一、緒論（一）選題背景及研究意義1.選題背景伴隨著市場的健全及深層次的研究探討，中國企業(yè)的態(tài)度已從基本的人事管理工作轉向?qū)ζ涓叨戎匾暡⒄J可它作為公司發(fā)展的主要推動力量的重要性。實踐操作上看，人力資本的管理改進能有效地促進公司的經(jīng)濟收益增長;同時，領導們也認識到人事工作在這個層面上的重大意義。不過，由于人員流動頻繁、可用勞動力稀少且缺乏有效的職工管控等因素的影響，這些都成為了制約該項工作的進一步改善的主要障礙。在新時期的環(huán)境里，借助科技工具和服務于金融領域的投資來增強自身的實力已經(jīng)成為眾多商業(yè)機構的發(fā)展方向之一，而這其中就包括把人力的招聘引進及其后續(xù)培訓視為整個組織成長的核心部分來看待的問題所在——以此方式可以強化自身的企業(yè)地位并在激烈的市場角逐當中保持領先位置的能力得以體現(xiàn)出來。中國的工業(yè)生產(chǎn)開始得較遲并且關于人員的獎勵機制方面的知識儲備相對薄弱一些，因此這也直接影響到了現(xiàn)實中的執(zhí)行情況：一方面表現(xiàn)出的是有關這一領域的基礎科學原理的不夠充分理解另一方面則反映出了在此方面的工作進展不夠迅速的情況出現(xiàn)。人的才干被認為是一個組織的靈魂之源而且個人的進步也被視作能夠顯著增加這個單位整體戰(zhàn)斗能力的決定性的要素。所以說如何去合理配置好手頭的人員資產(chǎn)并對他們實施恰當?shù)慕逃柧毦褪悄壳靶枰J真對待的一個大課題！對公司的運營來說，核心競爭力在于技術的創(chuàng)新與優(yōu)秀的人才儲備。高效的管理可以充分發(fā)揮人力資本的作用、增強職工的工作熱情及主動精神從而推動企業(yè)的迅速成長;而這背后的關鍵就是如何利用獎勵機制來優(yōu)化營收效果。本研究選取了中國福馬機械有限公司作為案例分析對象，深入調(diào)查該單位現(xiàn)有的薪酬制度及其影響因素后得出結論并對存在的問題提出了改進措施建議，旨在給其他同類行業(yè)的企業(yè)帶來啟示并在人力的管理工作方面有所借鑒意義。機電設備行業(yè)競爭激烈，員工激勵問題制約長遠發(fā)展。中孚機電設備（曲靖）有限公司面臨挑戰(zhàn)，需正視問題并尋求有效解決方案以適應市場變化和提升競爭力。圖12020-2023年機電設備生產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)量2020年至2023年，機電設備生產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)量顯著增長，體現(xiàn)在技術創(chuàng)新、生產(chǎn)規(guī)模擴大和市場需求增長等方面。技術創(chuàng)新如人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和自動化技術提升了生產(chǎn)效率和質(zhì)量，新型機電設備功能更強、更智能和高效。為滿足市場需求，企業(yè)加大投資，擴大生產(chǎn)設施，提升生產(chǎn)能力，包括新建廠房和生產(chǎn)線改造。全球經(jīng)濟復蘇和產(chǎn)業(yè)升級加速導致機電設備需求上升，尤其在智能制造和新能源領域，推動了行業(yè)產(chǎn)量的快速增長。所以，本文旨在通過結合行業(yè)情況，深入調(diào)查中孚機電設備（曲靖）有限公司員工激勵的當前狀況及問題，探究其成因，并提出實際可行的解決方案和建議。這項研究期望能為企業(yè)優(yōu)化員工激勵體系、提高員工的積極性以及增強公司的競爭實力提供有價值的參考和借鑒。同時，也希望通過這一研究，能夠推動機電設備行業(yè)乃至其他相關行業(yè)對員工激勵問題的重視和關注，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的支持。2.研究意義（1）理論意義本文在借鑒前人激勵理論研究成果的基礎上，結合中孚機電公司員工激勵的具體情況，通過調(diào)查研究，探討員工激勵措施的完善與提升。從理論意義上看，跟隨時代的發(fā)展，前人總結的員工激勵理論的使用條件發(fā)生變化后，應當依據(jù)當下社會、工作、生活等綜合條件進行適當完善并從新的角度重新認知使用該理論。隨著當下社會中知識信息的高速傳遞，各行各業(yè)之間的競爭方向也從原來的拼規(guī)模、拼產(chǎn)能轉變到了拼效率、拼質(zhì)量、拼創(chuàng)新。傳統(tǒng)制造業(yè)，由于生產(chǎn)力的落后，所以規(guī)模必定縮減，越來越多的私有制造企業(yè)已經(jīng)開始重視提高生產(chǎn)質(zhì)量，關注提高基層員工工作效率，引進最新的生產(chǎn)設備，鼓勵基層員工搞技術革新。面對當前科技進步的大趨勢，許多公司都遭遇了"逆流而上，停滯即衰敗"等挑戰(zhàn)，同時，公司的成長和擴大也要求其持續(xù)自我檢查、升級與優(yōu)化。長久以來，人才的數(shù)量是影響企業(yè)核心競爭力和市場份額的主要因素。因此，如何有效激勵員工，提高他們的主動性和工作效率，一直是企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)?？梢酝ㄟ^提高員工的基本素質(zhì)并將員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相互結合，才能充分發(fā)揮員工的潛能，體現(xiàn)自身的價值，從而來推動企業(yè)發(fā)展。相反，員工的消極狀態(tài)會影響企業(yè)的效率，阻礙企業(yè)前行的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在發(fā)展過程中，更好的分析基層員工的激勵問題，完善激勵體系，以保證企業(yè)的持續(xù)運營和發(fā)展。本研究將填補當前企業(yè)人力資源管理領域在員工激勵策略上的某些不足，對理解員工激勵理論在實際工作場景中的適用性及其影響因素進行有益的探索，有助于豐富相關理論體系。通過對中孚機電公司員工激勵的情況進行分析，結合目前的發(fā)展狀況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工激勵方面存在不足之處，并提出了具體的解決方案，以期為企業(yè)治理的進一步提升提供理論和實踐指導。（2）現(xiàn)實意義就實質(zhì)而言，透過解析現(xiàn)今的中孚機電公司的成長狀況及其員工激勵環(huán)境，發(fā)現(xiàn)了該公司對于員工激勵的一些缺陷，并且提出了相應的解決策略，這有助于進一步優(yōu)化公司的運營方式。深入探討員工激勵體系的問題能助推中孚機電公司設計更加精確的激勵方案，滿足其實際需求與高效激勵的需求，進而提升員工及員工的積極性，推動公司的持續(xù)進步。通過優(yōu)化激勵系統(tǒng)，這樣可以顯著增強企業(yè)資源分配的公平度，讓員工自我實現(xiàn)的同時，也提供了強大的制度保障來支撐公司的長遠穩(wěn)健發(fā)展。在眾多的中國民營企業(yè)里，對企業(yè)員工激勵系統(tǒng)的剖析有利于提升他們的經(jīng)營能力，也能向其他的私人企業(yè)提供理論指導和實踐參考，持續(xù)優(yōu)化員工激勵體制，為這個領域的信息收集做出貢獻。最終，期望更多的企業(yè)家們關注到員工激勵制度的構建。在參考了前面的一些激勵理論研究的結果后，本文針對中孚機電公司員工激勵的實際情況對該公司進行了深入的調(diào)查和研究，從而探討如何來提升員工激勵措施。（二）國內(nèi)外文獻綜述及評述1.國外文獻綜述Leonhard(2021)在實地考察中，從美國公司挑選了一千八百余名本土員工進行比較研究，結果顯示激勵因素會對員工的行為和效果產(chǎn)生一定影響。