大數(shù)據(jù)時代下中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析案例概述目錄TOC\o"1-3"\h\u22182大數(shù)據(jù)時代下中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析概述 116731（一）企業(yè)的基本概況 1304311、公司簡介 1287652、人力資源情況 21269（二）企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 35736（三）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的現(xiàn)狀和應對 815632（四）大數(shù)據(jù)對人力資源開發(fā)產(chǎn)生的影響 9（一）企業(yè)的基本概況1、公司簡介本次調(diào)研由于時間和地域的限制，選擇距離所在地較近并且調(diào)研比較方便的中小型企業(yè)WY公司。WY公司是位于貴州的一家公司，根據(jù)該公司的年度財報顯示，從17年至今，每年凈利潤環(huán)比下降7.3%，通過定性調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司在大數(shù)據(jù)應用上相對于大企業(yè)處于一個在業(yè)內(nèi)較為落后的階段，本次調(diào)研以WY公司為例，探究大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)人力資源開發(fā)方面的應用。WY成立于2007年，是一家白酒生產(chǎn)加工企業(yè)。經(jīng)過十年的發(fā)展壯大，目前，WY公司已擁有2家子公司。根據(jù)公司人力資源管理中心的訪談內(nèi)容，WY公司本部采用現(xiàn)代公司的管理模式，如圖3.1所示。 圖3.1WY公司組織架構2、人力資源情況通過實地調(diào)查了解，截至2020年6月份，WY公司共有員工256人，其中有管理人員71人，生產(chǎn)工人185人。且在這185個生產(chǎn)工人內(nèi)，臨時工人員共有74人。同時，從學歷維度及所屬部門上看，WY公司現(xiàn)有工作人員中，具有碩士及以上學歷的只有5人，都在技術中心進行工作；具有本科學歷的有42人，其余人員學歷均為?？萍耙韵虑掖蠖嘣谏a(chǎn)運營部?？梢姡琖Y公司人員素質結構普遍偏低，如下表3.2所示。表3.2WY公司人員數(shù)量與學歷數(shù)據(jù)統(tǒng)計表部門學歷碩士及以上本科專科及以下技術中心5106投資發(fā)展部087生產(chǎn)運營部07184計劃財務部051黨群工作部053綜合管理部034企業(yè)管理部044合計542209另外，從年齡層次上看，WY公司的員工年齡普遍偏大。從下圖4.2中數(shù)據(jù)可以看出，WY公司現(xiàn)有員工中年齡在35-46歲之間的有99人，且46歲以上的員工有49人，低于35歲的員工只有34人。圖3.3WY公司人員年齡統(tǒng)計數(shù)據(jù)（二）企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀為了能夠更好的了解WY企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中的問題，本次調(diào)查以問卷調(diào)查的形式進行,針對企業(yè)員工對人力資源工作的滿意度進行調(diào)查。參考明尼蘇達員工滿意度量表中短式量表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，參考問卷維度并選取其中6個維度設計了一個問卷，來剖析WY企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題。問卷維度涉及公司招聘、績效管理、薪酬福利、自我提升、升遷、離職。本次問卷發(fā)放45份，統(tǒng)計有效問卷40份（在自我提升維度中，設置第一個問題和第五個問題考量實質相同，當兩個問題分數(shù)差大于1分，則該問卷記為無效問卷）。問卷涵蓋內(nèi)容及選項情況詳見表3.4所示。表3.4員工滿意度調(diào)查問卷類別問題選項公司招聘您對公司招聘總流程的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對HR對招聘過程跟進力度的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對面試環(huán)節(jié)流程的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意績效管理您對績效考核標準的客觀性的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對績效管理體系的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