PAGEI大華公司績效考核存在的問題與對(duì)策研究摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)展，企業(yè)間競(jìng)爭日益激烈。提升競(jìng)爭力已成為當(dāng)前最緊迫的問題，有效管理是關(guān)鍵?？冃Ч芾肀灰暈橛辛ぞ?，不斷得到驗(yàn)證和發(fā)展，在實(shí)踐中成為關(guān)鍵手段。然而，在中國企業(yè)中，績效管理實(shí)踐表現(xiàn)并不盡如人意。因此，準(zhǔn)確理解績效管理，并根據(jù)公司具體情況重新審視現(xiàn)行制度、建立符合發(fā)展需求的新型績效管理系統(tǒng)至關(guān)重要。面對(duì)新挑戰(zhàn)、新場(chǎng)景和新任務(wù)時(shí)，這一舉措意義深遠(yuǎn)，可在理論與實(shí)踐上取得顯著突破。本文將結(jié)合中大華公司原有的人力資源管理系統(tǒng)，運(yùn)用個(gè)人績效和績效管理體系的理論為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行歸納總結(jié)。同時(shí)，借助各種績效管理工具和技術(shù)對(duì)大華公司做出比較分析。深入審視公司已有的人力資源管理體系，在識(shí)別操作流程構(gòu)建及實(shí)施方面存在的問題與不足后，提出改進(jìn)方式以完善其績效管理系統(tǒng)。中大華公司所采用的人力資源管理體系經(jīng)過系統(tǒng)化完善，有效激發(fā)了員工積極性與創(chuàng)造性，更進(jìn)一步提升了企業(yè)員工個(gè)人績效。這種做法對(duì)于強(qiáng)化大華企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的地位至關(guān)重要，促使企業(yè)在新環(huán)境下持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，并具備長遠(yuǎn)而重要價(jià)值。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；企業(yè)戰(zhàn)略Abstract:Withthedevelopmentofglobaleconomicintegration,thecompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyfierce.Enhancingcompetitivenesshasbecomethemosturgentissueatpresent,andeffectivemanagementisthekey.Performancemanagementisseenasapowerfultoolthatisconstantlybeingvalidatedanddevelopedtobecomeakeytoolinpractice.However,inChineseenterprises,theperformanceofperformancemanagementpracticeisnotsatisfactory.Therefore,itisessentialtoaccuratelyunderstandperformancemanagement,re-examinethecurrentsystemaccordingtothespecificsituationofthecompany,andestablishanewperformancemanagementsystemthatmeetsthedevelopmentneeds.Inthefaceofnewchallenges,newscenariosandnewtasks,thisinitiativeisfar-reachingandcanachievesignificantbreakthroughsintheoryandpractice.ThispaperwillcombinetheoriginalhumanresourcemanagementsystemofZhongdahuaregularcompany,andusethetheoryofindividualperformanceandperformancemanagementsystemasthebasistosummarizeit.Atthesametime,usingvariousperformancemanagementtoolsandtechniquestomakeacomparativeanalysisofDahuacompany.In-depthreviewoftheexistinghumanresourcemanagementsystemoftheformalcompany,afteridentifyingtheproblemsandshortcomingsintheconstructionandimplementationoftheoperationprocess,proposeimprovementwaystoimproveitsperformancemanagementsystem.ThehumanresourcemanagementsystemadoptedbyZhongdahuaregularcompanyhasbeensystematicallyimproved,effectivelystimulatingtheenthusiasmandcreativityofemployees,andfurtherimprovingtheindividualperformanceofemployees.ThispracticeiscrucialtostrengthenthepositionofDahuaformalenterprisesinthemarketcompetition,andpromotethesustainableandstabledevelopmentofenterprisesinthenewenvironment,andhavelong-termandimportantvalue.Keywords:performanceappraisal;Performancemanagement;Enterprisestrategy

