2025經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)

以下是經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)可能的高頻考點(diǎn)：一、組織行為學(xué)1.領(lǐng)導(dǎo)理論-特質(zhì)理論-重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者具備的特質(zhì)，如智力、自信、決心等。例如，傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有一些特定的生理和個(gè)性特征，但現(xiàn)代特質(zhì)理論更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與情境的相互作用。-交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論-交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，通過(guò)明確角色和任務(wù)要求來(lái)激勵(lì)下屬。-變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)追隨者，能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，并且善于激勵(lì)下屬超越自我利益，實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新項(xiàng)目，以推動(dòng)組織變革。-魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論-魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格等特點(diǎn)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者自身的魅力特質(zhì)，能夠吸引和激勵(lì)追隨者。2.激勵(lì)理論-馬斯洛的需要層次理論-生理需要（如食物、水、住所等）是最底層的需要，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M(mǎn)足后，才會(huì)追求高層次的需要，依次為安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，需要考慮員工處于哪個(gè)需要層次，從而提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。-赫茨伯格的雙因素理論-保健因素（如工作條件、工資、同事關(guān)系等）如果得不到滿(mǎn)足，會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，但滿(mǎn)足保健因素只能消除不滿(mǎn)，不能起到激勵(lì)作用；激勵(lì)因素（如工作的成就感、認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)等）能夠真正起到激勵(lì)員工的作用。-弗魯姆的期望理論-動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。這一理論表明，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，并且良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)期望的報(bào)酬時(shí)，才會(huì)受到激勵(lì)。二、人力資源管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理-戰(zhàn)略性人力資源管理的概念-強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配，將人力資源管理視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心職能。例如，在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，人力資源管理的重點(diǎn)可能是通過(guò)高效的招聘和培訓(xùn)流程，降低人力成本；而在差異化戰(zhàn)略下，則注重吸引和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的員工。-人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配模式-包括整體型、雙向型、獨(dú)立型和行政型等模式。整體型模式下，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略完全整合，雙向型模式則是兩者之間存在互動(dòng)關(guān)系，獨(dú)立型模式下人力資源戰(zhàn)略相對(duì)獨(dú)立于組織戰(zhàn)略，行政型模式中人力資源戰(zhàn)略主要是執(zhí)行組織戰(zhàn)略的要求。2.人力資源規(guī)劃-人力資源規(guī)劃的內(nèi)容-包括人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃?？傮w規(guī)劃涉及到人力資源總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等方面的規(guī)劃目標(biāo)；業(yè)務(wù)規(guī)劃則包含人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃等具體規(guī)劃內(nèi)容。-人力資源需求預(yù)測(cè)的方法-定性方法有經(jīng)驗(yàn)判斷法、德?tīng)柗品ǖ?。?jīng)驗(yàn)判斷法是依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行預(yù)測(cè)；德?tīng)柗品▌t是通過(guò)專(zhuān)家匿名反饋的方式逐步達(dá)成一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。定量方法有比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸分析法等，比率分析法是通過(guò)計(jì)算某些比率來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來(lái)需求，回歸分析法則是找出人力資源需求與影響因素之間的關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)。-人力資源供給預(yù)測(cè)的方法-內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法包括人員核查法、馬爾科夫模型等。人員核查法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行核查；馬爾科夫模型是通過(guò)分析員工在不同狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)移概率來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給情況。外部供給預(yù)測(cè)需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、人口政策及人口現(xiàn)狀等因素。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)1.勞動(dòng)力供給-個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)-向后彎曲的形狀。在工資率較低時(shí)，隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給增加；但當(dāng)工資率達(dá)到一定水平后，隨著工資率的繼續(xù)提高，勞動(dòng)力供給反而減少。這是因?yàn)楣べY率的提高對(duì)勞動(dòng)力供給存在收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，在不同工資率水平下，兩種效應(yīng)的相對(duì)大小發(fā)生變化。-家庭生產(chǎn)理論-該理論認(rèn)為家庭既是消費(fèi)單位，也是生產(chǎn)單位。家庭生產(chǎn)時(shí)間包括市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間，家庭成員在進(jìn)行時(shí)間分配決策時(shí)，會(huì)考慮比較不同活動(dòng)的相對(duì)價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)家庭效用的最大化。例如，當(dāng)家庭對(duì)家庭生產(chǎn)的產(chǎn)品（如家庭自制的飯菜、照顧孩子等）需求增加時(shí)，可能會(huì)減少市場(chǎng)工作時(shí)間，增加家庭生產(chǎn)時(shí)間。2.勞動(dòng)力需求-邊際收益產(chǎn)品（MRP）與邊際產(chǎn)品價(jià)值（VMP）-邊際收益產(chǎn)品是指由于增加一單位的勞動(dòng)力投入而增加的收益，它等于邊際物質(zhì)產(chǎn)品（MPP）乘以邊際收益（MR）；邊際產(chǎn)品價(jià)值等于邊際物質(zhì)產(chǎn)品乘以產(chǎn)品價(jià)格。在完全競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際收益產(chǎn)品等于邊際產(chǎn)品價(jià)值。企業(yè)在決定勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)，會(huì)根據(jù)邊際收益產(chǎn)品與工資率的比較來(lái)確定，當(dāng)邊際收益產(chǎn)品等于工資率時(shí)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)力需求數(shù)量。四、績(jī)效管理1.