人力資源管理概述課后習(xí)題答案單選題1、B2、B3、C4、A5、C二、多選題1、BCD2、ABCD3、ABCD4、ABC5、ABCD三、案例分析題從職位分析的角度進(jìn)行分析：九州公司針對(duì)反向鏟操作員的崗位沒有職位說明書，導(dǎo)致在安排操作人員時(shí)顯得比較隨意—認(rèn)為林斌年輕能力，就讓王傅給林斌騰出工作崗位。這種安排必然招致老員工王傅的不滿。而王傅在公司工作多年，在公司內(nèi)部已形成自己的朋友圈，因此公司對(duì)王傅的安排，會(huì)引發(fā)更多員工的不滿。從績(jī)效管理的角度進(jìn)行分析：王傅是一種在公司工作了十年的老員工，讓其讓位給林斌，而自己去操作一臺(tái)舊機(jī)器。在做這樣的工作調(diào)整前，王傅的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向王傅說明工作調(diào)整的原因。但從案例來看，公司沒有根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)做工作的調(diào)整。導(dǎo)致員工心生不滿。本案例還可以從非正式組織的管理、員工激勵(lì)等角度進(jìn)行分析。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃課后習(xí)題答案單選題1、B2、A3、A4、B5、B二、多選題1、ABCD2、ABD3、ABCD4、ABC5、ACD三、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第三章職位分析與課后習(xí)題答案一、單選題1、D2、A3、C4、C5、A二、多選題1、ABCD2、BC3、ABD4、AB5、ACD三、案例分析1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，您認(rèn)為該如何解決？為什么？服務(wù)工的投訴沒有道理，因?yàn)榉?wù)工的工作說明書有規(guī)定其“有責(zé)任以各種方式幫助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但服務(wù)工本人并未對(duì)他的工作職責(zé)完全理解。當(dāng)然，其工作說明書也有不完善不清晰之處，而且車間主任在工作安排方式上也有欠妥之處。2、如何防止公司類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？（1）由直管部門及人力資源部共同重新界定各崗位工作職責(zé)、厘清模糊地帶；（2）組織員工及直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職位說明書培訓(xùn)，讓員工對(duì)自己的工作職責(zé)有清晰了解；（3）將工作服從、配合納入績(jī)效考核范圍，讓管理者有依據(jù)、有方法的管理員工；（4）車間主任應(yīng)以身作責(zé)，轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)、公正、公平對(duì)待每一位員工，合理安排工作。3、你認(rèn)為公司在管理上有何需改進(jìn)之處?（1）車間主任對(duì)其直接管理的員工工作職責(zé)掌握不清楚，影響了他對(duì)下屬的工作安排；（2）各崗位員工對(duì)自身工作職責(zé)范圍理解不到位；（3）各崗位的工作說明書描述含混不清，工作職責(zé)邊界模糊；（4）員工存在工作上相互推諉，缺乏協(xié)作意識(shí)。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第四章員工招募與甄選課后習(xí)題答案一、單選題1、B2、C3、A4、B5、A二、多選題1、AB2、ABCD3、ABCD4、ABC5、ABD三、案例分析題1、形成上述面試過程的原因包括：面試的前期準(zhǔn)備不充分。技術(shù)部的小王屬技術(shù)類人才，不熟悉管理和面試的流程，缺乏系統(tǒng)的安排。2、在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)做到：事前熟悉應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并針對(duì)不同的應(yīng)聘崗位設(shè)計(jì)不同的提問，因?yàn)槊嬖嚨亩际羌夹g(shù)人員，應(yīng)安排一定的時(shí)間進(jìn)行技能考核，重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的動(dòng)手能力。針對(duì)不同崗位的面試，人事部應(yīng)事前知會(huì)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，協(xié)商面試的程序和方法，并在面試的過程中全程跟蹤，提供相關(guān)的幫助和服務(wù)，以確保面試的有效性。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)課后習(xí)題答案一、單選題1、C2、C3、D4、D5、A二、多選題1、ABCD2、ABD3、AD4、AD5、ABC三、案例分析略四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第六章績(jī)效管理課后習(xí)題答案一、單選題1、D2、B3、D4、C5、A二、多選題1、ACD2、ABCD3、BCD4、ABCD5、ABD三、論述題KPI和BSC都是在MBO的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。KPI指標(biāo)來自企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，能使員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系更緊密，強(qiáng)調(diào)可量化的績(jī)效目標(biāo)。BSC則提示企業(yè)關(guān)注非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)。本質(zhì)上講MBO、KPI和BSC都采用了目標(biāo)管理的思想。MBO適用于部分績(jī)效結(jié)果較難量化的情況，KPI適用于大部分績(jī)效結(jié)果可量化的情況，而BSC適用于需全面考察經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可獨(dú)立核算的經(jīng)營(yíng)部門。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第七章薪酬管理課后習(xí)題答案一、單選題1、B2、A3、B4、B5、B6、B7、C8、C二、多選題1、AB2、ABCD3、ABCD4、ABC5、BCD三、案例分析題（1）改革之前存在的問題：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績(jī)效制度不合理；④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。（2）對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件；②總經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案；③對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。④能意識(shí)到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）建議：①首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對(duì)企業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。②其次進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。③根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。④在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績(jī)效管理制度，員工的獎(jiǎng)金（浮動(dòng)薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的公平性。⑤為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。⑥對(duì)那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對(duì)這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目略第八章勞動(dòng)人事法規(guī)政策與勞動(dòng)關(guān)系管理課后習(xí)題答案一、單選題1、A2、D3、B4、D5、D二、多選題1、ABCE2、ABCDE3、CDE4、ABCDE5、CDE三、案例分析答：不符合勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的做法有：簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的試用期條款：法律規(guī)定“勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月”，案例中約定“試用期6個(gè)月”不符合法律規(guī)定；試用期期間的工資待遇不符合相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)：法律規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！卑咐?，2010年廣州市執(zhí)行最高的第一類標(biāo)準(zhǔn)，為1030元/月；案例中的工資標(biāo)準(zhǔn)為800元遠(yuǎn)低于此標(biāo)準(zhǔn)，不符合法律規(guī)定。法律規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不得再次約定試用期，案例情節(jié)違反了這一規(guī)定。法律規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。因此案例中續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)約定的試用期期限也不符合法律規(guī)定正確做法：用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，確定勞動(dòng)者的試用期期限；勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不得低于本單位同崗位最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位在確定用人意向后，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不能再次約定試用期。四、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目訓(xùn)練結(jié)果應(yīng)分析出以下要點(diǎn)：公司裁員是否按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定進(jìn)行，決定了裁員的合法與否，以及究竟是應(yīng)該得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還是二倍的賠償金。從案例中不難看出乙公司并沒有按規(guī)定辦理，且經(jīng)營(yíng)不善不是裁員的法定理由。如果甲同意了公司的裁員方案，那就屬于協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果是協(xié)商一致的話，就由雙方協(xié)商確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于甲職工屬于《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定：裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍；所以，甲職工可以拒絕被裁員，而要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。如果乙公司強(qiáng)行解除與甲的勞動(dòng)合同，就涉嫌違法解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)支付第四十七條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償責(zé)任，也就是違約解除按勞動(dòng)者在本單位工作的年限要支付雙倍月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。甲職工在乙公司工作時(shí)間為11年，所以補(bǔ)償金支付年限為11年，即按相應(yīng)法定標(biāo)準(zhǔn)賠付給甲22個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第九章職業(yè)生涯規(guī)劃課后習(xí)題答案一、單選題1、 D2、C3、D4、E5、D二、案例