勞動人事實(shí)務(wù)培訓(xùn)

（上）主講人：時(shí)間：前言PREFACE

本次培訓(xùn)涉及企業(yè)勞動人事實(shí)務(wù)中常見問題及應(yīng)對措施，主要涵蓋招聘、面試、錄用、勞動合同履行、勞動合同續(xù)訂及解除/終止各階段，通過介紹法律規(guī)定、司法裁判案例的方式予以分享。因所涉內(nèi)容較多，故將本次培訓(xùn)分為上下兩期，第一期為招聘至勞動合同簽訂階段；第二期為勞動合同履行至勞動合同解除/終止階段。個(gè)人信息保護(hù)1

公司在人員招聘、入職、管理和離職的全流程中（如簡歷的篩選、背景調(diào)查、勞動合同的訂立、社會保險(xiǎn)的辦理、工資的發(fā)放等）都涉及個(gè)人信息的處理（包括收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供及刪除等），而行政人事人員作為前述具體事項(xiàng)的執(zhí)行人員，因此在工作中必將接觸員工的個(gè)人信息，故行政人事人員應(yīng)樹立保護(hù)個(gè)人信息的意識。過去有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定相對較為簡單，但今年施行的民法典則予以細(xì)化并加強(qiáng)。故建議公司行政人事人員在處理員工個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)遵循“合法、正當(dāng)、必要”原則，并采取有效防范措施，否則可能面臨民事侵權(quán)責(zé)任，更嚴(yán)重者面臨刑事責(zé)任。個(gè)人信息保護(hù)1《民法典》第1034條自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個(gè)人信息包含哪些內(nèi)容呢？個(gè)人信息保護(hù)1《刑法修正案九》有關(guān)個(gè)人信息的保護(hù)

十七、將刑法第253條之一修改為:“違反國家有關(guān)規(guī)定，向他人出售或者提供公民個(gè)人信息，情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金?！斑`反國家有關(guān)規(guī)定，將在履行職責(zé)或者提供服務(wù)過程中獲得的公民個(gè)人信息，出售或者提供給他人的，依照前款的規(guī)定從重處罰。“竊取或者以其他方法非法獲取公民個(gè)人信息的，依照第一款的規(guī)定處罰。“單位犯前三款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照各該款的規(guī)定處罰。”個(gè)人信息保護(hù)1用工管理過程中，員工個(gè)人信息管理面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有:信息刪除不及時(shí)信息處理不合規(guī)“內(nèi)鬼”泄露信息主要風(fēng)險(xiǎn)《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。該規(guī)定明確賦予了用人單位針對勞動者享有的合法知情權(quán)。同時(shí)，也將公司依法獲取勞動者個(gè)人信息的權(quán)利限制在了一定的范圍內(nèi)，即“與勞動合同直接相關(guān)”。在招聘和錄用過程中，超過這一限度收集信息（如與工作無直接關(guān)系的婚姻狀況、生育狀況及健康狀況等），則可能屬于“過度”收集個(gè)人信息。公司在掌握員工個(gè)人信息后應(yīng)充分履行數(shù)據(jù)安全保障義務(wù)，特別應(yīng)預(yù)防內(nèi)部工作人員竊取、出賣個(gè)人信息造成的泄露事件發(fā)生。公司在用工管理過程中可能涉及對員工個(gè)人信息較高頻次的使用乃至轉(zhuǎn)移和公開，如為員工印制名片工卡、辦理社會保險(xiǎn)，甚至是發(fā)放員工福利。在這一過程中應(yīng)注意把握“正當(dāng)”、“合理”及“最小必要”原則，履行必要的告知義務(wù)，避免擅自披露、擅自提供，并應(yīng)特別注意在涉及第三方參與信息使用情形下的合規(guī)性。對于因面試、日常用工管理、短期工作需要（如疫情防控需要）等收集與使用的個(gè)人信息，在處理目的已實(shí)現(xiàn)（如未錄取相關(guān)人員、員工離職或疫情防控工作完成）時(shí)，以及因員工離職等原因應(yīng)員工要求或信息保存期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)刪除相關(guān)信息?！斑^度”收集信息個(gè)人信息保護(hù)112加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息安全保密工作3關(guān)注重點(diǎn)領(lǐng)域做好預(yù)防爭議個(gè)人信息保護(hù)的建議依法取得相關(guān)個(gè)人的書面同意

通過簽署包含個(gè)人信息處理同意的應(yīng)聘登記表、勞動合同、入職手冊、同意聲明書、授權(quán)書等，在不同場景下依法獲取相關(guān)個(gè)人處理其個(gè)人信息的書面同意。

