可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力目錄contents123領(lǐng)導(dǎo)力是什么管理者是什么提升領(lǐng)導(dǎo)力的六大法寶領(lǐng)導(dǎo)力是什么1東西方對領(lǐng)導(dǎo)力的不同認(rèn)知孔子的教育觀有教無類因材施教300072悟性標(biāo)準(zhǔn)化六西格瑪原理項目東方西方具體性和標(biāo)準(zhǔn)性抽象、宏觀、大而化之具體且標(biāo)準(zhǔn)化思維方式綜合思維邏輯思維受眾群體聰明人、有悟性的人普通人東方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不可復(fù)制的，是一種依靠能人的文化。西方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，是一系列的工具。小結(jié)領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的嗎？領(lǐng)導(dǎo)力是可以標(biāo)準(zhǔn)化的舉個例子：執(zhí)行力2管理者是什么管理者是指能夠通過別人來完成工作的人。劉備與諸葛亮誰是好的管理者？給員工留有犯錯和成長空間管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊只顧著自己做事，不注意協(xié)調(diào)員工。一段時間后發(fā)現(xiàn)，只有自己負(fù)責(zé)的部分完成了，其他人負(fù)責(zé)的部分進(jìn)度還差很多每天起早貪黑地忙，大部分時間都在幫員工“善后”，自己分內(nèi)的工作沒時間做，有時候甚至后悔當(dāng)上這個“官”希望管理好團(tuán)隊，跟群眾打成一片，平時說話不注意，只考慮下屬，沒有考慮老板的立場，最后落得“兩頭不是人”工作有了成績，開始跟員工爭工，所有成就都?xì)w在自己名下，責(zé)任都推給下屬，造成員工離職由于怕“教會徒弟，餓死師傅”，不肯下功夫培養(yǎng)員工，團(tuán)隊成員得不到進(jìn)步，在老板看來，整個團(tuán)隊里管理者最優(yōu)秀管理者角色下層執(zhí)行：使命必達(dá)中層管理：面面俱到高層領(lǐng)導(dǎo)：營造氛圍優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都是的高手營造氛圍一個優(yōu)秀的管理者要通過別人來完成任務(wù)，做好計劃、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作。而一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，卻是一個營造氛圍的高手，通過營造氛圍，調(diào)動員工的意愿，進(jìn)而提升業(yè)績。管理者需要通過建立信任、團(tuán)隊、體系和文化不斷進(jìn)階，營造一種良好的氛圍。執(zhí)行、管理和領(lǐng)導(dǎo)是員工的三個不同角色，一個普通員工要想成為一個優(yōu)秀的管理者，需要學(xué)會建立信任、團(tuán)隊、體系和文化，完成從執(zhí)行到管理，再到領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)階。3提升領(lǐng)導(dǎo)力的六大法寶構(gòu)建游戲化組織理清員工關(guān)系改善人際溝通學(xué)會傾聽及時反饋時間管理六大法寶1、構(gòu)建游戲化組織領(lǐng)導(dǎo)力的新變化互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力互聯(lián)網(wǎng)時代如何組織工作？用游戲化的結(jié)構(gòu)在組織工作游戲化結(jié)構(gòu)的四個特征游戲的特征一：設(shè)定明確的團(tuán)隊愿景谷歌：整合全球信息，人人皆可訪問并從中受益樊登讀書會：用讀書改變中國讓世界愛上中國造PayPal(貝寶)：改善第三世界人民的生活游戲的特征二：制定清晰的游戲規(guī)則游戲化的特征三：建立及時的反饋系統(tǒng)騰訊的發(fā)獎文化全民飛機(jī)大戰(zhàn)游戲的特征四：自愿參與的游戲機(jī)制《聯(lián)盟》：幫助我們和員工之間達(dá)成一個自愿來上班的體系，不要在職場中維持那些長期的謊言。聯(lián)盟如何建立：1、找到自愿參與的人2、為員工設(shè)置期望值3、用協(xié)議時刻提醒員工讓員工自愿上班，是從招聘的時候就開始的。找到自愿參與的人稻盛和夫把人分為自燃型、點(diǎn)燃型和阻燃型三類。為員工設(shè)立期望值1、你打算在公司工作多久？2、你打算在這段時期內(nèi)做到什么職務(wù)（取得什么成績）？用協(xié)議時刻提醒員工簽訂協(xié)議書2、理清員工關(guān)系團(tuán)隊對于成員來說是什么樣的存在?船（球隊）家？團(tuán)隊的存在是要達(dá)成使命,有共同的目標(biāo)和利益打造團(tuán)隊一致性是處理員工關(guān)系的根本員工離職時發(fā)獎金時3、改善人際溝通溝通視窗是一種“自我意識的發(fā)現(xiàn)--反饋模型”，最初是由喬瑟夫(Joseph)和哈里(Harry)在20世紀(jì)50年代提出，這個理論把我們每個人人生當(dāng)中所有的信息比作窗子。忘了說（Curseofknowledge）不好意思說DDS（deepdarksecret）聞過則喜與聞過則拜隱私象限正面溝通，避免誤解潛能象限不要輕視每一名員工的潛能盲點(diǎn)象限利用反饋看到自身局限公開象限讓員工尊重你，而不是怕你領(lǐng)導(dǎo)力打造的核心不斷自我揭示擴(kuò)大公開象限不斷懇請反饋縮小盲點(diǎn)象限案例：誰害死了這條魚？推理階梯推理階梯：大腦思考的過程不自覺地推理是人的天性。團(tuán)隊中有大量的矛盾就來自于推理階梯。啟示：在工作中要主動溝通，不要隨便推理別人，同時要約束好自己，別給別人特別多的機(jī)會去推理自己。4、學(xué)會傾聽Good

