（

2023—2024

Zhongguo

GuanliChuanbo

Nianjian

卷）

（2023—2024卷）

汪呂

Zhongguo鵬力

◎

GuanliChuanbo◎呂力/主編

Nianjian副主編主

編汪鵬/副主編

（2023—2024卷）

上架建議｜企業(yè)管理

企業(yè)管理出版社

官方微信

定價(jià)：98.00元

中國(guó)

管理傳播

Zhongguo

GuanliChuanbo

Nianjian年鑒

（2023—2024卷）

呂力/主編

汪鵬/副主編

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

中國(guó)管理傳播年鑒．2023—2024卷/呂力主編；汪

鵬副主編．--北京:企業(yè)管理出版社，2024．10．

ISBN978-7-5164-3142-9

Ⅰ．C93-54；G206-54

中國(guó)國(guó)家版本館CIP數(shù)據(jù)核字第2024C95W49號(hào)

書名：中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

書號(hào)：ISBN978-7-5164-3142-9

主編：呂力

副主編：汪鵬

責(zé)任編輯：陳戈田天

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經(jīng)銷：新華書店

地址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號(hào)郵編：100048

網(wǎng)址：電子信箱：emph001@163.com

電話：編輯部（010）68701638發(fā)行部（010）6841464468417763

印刷：北京厚誠(chéng)則銘印刷科技有限公司

版次：2024年10月第1版

印次：2024年10月第1次印刷

開本：787mm×1092mm1/16

印張：25.5

字?jǐn)?shù)：441千字

定價(jià)：98.00元

版權(quán)所有翻印必究·印裝有誤負(fù)責(zé)調(diào)換

《中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）》

編寫人員

顧問（以姓氏拼音排序）：

陳德智（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授）

陳勁（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授）

王鳳彬（中國(guó)人民大學(xué)教授）

王明夫（和君管理咨詢公司創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)）

王璞（北大縱橫管理咨詢公司創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)）

王全喜（南開大學(xué)教授）

王雪野（中國(guó)傳媒大學(xué)商學(xué)院教授、國(guó)際傳媒教育學(xué)院黨委書記）

吳照云（江西財(cái)經(jīng)大學(xué)教授、前副校長(zhǎng)，中國(guó)管理思想研究院院長(zhǎng)）

謝清果（廈門大學(xué)新聞傳播學(xué)院教授、副院長(zhǎng)）

編委（以姓氏拼音排序）：

晁罡（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授）

陳宏輝（中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授）

費(fèi)顯政（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授、副院長(zhǎng)）

賀三寶（江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、黨委書記）

胡國(guó)棟（東北財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)管理思想研究院教授、院長(zhǎng)）

胡海波（江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、院長(zhǎng)）

賈利軍（華東師范大學(xué)管理學(xué)院教授）

賈旭東（蘭州大學(xué)管理學(xué)院教授）

連遠(yuǎn)強(qiáng)（揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院教授、副院長(zhǎng)，中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)管理思想與商

業(yè)倫理專委會(huì)秘書長(zhǎng)）

ii中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

林君秀（北京大學(xué)出版社經(jīng)管分社編審、社長(zhǎng)）

劉志彬（清華大學(xué)出版社經(jīng)管分社編審、社長(zhǎng)）

任兵（南開大學(xué)商學(xué)院教授）

王建寶（長(zhǎng)江商學(xué)院教授）

吳亞軍（機(jī)械工業(yè)出版社華章分社編審）

謝佩洪（上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、副院長(zhǎng)）

辛杰（山東大學(xué)管理學(xué)院教授）

姚小濤（西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授）

于天罡（吉林大學(xué)教授）

執(zhí)行編委、主編：呂力

副主編：汪鵬

編輯說明i

編輯說明

早在2001年，管理學(xué)術(shù)界就提出了管理理論與實(shí)踐脫節(jié)的問題，迄今已過去

20多年，理論與實(shí)踐脫節(jié)的問題沒有任何改觀，甚至愈演愈烈。理論與實(shí)踐脫節(jié)的

表現(xiàn)之一是大量學(xué)術(shù)類文章無法反映管理實(shí)務(wù)領(lǐng)域新的思想與突破，而管理學(xué)術(shù)界

本應(yīng)引領(lǐng)或至少及時(shí)總結(jié)實(shí)務(wù)界的經(jīng)驗(yàn)、做法和思想。

本書主編在中國(guó)管理學(xué)界最早提出管理學(xué)技術(shù)化的思想，指出管理技術(shù)不同于

管理科學(xué)，管理技術(shù)的目的是“致用”，它經(jīng)常表現(xiàn)為一套操作手段、一些關(guān)鍵性

實(shí)施要點(diǎn)甚至是一些深刻的感悟，而非體系化的定律、公式。a因此，相當(dāng)多的管

理實(shí)務(wù)創(chuàng)新并不適合于學(xué)術(shù)期刊發(fā)表，它們主要依靠管理實(shí)務(wù)類書籍、實(shí)務(wù)類期

刊、管理新媒體等途徑傳播。

然而，迄今為止，還沒有對(duì)這些在管理實(shí)務(wù)界廣泛傳播的管理技術(shù)類知識(shí)進(jìn)行

系統(tǒng)性回顧、總結(jié)及向讀者推介的指南?！吨袊?guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）》正

是基于這一思路的首次嘗試。我們組建了強(qiáng)大的編委會(huì)陣容，包括國(guó)內(nèi)知名的學(xué)

者、出版人、咨詢公司創(chuàng)始人等，共同編纂，遴選年度優(yōu)秀、影響力大的管理實(shí)務(wù)

思想類文章，以技術(shù)化、可操作、可借鑒的方式加以呈現(xiàn)。由于本書是首次編輯出

版，內(nèi)容還包括了2023年之前的部分優(yōu)秀管理實(shí)務(wù)思想內(nèi)容。

本書最初的書名是《中國(guó)管理實(shí)務(wù)年度書單》，但編委會(huì)意識(shí)到，在當(dāng)今信息

社會(huì)，新媒體的傳播力量日益增強(qiáng)，因此“書單”肯定不能涵蓋“年度管理實(shí)務(wù)思

想”。經(jīng)過慎重考慮，我們將書名調(diào)整為《中國(guó)管理傳播年鑒》，該書名大大延伸

了管理實(shí)務(wù)思想的領(lǐng)域范圍——事實(shí)上，我們?cè)诰幾氡緯倪^程中確實(shí)發(fā)現(xiàn)除書籍

a呂力：《管理學(xué)如何才能“致用”——管理學(xué)技術(shù)化及其方法論》，《管理學(xué)報(bào)》，2011年第6期。

ii中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

之外，實(shí)務(wù)類期刊、財(cái)經(jīng)新聞、公眾號(hào)、新媒體中也有大量的精彩文章。當(dāng)然，限

于本書的容量和呈現(xiàn)手段，收錄范圍仍然有局限，如短視頻傳播的管理知識(shí)就未納

入，以后我們將進(jìn)一步考慮延伸“管理知識(shí)空間”的范圍。

編纂過程中，編者一再感受到管理實(shí)務(wù)類知識(shí)不同于發(fā)表在學(xué)術(shù)類刊物的管理

科學(xué)知識(shí)的精彩之處，具體如下。

（1）優(yōu)秀的管理實(shí)務(wù)類文章、著作的水平絕不亞于權(quán)威的學(xué)術(shù)類期刊如AMJ

（《美國(guó)管理學(xué)會(huì)會(huì)刊》）、AMR（《美國(guó)管理學(xué)會(huì)評(píng)論》）、ASQ（《管理科學(xué)季刊》），

