第七章領(lǐng)導(dǎo)理論與授權(quán)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商企業(yè)管理專業(yè)教研室第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)授權(quán)的藝術(shù)目錄：第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)的含義（一）行為過程

領(lǐng)導(dǎo)是指揮群體在相互作用的活動中解決共同問題的過程?！漳贩茽?/p>

領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動地達(dá)成群體目標(biāo)而努力的一種行為。

——泰瑞

領(lǐng)導(dǎo)是對一個組織起來的團(tuán)體為確立目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動施加影響的過程。

——斯托格迪爾一、領(lǐng)導(dǎo)的含義（二）影響力領(lǐng)導(dǎo)就是在某種情況下，經(jīng)過意見交流過程所實現(xiàn)出來的一種為了達(dá)成某種目標(biāo)的影響力。

——坦南鮑姆領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。為了施加有效的影響，領(lǐng)導(dǎo)者需要對自己的影響進(jìn)行實地的了解。

——阿吉里斯領(lǐng)導(dǎo)是在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間有影響力的一種關(guān)系?！聿榈?達(dá)夫特一、領(lǐng)導(dǎo)的含義（三）權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)即行使權(quán)威與決定。

——杜平領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，其下屬或多或少地愿意接受另一個人的指揮和控制。

——科?楊領(lǐng)導(dǎo)是一個人所具有并施加于別人的控制力。

——弗蘭奇一、領(lǐng)導(dǎo)的含義（四）藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其部署充滿信心，滿懷熱情來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)。

——孔茨1.要把“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”兩個概念區(qū)別開來。2.領(lǐng)導(dǎo)行為是一個動態(tài)的過程。3.領(lǐng)導(dǎo)是有目的的活動。二、領(lǐng)導(dǎo)者的類型（一）按制度權(quán)力的集中與分散程度劃分集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者是指把管理的制度權(quán)力相對牢固地進(jìn)行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。民主式領(lǐng)導(dǎo)者民主式領(lǐng)導(dǎo)者通過對管理制度權(quán)力的分解，通過激勵下屬的需要，去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。二、領(lǐng)導(dǎo)者的類型（二）按領(lǐng)導(dǎo)工作的側(cè)重點不同劃分事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標(biāo)活動，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協(xié)作活動提高下屬的生產(chǎn)率水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而且不同尋常的影響。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者用戰(zhàn)略性思維進(jìn)行決策，認(rèn)為組織的資源由有形資源、無形資源和有目的地整合資源的能力構(gòu)成。其有效性取決于他們鼓舞人心的、務(wù)實的決策。領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬具有某種影響力，這種影響力來自：為下屬建立一個令人憧憬的目標(biāo)；形成某種公司價值體系；信任下屬從而贏得下屬的尊重。

