【17】。薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中占有舉足輕重的地位，它與職工的工作熱情、企業(yè)效益密切相關。目前，關于報酬管理的研究已經(jīng)有了很大的進展。國內(nèi)對薪酬的研究側(cè)重于建立薪酬制度，優(yōu)化薪酬體系，以及薪酬與員工業(yè)績之間的關系。本文從理論上分析了薪酬制度對企業(yè)績效的影響。關于業(yè)績評價與報酬配置之間的關系，已有許多研究討論了如何利用業(yè)績評價對報酬進行合理配置，從而實現(xiàn)公平與激勵的目的。二、薪酬管理相關理論（一）薪酬的概念1.薪酬的含義圖1廣義薪酬的構(gòu)成Figure1CompositionofGeneralizedCompensation薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是員工在付出勞動后獲得回報；薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬REF_Ref1065\r\h【18】。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素REF_Ref1065\r\h【18】。2.薪酬的構(gòu)成（1）基本薪酬是根據(jù)員工所承擔的工作本身，或根據(jù)員工所具備的技能，以及計算其他報酬收入的基礎上，向員工支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要組成部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。在西方國家，基本薪酬分為薪金和工資兩種。薪金也稱薪水，是管理人員和專業(yè)人員的勞動報酬。西方國家普遍實行年薪制或月薪制，職員的薪金額并不直接取決于工作日內(nèi)的工作時間長短。工資是體力勞動者的勞動報酬，一般實行小時工作制、日工作制和月工作制，員工所得工資額直接取決于工作時間的長短，法定工作時間以外的加班必須支付加班工資。后來為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇員的團隊精神，企業(yè)把基本工資都稱為薪水，也不再把雇員分為薪水階層和工資階層REF_Ref10756\r\h【18】。（2）績效報酬是指對員工工作或工作績效突出部分，旨在激勵員工提高工作質(zhì)量而支付的獎勵性報酬。是針對過去員工的工作行為或者為了獲得成績的認可，通常會隨著員工業(yè)績的變動而有所調(diào)整。REF_Ref10756\r\h【18】（3）激勵薪酬也稱可變薪酬，是一種事先將收益分配方案明確告知員工的方法，一般與業(yè)績直接掛鉤。用于衡量業(yè)績的標準有成本節(jié)約、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、稅收、投資收益、利潤增加的薪酬激勵分為長期（例如：股票期權(quán)）和短期（例如：利潤分享計劃）兩種類型REF_Ref10756\r\h【18】。（4）福利與津貼福利通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬，主要有五險一金、各種節(jié)假日、帶薪休假等。津貼企業(yè)對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質(zhì)補償形式，如高溫補貼、危險作業(yè)補貼等。REF_Ref10756\r\h【18】（二）薪酬管理的概念1.薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，確定自己的薪酬形式，并考慮內(nèi)外部各種因素的影響，對薪酬進行調(diào)整和控制的全過程。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的最高、最低情況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性，薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間的薪酬相互關系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬形式是指企業(yè)整體薪酬中不同類型的薪酬組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等作出相應的變動，薪酬控制是指企業(yè)為維持正常的薪酬成本支出，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔，對企業(yè)對外支付的薪酬進行測算和監(jiān)控。REF_Ref10756\r\h【18】。對于組織來說，對企業(yè)進行合理的薪酬管理，可以有效地吸引、留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工工作的積極性與主動性，推動企業(yè)不斷改革與發(fā)展。