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文檔簡介
第五章
培訓與開發(fā)知識目標掌握培訓的戰(zhàn)略背景、目標和意義。掌握培訓的原則與分類。理解培訓的管理過程模型。技能目標能針對不同層級、職位類別的員工采用適當?shù)呐嘤栃枨蠓治龇椒?。能夠合理選擇培訓方法和有效的培訓評估手段。第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)培訓的戰(zhàn)略背景培訓的組織流程本章內(nèi)容培訓原則與培訓類型第一節(jié)培訓的戰(zhàn)略背景一、培訓的定義及戰(zhàn)略目標二、培訓的戰(zhàn)略意義一、培訓的定義及戰(zhàn)略目標(一)培訓的定義
培訓是指企業(yè)向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能的過程。培訓就是為企業(yè)利益而有組織地提高員工工作績效的行為。(二)培訓的戰(zhàn)略目標通過培訓增進員工的知識和能力123深化企業(yè)發(fā)展、推行企業(yè)管理行為與企業(yè)文化實踐二、培訓的戰(zhàn)略意義(一)培訓對員工職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的意義對于新員工——以企業(yè)文化和職位技能為主1對于在崗員工——提升工作績效,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展要求相一致。2二、培訓的戰(zhàn)略意義(三)培訓與其他人力資源管理模塊的協(xié)同意義第二節(jié)培訓原則與培訓類型一、培訓的原則二、培訓的分類二、員工培訓容易陷入的誤區(qū)一、培訓的原則1、培訓目標定位準確
2、有效體現(xiàn)組織激勵與個人價值增值回報
3、體現(xiàn)個體差異化學習需求
4、注重提供實踐機會5、培訓效果反饋的有效性
6、與員工個人職業(yè)發(fā)展路徑相匹配
7、培訓效果轉移二、員工培訓容易陷入的誤區(qū)錯誤地認為新員工會自然而然地勝任工作1流行什么就培訓什么2認為高層管理者不需要培訓3認為應盡量節(jié)省培訓費用4培訓時應重知識、輕技能、忽視態(tài)度5三、培訓的分類按培訓對象劃分ECI按培訓內(nèi)容劃分按培訓手段劃分按培訓形式劃分(一)新員工入職培訓(二)轉崗培訓(三)輪崗培訓四、常見的培訓類型(一)新員工入職培訓1、新員工入職培訓的內(nèi)容企業(yè)概況1企業(yè)制度234業(yè)務知識
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃(一)新員工入職培訓的內(nèi)容2、新員工入職培訓的方法
(1)兩步法
(2)三步法(二)轉崗培訓這種培訓產(chǎn)生的原因主要三個方面:第一,由于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化、生產(chǎn)技術進步、機構調(diào)整等因素對現(xiàn)有員工的崗位進行調(diào)整;第二,由于員工不能勝任現(xiàn)在的工作;第三,由于員工某方面的才能或特長受到重視,需要重新安置。培訓方式有:可以與新員工一起參加入職培訓、現(xiàn)場一對一指導、外出參加培訓、集中定向培訓等。(三)輪崗培訓對于剛剛進入企業(yè)的人員來說,工作輪換意味著發(fā)現(xiàn)自身的職業(yè)興趣所在;而對于為企業(yè)高層培養(yǎng)接班人的繼任計劃的一部分,工作輪換意味著打通企業(yè)業(yè)務的各個環(huán)節(jié),建立對公司文化和價值觀的強烈認同,為接替更高一層的管理職位而做準備。第三節(jié)培訓的組織流程一、培訓需求分析
二、培訓計劃制訂
三、培訓的實施
四、培訓效果評估培訓的組織流程(一)培訓需求分析一、培訓需求分析組織分析人員分析任務分析(二)培訓需求調(diào)查方法技術優(yōu)點缺點觀察法信息獲得渠道便捷,真實可信;可及時獲取實時的信息資料;情景真實,信息可信度高。觀察者要具備相當?shù)募寄芩?;觀察效果可能受員工工作內(nèi)容和場所的影響和限制;被觀察員工的行為狀態(tài)可能受到觀察者的影響。面談法信息可直接獲??;易獲得員工的支持;有利于獲得被面談者的真實感受、了解問題的所在和找出解決方法。時間消耗多;搜集的資料不易量化,分析難度較大;對面談者的訪談技巧、應變能力等要求較高。測評法量表信息具體科學化程度高,測驗結果比較準確;量化程度較高,測驗過程可控,結果處理便捷;對于使用者來說,方便省力;量表有相應模板標準,方便進行對比研究。實施定性分析難度較高;變量間的因果關系不易分析到位;易受到非人為因素的影響。(二)培訓需求調(diào)查方法技術優(yōu)點缺點問卷調(diào)查法可在短時間內(nèi)獲取大量目標信息,節(jié)約時間和經(jīng)濟成本;為被訪者提供寬松自然的應答環(huán)境;回收信息結果易于歸納、匯總、整理、分析。問卷設計者需要長時間進行問卷的研究和編制工作;問卷在一定程度上限制了被調(diào)查者表達意見的自由;問卷的回收有效率可能不如預期,導致對培訓需求的分析結果不夠真實、全面。關鍵事件法易于分析和總結;能夠區(qū)分出哪些是培訓需求,哪些是管理需求。事件的發(fā)生具有一定偶然性,可能影響其真實性。(三)明確培訓目標企業(yè)在經(jīng)過詳細的培訓需求調(diào)查分析后,培訓部門要形成確切的培訓需求分析的結果,具體包括:企業(yè)的培訓目標、培訓對象。二、培訓計劃制訂
(一)培訓內(nèi)容
(二)培訓機構的選擇
(三)培訓方法的選擇(一)培訓內(nèi)容1.企業(yè)文化培訓2.能力培訓(二)培訓機構的選擇企業(yè)內(nèi)部講師做培訓專業(yè)培訓機構校企合作(三)培訓方法的選擇
1、企業(yè)常用的傳統(tǒng)培訓方法(1)講座和研討(2)案例研究(3)角色扮演(4)在職培訓(5)情景模擬
(6)商業(yè)游戲(7)冒險性學習(8)心理測驗(三)培訓方法的選擇
2、新興的培訓方法新興培訓的優(yōu)點新興培訓的不足培訓時應注意的問題可減少訓練時間;可以提高訓練的成效;可以配合學員的空閑時間;可以減少學員的差旅時間與費用;可減少相關昂貴設備的損壞;當學員數(shù)量較多時,可降低訓練的成本。學員需要具備基本的計算機知識;初期發(fā)展階段需投資相當?shù)某杀救ベ徺I電腦設備;自行開發(fā)訓練軟件需花費一定的時間,且成本較高。準備良好的學習場所與配備齊全的電腦設備;對毫無計算機基礎知識的學員要先教授基本的電腦知識;上機前要先研讀有關的資料,嚴格按照指定的程序進行操作;計算機訓練可配合其他學習方法,將更有成效。三、培訓的實施(一)培訓實施的要點1.培訓前準備2.培訓實施過程中3.培訓收尾三、培訓的實施(二)企業(yè)經(jīng)常開展的培訓的實施要點1.新員工入職培訓2.轉崗培訓3.輪崗培訓四、培訓效果評估(一)一級評估—反應評估(二)二級評估—學習評估(三)三級
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