通過去標(biāo)識化處理、權(quán)限設(shè)置、加密存儲等技術(shù)手段，提高數(shù)據(jù)信息安全保護(hù)水平。特別應(yīng)加強(qiáng)針對個(gè)人信息存儲安全、個(gè)人信息泄露應(yīng)急處理的相關(guān)管理工作，確保個(gè)人信息安全受到嚴(yán)格保護(hù)。

可建立員工權(quán)益保護(hù)的意見反饋和申訴流程；關(guān)注個(gè)人敏感信息處理、個(gè)人信息轉(zhuǎn)移處理；建立個(gè)人信息保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)排查，定期梳理發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)完善。2招聘

--招聘啟事注意事項(xiàng)

包括但不限于設(shè)定性別、籍貫、民族、婚育狀況、地域限制、既往病史等反面設(shè)置歧視性條件，但除國家對崗位有特殊規(guī)定外，例如有乙肝病攜帶者餐飲行業(yè)可以限制，但其他行業(yè)則不可。求職者以其平等就業(yè)權(quán)受到侵害為由向人民法院提請?jiān)V訟，或向勞動保障行政部門投訴，公司可能面臨承擔(dān)侵權(quán)損害賠償責(zé)任，如賠禮道歉、支付精神撫慰金等；如被媒體曝光，可能還會影響公司的形象。有歧視性內(nèi)容責(zé)任與后果招聘

--招聘啟事注意事項(xiàng)2

公司被有關(guān)行政管理機(jī)構(gòu)責(zé)令停止發(fā)布招聘廣告，并被處以罰款。出現(xiàn)國家禁止內(nèi)容責(zé)任與后果

使用國旗、國徽；使用“最佳”“最高”“最好”等表示頂級或第一的用詞。2應(yīng)當(dāng)如實(shí)描述

發(fā)布的招聘啟事，應(yīng)如實(shí)描述崗位需求、工作內(nèi)容、辦公條件等，尤其應(yīng)注意不要不切實(shí)際地夸大薪資待遇。對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，公司還應(yīng)當(dāng)告知職業(yè)病防護(hù)措施和相關(guān)待遇。

如在招聘啟事中涉及勞動紀(jì)律等，可添加“披露未盡”的聲明，例如詳細(xì)情況以公司規(guī)章制度、最終簽訂的勞動合同等為準(zhǔn)。招聘

--招聘啟事注意事項(xiàng)招聘

--錄用條件2

公司在招聘或錄用人員時(shí)，應(yīng)設(shè)定明確化、具體化的錄用條件，從能夠量化的角度描述錄用條件。避免因錄用條件空泛化、抽象化，導(dǎo)致援引“不符合錄用條件”解除勞動合同而不能。招聘

--錄用條件2招聘

--錄用條件2

①資質(zhì)條件方面，應(yīng)對學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)職稱或資格、外語水平等進(jìn)行詳細(xì)描述；

②工作崗位方面，應(yīng)對工作崗位內(nèi)容具體描述，并設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化考核內(nèi)容，使錄用條件可量化、可執(zhí)行性。錄用條件的設(shè)置

供參考建議招聘

--錄用條件保存公司已告知求職者“錄用條件”的相關(guān)證據(jù)，以下供參考：2招聘時(shí)向求職者明示，并要求求職者簽字確認(rèn)。招聘廣告中應(yīng)明確“錄用條件”，廣告存檔備查，并保留媒介原件。在正式簽訂勞動合同時(shí)，告知員工在試用期考核辦法，考核內(nèi)容及評分原則，明確最終錄用的客觀依據(jù)。發(fā)放錄用通知書方式向求職者明示錄用條件，并要求確認(rèn)回傳。勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形。在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，可將崗位說明書作為勞動合同的附件。面試階段

--公司的告知義務(wù)3工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)）、工作報(bào)酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時(shí)間、工時(shí)制度、休息休假、勞動紀(jì)律、考勤、請假、違紀(jì)處理。如存在職業(yè)危害和特殊危險(xiǎn)的崗位，除應(yīng)告知求職者相應(yīng)的危險(xiǎn)外，還應(yīng)告知安全生產(chǎn)事項(xiàng)或安全防護(hù)的基本要求?？芍谱鳌肮净厩闆r告知函”，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫求職者要求了解的情況，并要求其簽字確認(rèn)。公司告知義務(wù)工作基本情況特殊告知保存證據(jù)3是否前單位終止勞動關(guān)系面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)核實(shí)求職者是否與前單位終止勞動關(guān)系；經(jīng)面試決定錄用求職者，辦理入職時(shí)必須要求提供其與前單位勞動關(guān)系終止的證明。否則，對于求職者而言可能建立雙重勞動關(guān)系，而公司也將面臨不可控的用工風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這說明，公司不論主觀是否知曉，只要錄用尚未與其他用人單位終止勞動關(guān)系的求職者，若給原單位造成損失需要，公司將與求職者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。面試階段