對于雇員來說，薪酬管理與其財務收益及個人生涯的發(fā)展有著直接的聯(lián)系。適當?shù)膱蟪昙顧C制可以提高員工對工作的滿意程度及忠誠程度。2.薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。目前國際上通行的薪酬體系有三種。即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。（2）薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)的外部競爭性。（3）薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部的不同崗位所領取的聯(lián)系的關系。涉及工資內(nèi)部的一致問題（4）薪酬形式是指職工獲得薪酬總額的組成部分和各部分之間的比例關系。（5）薪酬管理政策主要涉及企業(yè)薪酬成本預算控制辦法和企業(yè)薪酬水平保密與否等問題。REF_Ref10756\r\h【18】（三）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬的組成部分是對同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的薪酬水平比例關系所做的安排，強調(diào)的是職位或技能等級的多少，不同職務或技能等級之間的薪酬差距，并強調(diào)以此為標準確定差距。雖然薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題，但是它是不能脫離外部競爭性而獨立決策的一個過程。事實上，薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩者薪酬有效標準之間進行平衡的一種結(jié)果。內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位和能力之間的相對價值比較問題。這種相對價值的比較既可以是橫向的，也可以是縱向的，既可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。（四）薪酬體系的概念薪酬體系是企業(yè)確定基本薪酬的基礎。國際上目前有三種通行的薪酬體系：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系；這三套體系平時所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平及具備的能力和資格REF_Ref1065\r\h【18】。薪酬管理是一個持續(xù)的組織過程，企業(yè)必須不斷地優(yōu)化和完善制定新的薪酬控制薪酬成本，同時對薪酬制度進行有效地評估和完善，這種制度應該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和社會的需求變化而隨時更新和升級。REF_Ref10756\r\h【18】。企業(yè)薪酬體系設計的基本流程圖如圖2所示：圖2薪酬體系設計流程Figure2SalarySystemDesignProcess三、云南久安科技有限公司的現(xiàn)狀（一）云南久安科技有限公司人力資源現(xiàn)狀1.問卷設計與發(fā)放第一部分研究題目：對云南久安技術(shù)股份有限公司員工的薪酬管理進行了問卷調(diào)查。第二部分調(diào)查內(nèi)容：告知受訪者本次調(diào)查的目的和目的，并承諾不透露任何受訪者的資料，不會影響到工作，請受訪者安心填寫，確保所提供的資料真實可靠。第三部分對云南久安技術(shù)有限責任公司員工的基本情況進行了調(diào)查，包括性別、年齡、教育程度和工作年限等方面的資料。第四部分對云南久安科技股份有限公司的薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬激勵進行了分析，找出了各個薪酬因素的管理現(xiàn)狀和存在的問題。以云南久安科技有限公司為對象，采用網(wǎng)上問卷調(diào)查的方式對其進行了調(diào)查。工作人員只需掃一下二維碼，便可完成調(diào)查表。經(jīng)過縝密組織與實施，本次針對云南久安科技有限公司的問卷調(diào)查工作已圓滿完成。共計發(fā)放問卷41份，所有問卷均得到被調(diào)查者的認真填寫。經(jīng)過嚴格審核與評估，確認有效問卷數(shù)量為40份，有效率高達97.56%。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)樣本充足，結(jié)果具有較高的真實性和代表性，能夠較為全面地反映云南久安科技有限公司的實際情況。2.該公司人力資源現(xiàn)狀云南久安科技有限公司，自2000年起，始終致力于工程施工領域，現(xiàn)已發(fā)展成為一家私營企業(yè)，注冊資金達1100萬元。