領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織的行為與心理的影響力，這種影響力能改變或推動下屬及組織的行為，從而有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。三、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力正式權(quán)力（影響力）非正式權(quán)力（影響力）（一）正式權(quán)力合法權(quán)力（支配權(quán)）強制權(quán)力（強制權(quán)）獎勵權(quán)力(獎賞權(quán))構(gòu)成性質(zhì)作用作用基礎(chǔ)適用范圍支配權(quán)命令必須服從工作需要在管理者本職工作范圍內(nèi)強制權(quán)威脅迫使下屬懼怕要求下屬履行應(yīng)盡職責(zé)獎賞權(quán)獎勵誘使交換原則要求下屬從事額外工作（二）非正式權(quán)力專家權(quán)力(專長權(quán))威望權(quán)力(表率權(quán))親和權(quán)力（親和權(quán)）領(lǐng)導(dǎo)者由于自身具有業(yè)務(wù)專長而擁有的影響力，其影響力源自某人的專業(yè)信息或?qū)ｉL，下級會出于對領(lǐng)導(dǎo)者的信任與佩服而服從領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范，由其表率作用而形成的影響力，這種影響力源自一個人的個人魅力。領(lǐng)導(dǎo)者借助與部下的融洽與親密關(guān)系而形成的影響力。下級愿意追隨與服從與自己有密切關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)。四、領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系與區(qū)別（一）領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個方面，是管理的四大基本職能之一，是從管理中分化出來的，屬于管理活動的范疇；管理包含領(lǐng)導(dǎo)，但是除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容，如計劃、組織、控制，等等。領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動在現(xiàn)實生活中，具有較強的復(fù)合性、相容性和交叉性。因此，領(lǐng)導(dǎo)與管理總是互相滲透、相輔相成的。從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都與組織層級的崗位設(shè)置有關(guān)。（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別項目領(lǐng)導(dǎo)管理對象人及其組織人、財、物、信息、管理系統(tǒng)側(cè)重點重在決策，做正確的事重在執(zhí)行，正確地做事任務(wù)明確方向，確定目標(biāo)，著眼于長遠(yuǎn)計劃和預(yù)算，貫徹落實路線、方針和政策作用統(tǒng)帥和協(xié)調(diào)全局性做好安排的局部范圍或某一方面工作變動性大（因人而異）?。ㄒ?guī)范化）方法愿景、文化、理念規(guī)章制度、流程進(jìn)行方式期望、激勵、鼓舞、承諾指示、督促、考核、控制風(fēng)險意識常追求有風(fēng)險甚至危險的工作看重秩序，本能回避風(fēng)險或排除風(fēng)險用人方略擇人的標(biāo)準(zhǔn)是適應(yīng)擇人的標(biāo)準(zhǔn)是專業(yè)化解決問題重大、長期和廣泛的問題非重大、短期、策略性和技術(shù)性的具體問題人力發(fā)展聯(lián)合群眾企業(yè)組織和人員配備結(jié)果引起變革，形成有效的改革能動性實現(xiàn)預(yù)期計劃，維持企業(yè)秩序經(jīng)常用語榮譽、自覺、激勵效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)（三）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別項目領(lǐng)導(dǎo)者管理者表現(xiàn)“領(lǐng)頭人”“牧羊人”側(cè)重點經(jīng)營人心、夢想和希望，靠使命引領(lǐng)，關(guān)注價值觀的統(tǒng)一，發(fā)展藍(lán)圖驅(qū)動，注重未來管人理事，注重過程和結(jié)果，過程控制和目標(biāo)管理，科學(xué)分工、合理授權(quán)，獎懲激勵手段以魅力服人，以身正服人，以情感人以權(quán)力服人，以理服人，以利服人目的務(wù)虛者，決策者，策劃變革，制訂戰(zhàn)略，把握方向，目的是推動改革，舉重若輕務(wù)實者，執(zhí)行者，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略部署，目的是完成領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略任務(wù)，舉輕若重權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)靠的是影響力，在隊伍的前面示范管理靠的是管理權(quán)，在隊伍中間控制具體任務(wù)給出方向，做正確的事尋找方法，正確地做事執(zhí)行能超越現(xiàn)實與制度無情與遵照結(jié)果改變員工的思維方式改變員工的行為能力側(cè)重洞察能力、預(yù)測分析能力和統(tǒng)籌大局的能力注重分析能力、總結(jié)能力和解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論行為方式理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論內(nèi)在特征外在行為環(huán)境因素第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論也稱素質(zhì)理論、品質(zhì)理論或性格理論，該理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性，其理論基礎(chǔ)來源于美國心理學(xué)家奧爾波特（G.W.Allport)的人格特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)性格理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，是與生俱來的，是由遺傳決定的，只有天生具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者?，F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)性格理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的?；盍εc耐力當(dāng)機立斷責(zé)任心循循善誘智力領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的基本特質(zhì)——切斯特?巴納德智力過人外表英俊瀟灑善言辭有支配他人的傾向心理健康具有自信心外向而敏感天才的領(lǐng)導(dǎo)者具備7項特質(zhì)——吉伯心理學(xué)家斯托格迪爾1974年《領(lǐng)導(dǎo)手冊》領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的基本特質(zhì)才智強烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力堅持追求目標(biāo)的性格大膽主動的獨創(chuàng)精神自信心合作性樂于承擔(dān)決策和行動的后果能忍受挫折社交能力和影響別人行為的能力處理事務(wù)的能力建立遠(yuǎn)景信息決策配置資源有效溝通激勵他人人才培養(yǎng)承擔(dān)責(zé)任誠實守信事業(yè)導(dǎo)向快速學(xué)習(xí)《世界經(jīng)理人文摘》中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大特質(zhì)二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論專制型領(lǐng)導(dǎo)者

權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。領(lǐng)導(dǎo)者獨斷專行，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己做出，不重視下屬成員的意見。民主型領(lǐng)導(dǎo)者