--審查求職者背景3是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)針對技術(shù)、高管等人員，應(yīng)注意審查其是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，特別是其前單位為公司的競爭單位更應(yīng)慎重。必要時(shí)，可委托第三專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查。

如不慎錄用負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的求職者，其前單位主張求職者泄露其商業(yè)秘密并造成損失，一旦主張成立，公司將可能面臨連帶賠償責(zé)任。面試階段

--審查求職者背景面試階段

--審查求職者背景3核實(shí)求職者提供的資料對于求職者提供的與勞動合同相關(guān)的重要信息，如資格證書、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等，公司應(yīng)經(jīng)背景審查，通過公安部門、教育部門、求職者前單位調(diào)查了解求職者的基本情況。對那些中高層的管理崗位、特殊技術(shù)崗位，甚至可以委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的背景調(diào)查后再錄用。聘用階段

--錄用通知書發(fā)放技巧3公司在招用員工時(shí)，通常會使用到offer，有時(shí)又因公司的原因要取消offer。在法律上offer通常被視為要約，公司發(fā)放的offer一旦被應(yīng)聘者接受，也就意味著offer發(fā)生法律效力，即雙方按offer的約定訂立勞動合同，如公司任意取消offer，將可能承擔(dān)法律責(zé)任。因此，發(fā)放offer應(yīng)慎重。另需特別注意，offer發(fā)放與體檢的先后順序：針對有意向錄用的應(yīng)聘者，可先致電告知該應(yīng)聘者公司初步意向，并告知其先提交體檢報(bào)告后發(fā)放offer。待收到公司對接人員收到體檢報(bào)告后（可先通過微信等即時(shí)通訊工具發(fā)送報(bào)告），經(jīng)復(fù)核體檢報(bào)告無異樣后發(fā)放offer。如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員身體異常，則不發(fā)放offer。理由：如果發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者身體有異樣，則不發(fā)放offer，此時(shí)求職者也無證據(jù)證明公司有錄用意向；反之，如公司發(fā)放offer后發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者身體有異樣，此時(shí)公司拒絕求職者入職，則可能面臨締約過失責(zé)任，將賠償求職者的損失。聘用階段

--錄用通知書制作和簽發(fā)技巧31.Offer應(yīng)明確擬錄用人員的承諾期限。理由：①有效做好應(yīng)聘人員管理，如擬錄用人員未按期確認(rèn)，可以留出重新選人的時(shí)間；②有效防范潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，如擬錄用人員未按期確認(rèn)，公司取消此職位或另換新人并無法律風(fēng)險(xiǎn)。2.Offer應(yīng)明確達(dá)成合意后擬錄用人員違約的違約責(zé)任。因達(dá)成合意后，擬錄用人員也可能因?yàn)楦鞣N原因而違約，因此事先約定違約責(zé)任，有利于以后的爭議解決，同時(shí)也有利于預(yù)估違約后違約責(zé)任的承擔(dān)。即便沒有約定違約金，可以主張按實(shí)際損失要求擬錄用人員賠償。張某權(quán)與日立某某公司締約過失責(zé)任糾紛案

（2020）滬02民終7734號基本案情一審法院支持原告部分訴訟請求，判令被告賠償原告損失1萬元。被告不服提請上訴，二審法院駁回上訴并維持原判。原告經(jīng)被告招聘、篩選、面試、審核后，獲得錄用通知書；但在辦理入職手續(xù)前被告以第三方評估認(rèn)為原告不適合為由，向原告發(fā)出不再聘用的通知。據(jù)此，原告以被告違背誠實(shí)信用原則向法院提供訴訟，要求被告賠償其損失2萬元。原告張某權(quán)（求職者）被告日立某某公司法院裁判理由