不僅如此，其社會(huì)效益可能更大。

（2）如果不對(duì)上述精彩的文章、著作及時(shí)總結(jié)回顧，將是管理實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界

的共同損失，對(duì)此損失加以補(bǔ)救是編纂本書的初心所系。

（3）“中國(guó)式現(xiàn)代化”及由此引申的“中國(guó)式企業(yè)管理現(xiàn)代化”命題，僅僅依

靠管理理論的創(chuàng)新是不夠的，必須充分重視中國(guó)式現(xiàn)代化實(shí)踐進(jìn)程中產(chǎn)生的實(shí)踐思

想、實(shí)踐知識(shí)、實(shí)務(wù)創(chuàng)新，對(duì)其進(jìn)行總結(jié)和歸納是編纂本書的使命所在。

（4）本書主編曾提出“管理技術(shù)共同體”的概念。與自然科學(xué)領(lǐng)域中“科學(xué)”

與“技術(shù)”緊密結(jié)合的情況不同，管理科學(xué)圈與管理技術(shù)圈適應(yīng)的規(guī)則完全不同，

相互交流非常有限，這阻礙了管理知識(shí)的創(chuàng)新。管理科學(xué)工作者目前的研究方式與

實(shí)踐結(jié)合并不緊密，對(duì)企業(yè)的了解遠(yuǎn)不及管理技術(shù)圈。加強(qiáng)管理科學(xué)共同體與管理

技術(shù)共同體的了解與合作，以及促進(jìn)中國(guó)自主管理知識(shí)體系的建設(shè)是編纂本書的愿

景所向。

本書認(rèn)為，中國(guó)式企業(yè)管理可以分為被動(dòng)引進(jìn)與主動(dòng)構(gòu)建兩種類型。因?yàn)槿魏?/p>

海外經(jīng)驗(yàn)在引進(jìn)的過程中必然會(huì)被本土文化部分同化，部分同化之后的經(jīng)驗(yàn)肯定不

同于其起源地，這種“中國(guó)式”可以稱為被動(dòng)的“中國(guó)式”；而主動(dòng)的“中國(guó)式”

則是指一種主動(dòng)地將中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與中國(guó)特色社會(huì)主義實(shí)踐相結(jié)合的思想融

合原有模式并創(chuàng)造性發(fā)展的過程。在主動(dòng)的“中國(guó)式”過程中，應(yīng)該非常重視本土

實(shí)踐的作用，因?yàn)閷?shí)踐既是真理的真正來源，又是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。任何歧視

感性認(rèn)識(shí)的做法，認(rèn)為沒有“一些專有理論名詞”及“一套數(shù)理模型”的知識(shí)算不

得“高級(jí)知識(shí)”的想法都是錯(cuò)誤的——它們雖然不是“精致的理論”，卻是“精致

理論”的源泉。就此而言，本書作為二次文獻(xiàn)具有重要的理論意義，對(duì)管理科學(xué)工

作者具有重要的參考借鑒價(jià)值，并可能借此架設(shè)“管理科學(xué)領(lǐng)域”與“管理實(shí)務(wù)領(lǐng)

域”相互溝通的橋梁。

編輯說明iii

作為二次文獻(xiàn)，本書所收錄的文章、著作全部標(biāo)明了來源、作者，為充分尊重

作者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，文章、著作的作者在全書目錄與正文內(nèi)容中同時(shí)標(biāo)明。對(duì)絕大多

數(shù)文章、著作，編委會(huì)都取得了作者、出版社、媒體組織的書面或電子認(rèn)可，極少

數(shù)由于各種原因未能聯(lián)系上的，采用評(píng)論的方式或摘錄內(nèi)容嚴(yán)格限制在原作內(nèi)容的

0.5%以下。

作為一項(xiàng)開創(chuàng)性工作，本書的編寫難免存在疏漏之處。限于篇幅與首次發(fā)行，

在管理傳播的每一個(gè)領(lǐng)域，如圖書、期刊、公眾號(hào)、財(cái)經(jīng)媒體中，都可能存在許多

精彩的原創(chuàng)性思想未收入本書，懇請(qǐng)各位原作者和讀者指正，我們將持續(xù)改進(jìn)。

《中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）》編委會(huì)

2024年3月

目錄i

目錄CONTENTS

壹管理類圖書著作001

第一章員工、部門與人力資源管理003

華為工作法黃繼偉004

華為團(tuán)隊(duì)工作法吳建國(guó)005

績(jī)效管理實(shí)踐與考核工具韋祎007

高績(jī)效的HR：未來的HR轉(zhuǎn)型戴維·尤里奇等著010

人效管理體系應(yīng)秋月011

行動(dòng)學(xué)習(xí)使用手冊(cè)：一本書講透行動(dòng)學(xué)習(xí)如何落地劉永中012

IPD：華為研發(fā)之道劉選鵬012

專業(yè)服務(wù)公司的管理大衛(wèi)·梅斯特014

阿米巴經(jīng)營(yíng)稻盛和夫016

領(lǐng)導(dǎo)力21法則：追隨這些法則，人們就會(huì)追隨你約翰·馬克斯韋爾018

第二章組織、流程與企業(yè)文化管理021

管理架構(gòu)師：如何構(gòu)建企業(yè)管理體系施煒022

企業(yè)頂層設(shè)計(jì)：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與商業(yè)模式創(chuàng)新吳越舟023

敏捷組織：如何建立一個(gè)創(chuàng)新、可持續(xù)、柔性的組織琳達(dá)·霍爾比契024

指數(shù)型組織：打造獨(dú)角獸公司的11個(gè)最強(qiáng)屬性薩利姆·伊斯梅爾等著026

流程密碼章義伍027

ii中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

華為流程變革：責(zé)權(quán)利梳理與流程體系建設(shè)胡偉鄭超韓茹029

流程管理標(biāo)準(zhǔn)指南深圳市格物流程研究院031

降本增效3板斧7要?jiǎng)?wù)：重新打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力白睿033