對績效考核量化標準的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意薪酬福利您對自己目前的薪酬待遇滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對目前薪酬管理制度的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對目前薪酬發(fā)放時間的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對基礎工資的公平性的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對員工額外福利的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對薪酬調(diào)整頻率的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對自己所在崗位薪酬水平與當?shù)仄渌袠I(yè)、同規(guī)模的公司的同崗位的薪酬相比的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意自我提升您對培訓內(nèi)容的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對培訓體系的完整性的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對培訓實際作用的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對目前培訓頻率的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您非常愿意參加公司培訓1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意離職您對人員退出體系的標準和程序的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您認為公司人員退出占比很少1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對公司人員保留機制的滿意度 1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意升遷您認為公司晉升渠道通暢性的滿意度1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您認為公司對您在職業(yè)上的輔導和幫助很大1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意您對自己的職業(yè)生涯有過認真的規(guī)劃1=非常不同意；2=比較不同意；3=基本同意；4=比較同意；5=非常同意為確保問卷切實有效，本文采取一對一的對調(diào)查者開展調(diào)查，本人自2021年1月15日至2021年2月初實地走訪WY企業(yè)，從綜合管理部每名員工開始進行調(diào)查，因為綜合管理部是公司人事管理職能的隸屬部門。而后根據(jù)各部門與綜合管理部對接工作的緊密度，選取各部門負責部門考勤等事項的員工開展調(diào)查。在調(diào)查工作中首先逐一介紹了問卷調(diào)查的背景，而后一對一開展調(diào)查和訪談。在員工滿意度統(tǒng)計中，由于員工在進入公司前對公司的期望往往會比實際中要高，所以對公司的實際滿意程度會偏低，因此設計加權分數(shù)滿意度評判標準。如表3.5所示。表3.5員工滿意度評分表加權分數(shù)1.0~2.02.0~2.52.5~3.03.0~4.04.0~5.0滿意度很低較低一般較高很高為了調(diào)查結論更加嚴謹，具有科學性，本次問卷數(shù)據(jù)使用python進行滿意度數(shù)據(jù)計算。第一步，建立員工滿意度評價矩陣。該矩陣中，每個維度要項包含不同的滿意度子項，公司招聘維度中只包含三個滿意度子項，所以第一個維度只有a1i,a2i,a3i三個因子，基于因子最多的維度有七個因子，所以在第一個維度中，其余因子用零表示，避免在計算過程中產(chǎn)生多余的數(shù)據(jù)。其余五個維度以此類推。根據(jù)問卷6個維度，以及每個維度對應的滿意度因子，建立一個6*7的Ai矩陣模型，代表每個員工滿意度評價矩陣。A第二步，建立員工滿意度因子權重系數(shù)矩陣。根據(jù)六個不同的員工滿意度維度因子數(shù)量差異，對這些因子進行不同的權重系數(shù)設置。第一個維度里只包含三個滿意度因子，其余因子的權重系數(shù)用零表示。每一個維度的權重系數(shù)相加等于一。由于自我提升維度的第五個因子用于判斷問卷的有效性，所以在計算過程中去掉該因子的數(shù)據(jù)。B=第三步，計算員工滿意度加權平均值。根據(jù)權重系數(shù)對員工的六個維度的滿意度評價分值進行加權調(diào)整后，可以得到員工滿意度因子各維度的加權均值。