當(dāng)事人在訂立合同過程中，有違背誠實(shí)信用原則的行為、給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)木喖s過失責(zé)任。法律雖然賦予用人單位自主招錄員工并依自身需要可對應(yīng)聘人員在全面考核基礎(chǔ)上決定是否予以錄用的權(quán)利，但用人單位在考核方式、考核途徑方面應(yīng)本著審慎、誠信、合理的原則進(jìn)行，并注意保護(hù)勞動者的利益和合理信賴。本案中，被告已經(jīng)向原告發(fā)出了錄用通知書，可以證明原告在之前的面試考察階段的表現(xiàn)已經(jīng)滿足了被告的要求。根據(jù)被告向原告發(fā)送的錄用通知書，原告有理由產(chǎn)生雙方將會建立勞動關(guān)系的期待，并已于2019年12月31日辦理了離職手續(xù)。被告拒絕與原告訂立勞動合同并無依據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此給原告造成的信賴?yán)娴膿p失。一審法院結(jié)合雙方關(guān)于原告月薪1萬的約定，酌情確定被告賠償被被告經(jīng)濟(jì)損失1萬元，于法無悖，本院予以認(rèn)可。南京某某公司與甘某締約過失責(zé)任糾紛案件（2020）蘇01民終2395號基本案情一審法院支持原告訴訟部分請求，判令被告賠償原告損失2萬元。被告不服提請上訴，二審法院駁回上訴并維持原判。原告與被告法定代表人雙方就面試的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行溝通，被告為考察原告工作能力故為原告安排工作。后被告法定代表人微信告知原告被錄用并發(fā)放offer，并注明薪資待遇。原告辦理離職手續(xù)，后多次與被告法定代表人溝通入職時(shí)間。最終，被告法定代表人以項(xiàng)目擱淺為由，未與原告辦理入職手續(xù)。因此原告訴至法院，要求被告支付報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計(jì)4萬元。原告甘某（求職者）被告南京某某公司法院裁判理由

一審法院：

被告向原告發(fā)送了錄用通知，該錄用通知的性質(zhì)是被告希望與原告訂立正式勞動合同的要約，該要約經(jīng)原告承諾后即發(fā)生法律效力，具有勞動合同關(guān)系預(yù)約合同的性質(zhì)，對作出約定的雙方均具有法律約束力。原告在收到被告發(fā)送的錄用通知后向上一家用人單位提出離職，并希望按照錄用通知的約定與被告建立勞動關(guān)系，但被告卻以項(xiàng)目擱置，該崗位暫時(shí)無法辦理入職為由未與原告簽訂勞動合同，被告取消錄用的行為在雙方締約過程中存在過錯(cuò)。原告與上一家用人單位辦理離職手續(xù)是基于對被告的信賴為簽訂勞動合同所做的準(zhǔn)備，但被告最終未與原告訂立勞動合同的行為使原告處于失業(yè)狀態(tài)，給原告造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，因被告在締約過程中存在過錯(cuò)，違反先合同義務(wù)，導(dǎo)致原告信賴?yán)娴膿p失，應(yīng)當(dāng)在過錯(cuò)范圍內(nèi)賠償原告信賴?yán)娴膿p失，最終酌定被告賠償原告未簽訂勞動合同造成的損失2萬元。

二審法院：締約人故意或過失地違反互相協(xié)助、互相照顧、誠實(shí)信用等先合同義務(wù)，應(yīng)依法承擔(dān)民事責(zé)任。原告與被告法定代表人的溝通中表達(dá)希望與締約的意思表示，并為雙方締約做準(zhǔn)備，但被告卻在未解釋項(xiàng)目擱置原因的情況下，表示無法與原告簽訂勞動合同。因被告的過錯(cuò)，導(dǎo)致雙方未簽訂勞動合同，導(dǎo)致原告信賴?yán)鎿p失，被告應(yīng)賠償。一審法院認(rèn)定被告賠償原告2萬元，有事實(shí)依據(jù)，酌定數(shù)量公平，故駁回被告上訴，維持原判。根據(jù)司法實(shí)踐中，如公司向應(yīng)聘者發(fā)放錄用通知書，但卻無故毀約或拒絕給求職者辦理入職手續(xù)，無論是上海還是江蘇都傾向性認(rèn)定公司存在過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任并賠償求職者的信賴?yán)鎿p失。因此，公司向求職者發(fā)放錄用通知書前一定要慎重，一旦發(fā)放則不得輕易毀約，否則將承擔(dān)賠償責(zé)任。聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)3隨著我國企業(yè)用工環(huán)境的變化，實(shí)習(xí)生越來越受諸多企業(yè)青睞，實(shí)習(xí)生用工也成為眾多企業(yè)一種高性價(jià)比的用工選擇，但是實(shí)習(xí)生用工也是一把雙刃劍，企業(yè)在使用實(shí)習(xí)工的過程中一旦出現(xiàn)意外，對企業(yè)的傷害也是非常巨大的，很多隱性用工風(fēng)險(xiǎn)根本是無法想象的。因此，如我們公司需要接受大學(xué)生實(shí)習(xí)，則在大學(xué)生實(shí)習(xí)生用工風(fēng)險(xiǎn)的防控方面應(yīng)予以重視。