中國(guó)商業(yè)倫理學(xué)：全球視野與本土重構(gòu)呂力黃海嘯等036

方太文化周永亮孫虹鋼龐金玲042

企業(yè)文化落地：路徑、方法與標(biāo)桿實(shí)踐王旭東孫科柳043

第三章戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理046

智能商業(yè)曾鳴047

好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略理查德·魯梅爾特049

商業(yè)模式基因工程：巨變時(shí)代的企業(yè)生存之本戴天宇050

復(fù)盤+：把經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力邱昭良052

第二曲線：跨越“S型曲線”的二次增長(zhǎng)查爾斯·漢迪053

AI時(shí)代重新定義精益管理：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)

爆發(fā)式增長(zhǎng)李科王潤(rùn)五肖明濤張林055

精益管理極簡(jiǎn)落地工作筆記程亞輝057

孫子兵法商業(yè)戰(zhàn)略陳德智059

第四章數(shù)字化轉(zhuǎn)型061

華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型之道華為企業(yè)架構(gòu)與變革管理部062

組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型陳春花064

從1到X：數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐喻建華067

平臺(tái)轉(zhuǎn)型：企業(yè)再創(chuàng)巔峰的自我革命陳威如王詩(shī)一069

平臺(tái)化管理忻熔陳威如侯正宇070

第五章營(yíng)銷與銷售管理071

營(yíng)銷革命3.0菲利普·科特勒等著072

運(yùn)營(yíng)之光：我的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)方法論與自白3.0黃有璨073

運(yùn)營(yíng)思維：全方位構(gòu)建運(yùn)營(yíng)人員能力體系張沐075

新零售：低價(jià)高效的數(shù)據(jù)賦能之路劉潤(rùn)076

目錄iii

新零售3.0：BC一體數(shù)字化轉(zhuǎn)型劉春雄077

活動(dòng)運(yùn)營(yíng)：技巧、方法、案例實(shí)戰(zhàn)一冊(cè)通王靖飛079

私域流量池運(yùn)營(yíng)：高轉(zhuǎn)化、高復(fù)購(gòu)的深度粉銷譚賢080

私域社群運(yùn)營(yíng)從入門到精通趙紆青戚泰081

高效簽單喬中陽(yáng)083

賣貨真相小馬宋084

第六章財(cái)稅管理086

企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析：揭秘商業(yè)本質(zhì)，提升管理效益龔莉黃怡琴087

公司控制權(quán)：用小股權(quán)控制公司的九種模式盧慶華088

合伙人制度：以控制權(quán)為核心的頂層股權(quán)設(shè)計(jì)鄭指梁090

小公司財(cái)稅管控全案顧瑞鵬090

貳管理類期刊093

第一章《清華管理評(píng)論》095

大模型驅(qū)動(dòng)的組織管理創(chuàng)新李寧096

持續(xù)以新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)增強(qiáng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)活力陳勁098

BANI領(lǐng)導(dǎo)力林光明100

數(shù)字戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性問題魏江101

數(shù)智時(shí)代企業(yè)文化重塑路徑李海艦包麗娟101

企業(yè)家的心性修煉茅忠群103

工作的未來：情感勞動(dòng)、生態(tài)管理與人的全面發(fā)展唐鑛張瑩瑩104

第二章《企業(yè)管理》106

從政府工作報(bào)告解讀國(guó)有企業(yè)2024年五大任務(wù)李錦107

供應(yīng)鏈管理六大模式葛立國(guó)111

華為為何良將如云：哪些人能用？哪些人不能用冉濤116

用友組織變革啟示：行業(yè)化經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造更大客戶價(jià)值楊帆120

iv中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型四步走沈小濱122

第三章《中歐商業(yè)評(píng)論》127

管理學(xué)就像中醫(yī)，是一種“有用的偽科學(xué)”楊斌128

來之即戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝：vivo如何練就穿越周期的“即戰(zhàn)力”施楊129

杰出雇主，如何淬煉穿越周期煥新成長(zhǎng)的力量彭海燕132

轉(zhuǎn)折點(diǎn)上的ESG：“基礎(chǔ)設(shè)施”已經(jīng)齊備，商業(yè)實(shí)踐正待登場(chǎng)孫行之135

第四章《商業(yè)評(píng)論》138

2024，年輕人消費(fèi)三大新趨勢(shì)王麗139

樂高獨(dú)門秘訣：從顧客創(chuàng)意中賺錢米凱拉·貝雷塔143

第五章《中國(guó)企業(yè)家》147

政府工作報(bào)告出爐、企業(yè)家關(guān)心的內(nèi)容在這里《中國(guó)企業(yè)家》雜志148

頭部民營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)，是建設(shè)世界一流企業(yè)王怡潔154

叁管理新媒體傳播157

第一章“華夏基石e洞察”159

三流管理者會(huì)干，一流管理者會(huì)讓楊杜160

2024，正確理解經(jīng)營(yíng)陳春花162

第二章“澤平宏觀”165

2024中國(guó)經(jīng)濟(jì)展望任澤平166

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)百?gòu)?qiáng)榜2024：大洗牌任澤平168