在劃分激勵因素時，主要包含工作本身、成就獲取、外部認可、職業(yè)發(fā)展等，重要性由高至低，而這些因素均和激勵效能息息相關Leonhard.etal.Usingfinancialincentivestoincreasephysicalactivityamongemployeesasastrategyofworkplacehealthpromotion:protocolforasystematicreview.[J].BMJopen,2021,11(3):e042888-e042888.。Forestry（2019）Leonhard.etal.Usingfinancialincentivestoincreasephysicalactivityamongemployeesasastrategyofworkplacehealthpromotion:protocolforasystematicreview.[J].BMJopen,2021,11(3):e042888-e042888.Forestry;Researchers'WorkfromUniversityofBritishColumbiaFocusesonForestry(IncentivesforthedevelopmentofbambooplantationsinGhana:acasestudyoftheAshantiandBrong-Ahaforegions)[J].AgricultureWeek,2019針對組織管理與員工激勵間的關系的研究;JosephLS等人(2018)研究發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)在員工激勵過程中，僅使用單一的激勵手段，一段時間后，激勵效果會逐步降低;針對員工激勵，需要從不同方面、不同維度來建立員工激勵的方案進行組合性、復合性的激勵JosephLS,HowWouldYourEmployeesbeCharged?TheStudyoftheIncentivePracticesandEmployees’ChargedBehaviorinFoodserviceCompanies[J].HumanResourceManagementResearch,2018,8(1):6。MarcM（2016）JosephLS,HowWouldYourEmployeesbeCharged?TheStudyoftheIncentivePracticesandEmployees’ChargedBehaviorinFoodserviceCompanies[J].HumanResourceManagementResearch,2018,8(1):6]MarcM,etal.ExaminingIncentivestoPromotePhysicalActivityMaintenanceAmongHospitalEmployeesNotAchieving10,000DailySteps:AWeb-BasedRandomizedControlledTrialProtocol.[J].JMIRresearchprotocols,2016,5(4):e231.針對企業(yè)層面，具體的激勵機制以及重要性的研究上有:對于員工的激勵管理是以人力資源管理作為重要理論基礎，LaReauJ（2016）是人力資源學的重要先驅(qū)，對于人力資源管理概念的界定，以及與其他資源管理間的差異進行明確，后續(xù)研究中，大量學者逐步關于人力資源的價值以及人力資源管理的方法等進行逐步衍生性的研究LaReauJ,LaReauJ.Updates,incentiveshelpVWdealerretainstaff[J].AutomotiveNews,2016,90(6739):。學者助AnL(2016)通過研究提出，企業(yè)激勵機制層面，需要以員工物資需求的滿足及激勵為基礎，例如提高員工提成工資、成果獎勵等，同時輔助于精神需求的匹配，例如工作氛圍優(yōu)化、團建活動等提高員工歸屬感AnL.ApplicationoftheeffectiveincentivemeasuresforknowledgeemployeeperformanceinsmallandmediummodernenterprisesmanagementinLaReauJ,LaReauJ.Updates,incentiveshelpVWdealerretainstaff[J].AutomotiveNews,2016,90(6739):AnL.ApplicationoftheeffectiveincentivemeasuresforknowledgeemployeeperformanceinsmallandmediummodernenterprisesmanagementinChina[J].BioTechnology:AnIndianJournal,2014,10(7)University;Premium-basedfinancialincentivesdidnotmotivateobeseemployeestoloseweight[J].NewsRxHealth,20162.國內(nèi)文獻綜述江宇(2023)研究認為企業(yè)激勵管理，在分析內(nèi)部激勵管理問題的基礎上做機制和措施的設計，提高對于員工物質(zhì)激勵的范圍和規(guī)模，合理劃分員工固定及浮動薪酬的比例同時保持精神、文化激勵等多方式共同實施江宇.DDN公司員工激勵體系優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,吉林大學,2023.。林秋紅(2022)、李晶晶(2023)及陸冬雁(2023)等學者針對我國企業(yè)員工管理進行針對性研究，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)由于資本規(guī)模及穩(wěn)定性等因素，人力資源及員工管理具有更為明顯且重要的管理價值，然而受限于市場體制發(fā)展，實際中小企業(yè)員工管理仍存在重視度、管理制度、激勵機制等多方面的不足林秋紅.中小企業(yè)員工激勵問題研究[J].廈門科技,2022(06):31-33.江宇.DDN公司員工激勵體系優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,吉林大學,2023.林秋紅.中小企業(yè)員工激勵問題研究[J].廈門科技,2022(06):31-33.李晶晶.YC公司基層員工激勵措施優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,山東大學,2023.陸冬雁.國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析[J].商訊,2023(09):187-190宋春彬.A家居制造企業(yè)基層員工激勵體系優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,山東師范大學,2023.學者王思露(2023)借助廣泛的企業(yè)管理案例研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)員工激勵中，績效激勵作用明顯，同時績效激勵需要包含績效指標、考核對象、考核實施及績效效果反饋等環(huán)節(jié)王思露.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題及對策分析[J].人才資源開發(fā),2023(12):79-81.。吳家偉(2023)、王燁(2023)和徐一(2022)等學者針對企業(yè)激勵管理進行的同類研究，明確表示企業(yè)發(fā)展所遭遇的種種問題中，最為突出的就是人員問題，如何引進、留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮技術人才的優(yōu)勢，成為企業(yè)需要重點解決和發(fā)展的課題吳家偉.HW中小企業(yè)員工激勵研究[D].