Listener&Blankwall白巖松&崔永元情感賬戶&罵人的資本傾聽的流程溝通漏斗修心良好的傾聽者不是那個別人說什么他都記得住的人，而是跟這個人在一起，人會忍不住說很多話，他可以想辦法讓人充分表達(dá)。肢體動作有時比語言更重要目光接觸手勢腿部動作空間距離用認(rèn)同化解對方的失控情緒反映情緒：在對方情緒出現(xiàn)波動的時候，通過一系列的詢問讓對方認(rèn)識到自身的情緒狀態(tài)傾聽是在儲蓄領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的情感賬戶，可以通過深呼吸、提問并回應(yīng)、復(fù)述和總結(jié)等等做到傾聽，觀察身體微動作也可以獲得更多的信息，而反映情緒是傾聽的最高境界。5、及時反饋別用績效考核代替反饋反饋的類型正面反饋&負(fù)面反饋正面反饋的三個層次二級反饋的難點(diǎn)看不到別人的優(yōu)點(diǎn)陶行知的“三顆糖”“為什么”不好說表揚(yáng)過程和動機(jī)比結(jié)果更重要“但是”遠(yuǎn)離“但是”，信任他人123負(fù)面反饋的兩種方法BIC(Behaviorhasimpactwhichleadstoconsequence)“三明治”溝通法BIC反饋法我們的某一個行為產(chǎn)生了什么影響，從而導(dǎo)致什么樣的后果。行為

+影響+后果三明治溝通法首先給予肯定然后指出問題，提出建設(shè)性的意見最后，給出鼓勵負(fù)面反饋的流程6、時間管理有效利用時間，拒絕無效努力把時間用在關(guān)鍵要務(wù)上時間管理的四個象限把任務(wù)從大腦清出來，形成待辦列表明確下一步行動、形成項目并進(jìn)行分類DOit!沒什么好說的按日回顧、周回顧、月回顧來總結(jié)GTD系統(tǒng)整理待辦任務(wù)、任務(wù)分類收集整理組織回顧執(zhí)行GettingThingsDone把事情做完GTD時間管理法待辦事宜可以立即完成立即處理不可立即完成行動清單具體行動步驟等待清單未來清單GTD流程圖回顧時間管理&精力管理問清原因（格局）馬上做緩一緩不做人生均衡發(fā)展的八個方向閱讀推薦1.薩利姆?伊斯梅爾《指數(shù)型組織》2.羅伯特?史蒂文?卡普蘭《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課》3.里德?霍夫曼/本?卡斯諾查/克里斯?葉《聯(lián)盟》4.埃里克?施密特

《重新定義公司》5.杰克?韋爾奇

《商業(yè)的本質(zhì)》6.約翰?惠特默

《高績效教練》7.奇普?希思《讓創(chuàng)意更有粘性》8.

哈羅德·孔茨《管理學(xué)》9.

安德斯?艾利克森《刻意練習(xí)》10.

邁克爾?格伯《突破瓶頸》11.丹尼爾·卡尼曼《思考，快與慢》12.

科里·帕特森約瑟夫·格雷尼、羅恩·麥克米蘭、艾爾·史威茨勒《關(guān)鍵對話》13.

馬歇爾·盧森堡《非暴力溝通》14.

史蒂芬·柯維《第3選擇》15.邁克爾·桑德爾《金錢不能買什么:金錢與公正的正面交鋒》16.肯·布蘭查德、斯賓塞·約翰遜《一分鐘經(jīng)理人》17.

尤瓦爾·赫拉利《人類簡史》18.愛德華?德波諾《六頂思考帽》我們可以把學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作一個成長的過程，把工作視作一場練習(xí)，不斷去練習(xí)我們學(xué)習(xí)過的工具，不斷地逼近正確。一個具