將A矩陣與B矩陣的轉置相乘，得到一個員工滿意度加權矩陣，ai,bi,ci,di,ei,fi分別代表員工從第一個維度到第六個維度因子的加權值。每個員工滿意度加權平均值計算公式為：Ci=A在C1i員工滿意度加權矩陣中，同行同列的因子表示該員工在六個維度的滿意度加權值，該矩陣的其余因子為干擾項，需要對干擾因子進行移除。第四步構建python算法使用矩陣變換公式提取有效因子（P1矩陣為第一行第一列因子為1，其余因子為0的矩陣，P2矩陣為第二行第二列因子為1，其余因子為0的矩陣，以此類推到P6矩陣），最終形成一個1*6的有效因子加權矩陣。移除干擾項的計算公式為：P?P1P2P=第五步，構建python算法對上述得出的40個有效因子加權矩陣進行計算，得出總的加權平均值。最后所得a,b,c,d,e,f為此次調(diào)查40名員工六個滿意度維度的加權平均值?？偟膯T工加權平均值計算公式為：CC在算出個人的加權值和各維度的加權均值的同時，生成一個6維度雷達圖，距離雷達圖中心越近，員工的滿意度越低，反之越高。如圖3.6，3.7所示。圖3.6第一個員工的6維度滿意度雷達圖圖3.7所有員工的6維度滿意度雷達圖根據(jù)以上算法得出的員工加權均值，得到員工的滿意度統(tǒng)計。如表3.8所示。表3.8WY企業(yè)員工滿意度統(tǒng)計問題均值滿意度對公司招聘管理的滿意度2.5一般對績效管理的滿意度2.57一般對薪酬福利的滿意度3.02較高對培訓體系的滿意度2.58一般對離職體系的的滿意度2.06較低對公司升遷體系的滿意度2.67一般從表3.8中數(shù)據(jù)可以看出，WY企業(yè)的員工對公司招聘、績效管理的滿意度比較一般，對薪酬福利具有較高的滿意度，而對于培訓體系、員工升遷及離職體系的滿意度則較低?？梢?，WY公司在招聘、培訓體系等方面均存在不足。（三）大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的現(xiàn)狀和應對根據(jù)相關數(shù)據(jù)，自2000年以來，所有類型的工作中只有30的工作無需計算機技能，而且這一比例在未來將逐漸下降?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展會根據(jù)現(xiàn)代科學技術水平的不斷提高而越來越快，但人才庫明顯不足，人才更新培訓的速度遠遠落后于發(fā)展速度。當前崗位需要掌握與計算機有關的知識和技能也在不斷更新，因此對人才的要求也在增加。這進一步加劇了人力資源市場的結構性矛盾。企業(yè)需要對此做出應對措施。第一，推進業(yè)務改革。Internet的發(fā)展要求公司改革其人力資源管理模型，以便與信息時代和當前網(wǎng)絡時代同步發(fā)展。第二，改變思維方式。對消費產(chǎn)品的需求以及Internet范圍內(nèi)的特定接受度是公司在生產(chǎn)過程中要注意的關鍵問題。近年來，包括智能手機和平板電腦在內(nèi)的移動終端的普及率持續(xù)提高。這些智能移動設備可以自動記錄各種客戶行為，并且公司使用大數(shù)據(jù)來促進對用戶心理的分析，為公司的發(fā)展思路從產(chǎn)品向用戶的轉化奠定了基礎。第三，實施員工自營模式。海爾公司的業(yè)務負責人張瑞敏堅持“公司無國界，管理無領導，員工自主經(jīng)營”的業(yè)務發(fā)展模式。它將成為互聯(lián)網(wǎng)時代的主要組織發(fā)展方向和企業(yè)人力資源管理模式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代已經(jīng)改變了人們與組織之間的傳統(tǒng)關系：員工不再是公司的附庸，而是已成為為公司創(chuàng)造價值的主要組成。員工可以使用公司的平臺來行使自己的主觀能動性，并最大程度地發(fā)揮其價值。公司經(jīng)理的角色也發(fā)生了變化。在公司中，每個員工在接受業(yè)務管理和獨立運作的同時都必須進行自我評估和自我管理。公司已逐步成為員工賺取收益的平臺，員工自營模式已基本形成。（四）大數(shù)據(jù)對人力資源開發(fā)產(chǎn)生的影響人力資源開發(fā)觀念的轉變。傳統(tǒng)人力資源根據(jù)其職能分為人力資源計劃，雇用，培訓，工資和福利表現(xiàn)以及員工關系模塊。模塊之間的溝通和協(xié)調(diào)能力不強，人力資源開發(fā)更多地取決于感覺和經(jīng)驗，并且無法在分析中使用有效數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)時代建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)面臨的第一個挑戰(zhàn)是人力資源開發(fā)觀念的轉變。人力資源開發(fā)與大數(shù)據(jù)技術應用相結合。從傳統(tǒng)的HRM和業(yè)務管理概念到數(shù)字HRM的過渡，要求能夠數(shù)字化傳統(tǒng)HRM的目標，方法和流程。為了實現(xiàn)人力資源開發(fā)和大數(shù)據(jù)技術的結合