碩士學位論文,廣州大學,2023.王燁.事業(yè)單位員工激勵問題探究[J].財經(jīng)界,2023(03):174-176.徐一.H公司員工激勵問題案例研究[D].碩士學位論文,王思露.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題及對策分析[J].人才資源開發(fā),2023(12):79-81.吳家偉.HW中小企業(yè)員工激勵研究[D].碩士學位論文,廣州大學,2023.王燁.事業(yè)單位員工激勵問題探究[J].財經(jīng)界,2023(03):174-176.徐一.H公司員工激勵問題案例研究[D].碩士學位論文,大連理工大學,2022原紅.中小型企業(yè)員工激勵問題研究[J].河北企業(yè),2023(08):138-140張孟佳.KS公司研發(fā)型員工激勵模式優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,吉林大學,20233.國內(nèi)外文獻綜述的評述依據(jù)當前我國關于職工獎勵管理的專家的研究成果與提出觀點來看，可以發(fā)現(xiàn)，因為我國的市場經(jīng)濟和公司管理精細化的進程相對于西方國家開始得比較遲緩，所以總體上的研究時間長度和深度都較為有限。大多數(shù)的我國專家的主要工作是把國外的先進理念分解并運用到實際情況當中去，但是他們很少會用實際行動來驗證這些理論是否有效。這就說明了目前在我國有關職工獎勵的相關研究存在著缺少實用性和針對性的問題。另外，現(xiàn)有的國際和國內(nèi)專家們已經(jīng)對一些大公司的國有企業(yè)或者跨國的公司進行了一定的研究，這對本課題有著很強的指導意義和參考價值，然而卻忽略了一些小型私營市場的公司，特別是那些小規(guī)模的市場化公司面臨的管理挑戰(zhàn)更加嚴峻?；诖?，本論文將選取一家典型的中型私人公司作為研究樣本，對其具體的運營歷史、核心產(chǎn)品、成長狀況及其職工獎懲的表現(xiàn)等方面展開全方位深層次的研究。與此同時，還會以人力資本管理理論和激勵理論兩個角度入手，融合這種類型公司的特性，為所要研究的小型私營市場公司設計出一套適合其發(fā)展的職工獎勵制度。（三）研究方法1.文獻研究法通過研究查閱和整理國內(nèi)外關于企業(yè)管理與員工激勵的學術成果，為本項研究打下了一定的理論基礎。2.定量分析法本研究將研究主體按照不同的級別進行劃分和分類，例如員工的年齡、教育水平等因素，并計算出對應的比例。這樣做可以確定中孚機電公司員工激勵的實際狀況，從而為研究提供真實的數(shù)據(jù)支持和保障。3.定性分析法本篇論文利用了總結、推理與整合解析等多種手段，針對在創(chuàng)作過程中的所有數(shù)據(jù)和資訊進行了深度思考，剔除了冗余部分，并以此為基礎對研究主題——中孚機電公司員工激勵的問題做出了"高質(zhì)量"的研究成果，深入理解其內(nèi)在難題以及根本原因，有助于做出正確的決策。同時，文章也提出了一套適用于中孚機電公司的解決方案來應對員工激勵問題。（四）研究內(nèi)容首部分為緒論，首先闡明了本文的研究焦點是員工激勵措施相關的問題，并詳細解釋了其研究的重要性、背景知識、方法以及主要內(nèi)容。本研究的理論基礎涵蓋了第二部分相關概念及理論綜述，其中包括激勵措施、物質(zhì)激勵、精神激勵等。在第三部分，選擇了中孚機電設備(曲靖)有限公司的員工激勵實際情況作為研究對象進行深入探討。介紹了中孚機電公司的發(fā)展現(xiàn)狀和人員結構，并對員工的激勵進行了分析。第四部分前文分析的中孚機電公司的現(xiàn)狀，主要探討了中孚機電設備(曲靖)有限公司在薪酬、考核、晉升、培訓激勵等方面存在的問題。在第五部分，針對中孚機電公司員工激勵存在的問題提出了一系列解決策略。包括但不限于針對性的措施、多樣化的方案、最大化利用薪酬激勵、強化企業(yè)文化建設以及增加培訓激勵等。結論部分位于第六部分，主要對前述研究內(nèi)容進行概括和闡明其參考價值。（五）技術路線論文研究的技術路線如圖1.1所示。圖1.1技術路線二、相關概述與理論基礎（一）相關概述1.激勵措施激發(fā)手段。激發(fā)手段是透過科學化的管理或者引導，確保激發(fā)動機者與被驅(qū)動者之間的長期需求得到滿足的一種機制。換句話說，激發(fā)動機可以借助管理規(guī)則或方法實現(xiàn)更大的效果和價值。具體到激發(fā)手段的種類劃分，依據(jù)其所含內(nèi)容差異，可以將其劃分為物質(zhì)刺激、心理刺激、情緒刺激等等。再進一步細分的話，還可以把它們歸類為目標驅(qū)動力、獎勵懲罰驅(qū)動力、競技驅(qū)動力等等。針對不同的對象，可以從各個需求維度綜合運用多種激勵手段，最大限度地發(fā)揮激勵措施的作用張晗.淺析我國公共部門員工激勵存在的問題與對策[J].國際公關,2023(13):113-115張晗.淺析我國公共部門員工激勵存在的問題與對策[J].國際公關,2023(13):113-115本研究通過整合國內(nèi)外的相關文獻資源，對于公司員工激勵策略的執(zhí)行進行了探討。在此發(fā)現(xiàn)，有效的激勵策略必須緊密聯(lián)系公司的實際情況及員工管理的基石，并從滿足員工的需求出發(fā)，制定一套全面且合理的績效獎勵計劃。同時，也強調(diào)了制造型企業(yè)需針對性地為員工提供教育與管理工作。在設計這些工作時，應當依據(jù)員工具體需求及其職責特征做出適度的調(diào)整與配置，以便保證其教育的有效性和激勵的管理合理性。企業(yè)開展員工培訓，不僅可以提高員工的技能，還可以使員工對企業(yè)感恩，增強他們的忠誠度，員工也會變得穩(wěn)定張亮.YJ公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].張亮.YJ公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].碩士學位論文,吉林大學,2023.2.激勵措施對于企業(yè)的意義有效的刺激能夠顯著提升職工的工作主動性和自我驅(qū)動力。從公司的角度出發(fā)，利用職員的獎勵機制，既可直接強化他們對公司忠誠度與認可度的增加，降低他們的流動率;同時也能推動他們在更高的薪資和職位上尋求滿足，從而充分挖掘出公司人力資本的潛力及優(yōu)點。在這個快節(jié)奏的時代里，隨著市場的迅速擴張，人力的需求已然成為了各家公司間激烈角逐的關鍵因素。因此，如何獲得并保持優(yōu)秀人才，以最大化發(fā)揮其才能，成了每個公司領導者都必須關注且持續(xù)探討的話題。運用職員激勵策略，不僅有助于解決員工流失和工作熱忱問題，還能激發(fā)出他們的潛在能力和期待。這無疑是給公司的長遠高速增長提供了至關重要的人員和科技支撐。在美國管理學家兼研究員威廉·詹姆斯的觀點里，若公司內(nèi)部的管理氛圍無法激發(fā)并監(jiān)管員工的工作積極性和投入度，那么他們在常規(guī)任務中的表現(xiàn)通常僅能達到其潛在能力的約四分之一。但當引入諸如薪資制度、業(yè)績評估及福利待遇等手段時，這些因素可以有效提升員工的表現(xiàn)水平。它可以促使員工發(fā)揮自己90%甚至120%的能力，這是外部激勵對員工的改變鄭林沖.高新技術企業(yè)知識型員工激勵問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(14):93-95鄭林沖.高新技術企業(yè)知識型員工激勵問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(14):93-95（二）理論基礎1.人員選拔和職務晉升理論（1）人員選拔理論人員選拔是挑選和拔擢適合的人才從事特定工作的重要管理活動。