為什么市場(chǎng)追捧高股息資產(chǎn)任澤平170

美聯(lián)儲(chǔ)推遲降息的五大原因任澤平171

人口結(jié)構(gòu)變動(dòng)帶來六大機(jī)遇任澤平174

目錄v

第三章《銷售與市場(chǎng)》176

2023年度銷售紅榜Top30《銷售與市場(chǎng)》編輯部177

第四章《商界評(píng)論》184

鄭翔洲跨年演講：新模式新趨勢(shì)鄭翔洲185

第六屆全球社會(huì)企業(yè)家生態(tài)論壇開幕！企業(yè)家演講干貨速覽《商界評(píng)論》191

連鎖企業(yè)最頂級(jí)的8.0版本的商業(yè)模式鄭翔洲195

肆財(cái)經(jīng)評(píng)論和新聞傳播201

第一章鳳凰網(wǎng)財(cái)經(jīng)203

鳳凰網(wǎng)財(cái)經(jīng)綜述年鑒編輯部204

第二章新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)209

新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)綜述年鑒編輯部210

第三章第一財(cái)經(jīng)215

第一財(cái)經(jīng)綜述年鑒編輯部216

伍年度管理傳播熱點(diǎn)綜述221

第一章戰(zhàn)略管理熱點(diǎn)綜述223

全球化224

聚焦主業(yè)227

ESG戰(zhàn)略理念的持續(xù)深入231

戰(zhàn)略即興237

非市場(chǎng)戰(zhàn)略240

vi中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

制造業(yè)供應(yīng)鏈保持戰(zhàn)略韌性244

強(qiáng)化風(fēng)控247

第二章人力資源管理熱點(diǎn)綜述252

新時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)力253

人效管理257

核心人才管理262

雇主品牌建設(shè)266

員工體驗(yàn)管理272

裁員管理279

第三章營(yíng)銷管理熱點(diǎn)綜述287

白牌崛起288

治愈營(yíng)銷290

元宇宙營(yíng)銷292

私域運(yùn)營(yíng)297

新型直播電商301

老齡化市場(chǎng)304

第四章數(shù)字化轉(zhuǎn)型熱點(diǎn)綜述309

數(shù)字化業(yè)務(wù)增長(zhǎng)310

數(shù)字化產(chǎn)品開發(fā)312

數(shù)字化采購(gòu)315

數(shù)字化供應(yīng)鏈321

人機(jī)協(xié)作324

前中后臺(tái)流程數(shù)字化327

大模型驅(qū)動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)330

第五章生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)熱點(diǎn)綜述335

未來工廠336

目錄vii

產(chǎn)業(yè)大腦339

人形機(jī)器人344

黑燈工廠347

工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)351

第六章科技創(chuàng)新管理熱點(diǎn)綜述354

科技協(xié)同創(chuàng)新355

科技融通創(chuàng)新357

綠色創(chuàng)新359

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)363

規(guī)范研發(fā)管理、選擇合適的研發(fā)模式與

科技創(chuàng)新體系轉(zhuǎn)型367

第七章企業(yè)文化管理熱點(diǎn)綜述372

中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與管理373

員工幫助計(jì)劃（EAP）管理377

職場(chǎng)PUA與積極樂觀的企業(yè)文化379

企業(yè)亞文化管理382

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相互促進(jìn)387

壹

管理類圖書著作1

壹管理類圖書著作003

第一章

員工、部門與人力資源管理

004中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

華為工作法

黃繼偉

摘自：黃繼偉，《華為工作法》，浙江人民出版社，2019年版，2024年重印。

一、內(nèi)容精華

（1）我們要造就一批業(yè)精于勤，行成于思，有真正動(dòng)手能力、管理能力的干

部。機(jī)遇偏愛于踏踏實(shí)實(shí)的工作者。

（2）時(shí)刻做好艱苦工作的準(zhǔn)備：任何員工，無論您來自哪個(gè)國(guó)家，無論新老，

只要堅(jiān)持奮斗，績(jī)效貢獻(xiàn)大于成本，我們都將視為寶貴財(cái)富，不斷激勵(lì)您成長(zhǎng)。

（3）在工作中傾盡全力：公司在研發(fā)、市場(chǎng)系統(tǒng)必須建立一個(gè)適應(yīng)華為人生存

發(fā)展的組織和機(jī)制，吸引、培養(yǎng)大量具有強(qiáng)烈求生欲的競(jìng)爭(zhēng)型、擴(kuò)張型干部，激勵(lì)

他們團(tuán)結(jié)作戰(zhàn)，不顧一切地捕捉機(jī)會(huì)。

（4）世界上只有不過分顧及面子的人才會(huì)成功。

（5）先是華為人，然后是自己：任何時(shí)候都要以公司利益和效益為重，個(gè)人要

服從集體。任何個(gè)人的利益都必須服從集體利益，將個(gè)人努力融入集體的奮斗中。

（6）先僵化，后優(yōu)化，再固化：華為人還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、

規(guī)范化的管理。重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。在引進(jìn)

新管理體系時(shí)，要先僵化，后優(yōu)化，再固化。

二、精彩書摘

（1）華為公司的員工都有明確而可執(zhí)行的工作目標(biāo)，都明白自己要做什么。在

執(zhí)行目標(biāo)時(shí)，他們通常根據(jù)具體的工作過程，按照基本的流程設(shè)定相對(duì)獨(dú)立的工作

步驟或工作單元，制定三個(gè)量化指標(biāo)：時(shí)量、數(shù)量、質(zhì)量。

（2）對(duì)錢感興趣，才能掙錢。華為公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)制度，級(jí)別越高的人工

資越高。通過這種薪酬分級(jí)制度，員工們就能明確自己的級(jí)別和薪酬，也能夠?qū)π?/p>

酬產(chǎn)生更多的興趣和動(dòng)力。正是因?yàn)楸３至藢?duì)金錢的渴望，華為員工才能始終為更

高目標(biāo)而辛苦奮斗。

壹管理類圖書著作005

（3）目標(biāo)與決策必須是在科學(xué)合理地討論、分析、研究基礎(chǔ)上形成的，必須具

有比較完善、可靠的理論基礎(chǔ)。所以，華為務(wù)虛會(huì)的存在一直都很有必要，而且作

用深遠(yuǎn)。華為在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃之前，一定要通過務(wù)虛會(huì)來明確工作目標(biāo)，明確指導(dǎo)

方針，明確好的工作方法，因?yàn)楹玫姆较?、好的方案、好的方法才是成功的重要?/p>

障，才是確保完成工作目標(biāo)的前提。

（4）華為有務(wù)虛和務(wù)實(shí)兩套領(lǐng)導(dǎo)班子，只有少數(shù)高層才是務(wù)虛的班子，基層都

是務(wù)實(shí)的，不能務(wù)虛。

（5）組織紀(jì)律性是完成任務(wù)的重要前提條件。

華為團(tuán)隊(duì)工作法

吳建國(guó)

摘自：吳建國(guó)，《華為團(tuán)隊(duì)工作法》，中信出版社，2019年版。

一、內(nèi)容精華

（1）從長(zhǎng)期來看，價(jià)值觀的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過能力素質(zhì)。隨著工作的逐漸深

入，價(jià)值觀的差異會(huì)讓員工與企業(yè)之間的嫌隙逐漸放大，而且能力越突出，對(duì)企業(yè)

的負(fù)面影響越大，因?yàn)槟芰?qiáng)的員工大多會(huì)在工作中積累很多資源和影響力。與其

在價(jià)值觀不符的人身上耗費(fèi)時(shí)間和精力，還不如選擇那些雖然能力有限，但既具有

成長(zhǎng)空間，又對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀持認(rèn)同態(tài)度的人。

（2）企業(yè)中所有的職位原則上都采取任期制管理，最長(zhǎng)任期不超過三年。任期

內(nèi)每年都要進(jìn)行“九宮格”評(píng)估，以此決定留任或調(diào)整。任期屆滿，絕大多數(shù)崗位

要做出調(diào)整。這樣，既可以保證人崗匹配的動(dòng)態(tài)化最優(yōu)，又可以防止出現(xiàn)人才板結(jié)

所造成的本位主義或山頭主義。任期制管理的貫徹執(zhí)行讓管理者以公司整體利益為

己任，并擁有很強(qiáng)的大局觀和橫向協(xié)作意識(shí)。另外，在不斷提升人崗匹配度的同

時(shí)，崗位的動(dòng)態(tài)化管理也提升了人才能力成長(zhǎng)的速度。

（3）促進(jìn)人才流動(dòng)的其他方法：①人才離職率過高是企業(yè)遇到的一大難題，人

才離職率過低同樣是企業(yè)必須關(guān)注的另外一大難題；②輔業(yè)分流，就是一個(gè)員工原

來在主業(yè)擔(dān)任重要崗位，在已經(jīng)無法勝任的情況下，可以調(diào)配到輔業(yè)的重要崗位上

006中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

去工作；③角色轉(zhuǎn)換是指從執(zhí)行層職位轉(zhuǎn)換為非執(zhí)行層崗位，例如，顧問委員會(huì)在

為公司發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)的同時(shí)，也解決了元老的妥善安置問題；④提前退休，并