公司實行總經(jīng)理負責制，由總公司統(tǒng)一領導，并授權(quán)各部門開展業(yè)務。公司下設行政部、財務部、工程部、經(jīng)營部四個職能部室，各部門職能明確，相互協(xié)作，共同推動公司業(yè)務發(fā)展。此外，公司還根據(jù)項目體量設立項目部，負責具體項目的實施和管理。各項目部均設有經(jīng)理，負責項目的日常運營和管理，并對地州相關業(yè)務進行審核、指導和服務。項目部的經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理）則由公司授權(quán)開展工作，確保項目的順利進行。對該企業(yè)的41人進行基本情況調(diào)查，調(diào)查樣本情況如表1所示表1員工基本信息表Table1EmployeeBasicInformationTable36587.8%12.2%10181324.39%43.9%31.7%本科大專大專以下830319.5%73.17%7.3%41569.7%36.58%39%14.63%根據(jù)表1的數(shù)據(jù)可以看出：參與調(diào)查的云南久安科技有限公司員工，男性與女性所占比例分別為87.8%與12.2%，男性居多；年齡在25歲以下的員工占比24.39%，在25-30歲之間的占比43.97%，30歲以上的占比31.7%，可以得出該公司員工大多為80后的結(jié)論；受教育程度方面，大專及以下的占比7.3%，本科占比僅19.5%，大專占比73.17%可見云南久安科技有限公司員工大部分都為大專及以下學歷，受教育程度較低，工作年限方面，9.7%為1年以下，36.58為1—3年，39%為3—5年，14.63%為5年以上的員工，可見該公司因成立年限較長（24年），老員工居多。（二）云南久安科技有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀云南久安科技有限公司的薪酬管理體系由以下部分構(gòu)成：基本薪酬體系、各種形式的薪酬以及福利。目前，云南久安科技有限公司工資制度分為年薪制和績效工資兩種?？冃ЧべY的構(gòu)成：績效工資制在云南久安科技有限公司基層員工中的實施?？冃ЧべY分為基本工資，福利和獎金三部分。其中，福利僅體現(xiàn)為五險一金。工資包括基本工資、崗位工資和浮動工資（由工齡決定）；獎金包括績效獎金、年終獎金和特殊獎勵（優(yōu)秀員工獎金和全勤獎金）。年薪制：云南久安科技有限公司最高管理層的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩部分：固定收入和年終獎金。固定收入每月按時發(fā)放，年終獎以年終福利形式發(fā)放。表2員工對現(xiàn)行薪酬的滿意度調(diào)查Table2EmployeeSatisfactionSurveywithCurrentCompensation對象一線員工中層管理人員高層管理人員非常滿意233較滿意522不確定521不滿意910非常不滿意510合計2696根據(jù)表2所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，可以觀察到在薪酬滿意度方面，高層管理人員表現(xiàn)出較高的滿意度，緊隨其后的是一般管理人員。一線員工的薪酬滿意度明顯較低，顯示出基層員工對現(xiàn)行薪酬的不滿。云南久安科技有限公司的薪酬管理激勵共有兩個方面：一是物質(zhì)激勵，二是精神激勵。前者多為企業(yè)因為員工的某些工作成果給予一些實物獎勵，比如獎金。相比之下，精神激勵則更注重于職工的心理體驗，例如準予休假、調(diào)休等。物質(zhì)獎勵的量化標準較為明確，但精神激勵如休假、調(diào)休等在實際操作中并未得到充分落實。調(diào)查顯示，員工對現(xiàn)行激勵機制的不滿主要源于公司未能全面執(zhí)行所設立的機制。表3企業(yè)薪酬的激勵實施狀況Table3ImplementationStatusofEnterpriseSalaryIncentives變量類型頻數(shù)（人）百分數(shù)（％)有效實施37.32%基本實施512.19%不清楚1331.7%幾乎沒有2048.78%由表3可見，在云南久安科技有限公司激勵是否實施方面，僅有8人表示了實施激勵人數(shù)僅占被調(diào)查人數(shù)19.5%，13人表示對當前云南久安科技有限公司的激勵措施不明確占總有效人數(shù)的31.7%，近半數(shù)以上的員工認為幾乎沒有。可見云南久安科技有限公司當前激勵效果不明顯。薪酬滿意度不高、激勵性不強是導致員工流失的一個主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計情況見表4：表4員工離職與薪酬的關聯(lián)性Table4:Thecorrelationbetweenemployeeturnoverandcompensation變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)直接導致819.5%有一定相關2048.79%不確定512.2%沒有關系614.6%絕對無關24.9%由表5統(tǒng)計的結(jié)果顯示，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不了解，該部分員工所占比例為70.73%。