在選拔過程中，需要遵循甄選與拔擢相結合、人事相宜、能力與職位相契合、公平競爭擇優(yōu)和化繁為簡效率至上等原則。這些原則確保選拔出的人才能夠勝任工作，同時促進組織的公平和效率。（2）職務晉升理論職務晉升是將公務員從低職位選拔到高職位的過程，需遵循公開、民主、平等、競爭、注重實績、德才兼?zhèn)?、任人唯賢和逐級晉升等原則。這些原則確保晉升過程的公平、公正和有效性，同時促進公務員的成長和發(fā)展。在這里，德才兼?zhèn)浜腿稳宋ㄙt的原則反映出我國公務員體系的獨特性，強調(diào)了公務員的道德品質(zhì)與能力的平衡，以及挑選杰出人才的關鍵性。逐級晉升原則保證了公務員能夠逐步積累經(jīng)驗，提高能力。2.薪酬激勵理論薪酬激勵體系理論是人力資源管理和經(jīng)濟學研究的重要課題，它旨在通過合理的設計和實施，推動企業(yè)的發(fā)展。薪酬激勵體系的選擇需綜合考慮公司戰(zhàn)略、發(fā)展階段、業(yè)務運作特點和人力資源策略等因素。其主要目的是激發(fā)員工積極性，提高工作效率。理論基礎包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論等，為企業(yè)設計薪酬激勵體系提供了指導。實際操作中，薪酬激勵體系可分為不同模式，如業(yè)績提獎和目標獎，選擇需根據(jù)企業(yè)實際情況判斷。3.績效激勵理論通過科學的方式對員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績進行全面評價和考核，以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。核心觀念是通過設定清晰的業(yè)績目標和激勵的策略，指導員工達成包括個人目標在內(nèi)的團隊目標。在實際應用中，績效激勵理論強調(diào)企業(yè)經(jīng)營目標與激勵目標的一致性，以及績效激勵標準的客觀、量化。此外，還關注保持員工積極心態(tài)和根據(jù)員工素質(zhì)進行適當激勵，包括培訓和指導以提升員工技能和能力，以及通過合理激勵機制鼓勵員工參與績效改進過程。最佳實踐包括制定各崗位績效指標、明確薪酬占比和設定平衡點，讓員工了解工作職責和薪酬結構，更有動力達成績效目標?？刹捎媒Y果導向、效果付費的思維，設定具體績效指標如產(chǎn)量、銷售量等，并與員工的薪酬掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和員工績效共贏。4.福利激勵理論福利激勵理論是指企業(yè)通過提供福利待遇，以激勵員工提高工作效率和工作滿意度的一種管理理論。在實踐中，福利激勵通常與薪酬激勵相結合，共同作用于員工的工作積極性和工作效果。福利的類型有很多，可以根據(jù)福利的內(nèi)容和性質(zhì)進行分類。一般來說，福利的類型可以分為以下幾類：強制性福利：這些福利是根據(jù)國家或公司的法律要求而提供的，例如社會保險和法定假期等。企業(yè)根據(jù)員工的需求和實際情況，提供自愿性福利，例如補充保險、員工股票購買計劃以及健身會員卡等。固定福利：這類福利包括工資、獎金等形式。彈性福利是指可以根據(jù)員工目前的需要從而選擇進行調(diào)整的福利和價值，比如彈性工作時間、遠程辦公等。三、中孚機電設備（曲靖）有限公司員工激勵現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況于2020年的九月初成立的中孚機電設備公司坐落在中國云南的曲靖市區(qū)內(nèi)，其主要業(yè)務涵蓋了多種類型的機器裝置及零部件制造與售賣;同時提供相關的維修保養(yǎng)技術支持并出售各類鋼鐵產(chǎn)品如管線輸送器材等等。從最新的企業(yè)年報來看，公司正在正常經(jīng)營，并且有一定的經(jīng)營規(guī)模。公司有多個在職員工，且在近三個月內(nèi)沒有進行招聘。中孚機電設備（曲靖）有限公司是一家在云南省曲靖市經(jīng)營的機械設備銷售和服務公司，擁有一定的經(jīng)營規(guī)模和穩(wěn)定的經(jīng)營狀況。（二）人員結構企業(yè)實施多元化的組織架構，主要涵蓋幾類：根據(jù)產(chǎn)品分類，也就是以盈利為核心的組織結構；根據(jù)職能劃分，由市場調(diào)研、研發(fā)、生產(chǎn)、財務、人力資源和質(zhì)量管控等相關部門構成；以地域為基礎的區(qū)域性組織中孚機電設備（曲靖）有限公司的組織形式為總經(jīng)理負責制，組織架構如圖3-1所示:圖3-1中孚機電公司組織結構示意圖中孚機電公司員工基本情況:從員工年齡來看，25歲以下員工6人，25-30歲員工47人，30-45歲員工55人，45歲以上員工22人。各年齡段員工占公司員工總數(shù)的比例分別為5%、36%、42%、17%，如圖3-2所示。圖3-2員工年齡結構圖統(tǒng)計結果顯示，有2名員工擁有研究生學位，20人獲得了本科學歷，36人具備大專學歷。45人的教育程度為高中或者更低一些的學校，27人則是在中等及以下的教育水平。不同學歷員工所占總人數(shù)的比例分別為2%、15%、28%、35%、21%，詳見圖3-3。圖3-3員工學歷結構圖從以上員工年齡和受教育程度的相關數(shù)據(jù)可以看出，中孚機電公司25歲以下的員工較少，增量不足。25-30歲和30-45歲的員工比例比較均衡，這部分員工要么處于成長期，要么已經(jīng)成為公司的骨干，有利于公司的發(fā)展，受過高等教育的員工基本分布在這個范圍內(nèi)。45歲以上的員工占17%，比例相對來說較大，受教育程度較低的員工基本分布在這個范圍內(nèi)。在員工的教育背景方面，只有不到50%的員工擁有大?；蚋邔W歷，而具備高中或以上學歷的人數(shù)相對較多，因此，員工的整體文化素養(yǎng)還需要進一步提升。再者，從公司的創(chuàng)立至今，在2020-2022這三年間，公司的人員流失情況相當嚴重，大約占據(jù)了總數(shù)的12%左右。人員的頻繁變動使得公司的團隊成員經(jīng)常更換，導致工作效率受到影響。到了2023年后，新增及減少的人數(shù)都未超過五位，盡管這種現(xiàn)象使人才流動速度減緩了一些，但是對于高精尖的技術型人才需求并未完全滿足。（三）中孚機電公司員工激勵現(xiàn)狀2023年，由于客觀原因，中孚機電公司原執(zhí)行人員發(fā)生變動，市委、市政府安排新的執(zhí)行人員于2023年初就職。新任高管在進一步了解公司情況并結合實際情況后，對公司的制度和激勵措施進行了相應的修改，主要包括人員選拔和崗位晉升、薪酬福利、績效考核等方面。1.人員選拔和職務晉升企業(yè)的主要方式是通過市場的招募與公司的內(nèi)部機制來實現(xiàn)人員的增補及人力資源的優(yōu)化。直至2023年前，各職能主管的職務等級僅有助理經(jīng)理而無正職經(jīng)理。然而，到了2023年，因某些工作位置出現(xiàn)空缺需要填補，一些職位會采用外部招攬的方法加入到公司中，另一些則可能經(jīng)由內(nèi)部選拔流程予以充實。同樣地，2023年的七月份，全公司將會舉行半年度績效評定，以此作為依據(jù)對各個崗位進行調(diào)動或提升。一般職工(包括部門主管)需接受來自同僚、同事及行政管理層的道德品質(zhì)、技能水平、敬業(yè)精神和業(yè)務成果等方面的評價，其權重分別為50%、30%、20%，最后以評分高低決定排位次序。同一崗位的第一人，由部門領導和公司領導批準。換句話說，你有機會提升至管理層或者擔任助理總經(jīng)理的位置;如果表現(xiàn)未達標的話則會被重新分配工作職位。