企業(yè)人力資源管理師二級考試題庫及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是（）。A.人員晉升規(guī)劃B.人員補充規(guī)劃C.供需平衡分析D.培訓開發(fā)規(guī)劃答案：C2.下列不屬于外部招聘渠道優(yōu)勢的是（）。A.帶來新思維B.激勵內(nèi)部員工C.選擇范圍廣D.降低招聘成本答案：D3.培訓效果評估的“行為層”主要關注（）。A.學員對培訓的滿意度B.學員知識技能的提升C.工作行為的改變D.組織績效的提升答案：C4.關鍵績效指標（KPI）設計的核心原則是（）。A.全面覆蓋B.戰(zhàn)略導向C.量化優(yōu)先D.員工參與答案：B5.薪酬市場調(diào)查中，最常用的職位匹配方法是（）。A.按職責深度匹配B.按任職資格匹配C.按職位名稱匹配D.按工作內(nèi)容匹配答案：D6.勞務派遣中，用工單位與被派遣勞動者的關系屬于（）。A.勞動關系B.勞務關系C.民事關系D.行政關系答案：B7.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的首要依據(jù)是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.員工數(shù)量C.行業(yè)慣例D.管理幅度答案：A8.無領導小組討論中，評價者重點觀察的是（）。A.個人觀點的正確性B.團隊協(xié)作能力C.語言表達流暢度D.專業(yè)知識深度答案：B9.培訓課程設計的核心環(huán)節(jié)是（）。A.確定培訓目標B.選擇培訓方法C.設計課程內(nèi)容D.評估培訓效果答案：A10.績效反饋面談中，管理者應避免的行為是（）。A.聚焦具體行為B.先肯定優(yōu)點再提不足C.主觀評價員工性格D.共同制定改進計劃答案：C11.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是（）。A.等級多、級差小B.等級少、級差大C.強調(diào)崗位價值D.與績效強關聯(lián)答案：B12.勞動爭議仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.1年D.2年答案：C13.企業(yè)人力資源需求預測的定量方法不包括（）。A.趨勢外推法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法答案：B14.面試中“請舉例說明你如何解決團隊沖突”屬于（）。A.情景面試題B.行為面試題C.壓力面試題D.背景面試題答案：B15.培訓效果評估中，成本收益分析屬于（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估答案：D16.平衡計分卡（BSC）的四個維度不包括（）。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.員工發(fā)展答案：D17.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，百分位法主要用于（）。A.確定薪酬水平定位B.分析薪酬結(jié)構(gòu)差異C.比較不同企業(yè)薪酬D.評估薪酬競爭力答案：A18.勞動合同終止的法定情形是（）。A.勞動者嚴重違紀B.企業(yè)經(jīng)營困難C.勞動合同期滿D.勞動者不勝任工作答案：C19.企業(yè)定員的基本方法中，按設備定員適用于（）。A.管理崗位B.技術崗位C.操作崗位D.研發(fā)崗位答案：C20.結(jié)構(gòu)化面試的最大優(yōu)勢是（）。A.靈活性高B.成本較低C.信效度高D.互動性強答案：C21.培訓需求分析的三個層次是（）。A.戰(zhàn)略、組織、個人B.組織、任務、人員C.企業(yè)、部門、崗位D.知識、技能、態(tài)度答案：B22.績效指標權重設計的常用方法是（）。A.德爾菲法B.關鍵事件法C.配對比較法D.強制分布法答案：C23.薪酬體系設計的基本流程是（）。A.戰(zhàn)略分析→崗位評價→市場調(diào)查→結(jié)構(gòu)設計B.市場調(diào)查→戰(zhàn)略分析→崗位評價→結(jié)構(gòu)設計C.崗位評價→戰(zhàn)略分析→市場調(diào)查→結(jié)構(gòu)設計D.戰(zhàn)略分析→市場調(diào)查→崗位評價→結(jié)構(gòu)設計答案：A24.勞動安全衛(wèi)生管理制度的核心是（）。A.安全檢查制度B.安全教育制度C.安全責任制度D.