由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。此外，在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。表5員工對企業(yè)績效考核指標的了解調(diào)查Table5SurveyonEmployeeUnderstandingofEnterprisePerformanceEvaluationIndicators變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)了解1024.39%不了解2970.73%不清楚24.8%很多員工認為獲得的回報少于付出，在關于付出與回報之間的關系的調(diào)查中，統(tǒng)計結(jié)果如表6所示：表6員工認為自身付出與所獲回報的關系調(diào)查Table6SurveyontheRelationshipbetweenEmployees'PerceptionsofTheirContributionsandReturns變量類型頻數(shù)（人）百分比（%)值得1946.34%沒辦法1024.39%不值得1229.27%從表6可以看出，29.27%的員工認為自身的回報小于付出，員工更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。員工在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關系時，也不是只關注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在分配不均。表7薪酬水平狀況Table7SalaryLevelStatus人數(shù)薪酬（月/元）百分數(shù)（%）6200014.6%243000-500058.5%85000-800019.5%38000以上7.3%根據(jù)表7的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，云南久安科技有限公司參與調(diào)查的員工中，有14.6%的員工月薪資處于2000元至3000元之間，58.5%的員工月薪資在3000元至5000元之間，19.5%的員工月薪資在5000元至8000元之間，僅有7.3%的員工月薪資超過8000元。這些數(shù)據(jù)清晰地反映出，該公司員工目前的月薪資水平主要集中在2000元至5000元之間，且員工之間的月薪資差距較大。四、云南久安科技有限公司薪酬管理存在的問題經(jīng)過對問卷數(shù)據(jù)的深入分析以及對公司管理者的細致訪談，對于該企業(yè)薪酬管理的當前狀況及其存在的核心問題，主要包括以下幾個方面：（一）薪酬管理認識不到位云南久安科技有限公司在薪酬管理方面，制定薪酬時未全面考慮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平以及薪酬體系管理四個方面。目前，云南久安科技有限公司的薪酬與福利制度存在不足。福利制度單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位級別進行差異化設置。此外，公司福利僅限于法定的五險一金，缺乏其他如培訓費、差旅費、電話費、交通費、住宿費等報銷項目，以及更為全面的企業(yè)福利，如企業(yè)醫(yī)保、人身保險等。從薪酬管理制度來看，學歷層次只與工作崗位相聯(lián)系，缺少了對教育程度的評價，也沒有相應的薪酬體系。這樣的制度安排對高層次人才的引進是不利的，有可能導致一些有能力的人才在經(jīng)歷了一定的工作之后就會離開，這樣就造成了優(yōu)秀人才的流失。從“公正”的觀點來看，這樣的薪酬體系并不能提高員工的總體工作體驗，容易造成高素質(zhì)的人才的流失。從薪酬構(gòu)成來看，云南久安科技有限公司以基本薪資與績效薪資是決定薪資高低的重要考量，若底薪偏低，則不一定能夠取得相當高的薪資。這就造成了職工的潛能得不到很好地發(fā)揮，職務薪金也沒有起到應有的效果?？茖W的薪酬結(jié)構(gòu)應公平合理，各薪酬結(jié)構(gòu)比重適當，以激發(fā)員工的工作熱情并提高其對公司的忠誠度。當前，云南久安科技有限公司的薪酬管理在評定員工實際貢獻方面存在不足，薪酬結(jié)構(gòu)指標的權(quán)重設定亟待完善。因此，為提升員工滿意度和忠誠度，降低優(yōu)秀人員流失率，云南久安科技有限公司應全面審視并改進其薪酬與福利制度，確保其與公司的戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展需求相一致。