對于各部室的管理人員和工作人員來說，他們的績效會受到來自高層領導人、辦公團隊成員及所屬單位人員的綜合評價影響，這其中包括了百分之五十的高級干部評分的占比、二十個點的基層工作者評定比例與三十點的基礎業(yè)務員打分比率三部分組成的方式來決定他們是否符合升遷的標準并給予相應的獎勵或是懲罰措施以達到對人才資源合理安排的目的同時激發(fā)起全體職工的工作熱情2.薪酬激勵體系所有的中孚機電公司員工的基本薪資由兩個部分構成：職位的薪酬和業(yè)績薪酬。除了基礎薪酬，根據(jù)實際需求，還會發(fā)放補助、加班津貼等。也就是說，總工資=標準薪水+工齡收入+補助金和加班費工資標準=等級崗位薪酬+業(yè)績薪酬該公司的職位薪酬等級為1至6級，總共分為6個等級。這些等級包括崗位職級和業(yè)務技術兩部分。為了提高員工薪資的增長速度，每個職位的薪資都被劃分為五個等級表。工資標準是根據(jù)員工的基本條件和實際表現(xiàn)來確定的?；緱l件是指員工的學歷、服務年限、專業(yè)技術職稱等，可以作為確定員工工資標準的參考條件?，F(xiàn)實績效是指員工履行職責、能力表現(xiàn)、績效考核結果等，是確定員工薪酬表現(xiàn)的主要依據(jù)。職位劃分為6級，最高工資點值與最低工資點值之間劃分為5~6級，第6級為第一級。每個員額的薪金表見下表:表3-1薪酬等級表崗位職級序列技術職級序列薪級A檔B檔C檔普通職工技術員1級2800310034002級300032503600基層管理人員助理工程師等3級400043004600中層管理人員中級工程師4級520057006200高層管理人員高級工程師5級6000650070006級8500950010500初級職員的薪資起點設定為3千元，頂點薪酬可達三千六百元，均屬于1或2級的職位，其間差距約為200至300元的區(qū)間。對于基層主管(如助理工程師等)來說，他們的基本月薪設為4千元，最大收入可達到四千六百元，他們被劃分為三個層次，而每一層次間的差異和初級職員保持一致。至于中級主管(例如中級工程師等)，他們的初始薪資定為五千二百元，峰值薪資可以到達六千二百元，并細分為四個階段，每一個階段之間大約存在250元到500元的差距。最后，高層領導(比如高級工程師等)的最低薪資設置為六千元，上限則高達1.05萬元，具體劃分了五個不同的階梯，每個段間的差距大致介于500元至1000元之間。職工薪資包含了基礎薪資之外的部分，如年功薪金。依據(jù)每個職員于企業(yè)服務的年限，服務超過一年的員工可獲得30元的年功薪金，此后每一年的累積服務時間都將會以固定比例提升該金額。對于公司的超時工作費用，嚴格依照國家的法律規(guī)定來核算與支付。按照公司的薪資體系，每年，依據(jù)公司的收入狀況和員工的工作表現(xiàn)上看，經(jīng)過對員工的評價優(yōu)秀員工有機會直接獲得一級職位的薪酬。對于在公司中做出顯著貢獻的員工，不僅可以享受一年的期限，還能夠直接晉升至二級職位的薪酬。同時，隨著對薪資體系的優(yōu)化及調(diào)整，公司引入了"同崗同工同酬"的原則，這意味著處于同等等級或者同樣職位的所有職員，如果他們在六個月或是年度評估中達到合格及以上的成績，他們的職稱和基本工資都應保持一致。迄今為止，只有表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的薪水會因年底績效提升而有所不同，其余同等級或同職位的員工的薪資待遇是完全相等的，包括他們所繳納的社會保險和住房公積金的比例也一樣。3.績效激勵體制企業(yè)依據(jù)實際環(huán)境變化并依照相關的法律規(guī)定，對其績效評估體系做了更新與設計，同時也做出了相匹配的管理變革，這其中包含了績效評價標準、對應的比例、評級及相對權重。這些績效評估要素涵蓋了職業(yè)操守、專業(yè)技術能力、學習進步、工作表現(xiàn)、遵紀守法和團隊協(xié)作等方面。該項績效評估是由員工的直屬上司和部門一同執(zhí)行，其直屬上司占據(jù)70%的影響力，而部門則負責剩余的30%，并且會在完成評估后按照相應的分數(shù)換算。關于績效評估所占百分比，各職位的績效薪資占比有所差異：高管(高級技師)的績效薪資占比是40%，中層管理者(中級技師)的績效薪資占比則是20%，基礎管理員(初級工程師等等)的績效薪資占比是10%，一般員工的績效薪資占比是5%績效薪酬是一種以員工的業(yè)務表現(xiàn)為基礎的獎勵和懲罰方式。其發(fā)放依據(jù)季度評估的具體情況而定?？冃匠?標準薪資x員工評估系數(shù)表3-2詳細描繪了員工的考核系數(shù)以及對應的等級情況。表3-2員工考核結果對應考核系數(shù)表考核結果優(yōu)良中合格不合格.等級系數(shù)0標準績效工資每月是普通員工和技術人員的5%，為了激發(fā)他們更高的工作熱情和主動性，公司會在每個季度結束考核后按照其標準薪酬的10%來支付。4.福利激勵中孚機電公司遵守國家法律法規(guī)和相應的省、市勞動政策，所有員工在規(guī)定的試用期內(nèi)，符合崗位要求的，都會及時簽訂勞動合同。在試用期內(nèi)開始繳納社會保險費等，一般都根據(jù)工資總額進行調(diào)整。購買住房公積金時，按照最高比例規(guī)定，基數(shù)以月薪為標準。此外，公司的餐飲與住所問題都由公司全權負責解決，員工無需承擔額外的開銷。同時，他們也享有適當?shù)耐ㄓ嵸M、交通費及高熱補貼，這些根據(jù)通訊費級別而定：基本員工每個月有100元的補貼，主管級別的則有150元，部級領導和經(jīng)理級的則是200元，至于高層管理者，他們的補貼是每月500元。每位員工都有150元的交通補貼，并且從每年的四月至十月的高溫季節(jié)里，每個人都會獲得每月300元的補貼。對于員工來說，他們在本人生日的那個月會得到200元的特別津貼;如果遇到直系家屬如父母或配偶去世或者結婚的情況，也會收到500元的特殊慰問金。該企業(yè)還會定期對所有員工進行全面的健康檢查，通?；ㄙM超過500元。在中國傳統(tǒng)的節(jié)假日中，以工會的身份向員工提供相應的產(chǎn)品作為禮物，這使得員工對此類福利感到非常滿足。結構類別內(nèi)容約占比例（%）津貼、補貼福利交通補助補貼出差補貼獎金工資年底績效獎金績效工資考核工資10%浮動工資10%5%5%基本工資崗位工資70%5.其他激勵措施首要的是強化管理的實施和鼓勵職工準時上下班以增進工作的效能。為此設立了一套專有的出勤管理辦法來獎賞那些每個月都能全職上工的人們，他們可以得到一百元的現(xiàn)金作為回報。其次就是嚴格遵守國家的相關法律規(guī)章制訂出的缺席規(guī)則。對于假期包括：帶薪年假、生育津貼、婚禮補貼、葬禮補助費、疾病休息期及其它規(guī)定的假日都應按照法定標準支付薪資和生活保障。如果因為職業(yè)需求無法享受到全部年的度假者將會被額外發(fā)放相當于其基本收入三倍的錢款作為其損失賠償。第三點是在每一年末舉行的工作評估里表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員會享有更高的報酬并且有機會獲取三千塊錢的一次性的獎金。而若能在該次評定中有優(yōu)異的表現(xiàn)則能夠領取到五千元人民幣的大額紅包。針對做出特別或者重大奉獻的部分團隊也會依據(jù)具體情況予以適當嘉獎。最后一點則是關于訓練激發(fā)機制的設計。還會依照實際狀況建立起一套適合于所有人的學習計劃以便讓需要的成員接受專業(yè)的技能培養(yǎng)。與此同時也允許符合條件且有意愿參加進一步教育的個體與公司簽署一份合同并在完成相應的學習任務之后由企業(yè)承擔他們的學費支出。除此之外也常常舉辦各類主題講座例如公共文件編寫技巧或是內(nèi)部分管事務的管理方法等等以此增強公司的整體素質(zhì)水平。再談一下中孚機電公司在日常工作中的一些貼心的舉措比如夏天每日都會供應消暑用的冰糖水而且中午用餐的時候除了正常的米飯之外還可以選擇吃番茄地瓜稀飯或者是南瓜小米粥配著兩個葷素配搭的食物供大家自由挑選食用。