支付一筆提前退休的補(bǔ)償費(fèi)；⑤在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或新興企業(yè)中，最常見的退出機(jī)制就

是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

（4）選拔干部的“三優(yōu)先”法則：①優(yōu)先選拔有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)中的佼佼

者；②優(yōu)先在艱苦地區(qū)選拔干部；③優(yōu)先選拔責(zé)任感強(qiáng)、有自我批判精神、有領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)范的員工。

（5）華為對(duì)干部使命的定義：以企業(yè)文化為核心，管理價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和

價(jià)值分配，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)為客戶創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的商業(yè)成功和長(zhǎng)期生存。

（6）華為的干部任用流程：①直接管轄領(lǐng)導(dǎo)具有干部任用的建議權(quán)；②干部管理

部門具有評(píng)議權(quán)，間接管轄領(lǐng)導(dǎo)具有審核批準(zhǔn)權(quán)；③公司最高管理機(jī)構(gòu)具有否決權(quán)和

彈劾權(quán)。

二、精彩書摘

（1）在《華為基本法》的起草過程中，起草小組的一位教授提出：人才是不是

華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力？得到的回答是：人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)人才進(jìn)行有效

管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，最重要的資產(chǎn)永遠(yuǎn)都不是錢，而是客戶和團(tuán)隊(duì)，尤其是

那些通過享受你的產(chǎn)品和服務(wù)獲取到價(jià)值，信任你的客戶，以及擁有共同使命、愿

景、核心價(jià)值觀，并相互信任一起努力向前的團(tuán)隊(duì)。通常，我們用“戰(zhàn)略決策”來

解決與客戶相關(guān)的問題，用“組織管理”來解決與團(tuán)隊(duì)相關(guān)的問題。

（3）組織管理有很多方面，關(guān)于人的事情往往既復(fù)雜又簡(jiǎn)單，底層一致的組織

可以很自然地解決隨機(jī)問題。所以，組織管理的關(guān)鍵其實(shí)是人本身，是使命感和價(jià)

值觀，而這往往又是些很“虛”的東西，看不見摸不著。想要做好組織管理，必須

先把問題變得很“實(shí)”，“實(shí)”到可考核、可激勵(lì)、可批評(píng)、可執(zhí)行、可復(fù)制、可言

說。這需要很強(qiáng)的虛實(shí)結(jié)合能力。

（4）當(dāng)你用一個(gè)人的時(shí)候，先別管這個(gè)人強(qiáng)還是不強(qiáng)，你要告訴我你究竟讓他

做什么，也就是說他的能力是否與你想讓他做的事情匹配。

（5）企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)的兩大法寶就是：戰(zhàn)略要大致正確，組織要充滿活力。

（6）華為從三個(gè)維度建立干部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：文化+績(jī)效+能力。①踐行核心價(jià)

壹管理類圖書著作007

值觀（企業(yè)文化）是衡量干部的基礎(chǔ)，品德與作風(fēng)是干部的資格底線。②績(jī)效是必要

條件和分水嶺。③能力是持續(xù)取得績(jī)效的關(guān)鍵成功要素，經(jīng)驗(yàn)是對(duì)能力的驗(yàn)證。

績(jī)效管理實(shí)踐與考核工具

韋祎

摘自：韋祎，《績(jī)效管理實(shí)踐與考核工具》，人民郵電出版社，2021年版，2023

年重印。

一、內(nèi)容精華

（1）目標(biāo)管理的主旨在于用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，使管

理者能夠控制自己的績(jī)效。①惠普目標(biāo)管理。如果超出預(yù)期目標(biāo)，或者達(dá)成了當(dāng)初

看上去難以完成的目標(biāo)，則要分析成功的原因，并與團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)。目標(biāo)管理是惠

普多年來實(shí)施的非常有效的一種管理實(shí)踐。②海爾OEC日清表。海爾張瑞敏始創(chuàng)的

OEC管理方法，其中“O”表示全方位；“E”表示每個(gè)人、每天、每件事；“C”表

示控制和清理。OEC管理方法由目標(biāo)體系、日清體系和激勵(lì)機(jī)制三個(gè)體系構(gòu)成。其

中，先確立目標(biāo)，日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作，日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤。

OEC管理方法的核心思想是“解決問題在現(xiàn)場(chǎng)”“抓反復(fù)、反復(fù)抓”“事前計(jì)劃，事中

控制，事后檢查，事完評(píng)價(jià)”“責(zé)任到人”等。

（2）標(biāo)桿管理是不斷尋找和研究一流企業(yè)的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)

進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使企業(yè)不斷改進(jìn)，進(jìn)入創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過

程。標(biāo)桿管理不能簡(jiǎn)單等同于榜樣學(xué)習(xí)，它是一種戰(zhàn)略管理工具和績(jī)效管理工具，

有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理就是不斷地解決問

題，卓越管理是不讓問題發(fā)生，而標(biāo)桿管理就是要求不斷地從細(xì)節(jié)著手解決問題，

做到處處立標(biāo)桿、時(shí)時(shí)對(duì)標(biāo)桿、人人創(chuàng)標(biāo)桿。

（3）BSC（平衡計(jì)分卡）是一個(gè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略部署工具，其最突出的特點(diǎn)是

將企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。BSC既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又

通過客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等維度的業(yè)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)。通過縱

008中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

向、橫向溝通機(jī)制進(jìn)行BSC的編制，可以使所有員工識(shí)別和理解企業(yè)的愿景與戰(zhàn)

略規(guī)劃，并及時(shí)地給予有價(jià)值的反饋，也使員工明白團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的方向及自己在這個(gè)

過程中所做的貢獻(xiàn)，由“旁觀者”變成了“參與者”，使各個(gè)部門和各個(gè)崗位的目

標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。BSC強(qiáng)調(diào)運(yùn)用

少量的指標(biāo)來反映戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。這種聚焦使管理層將創(chuàng)造價(jià)值這類廣泛的目標(biāo)

轉(zhuǎn)化成特定的行動(dòng)方案，也幫助其了解組織中誰(shuí)對(duì)績(jī)效提升負(fù)有什么責(zé)任。

僅為了績(jī)效考核而采用BSC是本末倒置的做法，BSC本身并不能改善企業(yè)業(yè)

績(jī)。如果BSC的考核結(jié)果只是為了建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，員工行為會(huì)變成以下模

式：企業(yè)考核什么員工就努力做什么，企業(yè)不考核什么員工就不做什么。任何考核

內(nèi)容都不可能包含所有的工作，如果BSC只強(qiáng)調(diào)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），有些事無