接下來為各位介紹大學(xué)生實(shí)習(xí)用工可能面對的風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)措施。聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)3被認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)一勞動法及相關(guān)法律，僅對勞動者資格僅在年齡方面予以限制，并將排除學(xué)生在勞動者范疇外，故年滿16周歲的學(xué)生是可以成為勞動者的。學(xué)生與公司之間即使簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，但若雙方之間用工實(shí)質(zhì)符合勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，也可能最終被法院認(rèn)定雙方之間建立勞動關(guān)系。目前，相關(guān)規(guī)定列舉勤工助學(xué)及職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)此類不視為建立勞動關(guān)系，但前述情況有嚴(yán)格要求，即在學(xué)校的組織或管理下，學(xué)生到單位實(shí)習(xí)或工作。3完善實(shí)習(xí)生用工管理，防范風(fēng)險(xiǎn)。簽訂學(xué)校、公司與學(xué)生為主體的三方《實(shí)習(xí)協(xié)議》；學(xué)校提供介紹信，建議公司接收學(xué)生實(shí)習(xí)，而后公司與學(xué)生簽訂兩方《實(shí)習(xí)協(xié)議》；在管理實(shí)習(xí)生時(shí)，避免使用“入職”“離職”“工傷”“績效考核”等很容易被認(rèn)定為勞動關(guān)系的詞語，可以將這些轉(zhuǎn)化為“實(shí)習(xí)結(jié)束”“實(shí)習(xí)證明”“實(shí)習(xí)補(bǔ)貼”“實(shí)習(xí)津貼”等表達(dá)方式；實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)津貼一般不低于本單位相同崗位試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)3聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)相關(guān)規(guī)定《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

勞社部[2005]12號：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。只要符合上述三個(gè)要件的，就可以被認(rèn)定為勞動關(guān)系?！秳趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》12.在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。3聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)接上文《教育部、財(cái)政部關(guān)于印發(fā)<高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法>的通知》

第四條

本辦法所稱勤工助學(xué)活動是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過勞動取得合法報(bào)酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實(shí)踐活動。勤工助學(xué)是學(xué)校學(xué)生資助工作的重要組成部分，是提高學(xué)生綜合素質(zhì)和資助家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生的有效途徑。

第六條勤工助學(xué)活動由學(xué)校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個(gè)人未經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)同意，不得聘用在校學(xué)生打工。學(xué)生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。

第二十八條

學(xué)生在校內(nèi)開展勤工助學(xué)活動的，學(xué)生勤工助學(xué)管理服務(wù)組織必須與學(xué)生簽訂具有法律效力的協(xié)議書。學(xué)生在校外開展勤工助學(xué)活動的，學(xué)生勤工助學(xué)管理服務(wù)組織必須經(jīng)學(xué)校授權(quán)，代表學(xué)校與用人單位和學(xué)生三方簽訂具有法律效力的協(xié)議書。簽訂協(xié)議書并辦理相關(guān)聘用手續(xù)后，學(xué)生方可開展勤工助學(xué)活動?！堵殬I(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理規(guī)定》

第二條本規(guī)定所指職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)，是指實(shí)施全日制學(xué)歷教育的中等職業(yè)學(xué)校和高等職業(yè)學(xué)校學(xué)生（以下簡稱職業(yè)學(xué)校）按照專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求和人才培養(yǎng)方案安排，由職業(yè)學(xué)校安排或者經(jīng)職業(yè)學(xué)校批準(zhǔn)自行到企（事）業(yè)等單位（以下簡稱實(shí)習(xí)單位）進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)的實(shí)踐性教育教學(xué)活動，包括認(rèn)識實(shí)習(xí)、跟崗實(shí)習(xí)和頂崗實(shí)習(xí)等形式。聘用階段

--接收大學(xué)生實(shí)習(xí)3實(shí)習(xí)生工作中出現(xiàn)人身損害，公司賠償承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)二由于實(shí)習(xí)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)，故在工作中發(fā)生人身損害事故機(jī)率高。因此，為防范或降低公司損失，建議通過為實(shí)習(xí)生辦理商業(yè)保險(xiǎn)的方式分擔(dān)因?qū)嵙?xí)生人身傷害而可能產(chǎn)生的賠付風(fēng)險(xiǎn)。