PAGE2目錄1引言 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究意義 12績效考核相關(guān)概述 22.1績效考核概念 22.2績效考核的影響因素 22.2.1企業(yè)內(nèi)在因素 22.2.2企業(yè)外部因素 23大華公司績效考核現(xiàn)狀 33.1大華公司簡介 33.2大華公司員工績效考核現(xiàn)狀 33.2.1.績效考核指標(biāo) 33.2.2績效考核的工作過程 54大華公司員工績效考核問題分析 64.1績效目標(biāo)的設(shè)定不明確 64.2員工普遍認(rèn)為績效管理就是績效考核 74.3績效管理中采用更多的是負(fù)激勵(lì) 75大華公司員工績效考核存在問題原因分析 85.1考核部門沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性 85.2員工對(duì)績效管理的目的和作用缺乏正確認(rèn)識(shí) 85.3缺少明確的職工崗位職責(zé)以及考慮針對(duì)性 96大華公司員工績效考核的完善對(duì)策 96.1明確績效考核內(nèi)容 96.2完善績效考核的指標(biāo) 96.3注重績效溝通和績效反饋 10結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12致謝 131引言1.1研究背景隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于利用各種先進(jìn)科技方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入研究，以轉(zhuǎn)化人力資源考核指標(biāo)。在這個(gè)背景下，績效管理體系在營銷管理中的支撐作用顯著增強(qiáng)。績效管理體系中一個(gè)關(guān)鍵核心技術(shù)是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究內(nèi)容，其形式正逐漸演變?yōu)楦雍侠砗涂茖W(xué)的方式，并且只有將理論與實(shí)證研究選擇模型相結(jié)合才能更好地拓展和精細(xì)化此領(lǐng)域。因此，如何通過績效管理提升組織的整體工作表現(xiàn)成為廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)之一。在競(jìng)爭激烈的環(huán)境中確立穩(wěn)固地位并取得長足發(fā)展，企業(yè)需要高度重視人才和個(gè)體能力建設(shè)方面的決策與措施。本文選取大華公司作為案例，并通過對(duì)其現(xiàn)有績效管理情況及問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)對(duì)策和建議。1.2研究目的本研究旨在探究大華公司績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以促進(jìn)績效考核的合理性和有效性。具體目的包括：首先，審視大華公司現(xiàn)行績效考核制度，深入分析其存在的問題和局限性，包括但不限于績效指標(biāo)的選擇及權(quán)重設(shè)置、考核方法的科學(xué)性和公正性以及績效結(jié)果的有效利用等方面。其次，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員的調(diào)查和訪談，了解員工對(duì)績效考核制度的認(rèn)知和看法，把握員工對(duì)績效考核所關(guān)注的關(guān)鍵問題和關(guān)注點(diǎn)。第三，結(jié)合外部環(huán)境的變化和行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，研究如何優(yōu)化和改進(jìn)大華公司的績效考核制度，包括但不限于引入關(guān)鍵績效指標(biāo)、完善評(píng)估方法和激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)員工參與和溝通等方面的對(duì)策。第四，通過案例研究和數(shù)據(jù)分析，評(píng)估提出的對(duì)策在實(shí)踐中的可行性和有效性。最終，提出具體建議，為大華公司設(shè)計(jì)和實(shí)施更科學(xué)、公平、有效的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)和企業(yè)績效的良性互動(dòng)，進(jìn)一步提升公司的競(jìng)爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。1.3研究意義當(dāng)涉及到營銷管理時(shí)，需求不斷攀升。許多制造型企業(yè)目前開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理是最具差異化競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的資源。在外部環(huán)境變幻莫測(cè)的當(dāng)下，制造企業(yè)要想贏得持續(xù)且獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，不能僅依賴傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資源網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作，而必須利用人力資源優(yōu)勢(shì)來鞏固并培養(yǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭力。大華公司尚未在內(nèi)部建立系統(tǒng)完善的績效評(píng)價(jià)體系。員工績效評(píng)價(jià)基本上還停留在傳統(tǒng)意義上的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)階段。目前，在整個(gè)績效考核流程中，大華公司只有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)屬重要環(huán)節(jié)。然而，在某種程度上看，缺乏明確計(jì)劃和個(gè)人績效反饋信息等具體流程使得針對(duì)個(gè)人績效的評(píng)估缺乏有效性。盡管這篇文獻(xiàn)所選擇探討的是大華公司正在研究的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容，但其代表性極高，并對(duì)于工業(yè)企業(yè)中個(gè)體績效評(píng)價(jià)研究內(nèi)容具有重要意義。