（二）薪酬缺乏激勵性云南久安科技有限公司在薪酬激勵方面不足，不僅影響了員工積極性的提升，也阻礙了優(yōu)秀人才的吸引，更不利于培養(yǎng)員工的歸屬感和增強公司的凝聚力。云南久安科技有限公司的激勵機制雖然涵蓋了物質(zhì)和精神層面，但精神激勵如休假、調(diào)休等在實際操作中并未得到充分落實。調(diào)查顯示，員工對現(xiàn)行激勵機制的不滿主要源于公司未能全面執(zhí)行所設立的機制。員工積極工作以期獲得相應獎勵，卻往往發(fā)現(xiàn)獎勵并未兌現(xiàn)，如公司的績效考核制度有部分一直未執(zhí)行。這種情況不僅損害了員工對激勵機制和公司的信任，也降低了員工的忠誠度，對員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴重的負面影響。因此，切實有效地執(zhí)行員工激勵機制至關重要，其缺失將對公司和員工造成顯著的損害。（三）薪酬缺乏市場競爭力經(jīng)過此次詳盡的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司員工對于薪酬的整體滿意度相對較低。這一趨勢表明，在云南久安科技有限公司內(nèi)部存在相當一部分員工對當前薪酬體系持不滿意態(tài)度。這提示管理層需要對此進行關注和審視，以尋求合理的薪酬調(diào)整策略，以提升員工的整體滿意度和工作積極性。隨著云南久安科技有限公司的持續(xù)發(fā)展，員工之間的薪酬差距逐漸擴大。該公司支付的報酬在很大程度上取決于雇員在工作中的表現(xiàn)。其中，大約15.6%的職工工資在2000元左右，這個工資水平和本地的1990元差不多，明顯是一個比較低的工資，比同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的工資都要低，也不能和職工的實際貢獻密切相關。這種薪酬結(jié)構(gòu)可能挫傷員工的工作積極性，因為即使付出更多努力，也無法獲得相應的回報。目前，僅有7.3%的員工薪酬超過8000元，這對吸引和留住經(jīng)驗豐富的老員工構(gòu)成挑戰(zhàn)。隨著社會進步和消費水平的提高，員工特別是年輕員工對自身發(fā)展和薪酬的期望越來越高。因此，為了保持員工的積極性和穩(wěn)定性，公司需要合理提高最低薪酬水平，以減少人才流失并滿足員工的發(fā)展需求。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理云南久安科技有限公司在制定薪酬時，未能充分考慮學歷背景和工作能力等因素，導致所有員工采用相同的考核標準，未能充分體現(xiàn)高學歷和高能力員工的價值。盡管公司薪酬構(gòu)成包括固定薪酬和浮動薪酬，但主要影響因素僅限于基本工資和績效工資，這種僵化的設定使得基本工資較低的員工即使付出巨大努力也難以獲得高薪，從而無法實現(xiàn)多勞多得。此外，這種薪酬結(jié)構(gòu)未能充分體現(xiàn)員工的潛在價值和不同崗位對企業(yè)的不同貢獻，導致員工技能提升和崗位工資的作用受到限制。為了激發(fā)員工的工作熱情和提高忠誠度，公司需要建立更加科學、公平的薪酬構(gòu)成，合理設置各薪酬構(gòu)成的比重，以準確評估每位員工對公司的實際貢獻。目前，云南久安科技有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)在評定員工貢獻方面存在缺陷，需要進一步改進。五、優(yōu)化薪酬管理的對策經(jīng)過深入地分析和研究，發(fā)現(xiàn)了云南久安科技有限公司在薪酬管理方面存在的一系列問題。這些問題不僅影響了公司的正常運營，更是嚴重制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。為了切實解決這些問題，提升企業(yè)的管理水平和效果，建議管理者從以下幾個方面著手進行改進：（一）完善薪酬管理制度管理者應動態(tài)調(diào)整以制定出適合公司發(fā)展的薪酬管理制度，為提升員工積極性，公司應周期性地對現(xiàn)有薪酬管理進行調(diào)整，在該公司中，員工間的薪酬差異顯著。雖然工作能力和性質(zhì)的不同導致薪酬差異是可以理解的，但公司需要確保員工對薪酬差異的合理性和公正性有充分的認知。否則，員工的不滿情緒可能會影響其工作效率和效果。為實現(xiàn)這一目標，公司決策層應從以下幾個方面著手改進：首先，公司應建立公開透明的薪酬管理制度，讓每位員工都能明確了解自身及他人薪酬的具體構(gòu)成和計算依據(jù)。這有助于增強員工對薪酬制度的信任感。其次，決策層在制定薪酬管理制度時，應積極與員工進行溝通，尤其是基層員工，以了解他們的真實想法和需求。這有助于確保薪酬制度既能滿足公司的利益，又能得到員工的認同和支持。此外，公司應公開高層管理人員的績效考核數(shù)據(jù)，展示高層也需遵守相同的考核制度。這有助于減少員工的不滿情緒，提高他們的工作熱情和投入度。為實現(xiàn)上述目標，決策層可采取以下具體措施：在完善薪酬管理制度的同時，關注員工的績效水平。