特別提示：《江蘇省超過法定退休年齡人員和實(shí)習(xí)生參加工傷保險(xiǎn)辦法》蘇人社規(guī)〔2020〕6號該地方性規(guī)定，從2021年2月1日起用工單位招用已經(jīng)達(dá)到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續(xù)的就業(yè)人員以及實(shí)習(xí)生，可為前述人員購買工傷保險(xiǎn)。聘用階段

--聘用達(dá)到退休年齡求職者3注意事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)審查該類擬聘人員的社會保險(xiǎn)賬戶開立和繳費(fèi)情況、退休手續(xù)辦理情況、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇領(lǐng)取情況等，如未辦理退休手續(xù)，則建議慎用。針對已達(dá)到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇該類人員上海和江蘇的地方差異較大，將通過兩個(gè)案例分別闡述。袁某香與上海某某公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛（2020）滬0114民初1904號仲裁裁定，駁回原告起訴；原告不服，訴至一審法院，法院判決駁回原告起訴。原告袁某香被告上海某某公司2002.5.20原告入職被告公司；2013.5.27雙方簽訂無固定期限勞動合同；2017.11.12原告達(dá)到法定退休年齡，繼續(xù)在被告處工作，工作、待遇等均未變；2017.11.24原被告雙方簽訂為期一年勞務(wù)合同；2018.12.1原被告雙方續(xù)簽為期一年勞務(wù)合同；2018.12.5原告提出離職，且未享受退休待遇；2019.9.5

原告提請仲裁請求確認(rèn)，2017年11月30日至2018年12月5日間原告與被告間存在勞動關(guān)系。法院裁判理由對于勞動者達(dá)到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費(fèi)年限不夠，而未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，應(yīng)根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》的規(guī)定，勞動者只要補(bǔ)繳社保費(fèi)就可享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，其與再就業(yè)用工單位發(fā)生爭議的按勞務(wù)關(guān)系處理。原告于2017年11月12日已達(dá)法定退休年齡，之后，原告被返聘進(jìn)入被告公司工作，雙方簽訂勞務(wù)合同，原告屬于到達(dá)法定退休年齡后再就業(yè)工作的勞務(wù)人員，雙方間按勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定。根據(jù)各地區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異等特點(diǎn)，社會保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)形式種類多樣，包括城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)等。原告提供的證據(jù)僅證明其未享受城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，并不表明其沒有享受其他養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。退一步講，即便原告沒有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，只要符合一定條件就可享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，由此表明，是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇不是判定原告與被告公司間是否存在勞動關(guān)系或者勞務(wù)關(guān)系的法律關(guān)系性質(zhì)的唯一法定條件；原告與被告公司協(xié)商一致，自愿簽訂勞務(wù)合同，簽訂勞務(wù)合同系原告的真實(shí)意思表示，表明原告本人明確其與被告公司存在勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。況且，雙方共簽訂兩份勞務(wù)合同，期間原告均未對簽訂勞務(wù)合同提出異議；再次，根據(jù)勞務(wù)合同約定，原告為被告公司提供勞務(wù)服務(wù)，被告公司支付原告勞務(wù)報(bào)酬，雙方間履行勞務(wù)關(guān)系。綜上，原告達(dá)到法定退休年齡后，雙方簽訂勞務(wù)合同，屬于到達(dá)法定退休年齡的退休返聘人員，雙方間形成勞務(wù)關(guān)系，不具備認(rèn)定勞動關(guān)系的法定條件，故原告要求判決確認(rèn)原告與被告公司于2017年11月30日至2018年12月5日間存在勞動關(guān)系的請求，尚無相應(yīng)的事實(shí)及法律依據(jù)，本院不予支持。陳某輝、陳某姍等與淮安某某學(xué)校勞動爭議糾紛案（2018）蘇08民終2601號（2019）蘇民申1771號基本案情一審法院認(rèn)定死者與被告之間存在勞動關(guān)系；被告不服提請上訴，二審法院駁回上訴并維持原判；后被告仍不服向江蘇省高院提請?jiān)賹?，再審法院駁回被告再審申請。2014年死者到被告（1961年8月20日生，女）處從事洗碗工作，雙方每年簽訂一次勞動合同，被告按月向死者支付工資。死者生前已經(jīng)達(dá)到退休，但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，被告為其購買意外商業(yè)保險(xiǎn)。死者在被告處上班為輪班制，上班時(shí)間固定。2017年10月13日下班時(shí)被貨車擦掛倒地，后又被他人車輛碾壓致死。原告訴至法院，請求確認(rèn)死者與被告之間存在勞動關(guān)系。原告陳某輝等（死者濮某珍親屬）被告淮安某某學(xué)校法院裁判理由

