)備受損。投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)是既有可能損失可能