人問津的現(xiàn)象就勢(shì)必會(huì)經(jīng)常發(fā)生，從而造成混亂的局面。

一定要注意BSC衡量指標(biāo)的篩選標(biāo)準(zhǔn)：①驅(qū)動(dòng)性；②有效性；③動(dòng)態(tài)性；④可

靠性；⑤責(zé)任性。

（4）OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是目標(biāo)管理工具，OKR更重要的意義是激發(fā)員工

的工作熱情、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和對(duì)組織的責(zé)任感，讓組織的每一位成員為企業(yè)整體績(jī)

效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，這些行為雖然很難被量化，但卻是保證組織順利運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)

足發(fā)展的關(guān)鍵因素。

OKR的核心內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。①目標(biāo)要有野心、較激進(jìn)，需要有挑戰(zhàn)性；關(guān)

鍵結(jié)果要支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②目標(biāo)剛性，設(shè)定的目標(biāo)簡(jiǎn)單明了，并且在組織內(nèi)公開

透明。OKR最多有五個(gè)目標(biāo)（行動(dòng)、挑戰(zhàn)目標(biāo)），每個(gè)目標(biāo)最多有四個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。

關(guān)鍵結(jié)果是具體的、詳細(xì)的成果，不是任務(wù)；關(guān)鍵結(jié)果必須是能直接實(shí)現(xiàn)的，是

和時(shí)間相聯(lián)系的，必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新，可以不是常規(guī)的；關(guān)鍵結(jié)果需要做到

明確且定量，易于跟蹤。③企業(yè)、部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人都有自己的OKR，目標(biāo)必須

上下級(jí)互相認(rèn)可，而且必須達(dá)成一致，不能采用命令的形式，大多數(shù)KR（關(guān)鍵結(jié)

果）都應(yīng)該來源于KR所有者，即60%的目標(biāo)來源于基層。④OKR每個(gè)周期都要

打分并且公示，所有人都必須對(duì)OKR進(jìn)行協(xié)同；原則上一個(gè)周期制定一次OKR，

周期結(jié)束后需對(duì)OKR進(jìn)行評(píng)審；每周做一次OKR回顧，每月做一次OKR調(diào)整。

⑤OKR要有挑戰(zhàn)性，爭(zhēng)取做到0.6～0.7分，滿分1分并不意味著成功，反而說

明目標(biāo)不具有挑戰(zhàn)性，目標(biāo)過高或過低都不好。⑥KR是可以調(diào)整的，目標(biāo)不能調(diào)

整。⑦誰(shuí)有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就由誰(shuí)負(fù)責(zé)；誰(shuí)提出目標(biāo)，就由誰(shuí)負(fù)責(zé)。⑧OKR結(jié)

壹管理類圖書著作009

果不直接與績(jī)效、薪酬和晉升掛鉤，OKR不是績(jī)效管理工具，而是目標(biāo)管理工具。

二、精彩書摘

（1）目前，有關(guān)績(jī)效管理的理論、工具和方案都比較成熟，決定績(jī)效管理成敗

的關(guān)鍵在于落地執(zhí)行。不要一味地追求最新、最好的技術(shù)；在導(dǎo)入績(jī)效管理系統(tǒng)初

期需要投入大量的時(shí)間和精力來熟悉、適應(yīng)新的流程與標(biāo)準(zhǔn)，短期內(nèi)績(jī)效可能不升

反降，如果不預(yù)先說明，可能到時(shí)會(huì)引起管理層及員工的驚訝和不解；同時(shí)，不可

低估出現(xiàn)反對(duì)聲音、抵觸心理，甚至是形式主義的影響，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理方案

應(yīng)該能預(yù)見變革沖突并通過有效措施進(jìn)行控制。

（2）績(jī)效管理的方式有很多。無論采取什么樣的管理方式、引進(jìn)什么樣的思

想、建立什么樣的制度，企業(yè)的一切活動(dòng)最終都應(yīng)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上。凡是無法知

道投入產(chǎn)出比的活動(dòng)，不論看起來多么吸引人，對(duì)企業(yè)而言都是無意義的。

（3）360度反饋也稱全視角反饋、360度勝任力考核、360度評(píng)估反饋、360度

考核法或全方位考核法，是由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（內(nèi)外部客戶）

及被考核者本人擔(dān)任考核人，全方位、多角度地對(duì)被考核人進(jìn)行考核，再通過反饋

程序知曉各方面的考核意見，達(dá)到改變被考核人的行為、提高被考核人能力的目的

的評(píng)價(jià)方法。

（4）如果積分制設(shè)計(jì)得當(dāng)，就可以用來評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)：積分越多，說明

員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，表現(xiàn)越好。企業(yè)可以根據(jù)積分的排名來評(píng)定專業(yè)類和綜合

類優(yōu)秀員工。累計(jì)的積分可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，類似工齡工資的激勵(lì)性，

但比工齡工資更能客觀地評(píng)價(jià)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。年度的積分排名還可以充分激勵(lì)員

工的工作熱情和工作積極性。

（5）PBC（個(gè)人績(jī)效承諾或個(gè)人事業(yè)承諾）是以戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)而層層

分解目標(biāo)和工作的考核方式，旨在激勵(lì)每位員工不斷制訂更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。其核

心是“承諾”，反映了IBM公司績(jī)效管理的真正目的——“為業(yè)務(wù)而承諾”。

（6）關(guān)鍵成功因素指的是對(duì)企業(yè)成功起關(guān)鍵作用的因素，是通過分析找出使企

業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素，然后再圍繞這些關(guān)鍵因素確定系統(tǒng)的需求并進(jìn)行規(guī)劃。

010中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

高績(jī)效的HR：未來的HR轉(zhuǎn)型

戴維·尤里奇等著

摘自：戴維·尤里奇等著，朱翔、吳齊元、游金等譯，《高績(jī)效的HR：未來的

HR轉(zhuǎn)型》，機(jī)械工業(yè)出版社，2020年版。

一、內(nèi)容精華

（1）HR的演變階段：第一階段，HR的角色主要由優(yōu)秀的行政人員擔(dān)當(dāng)；第

二階段，強(qiáng)調(diào)HR在人才搜尋、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、溝通等方面的創(chuàng)新實(shí)踐設(shè)計(jì)；

第三階段，關(guān)注通過戰(zhàn)略性人力資源管理，使單項(xiàng)的HR實(shí)踐活動(dòng)與整合的HR體

系均能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功，其效能體現(xiàn)為在企業(yè)戰(zhàn)略與HR行動(dòng)之間建立清晰的

關(guān)聯(lián)路徑；第四階段，利用HR政策流程等實(shí)踐活動(dòng)來促成某些外部經(jīng)營(yíng)條件的

變化，以及對(duì)外部變化及時(shí)做出回應(yīng)，在本階段，HR的效能將會(huì)體現(xiàn)在客戶占有

率、投資者信息和社會(huì)名聲等方面，而HR的信譽(yù)也來自內(nèi)部要求及外部意見兩個(gè)