公司在評估的過程中，要把所有的業(yè)績指標都包括在內(nèi)，拋棄只注重成果的做法，把提高員工個體素質(zhì)的思想融入企業(yè)的管理中去。比如，設置業(yè)績因素，這些因素能夠激發(fā)員工的學習，提高自己。這種績效評估體系對于企業(yè)的長遠發(fā)展是有益的，盡管在短期看并不顯著。同時，企業(yè)應該依據(jù)各項業(yè)績指標對員工工作結(jié)果的影響程度，對其進行合理的權(quán)重分配，使得考核準則更加公平、有效。2.在制定薪酬福利制度時，公司應充分考慮員工的剛性需求，如餐費補貼、住房補貼等。同時，建立彈性薪酬福利制度，為員工提供多樣化的福利選擇。公司可結(jié)合國家福利政策和自身實際情況，借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，完善福利制度，賦予員工更多的選擇權(quán)。這種尊重員工需求的做法有助于提高員工的積極性和滿意度，從而實現(xiàn)激勵效果的最大化。（二）充分發(fā)揮激勵效應為確保云南久安科技有限公司的長遠發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展亦不可忽視。在制定激勵計劃時，公司應將其置于核心地位，具體體現(xiàn)在以下三方面：在福利政策上，公司需全面落實各項精神激勵措施，如產(chǎn)假、年假等，確保員工權(quán)益得到充分保障。此外，公司還應定期為員工提供職業(yè)技能培訓，以培養(yǎng)熟練工，使員工感受到在企業(yè)中能夠不斷學習和成長，從而增強其對企業(yè)的依賴。為建立良好的企業(yè)內(nèi)部溝通機制，公司應設立健康、合理的溝通渠道，積極傾聽員工的意見和建議。特別是對待年輕員工，公司應給予更多耐心和尊重，以增進他們對企業(yè)的感情和歸屬感。綜上所述，個人生涯發(fā)展不僅僅是提高個人的工作能力，同時也是一種情感的培養(yǎng)。要想讓員工真正體會到公司對自己的關心，就必須有一套適合自己的激勵制度。針對目前企業(yè)中年輕、基層人員比例較高的現(xiàn)狀，構(gòu)建以個人職業(yè)生涯發(fā)展為中心的激勵機制是十分必要的（三）提高薪酬增加市場競爭力針對云南久安科技有限公司薪酬缺乏競爭力的現(xiàn)狀，公司必須采取切實有效的措施以提升薪酬水平。為確保員工薪酬高于其基本生活費用，公司需深入調(diào)研市場，全面掌握所在區(qū)域的薪酬水平，并充分了解競爭對手的薪酬策略。在此基礎上，結(jié)合公司當前的經(jīng)營狀況及行業(yè)地位，對薪酬體系進行合理調(diào)整，以提升薪酬的市場競爭力。云南久安科技有限公司應當為員工提供更為優(yōu)厚的福利待遇和晉升機會，以確保員工的基本薪資得到合理提升。此舉不僅有助于減少人才流失，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入公司。為實現(xiàn)更為科學合理的薪酬管理，公司可考慮采用混合型薪酬策略，即根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的價值或崗位的特殊貢獻來確定薪資水平，而非一刀切的方式，如為高管人員設定市場領先的薪資水平，而對普通員工則采取跟隨市場的薪資標準，以實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的目標。（四）薪酬構(gòu)成合理化薪酬結(jié)構(gòu)中的核心要素，同時也是員工最為關注的焦點，無疑是工資部分。在私營企業(yè)中，工資通常由基本工資、福利、獎金績效等多個組成部分構(gòu)成，這些部分之間的比例分配至關重要。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)，應能夠體現(xiàn)出各組成部分之間的合理比例關系。對于不同的員工職位，薪酬結(jié)構(gòu)的設計也應有所不同。對于領導崗位，如云南久安科技有限公司的經(jīng)理和采購部主管等職位，其薪酬結(jié)構(gòu)應更加注重獎金績效部分，以激發(fā)員工的工作動力，從而保持核心團隊的穩(wěn)定性。對于基層領導崗位，如儲備干部和營運科長等，薪酬結(jié)構(gòu)設計時不僅要考慮其個人工作績效，還需關注其對下屬員工管理的績效，以全面評價其工作表現(xiàn)。對于基層員工，首先要確保提供較高的基礎工資，以保障員工的基本生活需求，降低崗位流動性，從而培養(yǎng)出熟練工人。在此基礎上，根據(jù)員工的工作年限和表現(xiàn)，合理設置福利和獎金績效，以激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)的整體發(fā)展。六、結(jié)論國家繁榮富強之基在于企業(yè)之興盛，而企業(yè)之發(fā)展壯大則離不開人才隊伍的壯大。在當前競爭激烈的市場環(huán)境和多變的國際形勢下，優(yōu)化薪酬管理制度對中國企業(yè)顯得尤為重要。