安全事故處理制度答案：C25.企業(yè)人力資源供給預測的內(nèi)部供給分析方法是（）。A.馬爾可夫模型B.趨勢分析法C.回歸分析法D.比率分析法答案：A26.無領導小組討論的題目類型中，最能考察決策能力的是（）。A.開放式問題B.兩難問題C.資源爭奪問題D.操作性問題答案：C27.培訓課程開發(fā)的“ADDIE模型”包括（）。A.分析、設計、開發(fā)、實施、評估B.分析、設計、實施、開發(fā)、評估C.設計、分析、開發(fā)、實施、評估D.分析、開發(fā)、設計、實施、評估答案：A28.績效面談中，員工“防御心理”的主要表現(xiàn)是（）。A.沉默不語B.過度辯解C.積極提問D.記錄改進計劃答案：B29.寬帶薪酬適用的企業(yè)類型是（）。A.層級分明的傳統(tǒng)企業(yè)B.強調(diào)創(chuàng)新的高科技企業(yè)C.勞動密集型制造企業(yè)D.政府機關答案：B30.勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會代表D.勞動行政部門代表答案：D二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的原則包括（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.統(tǒng)一指揮原則D.管理幅度原則E.權責對等原則答案：ABCDE2.外部招聘的渠道包括（）。A.校園招聘B.內(nèi)部推薦C.獵頭公司D.網(wǎng)絡招聘E.下崗再就業(yè)中心答案：ACDE3.培訓需求分析的方法包括（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.績效分析法E.勝任力模型法答案：ABCDE4.關鍵績效指標（KPI）的設計步驟包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略B.分解關鍵成功因素C.確定指標和標準D.審核指標有效性E.員工簽字確認答案：ABCD5.薪酬市場調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)C.福利項目D.獎金政策E.晉升機制答案：ABCD6.勞務派遣的管理要點包括（）。A.明確三方權利義務B.控制派遣崗位范圍C.保障同工同酬D.規(guī)范合同期限E.參與派遣員工培訓答案：ABCD7.無領導小組討論的評價維度包括（）。A.組織協(xié)調(diào)能力B.溝通表達能力C.團隊合作能力D.決策能力E.抗壓力答案：ABCDE8.培訓效果評估的層級包括（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報率評估答案：ABCDE9.績效反饋面談的技巧包括（）。A.營造信任氛圍B.聚焦具體行為C.雙向溝通D.制定改進計劃E.避免主觀評價答案：ABCDE10.寬帶薪酬的優(yōu)勢包括（）。A.支持扁平化組織B.激勵員工能力提升C.簡化薪酬管理D.增強薪酬靈活性E.降低人工成本答案：ABCD11.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議答案：ABCD12.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.總體規(guī)劃B.人員補充規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.薪酬激勵規(guī)劃E.勞動關系規(guī)劃答案：ABCDE13.結(jié)構(gòu)化面試的設計步驟包括（）。A.確定測評要素B.編寫面試題目C.制定評分標準D.培訓面試考官E.實施面試流程答案：ABCD14.培訓課程設計的要素包括（）。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.教學方法D.課程時間E.評估方式答案：ABCDE15.績效指標的類型包括（）。A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時限指標E.行為指標答案：ABCD16.薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分包括（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.福利E.津貼補貼答案：ABCDE17.勞動合同的必備條款包括（）。A.合同期限B.工作內(nèi)容C.