到了年底春節(jié)期間也有一定數(shù)目的資金可以讓每個在職人員自行決定用于采購過年所需的生活物品又或是食品類商品四、中孚機電設備（曲靖）有限公司員工激勵存在的問題（一）薪酬體系分配差距較大企業(yè)于2023年對其薪資體系做了調(diào)整與優(yōu)化，就級別設定而言，其分類是相對合適的，包括一般職工、初級管理者、中級管理者以及高級主管等職位間的薪資差異也符合預期范圍。盡管如此，雖然薪資級別的設置具有一定的科學性，但根據(jù)當前員工執(zhí)行的具體薪金情況分析，薪資分派仍然存在問題，各個崗位間薪資落差過大。具體到總部分支機構的員工目前的薪資狀況可參考表格4-1和4-2：表4-1總部員工現(xiàn)行工資情況表崗位薪資檔級后勤服務人員1級B檔(1300元)部門其他普通員工2級D檔(2350元)部門主管5級E檔(3200元)部門副經(jīng)理8級B檔(4300元)部門經(jīng)理9級A檔(5200元)薪酬情況統(tǒng)計表4-2下屬單位員工現(xiàn)行工資情況表崗位薪資檔級部門普通員工1級B檔(1300元)部門負責人2級D檔(2350元)廠長助理、副廠長5級E檔(3200元)崗位薪資檔級觀察表格數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，后勤服務的薪資設定為每月1300元，這比一般職員的薪酬少了1050元。這些工作人員主要負責公司的餐飲服務，雖然他們的教育背景和整體能力可能不如一般的員工，但是他們每天都必須保證全公司員工的一日三餐供應和服務需求，同時還需要應對各種突發(fā)情況下的額外任務，所以他們的勞動強度和對工作的質(zhì)量要求并不低于其他人。然而，他們的薪水僅能達到當?shù)氐幕旧畋Ｕ暇€，甚至還不到其他員工平均收入的一半，更不用說跟管理層領導們相比了。一般來說，普通的員工與管理崗位的員工之間的薪資差異大約在850元左右，這個差距并不是很大，但在某些情況下，比如部門副總或總經(jīng)理級別的人物，他們的薪資會更高一些，最高可達2850元以上。實際上，公司中的普通員工數(shù)量眾多，其中相當一部分人具備較高的文化和技能素養(yǎng)，具有較大的潛力，他們在工作中所承受的工作負擔也更大，而且晉升的空間也很廣闊，可是他們的薪資待遇卻遠遠落后于這些人，這種現(xiàn)象很容易打擊到他們的積極性和自信心，也不利于他們的職業(yè)生涯的發(fā)展;此外，由于他們自身的流動性本來就很高，如果再出現(xiàn)巨大的薪資落差，可能會讓他們感到不滿從而離職。（二）績效考核分數(shù)差距不高，員工無法競爭"績效評估是‘兩面刀’",它既能對員工的積極性和整體團隊活力起到激發(fā)作用，也能導致員工感到不滿或承受過大壓力，進而引發(fā)消極影響。然而，對于中孚機電設備(曲靖)有限公司來說，其在這方面的表現(xiàn)仍有待改進：首先，公司的績效評估體系存在不足之處。目前實行的是一種近似于360度的全方位評估方法，這種方法結合了來自各部門成員、直線經(jīng)理、下級及自我評定等多種角度來進行考核，其合理性和全面性都得到了認可。然而，對于工作表現(xiàn)這一項的評估并沒有使用具體的數(shù)值標準，因此很難通過關鍵績效指標(KPI)的方法對其員工進行衡量。結果往往依賴于評估人員的主觀判斷，這就可能引發(fā)一些問題：例如，員工可能會基于“大家都很好”的心態(tài)去打分，使得大部分人的得分趨同或者過高，即使運用正態(tài)分布規(guī)則也只是暫時緩解這種情況，并不能徹底杜絕“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生，最終影響到績效評估的公正性和準確性，使之不再具備原本應有的刺激效果。另一個問題是，部分職位的績效比例并不理想。除了高層管理人員，其他員工的績效薪資比例如下圖所示：表4-3員工績效工資比重分配表職位標準崗位工資比重標準績效工資比重中層管理人員(中級技術人員)80%20%基層管理人員(助理工程師等)90%10%普通職工95%5%觀察上述表格可以看出，高層領導是公司的關鍵驅(qū)動因素，他們的職責重大且決定了整個組織的運營效果，所以給他們分配20%的績效獎金是比較合適的。同樣地，底層的管理團隊也被視為未來企業(yè)的中流砥柱，因為他們需要執(zhí)行并落實公司的策略計劃，他們的任務完成情況會直接影響到公司的長遠發(fā)展目標。因此，可以認為該公司應該提高對這群人的績效評估標準，比如把扣減的績效獎金增加至10%。普通的工作人員也是推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵角色，他們在很大程度上會影響公司的成功或失敗，如果僅以5%的比例扣除他們的績效薪資，可能會被認為過于寬松。此外，當績效評分達到1以上時，無論實際得分如何，都按10%的標準支付，這種方式可能不足以有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，尤其是那些表現(xiàn)一般的人更是如此。再者，設定5%的績效薪資比率太低，即使員工沒有達標，最多只會減少大約一百元的薪水，這對某些思維遲鈍的員工來說并沒有什么觸動，也不會讓他們有動力改善自己的工作狀態(tài)。（三）人員選拔和晉升機制針對性不強對企業(yè)的進步與成長而言，卓越的人員是至關重要的，所以挑選并提升員工職位的重要性不容忽視。這要求公司秉持"人本主義"理念來實施個性化的選才策略，以便找到最優(yōu)秀的候選者，然而目前的中孚機電設備(曲靖)有限公司在這方面還存在不足之處?，F(xiàn)階段的中孚機電公司的HRM部門面臨著一些問題：各部門和職位的發(fā)展道路與途徑相對受限，這使得底層工作人員很難憑借其業(yè)績或是技能提升來獲得更高薪資的機會——這對他們的工作熱情造成了嚴重影響。這種困境的主要成因有兩點：首先，高層的管理者們過于重視那些擁有親屬關系的下屬升職或者是擔任高級職務的情況，認為這樣的人才更加值得信任并能有效推動企業(yè)的策略計劃得以實現(xiàn);其次，該公司對職工績效評估的標準不夠全面且準確，無法客觀公正地區(qū)分出誰才是真正的精英工作者并對他們的貢獻給予恰當評價，因此只注重于考核人員的責任心和服務意識等方面表現(xiàn)而不去考慮實際產(chǎn)出的價值所在導致這些優(yōu)秀的個人發(fā)展受到阻礙。此外，該機構內(nèi)具備高等教育背景的人群數(shù)量偏低，缺少相關領域的技術型專家(參見圖4.1所示)。圖4.1中孚機電公司員工晉升制度滿意度情況盡管該企業(yè)曾在半年度評估中進行了職位調(diào)動與提升，然而并未構建出一套完整的體系或者流程，未能建立起一種標準化的且高效的升遷路徑。這種做法僅是基于臨時的需求來安排考核，并且必須以全員參與的形式才能達成升職目標。這樣一來，并沒有為員工的發(fā)展及進步創(chuàng)造足夠的機會和環(huán)境。部分優(yōu)秀或是杰出的員工通常無法獨立地通過升遷過程獲得晉升，長期下來可能會降低他們的工作熱忱，并有可能影響到整支團隊的工作氛圍和情感。這對公司整體而言也會阻礙工作的順利推進，對于個人的職業(yè)生涯則可能造成失望感從而引發(fā)離職行為。再者，公司的人員提升評定體系還不夠健全。通常情況下，這種評估是由直接上司、辦公處及各部門成員按一定比率參與打分的，分數(shù)主要基于同僚之間的"好感度"與"友誼程度"，并沒有其他的明確標準去衡量他們的表現(xiàn)，這就使得員工們?nèi)菀滓罁?jù)彼此間的關系深淺做出評分，所以僅僅依賴于評分者的個人觀點是無法得到一個公平且準確的評估結果的，這樣就可能會造成實際狀況與評估結果存在較大差異，從而影響到那些真正的優(yōu)秀人才不能獲得升遷的機會，反倒是一些能力和交際都不突出但人緣較佳的員工能夠順利實現(xiàn)目標，這對激發(fā)員工積極性也是不利的。（四）教育培訓實用性不強首要的是，領導階層忽略了對員工能力提升的重要性。