權(quán)力在團(tuán)體之中，讓團(tuán)隊參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵和協(xié)助。放任型領(lǐng)導(dǎo)者

權(quán)力分散在每個員工手中，采取無為而治態(tài)度。團(tuán)隊成員具有完全的決策自由，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不參與。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論1.美國俄亥俄州立大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是一種二維分析法，即從“關(guān)心人”與“關(guān)心工作”兩個維度對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究?！白スぷ鹘M織”領(lǐng)導(dǎo)方式的定規(guī)維度：組織設(shè)計、明確職責(zé)和關(guān)系，確定工作目標(biāo)等?！瓣P(guān)心人”領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度：建立互信氣氛，尊重下屬意見，注意下屬感情問題等。俄亥俄洲立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分法高關(guān)懷高關(guān)懷低定規(guī)高定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)低定規(guī)低關(guān)懷高高低低關(guān)懷定規(guī)2.美國密執(zhí)安大學(xué)的研究（二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論“領(lǐng)導(dǎo)行為評價問題量表(LBDQ)”生產(chǎn)導(dǎo)向（工作中心）員工導(dǎo)向(員工中心)

強調(diào)嚴(yán)格的管理，為工作做出計劃，交流適當(dāng)情報，規(guī)定工作日程，在管理過程中常采取專制性的領(lǐng)導(dǎo)方式和高壓手段，故下屬不滿而有反抗情緒，是不受下級歡迎的領(lǐng)導(dǎo)方式，生產(chǎn)效率低。工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)心員工，有意識的培養(yǎng)與高績效群體相關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系，鼓勵良好的上下級關(guān)系，重視人的信息和情感的溝通，讓下屬有較多的參與機會，注意建立一種相互信任、尊重下級意見、體貼下級情緒的工作氣氛。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)美國密執(zhí)安大學(xué)萊尼斯

李克特等的研究（三）管理方格理論美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特?布萊克和簡?莫頓五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。1.1貧乏的管理領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，而只關(guān)心人，熱衷于融洽的人際關(guān)系。1.9俱樂部式的管理領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，而不關(guān)心員工。9.1任務(wù)式管理領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)，又關(guān)心人，是一種最理想的狀態(tài)。9.9團(tuán)隊式的管理領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心與對人的關(guān)心都處于一個中等的水平上。5.5中間式管理領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效。菲德勒設(shè)計了一種問卷來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事(LPC)的評價。1.菲德勒權(quán)變理論菲德勒LPC測試問卷環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的影響菲德勒認(rèn)為環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)有重大影響:

對低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，比較重視工作任務(wù)的完成。對高LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，比較重視人際關(guān)系。菲德勒對1200個團(tuán)體進(jìn)行了抽樣調(diào)查，得出了以下結(jié)論：人際關(guān)系好

好

好好

差

差差差工作結(jié)構(gòu)簡單

簡單復(fù)雜復(fù)雜簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦ

Ⅷ環(huán)境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系不明確工作高LPC領(lǐng)導(dǎo)工作不明確人際關(guān)系最有效方式低LPC高LPC低LPC菲德勒權(quán)變理論的結(jié)論2.路徑—目標(biāo)理論羅伯特·豪斯(RobertHouse)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo)；支持型領(lǐng)導(dǎo)：十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關(guān)懷；參與型領(lǐng)導(dǎo)：則與下屬共同磋商，并在決策前充分考慮他們的建議；成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。領(lǐng)導(dǎo)者的靈活性豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情景表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績效和高滿意度。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型行為。內(nèi)向性控制點的下屬，比較滿意于指導(dǎo)型風(fēng)格。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。（一）情境領(lǐng)導(dǎo)理論卡曼阿吉里斯保羅?赫塞肯尼斯?布蘭查德成熟度定義工作成熟度一個人的知識和技能心理成熟度一個人做某件事的意愿和動機下屬的成熟度M1這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，他們既不勝任工作又不能被信任。M2這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)，他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。M3這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。M4這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式01指示（高任務(wù)-低關(guān)系）

領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時何地去干。02推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）