績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效計(jì)劃的制定原則-包括價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則（績(jī)效計(jì)劃應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，體現(xiàn)組織價(jià)值取向）、戰(zhàn)略相關(guān)性原則（與組織戰(zhàn)略、部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)）、系統(tǒng)化原則（績(jī)效計(jì)劃應(yīng)與組織內(nèi)其他管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致）、職位特色原則（根據(jù)不同職位特點(diǎn)制定）、突出重點(diǎn)原則（聚焦關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、可測(cè)量性原則（績(jī)效指標(biāo)能夠被量化或可行為化衡量）和全員參與原則（員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程）。-績(jī)效計(jì)劃的制定步驟-準(zhǔn)備階段（包括明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)、了解員工情況等）、溝通階段（管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行溝通）和審定與確認(rèn)階段（對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行審核、確認(rèn)并簽字）。2.績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)-圖尺度評(píng)價(jià)法-是一種最簡(jiǎn)單、最常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。它是在量表上列出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作效率等，并為每個(gè)指標(biāo)劃分等級(jí)，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。例如，工作質(zhì)量指標(biāo)可能分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。-關(guān)鍵事件法-是通過(guò)觀察，記錄下員工的關(guān)鍵行為，這些關(guān)鍵行為是能夠區(qū)分工作績(jī)效有效和無(wú)效的行為事例。例如，在客服崗位上，記錄下員工成功處理客戶(hù)投訴的關(guān)鍵事件以及未能妥善處理導(dǎo)致客戶(hù)流失的事件，以此作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。-行為錨定法-是將圖尺度評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。它為每個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)建立一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表，明確每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為。例如，在評(píng)價(jià)員工的銷(xiāo)售能力時(shí)，會(huì)列出如“主動(dòng)尋找新客戶(hù)，每月新增客戶(hù)數(shù)量達(dá)到10個(gè)以上（優(yōu)秀）”“偶爾尋找新客戶(hù)，每月新增客戶(hù)數(shù)量在3-5個(gè)（合格）”等不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為描述。五、薪酬福利管理1.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟-明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（了解企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)等，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)）、工作分析及職位評(píng)價(jià)（確定不同職位的相對(duì)價(jià)值，為薪酬水平的確定提供依據(jù)）、薪酬調(diào)查（了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，確保企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力）、確定薪酬水平（綜合考慮內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，確定企業(yè)的整體薪酬水平）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（確定不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距，如基本工資、獎(jiǎng)金、福利等的比例關(guān)系）、薪酬體系的實(shí)施和修正（在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整和完善薪酬體系）。2.獎(jiǎng)金-個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-包括計(jì)件制（根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金）、計(jì)時(shí)制（根據(jù)員工的工作時(shí)間和工作效率計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金）、傭金制（主要用于銷(xiāo)售人員，按照銷(xiāo)售額的一定比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金）等。不同的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于不同的工作場(chǎng)景，例如計(jì)件制適用于生產(chǎn)型企業(yè)中生產(chǎn)工人的激勵(lì)，傭金制則對(duì)激勵(lì)銷(xiāo)售人員提高銷(xiāo)售額有很好的效果。-團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-適用于團(tuán)隊(duì)合作性強(qiáng)的工作場(chǎng)景。例如收益分享計(jì)劃，員工可以按照一定比例分享企業(yè)或團(tuán)隊(duì)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等而帶來(lái)的收益；利潤(rùn)分享計(jì)劃則是員工根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)的一定比例獲得獎(jiǎng)金，這種計(jì)劃有助于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和對(duì)企業(yè)整體利益的關(guān)注。3.福利-法定福利-包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及住房公積金（五險(xiǎn)一金）。企業(yè)必須按照國(guó)家規(guī)定為員工提供這些福利，以保障員工的基本權(quán)益。-企業(yè)補(bǔ)充福利-如企業(yè)年金（企業(yè)為員工提供的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、員工服務(wù)福利（如員工食堂、班車(chē)等）等。企業(yè)補(bǔ)充福利可以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。六、勞動(dòng)關(guān)系1.勞動(dòng)關(guān)系的概念與類(lèi)型-勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。按照不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系可以分為不同類(lèi)型。例如，按照勞動(dòng)關(guān)系雙方利益關(guān)系的性質(zhì)，可以分為利益沖突型、利益協(xié)調(diào)型和利益一體型勞動(dòng)關(guān)系；按照是否有正規(guī)的組織形式，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的關(guān)系，集體勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)者通過(guò)工會(huì)等組織與用人單位進(jìn)行集體談判所形成的關(guān)系。2.勞動(dòng)合同管理-勞動(dòng)合同的訂立-遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同應(yīng)具備用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等必備條款。-勞動(dòng)合同的解除和終止-勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除（用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同）、勞動(dòng)者單方解除（包括預(yù)告解除，如勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同；即時(shí)解除，如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同且不需事先告知用人單位）和用人單位單方解除（如過(guò)失性解除，在勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等情形時(shí)用人單