方面。

（2）HR勝任力的六個(gè)大類：①可信任的活動(dòng)家；②戰(zhàn)略定位的參與者；③組

織能力的構(gòu)建者；④成功變革的助推者；⑤HR創(chuàng)新與整合者；⑥信息技術(shù)的支

持者。

二、精彩書摘

（1）由外而內(nèi)的招募及晉升?？蛻舻钠谕麑Q定企業(yè)雇用新人和內(nèi)部晉升的標(biāo)

準(zhǔn)。最新的準(zhǔn)則：我們要做“最佳雇主”，并且是那些真正被客戶認(rèn)可的員工所認(rèn)

為的“最佳雇主”。

（2）由外而內(nèi)的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)客戶、供應(yīng)商、投資者和監(jiān)管機(jī)構(gòu)幫助設(shè)

計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，以確保這些內(nèi)容符合外部期望。這些外部人員也應(yīng)與企業(yè)員工一起參

與培訓(xùn)課程，并以實(shí)際案例或現(xiàn)場(chǎng)講授的形式提供培訓(xùn)素材。

（3）由外而內(nèi)的激勵(lì)?？蛻魠⑴c決定員工應(yīng)得的回報(bào)。

（4）由外而內(nèi)的績(jī)效管理。讓外部利益相關(guān)者參與對(duì)企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的有

壹管理類圖書著作011

效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)力的360度評(píng)估實(shí)際上就變成了包括客戶和其他外部利益相關(guān)

者在內(nèi)的720度評(píng)估了。

（5）由外而內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力。HR需要幫助企業(yè)全力打造“領(lǐng)導(dǎo)力”的品牌，要能

夠使外部客戶的期望轉(zhuǎn)變成內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力行為。

（6）由外而內(nèi)的溝通。HR需要確保信息在傳遞給員工的同時(shí)，也能夠與客戶

和投資者分享，反之亦然。

（7）由外而內(nèi)的文化?！坝赏舛鴥?nèi)”的文化與“由內(nèi)而外”的文化大不相同，

前者是以客戶為中心而形成的企業(yè)文化，后者是以企業(yè)自身為中心進(jìn)行思考和行

動(dòng)，而這種從自身出發(fā)的導(dǎo)向又會(huì)通過規(guī)章制度、價(jià)值觀、期望值和員工的行為方

式反映出來。

人效管理體系

應(yīng)秋月

摘自：應(yīng)秋月，《人效管理體系》，機(jī)械工業(yè)出版社，2021年版。

內(nèi)容精華具體如下。

（1）人效管理體系意識(shí)形態(tài)的四個(gè)概念。①人效管理體系的運(yùn)作理念是，“企

業(yè)總銷售收入高，不算強(qiáng)大；人均銷售收入高，才算真正的強(qiáng)大”。②人效管理

體系的運(yùn)作宗旨是，“人人懂人效，才是解決人員管理難題的有效辦法”。③人

效管理體系的運(yùn)作方向是，“持續(xù)追求人均銷售收入最大化、人力使用效率最

大化”。④人效管理體系的運(yùn)作目的是，“用最低成本的人力，達(dá)成最終的經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)”。

（2）人效管理分為四個(gè)系統(tǒng)：①人效核算系統(tǒng)，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃的制

訂、細(xì)分、預(yù)算、決算和評(píng)估；②人效分析系統(tǒng)，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程和結(jié)果的人效

現(xiàn)狀分析、原因分析和結(jié)果評(píng)估；③人效導(dǎo)示系統(tǒng)，包括人效分析報(bào)告的員工終

端、管理者終端和決策者終端共享的人效數(shù)據(jù)可視化看板；④人效改善系統(tǒng)，包括

人效管理問題的改善方案和改善管理工具。

012中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

行動(dòng)學(xué)習(xí)使用手冊(cè)：一本書講透行動(dòng)學(xué)習(xí)如何落地

劉永中

摘自：劉永中，《行動(dòng)學(xué)習(xí)使用手冊(cè)：一本書講透行動(dòng)學(xué)習(xí)如何落地》，北京聯(lián)

合出版公司，2015年版，2023年重印。

內(nèi)容精華具體如下。

（1）將工作變成游戲的四大法則：①目標(biāo)；②規(guī)則；③反饋系統(tǒng)；④自愿參與。

（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)經(jīng)典技術(shù)：①“群策群力”工作坊；②“欣賞式探尋”工作坊；

③“未來探索”工作坊；④“世界咖啡”工作坊；⑤“魚缸會(huì)議”工作坊；⑥“開

放空間”工作坊。

IPD：華為研發(fā)之道

劉選鵬

摘自：劉選鵬，《IPD：華為研發(fā)之道》，深圳出版社，2018年版，2024年

重印。

一、內(nèi)容精華

（1）從頂層設(shè)計(jì)到流程體系的TVP（頂層設(shè)計(jì)—價(jià)值模型—流程體系）模型：

企業(yè)頂層設(shè)計(jì)決定企業(yè)價(jià)值選擇，企業(yè)價(jià)值選擇決定企業(yè)價(jià)值模型，企業(yè)戰(zhàn)略和企

業(yè)價(jià)值模型決定企業(yè)流程體系。

TVP模型的精髓：①企業(yè)管理層是TVP架構(gòu)設(shè)計(jì)的責(zé)任人；②TVP的頂層決

定下層實(shí)現(xiàn)；③TVP三層必須保持一致，上下貫通。

（2）基于流程體系的企業(yè)戰(zhàn)略SPS（戰(zhàn)略—流程—戰(zhàn)略）模型：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

應(yīng)先從挖掘具體業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素著手，選取對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值敏感度最高而

又切實(shí)可行的業(yè)務(wù)作為主要驅(qū)動(dòng)力，即發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值空間，然后制訂明確的行動(dòng)目

壹管理類圖書著作013

標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和相應(yīng)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，以保證戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。

SPS模型的精髓：①企業(yè)戰(zhàn)略要通過商業(yè)實(shí)現(xiàn)過程和產(chǎn)品開發(fā)過程來實(shí)現(xiàn)；

②企業(yè)戰(zhàn)略要分解為商業(yè)戰(zhàn)略和產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略；③企業(yè)戰(zhàn)略要基于商業(yè)實(shí)現(xiàn)和產(chǎn)品

實(shí)現(xiàn)的能力現(xiàn)狀；④企業(yè)要建立基于流程體系的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。通俗地說，沒有商

業(yè)戰(zhàn)略的產(chǎn)品戰(zhàn)略是孤獨(dú)的，沒有產(chǎn)品戰(zhàn)略的商業(yè)戰(zhàn)略是空虛的。

（3）企業(yè)價(jià)值模型的精髓：①每個(gè)價(jià)值創(chuàng)造流程的端到端都必須打通，建立多

層次的價(jià)值實(shí)現(xiàn)流程層次，主要以客戶場(chǎng)景進(jìn)行劃分或綜合；②各業(yè)務(wù)流程可以協(xié)