勞動報酬D.社會保險E.保密條款答案：ABCD18.企業(yè)定員的方法包括（）。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按職責定員答案：ABCD19.員工培訓的分類包括（）。A.新員工培訓B.在職培訓C.脫產(chǎn)培訓D.技能培訓E.管理培訓答案：ABCDE20.平衡計分卡（BSC）的客戶維度指標包括（）。A.客戶滿意度B.客戶保持率C.市場占有率D.客戶獲客成本E.產(chǎn)品合格率答案：ABCD第二部分專業(yè)技能（簡答題5題，綜合分析題3題，方案設計題1題）一、簡答題（每題10分，共50分）1.簡述培訓需求分析的三個層次及其具體內(nèi)容。答案：（1）組織分析：從企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、資源條件出發(fā)，確定培訓的整體方向和重點領域，包括組織目標分析、資源分析、環(huán)境分析。（2）任務分析：針對具體崗位的工作內(nèi)容和要求，明確完成任務所需的知識、技能和能力（KSAs），通過工作說明書、任務清單等工具進行。（3）人員分析：識別員工現(xiàn)有能力與崗位要求的差距，重點關注績效不達標者、新晉升員工或關鍵崗位員工，通過績效評估、技能測試等方法進行。2.績效面談中員工常見的心理障礙及應對策略。答案：常見心理障礙：防御心理（辯解、否認）、焦慮心理（擔心負面評價）、無所謂心理（消極應對）、對抗心理（情緒激動）。應對策略：（1）提前準備數(shù)據(jù)，用事實代替主觀評價；（2）營造平等氛圍，采用“肯定建議鼓勵”的溝通順序；（3）聚焦未來改進，與員工共同制定計劃；（4）傾聽員工訴求，給予表達空間；（5）避免情緒化，保持專業(yè)中立。3.簡述薪酬市場調(diào)查的主要步驟。答案：（1）確定調(diào)查目的（如調(diào)整薪酬水平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）；（2）界定調(diào)查范圍（企業(yè)類型、崗位層級、地域）；（3）選擇調(diào)查方式（企業(yè)間交流、委托機構(gòu)、公開數(shù)據(jù)）；（4）設計調(diào)查問卷（薪酬項目、結(jié)構(gòu)、福利等）；（5）實施調(diào)查并收集數(shù)據(jù)；（6）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（頻度分析、百分位分析、回歸分析）；（7）撰寫調(diào)查報告（提出調(diào)整建議）。4.勞務派遣的管理要點有哪些？答案：（1）崗位限制：僅限臨時性（≤6個月）、輔助性、替代性崗位；（2）三方協(xié)議：明確派遣單位、用工單位、勞動者的權利義務（如工資支付、社保繳納）；（3）同工同酬：被派遣勞動者與用工單位同類崗位員工待遇一致；（4）合同期限：派遣單位與勞動者簽訂2年以上固定期限合同；（5）培訓責任：用工單位負責崗位技能培訓；（6）退回限制：非法定情形不得隨意退回勞動者。5.企業(yè)年金方案的設計內(nèi)容包括哪些？答案：（1）參加人員范圍（如全體正式員工或特定層級）；（2）資金籌集方式（企業(yè)繳費比例、個人繳費比例）；（3）個人賬戶管理（企業(yè)繳費歸屬規(guī)則、投資運營方式）；（4）待遇支付方式（退休后一次性/分期領?。?；（5）方案調(diào)整機制（繳費比例調(diào)整條件、領取規(guī)則變更）；（6）終止條件（企業(yè)破產(chǎn)、方案修訂未通過）；（7）管理監(jiān)督（受托人、賬戶管理人、托管人職責）。二、綜合分析題（每題20分，共60分）1.案例：某制造企業(yè)近一年核心技術員工流失率達25%（行業(yè)平均10%），離職面談顯示主要原因：“薪酬低于市場水平”“晉升通道狹窄”“缺乏技術創(chuàng)新空間”。問題：分析流失原因并提出改進對策。答案：原因分析：（1）外部因素：行業(yè)人才競爭激烈，市場薪酬水平上漲；（2）內(nèi)部因素：①薪酬競爭力不足（未定期開展市場調(diào)查）；②職業(yè)發(fā)展通道單一（技術序列與管理序列未并行）；③工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性（技術研發(fā)投入不足，員工創(chuàng)新需求未滿足）；④企業(yè)文化缺失（未建立核心人才保留機制）。