領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。03參與（低任務(wù)-高關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。04授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。最佳的模式搭配組合指示型領(lǐng)導(dǎo)高命令、低支持的領(lǐng)導(dǎo)方式較為適合M1這類能力、經(jīng)驗不足但熱情高漲的初始者。推銷型領(lǐng)導(dǎo)高命令、高支持的領(lǐng)導(dǎo)方式配合M2這類工作能力有所提高、但熱情開始降溫的工作者效果較佳。參與型領(lǐng)導(dǎo)低命令、高支持的領(lǐng)導(dǎo)方式與M3勉強的貢獻(xiàn)者相適應(yīng)，多給予支持和鼓勵，關(guān)心D3工作中的問題，及時給予指導(dǎo)和幫助，較為合適。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)低支持、低命令的領(lǐng)導(dǎo)方式最為適宜能力、經(jīng)驗業(yè)已成熟，工作熱情狀態(tài)最佳的M4，授權(quán)放手讓他們創(chuàng)造性地去完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)成熟度之間的關(guān)系（二）路徑—目標(biāo)理論1.路徑—目標(biāo)理論的內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)過程目標(biāo)設(shè)置路徑改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)，通過明確期望與目標(biāo)的關(guān)系，將實現(xiàn)目標(biāo)與報酬聯(lián)系起來；消除績效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。目標(biāo)設(shè)置是取得成功績效的標(biāo)的，它可以用來檢測個體和群體完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況。群體成員需要感覺到他們的目標(biāo)是有價值的，并且可以在現(xiàn)有的資源和領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)到該目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者在決定順利實現(xiàn)目標(biāo)的路徑之前，還需要了解一些權(quán)變因素和可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方案，特別是必須權(quán)衡確定對兩類支持的需要。領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的源泉還是作為未來獲得滿足的手段。2.路徑—目標(biāo)理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（二）路徑—目標(biāo)理論01指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)02支持型領(lǐng)導(dǎo)03參與型領(lǐng)導(dǎo)04成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？1下屬特性2環(huán)境變量3活動結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)下屬特性（員工特點）控制點經(jīng)驗感知能力活動結(jié)果滿意度角色清晰目標(biāo)清晰績效環(huán)境變量（環(huán)境）任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體以權(quán)變觀念求得同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合3.路徑—目標(biāo)理論提出的領(lǐng)導(dǎo)者職能（二）路徑—目標(biāo)理論喚起員工對成果的需要和期望對完成工作目標(biāo)的員工增加報酬，兌現(xiàn)承諾通過教育、培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力幫助員工尋找達(dá)成目標(biāo)的路徑排除員工前進(jìn)路徑上的障礙增加員工獲得個人滿足感的機會，而這種滿足又以工作績效為基礎(chǔ)員工的差異表現(xiàn)在兩個方面員工的個人特質(zhì)員工需要面對的環(huán)境因素不同企業(yè)、不同崗位的工作任務(wù)企業(yè)組織的權(quán)力系統(tǒng)基層的工作群體工作任務(wù)是否明確清晰新手或老手技術(shù)高低責(zé)任心的強度年齡大小任職時間長短性格差異對自己能力的估計要讓部下清楚，他的努力能夠得到相應(yīng)的報償要幫助部下，將期望轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，并使部下找到實現(xiàn)這種期望的路徑豪斯認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)者，無非就是做兩件事：（三）菲德勒權(quán)變理論積極評價分值消極快樂87654321不快樂友善87654321不友善接納87654321拒絕有益87654321無益熱情87654321不熱情輕松87654321緊張親密87654321疏遠(yuǎn)熱心87654321冷漠合作87654321不合作助人87654321敵意有趣87654321無聊融洽87654321好爭自信87654321猶豫高效87654321低效開朗87654321郁悶開放87654321防備菲德勒的LPC量表BDACE如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語以消極或表示嫌棄的詞句評價其最不喜歡的同事表明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，關(guān)心任務(wù)的完成，是以任務(wù)為中心的，即使損害人際關(guān)系也不在意。該領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式LPC得分低LPC得分低，領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式BDACE如果評價大多用善意的詞語以相對積極或表示贊許的詞句描述和評價其最不喜歡的同事表明作答者很樂于形成良好的人際關(guān)系，是以人際關(guān)系為中心的人，關(guān)心建立良好的人際關(guān)系，對下屬持支持與諒解的態(tài)度LPC得分高該領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式LPC得分高，領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式對低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，比較重視工作任務(wù)的完成。如果環(huán)境較差，他將首先保證完成任務(wù)；當(dāng)環(huán)境較好時，任務(wù)能夠完成，這時他的目標(biāo)將是搞