一審法院認(rèn)為：所謂勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間形成的較為穩(wěn)定的、非一次性的勞動者向用人單位提供勞動或服務(wù)，用人單位向勞動者支付勞動報(bào)酬的關(guān)系。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系相對于勞動關(guān)系而言，具有臨時(shí)性，報(bào)酬結(jié)算不固定，提供勞務(wù)時(shí)間場所更自由等特點(diǎn)。本案中，死者長期在被告從事洗碗工作，工資數(shù)額穩(wěn)定、按月支付，工作時(shí)間場所固定，符合勞動關(guān)系的特征，并且雙方之間也簽訂了勞動合同。被告辯稱雙方之間是勞務(wù)關(guān)系未能提供充分證據(jù)證明。另被告以死者已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡無法繳納社會保險(xiǎn)為由，主張雙方之間形成勞務(wù)關(guān)系，一審法院認(rèn)為根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定死者雖然到被告工作時(shí)已經(jīng)達(dá)到退休年齡，但因其沒有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，雙方之間仍形成勞動關(guān)系。

二審法院認(rèn)為：死者自2014年到被告單位工作，一直工作至2017年10月（事故發(fā)生前），工作時(shí)間長達(dá)三年之久，并與被告簽訂了勞動合同。雖被告并不認(rèn)可該勞動合同，但一審法院在審理期間前往上訴人單位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查筆錄顯示被告的確是與死者等人每年簽訂一次勞動合同。結(jié)合死者工資表可以看出，死者在被告處工作具有工資數(shù)額穩(wěn)定、工作時(shí)間較長、工作場所固定的特征，符合勞動關(guān)系的要求。其次，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！北景钢?，死者到被告單位工作時(shí)，已經(jīng)超過了法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取過退休金，因此，死者與被告的關(guān)系應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系。接上文

再審法院認(rèn)為：

被告的再審申請理由不能成立。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動合同終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！备鶕?jù)上述法律及司法解釋的規(guī)定，依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇為勞動合同終止條件，用人單位招用依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員形成的是勞務(wù)關(guān)系。對于用人單位招用已達(dá)到退休年齡但并未享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，法律并未規(guī)定勞動關(guān)系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，就可以成為勞動關(guān)系中的勞動者。故用人單位招用已達(dá)退休年齡但未享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，仍為勞動法意義上的勞動者，雙方可以形成勞動關(guān)系。本案中，死者與被告簽訂勞動合同時(shí)雖已達(dá)到退休年齡，但并未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故死者可以成為勞動關(guān)系中的勞動者。被告和死者按照勞動合同各自履行權(quán)利義務(wù)，建立勞動關(guān)系，并不違反法律禁止性規(guī)定。故一、二審判決確認(rèn)死者生前與被告之間存在勞動關(guān)系并無不當(dāng)。對于工傷保險(xiǎn)賠償，不是本案審理的范圍，故不予理涉。根據(jù)前述兩個(gè)地方性案例可知，針對錄用達(dá)到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，上海地方傾向性認(rèn)為建議勞務(wù)關(guān)系；而江蘇地方傾向性認(rèn)為建立勞動關(guān)系。

因此，針對上述人員請慎重考慮。勞動合同簽訂階段

--簽約時(shí)注意事項(xiàng)

4特別提示：從用工之日起滿一個(gè)月仍為未簽訂書面勞動合同，此時(shí)不論是否員工原因?qū)е挛茨芎炇饡鎰趧雍贤緦⒖赡苊媾R支付雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)；另，此時(shí)公司單方終止勞動關(guān)系也將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。如未簽書面勞動合同的情形持續(xù)滿一年，則根據(jù)法律規(guī)定，雙方之間視為簽訂無固定期限的勞動合同。綜前所述，用工之日起的一個(gè)月內(nèi)是簽合同或處理勞動關(guān)系的黃金時(shí)間，如超過該時(shí)間無論公司是否有過錯(cuò)，都將面臨用工風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)及時(shí)簽訂勞動合同，員工先簽字公司后蓋章。不可歸責(zé)公司未簽勞動合同的，應(yīng)留存證據(jù)（例如可以書面發(fā)函告知員工簽訂勞動合同，以及如不簽訂可能面臨的后果）；如用工之日起30日內(nèi)，員工仍不簽訂則應(yīng)書面告知員工，公司終止與其之間的勞動關(guān)系。勞動合同簽訂階段

--簽約時(shí)注意事項(xiàng)