同使用或者互相調(diào)用。

（4）流程體系的基本觀點(diǎn)：①?zèng)]有流程體系的流程組織是散亂的；②不合適的

流程體系是低效的；③不清晰的流程體系是失控的。

（5）流程體系的管理原則：①流程體系取決于企業(yè)價(jià)值模型和企業(yè)戰(zhàn)略；②流

程體系必須支持業(yè)務(wù)體系的靈活發(fā)展；③流程體系必須主干清晰、末端靈活、全局

統(tǒng)一；④流程體系必須進(jìn)行例行梳理，以保持體系的靈活性和高效性。

（6）企業(yè)流程的基本要求：①流程必須以客戶為中心，業(yè)務(wù)是從客戶中來的，

也會(huì)回到客戶中去，因此，價(jià)值實(shí)現(xiàn)流程必須實(shí)現(xiàn)端到端與客戶連接；②流程要完

整地反映業(yè)務(wù)本質(zhì)，業(yè)務(wù)中的各要素及其管理不能在流程體系外，即業(yè)務(wù)的質(zhì)量、

運(yùn)營(yíng)、內(nèi)控、授權(quán)等要素都要在流程中；③流程要落地，要與組織匹配，即組織要

培養(yǎng)、提供與流程匹配的崗位、決策體系、考核體系。

二、精彩書摘

（1）IPD（集成產(chǎn)品研發(fā)）的本質(zhì)是從機(jī)會(huì)到商業(yè)變現(xiàn)，整個(gè)IPD流程都是為

了商業(yè)實(shí)現(xiàn)。不管是成熟的產(chǎn)品，還是新產(chǎn)品、新平臺(tái)、新技術(shù)、外部合作等領(lǐng)

域，均要對(duì)應(yīng)整個(gè)商業(yè)實(shí)現(xiàn)過程。

（2）對(duì)于客戶和市場(chǎng)，企業(yè)有三個(gè)與它們相關(guān)的價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程：

①LTC（從線索到現(xiàn)金）流程；②基于客戶和市場(chǎng)需求，開發(fā)新產(chǎn)品滿足新需求，

或開拓新市場(chǎng)獲取新價(jià)值；③ITR（從問題到解決）流程，主要用于解決售后問題，

也可以理解為按IPD流程做出新產(chǎn)品并上市盈利，按LTC流程完成商業(yè)交付增加

運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)，用ITR流程解決售后問題。IPD、LTC流程和ITR流程是企業(yè)面向客戶

和市場(chǎng)的三大執(zhí)行類流程。

（3）微觀IPD：俗稱“小IPD”或“PDP”（產(chǎn)品開發(fā)流程），指新產(chǎn)品集成開

014中國(guó)管理傳播年鑒（2023—2024卷）

發(fā)流程。中觀IPD：包括PDP、市場(chǎng)管理和產(chǎn)品規(guī)劃，以及需求管理過程三個(gè)基本

流程的產(chǎn)品創(chuàng)新管理體系。宏觀IPD：俗稱“大IPD”“企業(yè)IPD”，指端到端的產(chǎn)

品管理體系，是企業(yè)為進(jìn)行IPD流程變革而實(shí)施的措施，包括中觀IPD、戰(zhàn)略規(guī)

劃、產(chǎn)品生命周期管理（PLM）、技術(shù)規(guī)劃流程（TPP）、技術(shù)和平臺(tái)開發(fā)流程（TPD）

及支撐體系（如績(jī)效管理體系）建設(shè)。IPD體系：基于IPD流程的整個(gè)體系。

專業(yè)服務(wù)公司的管理

大衛(wèi)·梅斯特

摘自：大衛(wèi)·梅斯特著，吳衛(wèi)軍、郭蓉譯，《專業(yè)服務(wù)公司的管理（經(jīng)典重譯

版）》，機(jī)械工業(yè)出版社，2018年版。

一、內(nèi)容精華

（1）專業(yè)性服務(wù)公司的一般理念：為員工提供一份富有成就感和滿足感的職

業(yè)；讓公司獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)員工回報(bào)和公司業(yè)務(wù)的雙重增長(zhǎng)。

（2）客戶服務(wù)一般分為三種類型：專家型服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)型服務(wù)和程序型服務(wù)。

①在專家型服務(wù)項(xiàng)目中，客戶遇到的往往是專業(yè)或技術(shù)知識(shí)領(lǐng)域中最前沿的問題，

或者至少可以說是極其復(fù)雜的商業(yè)難題。提供這類專業(yè)服務(wù)的三個(gè)關(guān)鍵要素是，創(chuàng)

造力、創(chuàng)新意識(shí)，以及能在探尋新方案、新概念及新技術(shù)的過程中發(fā)揮先驅(qū)引領(lǐng)作

用。專家型服務(wù)項(xiàng)目所配備的人員通常是具備極其出色的專業(yè)技能，但同時(shí)也要求

獲得極高報(bào)酬的專業(yè)人士。提供專家型服務(wù)的公司向目標(biāo)客戶打出的宣傳語(yǔ)：“聘

請(qǐng)我們吧，因?yàn)槲覀兊膶I(yè)智慧無與倫比。”②在經(jīng)驗(yàn)型服務(wù)項(xiàng)目中，雖然客戶會(huì)

強(qiáng)烈要求按照其各種特殊需求“量身定做”解決方案，但在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，相

對(duì)于專家型服務(wù)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)型服務(wù)項(xiàng)目對(duì)創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)造能力的要求比較低。在為

這類項(xiàng)目提供服務(wù)時(shí)，對(duì)所需解決問題的本質(zhì)，專業(yè)服務(wù)公司并不會(huì)感到陌生，并

且可以借鑒其他類似項(xiàng)目采取的解決方案。當(dāng)客戶遇到這類問題時(shí)，會(huì)習(xí)慣性地尋

找對(duì)解決自身問題具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)服務(wù)公司，而專業(yè)服務(wù)公司則向客戶出

售知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)判斷力。因此，提供經(jīng)驗(yàn)型服務(wù)的公司會(huì)以這樣的方式來推銷

自己：“聘請(qǐng)我們吧，因?yàn)槲覀儞碛胸S富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在這類問題的處理上游刃有

壹管理類圖書著作015

余。”③程序型服務(wù)項(xiàng)目通常涉及人們常見又比較熟悉的問題。客戶可能本身就有

能力和資源來承擔(dān)這項(xiàng)工作，但還是會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)服務(wù)公司，原因有很多，比如，為

了提高效率，或者是出于旁觀者清的考慮，又或者是因?yàn)槿狈θ耸?，自己的員工還

要承擔(dān)其他更重要的工作。因此，專業(yè)服務(wù)公司向這類客戶出售的是程序、效率和

時(shí)間。提供程序型服務(wù)的公司的廣告語(yǔ)：“聘請(qǐng)我們吧，因?yàn)槲覀冎涝撛鯓幼觯?/p>

可