他們覺得一線工作人員主要是負責基礎任務，對于技巧與知識的要求并不高，因此無需為這些人員提供訓練。其次，公司并沒有征求過員工關于培訓需求的信息。通常情況下，公司的培訓計劃是依據(jù)自身的成長方向來制定的，但并未充分考慮員工個人的需求及狀況，以實現(xiàn)個性化的員工培訓。此外，他們的培訓項目過于單調(diào)乏味，使得學員們無法從中學到太多東西，也無法達到預期的效果。最后一點，就是把培訓體系孤立出來，并將其與績效評價分開。這樣一來，員工可以透過對自己目前所接受到的培訓成果的評判，了解到自己目前的進步程度，進而設定出下一階段的學習目標。首先，優(yōu)秀的體系化訓練能推動職員技能水平與專長的發(fā)展，從而為他們的工作帶來更高的附加值及公司收益。其次，這種方式有助于增強雇員的歸屬感和忠誠度。然而，當前的中富電氣公司并未充分關注員工的教育發(fā)展，其培訓內(nèi)容較為零散且缺乏系統(tǒng)的全局規(guī)劃，這可能導致員工誤解培訓只是工作的附屬環(huán)節(jié)而非旨在提升他們的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技術能力的目標。主要因素影響了中孚機電公司員工訓練的效果：首先，高層領導對于員工訓練不夠關注，執(zhí)行力度不足，使得訓練部門無法獲得足夠的尊重及完善的管理系統(tǒng);其次，現(xiàn)有的員工訓練方式過于側重于傳播公司的文化和歷史，而非專注提升員工的專業(yè)技能與工作能力，這種做法并未充分體現(xiàn)出其潛在的高效益。主要的問題在于，目前的培訓教材大多是關于集團相關的宣傳文件、業(yè)務架構和行業(yè)分布的概述，缺乏具體的業(yè)務系統(tǒng)和詳盡的專業(yè)知識，導致了培訓的專業(yè)性和業(yè)務指向性不足。中孚機電公司員工對培訓制度的滿意程度如圖所示五、中孚機電設備（曲靖）有限公司員工激勵解決問題的措施和方法（一）薪酬結構調(diào)整1.薪酬結構方案在本篇論文中，對中孚機電公司的現(xiàn)有員工激勵，特別是薪酬制度進行了深入探討并發(fā)現(xiàn)其存在的問題和不足?；谄髽I(yè)發(fā)展階段、資本回報等多個因素，全面且科學地設計了公司的薪酬體系，以實現(xiàn)企業(yè)效益與員工激勵之間的均衡。（1）合理分配員工的薪酬①企業(yè)規(guī)模與挑戰(zhàn)程度的比率依據(jù)中孚機電公司現(xiàn)有的業(yè)務規(guī)模、全體員工數(shù)量以及調(diào)整改進的需求，可以將薪資體系方案的優(yōu)化比例設定為大約0.8，這對于評估企業(yè)管理層在員工激勵和薪酬制度改革上的表現(xiàn)價值是非常適宜的。②對一線員工執(zhí)行單項結算。根據(jù)"付出越多回報越高，付出的越少得到的就相對較少，沒有付出則一無所獲"這一原則，實行工作時間的額外支付和加班費制度，以確保滿足中孚機電公司的產(chǎn)品制造與供給需求的高效且穩(wěn)定的運作。同時，也對法定節(jié)假日的加班進行了相應的補償。③折算人數(shù)指標在這一情況中，需要考慮到預定人數(shù)和實際人數(shù)的關系，并以下列方法進行計算：將實際人數(shù)的10%和規(guī)定員工數(shù)的90%相加，就能得到折算后的人數(shù)。這個指標能揭示在實施薪資計劃時，員工效率和組織定員是否會產(chǎn)生影響。它的計算方式是根據(jù)人數(shù)來決定發(fā)放的總工資額度，而不是真實的員工數(shù)量。④精確計算工資方案的各個分類?；谇笆龇磻?，為了解決中孚機電公司的職員對于薪資架構的不滿意度，需要調(diào)整薪資構造，減少固定薪水比率并提升業(yè)績獎金及提成的占比。與此同時，公司也應依據(jù)各個部門的情況，在現(xiàn)有的營業(yè)收入基礎上增加績效或者傭金的比例，以激發(fā)員工更加關注關鍵績效和產(chǎn)出。另外，還需考慮員工的工作實際情況，設立加班津貼、業(yè)務創(chuàng)新獎項、集團優(yōu)先等激勵政策，以此來推動員工爭取更高的浮動薪資。2.薪酬績效方案的措施各個商業(yè)機構的主要目的都是為了增長并創(chuàng)造利潤，這構成了所有組織的共同愿景。首要任務應該是根據(jù)當前的發(fā)展狀況和整體發(fā)展的遠期規(guī)劃來制定績效評估及其相關的單位評定，同時考慮到各部門的具體職責，以便于達成組織策略下的各項次級目標。對于制造業(yè)巨頭——中孚機電而言，其主要的績效表現(xiàn)和績效考核應當從對應的消費者關系管理入手，以此保障中孚機電公司能夠獲得穩(wěn)定且可持續(xù)的營收來源。所以，就薪資待遇和績效計劃來說，例如針對銷售團隊的人員工資和績效標準設定上，需要考慮兩個方向：一是基于直銷經(jīng)歷和過去銷售成果來決定職位級別和薪資等級;二則需兼顧到銷售成績的取得，同時也得注意顧客服務質(zhì)量(包括售后支持)和交易賬號的管理狀態(tài)等方面的追蹤，這樣才能保證績效指標更貼近實際業(yè)務收益而非僅僅停留在形式化的層面。然后使用了基于目標驅(qū)動的評估方法來衡量中孚機電公司的領導團隊的表現(xiàn)，并以此作為當前主要商業(yè)發(fā)展的基礎框架;在此的關注點在于提升企業(yè)的盈利水平與增加收益上，同時強調(diào)內(nèi)部分工的專業(yè)性和規(guī)范化的運營方式的重要性。在此基礎上建立起包括營業(yè)額增速等多個方面的發(fā)展計劃及個人能力的評定標準(見圖4.1)：其中營收貢獻度占據(jù)著主導地位達到百分之七十的比例值，而個人的職業(yè)技能和個人品質(zhì)則分別被賦予二十個點的比率分值各有側重的綜合考查后得出的結果如下表格中的數(shù)據(jù)展示出來表4.1績效考核要素表績效考核要素工作能力工作態(tài)度部門業(yè)績績效權重業(yè)務管理工作責任心內(nèi)部管理情況.組織管理熱情主動履職情況明確指標綜合管理紀律意識強/工作創(chuàng)新服務水平高/培養(yǎng)員工/A/B/C/D/E指標等級A/B/C/D/EA/B/C/D/E部門業(yè)績針對三大關鍵評估因素，設立了一系列詳細的標準，例如把組織效能細分為內(nèi)部分析與職能實施等方面。工作的表現(xiàn)由數(shù)量化的評價標準和質(zhì)量性的評判構成，各自占比為0.6、0.3、0.1。業(yè)績評估涵蓋了產(chǎn)品售罄比率、市場情報獲取、銷售流程遵行及團隊協(xié)作等等。對于技能測評而言，主要關注的是員工在相關領域的專業(yè)知識和技巧上的優(yōu)勢;至于職業(yè)心態(tài)則更側重于員工對企業(yè)文化認同度及其對規(guī)章制度的遵循程度，這反映出員工的穩(wěn)健性和團結精神。全面績效考評按照級別劃分，以評分來決定ABCDE五種等級，其中A表示最為優(yōu)等級(80-100分)，其他等級以此類推。3.員工薪酬結構的措施及方法對于現(xiàn)今的中孚機電公司員工關于其薪資架構的不滿與工作動力不足的問題，需要基于科學合理的工作評估標準來制定管理策略。要緊密聯(lián)系到該公司目前的成長狀況及其發(fā)展計劃，以此作為基礎來全面考慮所有員工的薪資待遇。構建四個主要部分：基本工資、變動工資、業(yè)績獎勵和激勵獎金。并且會依據(jù)各個部門、職位和員工的具體情況，靈活地調(diào)整和優(yōu)化相應的薪資報酬制度。比如，適度提升基層員工的基本工資和變動工資，增加高級管理人員的績效獎勵和激勵獎金。這樣可以激發(fā)各部員工的需求，并設定合適的績效評價指標，以便實現(xiàn)最大的工作效益。詳細的薪酬系統(tǒng)和分類可參見圖4.1。對于現(xiàn)有的績效及福利體系進行了改進。根據(jù)一些調(diào)查結果顯示，大部分員工都覺得公司的現(xiàn)有福利政策過于簡化且缺乏深度，比如現(xiàn)在只有關于節(jié)假日禮物的規(guī)定，顯得單一而不夠豐富。