4補(bǔ)充問題：如員工出具一份本人自愿不簽訂勞動合同的聲明，公司是否還要承擔(dān)責(zé)任呢？解析：公司仍將承擔(dān)不訂立勞動合同的法律責(zé)任。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，訂立勞動合同是公司的法定義務(wù)，如員工不愿意簽訂公司有通知義務(wù)，經(jīng)催告員工仍不簽訂，則賦予單位終止勞動關(guān)系的權(quán)利，甚至如超過一定時(shí)限行駛該解除權(quán)要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，如超過一年，則簽訂無固定期限勞動合同，公司喪失以此為由終止勞動關(guān)系的權(quán)利。綜上，公司與員工簽訂勞動合同為法定義務(wù)，非員工單方面聲明即可解除。因此員工出具自愿不簽訂勞動合同的聲明，不具有免除公司簽訂勞動合同的效力，即使公司有員工出具的前述聲明，也將承擔(dān)法律責(zé)任。勞動合同簽訂階段

--簽約時(shí)注意事項(xiàng)

4勞動合同需要長期履行，在簽約時(shí)無法完全預(yù)計(jì)將來可能發(fā)生的變化，因此對于工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等約定相對寬泛或模糊化。同時(shí)，勞動合同中約定公司可以進(jìn)行合理調(diào)崗，簽約時(shí)可就該情形提示員工。勞動合同應(yīng)要求員工當(dāng)面簽訂，并應(yīng)按其日常書寫習(xí)慣簽字。簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意提醒員工填寫簽訂合同日期，或在簽訂勞動合同時(shí)將起將簽訂日期打印上去，以免遺漏。勞動者同文本至少要保留兩年（即使勞動者已經(jīng)離職），如丟失也可能造成事實(shí)勞動關(guān)系，為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。勞動合同要交給員工一份，同時(shí)公司應(yīng)要求員工簽收并保留相應(yīng)的簽收證據(jù)。簽訂勞動合同時(shí)，建議將公司《員工手冊》及其崗位所涉重要制度告知員工并要求其簽收。勞動合同簽訂階段

--特定人員入職時(shí)簽署競業(yè)限制協(xié)議

4什么是競業(yè)限制呢？指在勞動合同解除或終止后，競業(yè)限制協(xié)議或條款約定的時(shí)間內(nèi)，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與原用人單位有競爭關(guān)系的新用人單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，以及不得自己生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。同時(shí)，原用人單位要向該勞動者支付相應(yīng)的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)時(shí)，要向原用人單位支付競業(yè)限制協(xié)議或條款約定的違約金。勞動合同簽訂階段

--特定人員入職時(shí)簽署競業(yè)限制協(xié)議

4競業(yè)限制在一定程度上可以有效保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，并限制勞動者離職后的泄露行為，使公司可以更好地保護(hù)其商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權(quán)等保密事項(xiàng)，并在市場競爭中保持優(yōu)勢地位。為此，針對部分員工可要求其在入職時(shí)簽訂，以保證公司在對員工競業(yè)限制方面掌握主動權(quán)。若未在入職時(shí)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，而在員工離職后公司需要其遵守競業(yè)限制，此時(shí)公司再要求員工在離職前簽署該協(xié)議，員工將可能拒絕簽署，但公司不能以員工拒簽該協(xié)議進(jìn)而拒絕員工的離職申請，故此時(shí)公司將處于被動的局面。公司具有任意解除員工競業(yè)限制的權(quán)利，如不想員工履行競業(yè)限制義務(wù)公司可單方通知員工解除，具體通知解除時(shí)間可以在員工離職時(shí)或競業(yè)限制期間屆滿前。勞動合同簽訂階段

--特定人員入職時(shí)簽署競業(yè)限制協(xié)議

4具有約定性競業(yè)限制只有在公司與員工在訂立了競業(yè)限制條款的情況下，員工才負(fù)有競業(yè)限制所約定的義務(wù)，沒有競業(yè)限制條款，則員工不受競業(yè)限制規(guī)定的限制。具有目的性競業(yè)限制的目的性體現(xiàn)在保護(hù)公司的競爭利益，且競業(yè)限制保護(hù)的利益必須是正當(dāng)利益，不論是公司的商業(yè)秘密，亦或是公司在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢以及能夠帶來競爭優(yōu)勢的其他信息，都需要具備正當(dāng)?shù)哪康模駝t競業(yè)限制條款無效。具有限制性該限制性體現(xiàn)為對競業(yè)限制范圍、地域、期限的限制。負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工受競業(yè)限制條款中約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限的限制，該約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。具有補(bǔ)償性在競業(yè)限制期限內(nèi)，公司需要按月向勞動者支付競業(yè)限制條款約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該補(bǔ)償金應(yīng)與勞動者受競業(yè)限制的程度相對應(yīng)。競業(yè)限限制的特征與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他