改進對策：（1）薪酬優(yōu)化：開展市場薪酬調(diào)查，對核心技術崗位實施“75分位”策略，增設技術創(chuàng)新獎金；（2）職業(yè)發(fā)展：建立“雙通道”晉升體系（技術專家序列+管理序列），明確各層級晉升標準；（3）工作激勵：增加研發(fā)預算，設立“技術攻關項目組”，賦予核心員工技術決策權；（4）文化保留：定期組織技術交流會，頒發(fā)“年度創(chuàng)新獎”，簽訂核心人才長期服務協(xié)議（配套培訓、住房補貼等福利）；（5）留人機制：實施利潤分享計劃，將核心員工薪酬與企業(yè)技術成果轉(zhuǎn)化收益掛鉤。2.案例：某公司推行KPI考核一年后，員工滿意度調(diào)查顯示：“指標過于量化，忽視協(xié)作”“考核結(jié)果僅用于扣錢，未幫助改進”“部門間指標沖突，導致內(nèi)耗”。問題：分析績效體系問題并提出改進建議。答案：問題分析：（1）指標設計缺陷：過度依賴量化指標，忽略定性指標（如團隊協(xié)作）；（2）考核目的偏差：將KPI異化為“扣錢工具”，未發(fā)揮績效改進功能；（3）指標協(xié)同性差：部門間KPI目標沖突（如銷售部重業(yè)績、生產(chǎn)部重成本），缺乏公司級目標分解；（4）反饋機制缺失：未開展績效面談，員工不清楚改進方向。改進建議：（1）指標優(yōu)化：引入平衡計分卡（BSC），增加“內(nèi)部流程”“學習成長”維度指標（如跨部門協(xié)作效率、培訓參與率）；（2）目的調(diào)整：明確“績效改進為主、薪酬激勵為輔”，將考核結(jié)果與培訓、晉升掛鉤；（3）目標協(xié)同：通過戰(zhàn)略地圖分解公司級目標，確保部門KPI支持整體戰(zhàn)略（如銷售部增加“客戶滿意度”、生產(chǎn)部增加“質(zhì)量合格率”）；（4）反饋機制：強制要求管理者與員工進行季度績效面談，共同制定改進計劃并跟蹤落實；（5）文化塑造：開展“績效溝通培訓”，避免“考核即懲罰”的負面認知。3.案例：某科技公司薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資（60%）+績效工資（40%）”，但骨干員工反映“基本工資偏低，生活壓力大”“績效工資波動大，缺乏安全感”，導致部分核心員工離職。問題：分析薪酬結(jié)構(gòu)問題并設計優(yōu)化方案。答案：問題分析：（1）固定薪酬比例過低（60%），未滿足員工基本生活保障需求；（2）績效工資占比過高（40%），受個人/部門業(yè)績影響大，薪酬穩(wěn)定性差；（3）薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)崗位差異（技術崗與銷售崗適用同一結(jié)構(gòu)）；（4）缺乏長期激勵（如股權、年金），核心員工留存困難。優(yōu)化方案（以技術崗為例）：（1）調(diào)整結(jié)構(gòu)比例：基本工資（70%）+績效工資（20%）+長期激勵（10%）；（2）基本工資：參考市場75分位值，確保覆蓋員工基本生活成本（如房租、教育支出）；（3）績效工資：與項目成果掛鉤（如研發(fā)項目完成率、技術專利數(shù)量），按季度發(fā)放；（4）長期激勵：實施“核心人才持股計劃”（服務滿3年可解鎖50%股權）、企業(yè)年金（企業(yè)繳費比例8%）；（5）差異化設計：銷售崗維持“基本工資（40%）+績效工資（50%）+提成（10%）”，突出業(yè)績導向；（6）配套措施：每年度開展薪酬滿意度調(diào)查，根據(jù)市場變化動態(tài)調(diào)整結(jié)構(gòu)比例。三、方案設計題（40分）題目：為某新成立的互聯(lián)網(wǎng)銷售公司設計“新員工入職培訓課程體系”，要求包含需求分析、課程內(nèi)容、實施方式、效果評估四部分。答案：××公司新員工入職培訓課程體系設計方案一、需求分析（1）組織層面：公司處于初創(chuàng)期，需快速提升新員工對企業(yè)文化、業(yè)務流程的認知，降低磨合期成本；（2）任務層面：新員工需掌握銷售話術、客戶管理系統(tǒng)（CRM）操作、產(chǎn)品知識；（3）人員層面：新員工多為應屆畢業(yè)生或跨行業(yè)從業(yè)者，缺乏銷售實戰(zhàn)經(jīng)驗，需強化職業(yè)素養(yǎng)。二、課程內(nèi)容1.企業(yè)文化與制度（2天）：課程1：企業(yè)發(fā)展歷程、核心價值觀（“客戶第一、創(chuàng)新驅(qū)動”）；課程2：考勤、績效、薪酬等基礎制度解讀；課程3：團隊破冰（拓展訓練，增強融入感）。2.業(yè)務技能（5天）：課程1：產(chǎn)品知識（覆蓋公司主營的SaaS軟件功能、行業(yè)解決