這不僅是吸引和保留高素質(zhì)人才的關鍵，更是提升企業(yè)核心競爭力、確保市場競爭優(yōu)勢的必要手段。薪酬管理作為公司整體競爭戰(zhàn)略的重要組成部分，其重要性不言而喻。一個科學、合理的薪酬制度，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)的整體績效。然而，目前中國大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理的認知和實踐上仍存在不足，亟待加強。以云南久安科技有限公司為例，優(yōu)化薪酬制度和完善薪酬體系是提升公司競爭力的關鍵。通過運用所學的薪酬管理理論和方法，我深感薪酬管理的復雜性和挑戰(zhàn)性，同時也認識到其在企業(yè)人力資源管理中的核心地位。為此，提出以下幾點建議：首先，薪酬管理應以科學的理論為指導，確保薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略相契合；其次，薪酬管理應緊密結(jié)合企業(yè)特點和實際情況，量身定制適合本企業(yè)的薪酬方案；最后，薪酬管理應以人為本，注重人性化管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展?？傊?，建立全面、科學、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)是云南久安科技有限公司面臨的重要任務，也是公司在知識經(jīng)濟時代保持競爭力的關鍵所在。通過不斷優(yōu)化薪酬管理制度，將為公司的發(fā)展注入新的活力，為國家的繁榮富強貢獻力量。參考文獻Brand'sJ,CoronetB,Hernia-GonzalesR,ETAL.Watchingornotwatching?Accesstoinfformationandtheincentiveeffectsoffiringthreats[J].JournalofEconomicBehavior&Galvanizationn,2021.PanX,WanX,WangH,ETAL.Thecorrelationanalysisbetweensalarygapandenterpriseinnovationefficiencybasedontheentrepreneurpsychology[J].FrontiersinPsychology,2020.CollapsarT,Garcia-DialA,DinM.Optimizationofsizeandtimingofbasesalaryincreasees[J].TheEngineeringEconomist,2019.DemimondeA,DietH,RosieG,ETAL.Areworkersrewardedforinconsistentperformance[J].IndustrialRelations:AJournalofEconomyandSociety,2022.HeiferC.Basesalaries,bonuspayments,andworkabsenceamongmanagersinaAccompany[J].ScottishJournalofPoliticalEconomy,2014.ChouH,MaJ.OrganizationalJusticeandTeachersTurnoverIntentioninPrimaryandSecondarySchools:TheImportanceofSustainableSalaryManagement[J].Sustainability,2022.OmarBaroque.WonlopBackroom.NamHang.Interactiveeffectsofexecutivecompensation,firmperformanceandcorporategovernance:EvidencefromanAsianmarket:[J].AsiaPacificJournalofManagement,2019.科維奇，紐曼.薪酬管理:第六版[M].董克用等，譯.北京：中國人民大學出版社，2022.丁楠.云南水投公司員工薪酬管理中存在的問題與對策研究[D].云南財經(jīng)大學,2022.廖鴻宇.A所薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西財經(jīng)大學,2022.陳珊珊.M超市薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學,2022.崔帥濤.J科技公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學2023.程威.HX公司研發(fā)人員薪酬體系設計研究[D].青島科技大學,2023.崔帥濤.J科技公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].河北地質(zhì)大學2023.劉昆,劉忠明