公司需要建立起包括"五險一金"、帶薪休假、資深員工補貼、慶祝生日的活動以及團隊旅行等等一系列的機制。長期看來，這種豐富的福利體制能直接有效的提升員工對企業(yè)的主觀認知度和忠誠度，從而減少他們的流動性和不確定性，并有助降低因人員變動帶來的雇傭、培訓等相關費用支出。圖4.1中孚機電公司薪資組成圖（二）績效考核方式調(diào)整1.績效考核制度對于現(xiàn)階段的中孚機電公司的員工獎勵機制及人力資源管理而言，其在績效評估方面面臨著顯著挑戰(zhàn)。首先，績效評價工資比例偏低，且實施效果不足，這使得員工們對績效評定的投入與關切感降低，從而使該系統(tǒng)變得無效。此外，績效評估標準并不精確，評估方式也欠妥當，因此員工對此類評定持懷疑態(tài)度。為了解決這些問題，公司必須在集團內(nèi)構建一套嚴謹且清晰的績效評估方案。比如，可以增加績效評估的重要性，把企業(yè)的進步和個人激勵作為主要的目標，明晰并且確定績效評估的標準;同時，要增強所有員工對績效評估的重視感和參與感。具體來說，可以從兩個方向入手：一是增大績效評估在員工薪資中的權重;二是對管理人員和普通職工闡述清楚績效評估的方式和原理，防止因為他們誤解而導致的薪資減少。再者，根據(jù)不同的部門和職位設定和完善績效評估指標和方法，不要采用單一化的策略，要靈活地使用它來激發(fā)員工的工作熱情;最終是要創(chuàng)建一種穩(wěn)定的企業(yè)績效評估體制，包括設立固定的績效運作小組、制定有效的考核管理辦法和流程等等，以此保證績效評估能夠變成集團日常工作的重要部分，持續(xù)推進績效評估，進而推動員工的積極性。2.績效考核方式由于中孚機電公司員工基數(shù)較大，涉及的業(yè)務部門和崗位較多，單純依靠一種績效考核方法勢必會導致判斷不準確等諸多問題。針對中孚機電公司的不同部門、不同層級、不同業(yè)務崗位設置了六種不同的績效考核方法，形成了集團獨特的績效方案。具體性能方法及分布如表4.3所示。表4.3企業(yè)崗位績效方案崗位層級職能管理業(yè)務開拓崗位職能技術部門經(jīng)理目標責任制考核基層主管KPI業(yè)務量考核KPIKPI基層崗位關鍵績效行為考核(KPB)業(yè)務量考核工分考核計時/計量考核同時，為了提升和改進中孚機電公司的職員評估系統(tǒng)與策略，公司必須自上而下地推動集團績效評價計劃的改革。首要任務是在組織內(nèi)塑造公正競技的精神，讓員工們基于業(yè)務表現(xiàn)和業(yè)績標準展開公開競賽，以此來決定升遷機會，從而使他們相信只要付出辛勤勞動和取得優(yōu)秀成績就能夠獲取豐厚的薪資待遇，打破過去那種"一視同仁"的心態(tài);另外，所有的規(guī)則都存在不足之處，所以有必要在集團范圍內(nèi)創(chuàng)建有效的交流及反應渠道，保證對于績效評定的反饋能引起關注，并且依據(jù)建議和反響不斷改良績效管理模式，持續(xù)打造優(yōu)秀的績效評估體制。（三）員工職業(yè)發(fā)展及晉升措施1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃針對員工的職業(yè)生活管理，中孚機電有限公司應該制定一套完善且系統(tǒng)的方案，以提供給他們職業(yè)發(fā)展的路線圖及框架，同時輔助他們在自我職業(yè)規(guī)劃方面做出明智的選擇，并給予相應的職業(yè)訓練與技術支持等重要步驟。而員工職業(yè)生活的進步計劃則是一種全面性的、依賴于路程的結構，它要求優(yōu)秀的總體構想、精確的路徑設定、主要內(nèi)容的支援、適當?shù)闹敢托拚Ｒ罁?jù)中孚機電公司的職業(yè)發(fā)展策略設計，公司必須把處在各個發(fā)展階段的員工區(qū)分開來。例如，剛步入職場的員工或者還在初級階段的新進員工，他們的焦點應該是關于如何增強自身的專業(yè)知識和技巧。然后，隨著時間的推移，可以逐漸地調(diào)整其職業(yè)目標和具體的行動路線。再者，那些已擁有一定專業(yè)能力和工作經(jīng)驗的中級職員，他們對自己未來的事業(yè)發(fā)展有著較為明確的認知，并且已經(jīng)在組織內(nèi)展現(xiàn)出明顯的才能和優(yōu)勢。因此，對于這部分員工而言，重要的發(fā)展戰(zhàn)略應當包含兩點：一是強化個人技能或能力，以此增加薪資水平;二是確定管理方向的規(guī)劃或是增長潛力，以便讓這些人能在未來更高的職位上獲得更多的晉升機會，從而保持工作的穩(wěn)定性和充分發(fā)揮管理的潛能。最終，針對那些已經(jīng)步入職業(yè)生涯晚期或者即將結束的人而言，他們在當前所掌握的技術、知識或是薪資待遇上都達到了頂峰狀態(tài)，展現(xiàn)出了卓越的工作能力和豐富的經(jīng)驗積累，然而與此同時，他們對工作的積極度和升職的需求卻有所減退。在這個階段里，公司更應重視的是如何提高并完善他們的價值觀，去理解他們的生活負擔和社會責任，甚至包括身體健康狀況等因素。維持住他們對公司的忠誠度與歸屬感至關重要。此外，伴隨著公司的發(fā)展壯大，也必須引入一批高素質(zhì)的專業(yè)人員以滿足技術的更新?lián)Q代需求。2.員工晉升路徑設計公司為職員構建了多維度的職業(yè)提升路線，同時按照不同的工作內(nèi)容與技能類型，把他們的縱向進步劃分為了三個主要領域：制造、科技及管理。這樣一來，公司就能夠為他們設定合理的職業(yè)道路，激勵他們在工作中不斷學習、自我提升、成長并且獲得職位上的升遷。具體到員工的晉升途徑的設計，參見圖4.2。圖4.2基于能力素質(zhì)模型的員工晉升路徑（四）豐富獎勵培訓及外部學習機制總結了現(xiàn)有的員工的表現(xiàn)與專業(yè)技術素質(zhì)后，可以發(fā)現(xiàn)在中孚機電公司的所有員工都需進一步提升他們的專業(yè)技能。首先，通過增強員工的技術素養(yǎng)可以迅速改善企業(yè)運營的效果及效率。其次，持續(xù)地為員工提供訓練能有效提升其整體的能力。這不僅有助于中孚機電公司構建自身的科技資源和人材庫，還能打造出人才和技術的競爭優(yōu)勢。具體到員工培訓的管理上，首要任務是根據(jù)不同類型的業(yè)務來實施專業(yè)的技能教育，以改進當前培訓活動的缺點和漏洞，并制訂一套合理且完備的員工培訓方案，推動內(nèi)部分享會、培訓獎金制度、員工技能進步獎項等相關活動的發(fā)展，激勵整個團隊積極投入于培訓活動中。關于員工訓練的管理層面，中孚機電公司應當充分發(fā)揮其現(xiàn)有的三層級訓練體系的優(yōu)點，并繼續(xù)優(yōu)化員工發(fā)展共擔機制，使每位員工的訓練及進步都與其管理工作緊密相連，以保證訓練政策得以有效執(zhí)行。此外，對基礎員工的訓練，中孚機電公司應該側重于他們的職業(yè)實操、技巧和實戰(zhàn)經(jīng)驗學習，而非過多地強調(diào)文化教育。同時，根據(jù)不同的職位和級別，公司在訓練的內(nèi)容設計上需要做到科學合理且具有針對性。對于新的雇員，中孚機電公司非常注重他們的引導與發(fā)展教育，這不僅有助于他們更快地適應職責并開始執(zhí)行任務以實現(xiàn)其職位的價值，同時也能提升他們在企業(yè)中的歸屬感和減少流動率及離職率。為了設計出一套有效的訓練系統(tǒng)，采用了由經(jīng)驗豐富的員工擔任新人導師并且實施崗位資質(zhì)認定的方式。這種方式包括了從招聘到培訓再到實習直至最終獲得證書的過程，形成了規(guī)范化且有序的發(fā)展路線。這個過程不僅僅是針對新手的專門培訓，而是在整個過程中確保他們能夠真正掌握知識技能，例如圖4.3展示的那樣。圖4.3員工培訓體系六、結論公司的運營效果如何，關鍵在于能否激發(fā)員工的熱情并讓他們盡可能多地為公司做出貢獻。作為公司管理的核心部分，人力的運用變得愈發(fā)關鍵，特別是在這個以知識為