2績效考核相關(guān)概述2.1績效考核概念公司計(jì)劃通過特定的流程和方法來引導(dǎo)員工在未來工作中的行為，并將重點(diǎn)放在預(yù)防犯罪行為和提升績效上。2.2績效考核的影響因素績效考核是受到企業(yè)內(nèi)在因素和外部因素的影響，其具體影響因素包括以下幾個(gè)方面。2.2.1企業(yè)內(nèi)在因素首先要考慮的是工作崗位性質(zhì)。不同崗位在企業(yè)中都有明確的崗位說明書和職責(zé)規(guī)范，這些可以作為分解工作內(nèi)容并制定考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。此外，若勞動(dòng)沖突涉及實(shí)際行動(dòng)，則可更好地審視員工之間的沖突程度。這種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)會(huì)考慮完成工作所必需遵循的規(guī)范、軟件程序以及最終成果等方面。此外，需要考慮工作難度。因某種程度而言，這可被視為最終任務(wù)，可能十分簡單或相當(dāng)復(fù)雜。簡單的任務(wù)較易細(xì)分為可量化且可評(píng)估的基本指標(biāo)；而相對(duì)復(fù)雜的最終任務(wù)則需變得更加繁雜。必須設(shè)計(jì)并制定一個(gè)龐大且全面的評(píng)估體系以應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)。2.2.2企業(yè)外部因素外部因素也會(huì)對(duì)績效考核產(chǎn)生影響，并涉及以下幾個(gè)方面：首先是行業(yè)類型。不同行業(yè)間存在差異，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)需要充分考慮這些差異以突出行業(yè)和職位之間的特點(diǎn)。其次，正處于開發(fā)階段。在不同企業(yè)之間，生產(chǎn)企業(yè)需要關(guān)注的考核重點(diǎn)及相應(yīng)的績效評(píng)估指標(biāo)也各有不同。同時(shí)，必須明確重要指標(biāo)和基礎(chǔ)指標(biāo)的權(quán)重值。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈時(shí)，這種情況會(huì)成為一個(gè)障礙。各行各業(yè)都面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭和各自不同的挑戰(zhàn)。特別是民營企業(yè)，在全球主要市場(chǎng)中塑造差異化競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)變得尤為迫切。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，必須充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心競(jìng)爭力，認(rèn)真分析主要工作任務(wù)并參與關(guān)鍵考核審查，以增強(qiáng)市場(chǎng)差異化競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)?？傮w而言，績效評(píng)估指標(biāo)受到生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部因素和外部環(huán)境影響。靈活運(yùn)用這些影響因素能夠幫助企業(yè)建立科學(xué)有效的績效評(píng)估體系，從而推動(dòng)員工的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展。3大華公司績效考核現(xiàn)狀3.1大華公司簡介大華集團(tuán)成立于1988年，總部位于中國上海。作為國內(nèi)較早一批擁有房地產(chǎn)開發(fā)國家一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)之一，大華是中國最早起步、規(guī)模最大的城市更新運(yùn)營商之一。多年來，公司專注于三舊改造、新城區(qū)建設(shè)和超大規(guī)模社區(qū)建設(shè)運(yùn)營等領(lǐng)域，致力于推動(dòng)高質(zhì)量的城市發(fā)展。憑借出色的表現(xiàn)，大華連續(xù)多年榮獲“中國企業(yè)500強(qiáng)”、“上海制造業(yè)企業(yè)50強(qiáng)”、“中國房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目50強(qiáng)”等殊榮。經(jīng)過多年的發(fā)展，大華已逐步打造出一個(gè)以大華（集團(tuán)公司）電子科技有限公司為核心運(yùn)營和投資架構(gòu)的體系，并與300家及近200家投資控股公司合作形成了廣泛網(wǎng)絡(luò)。這家企業(yè)秉承“持續(xù)壯大，建設(shè)美麗中國”的使命，全面布局“高質(zhì)量、規(guī)模化城市網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營”。其經(jīng)營范圍跨足商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、建筑工程、物業(yè)服務(wù)管理、建設(shè)運(yùn)營以及酒店網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營等領(lǐng)域。此外，公司還涉足高科技和專業(yè)產(chǎn)業(yè)投資、定制家居裝飾以及IP開發(fā)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營等方面。基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)已初具雛形，逐漸塑造了具備規(guī)模較大且獨(dú)特差異化競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的城市運(yùn)營管理模式。近年來，大華集團(tuán)在長三角、環(huán)渤海、東部沿海地區(qū)、西南和華東地區(qū)等多個(gè)地域開展了城市更新工作，呈現(xiàn)出蓬勃的發(fā)展態(tài)勢(shì)。該公司致力于建設(shè)宏大的中國夢(mèng)，并為當(dāng)代社會(huì)創(chuàng)造幸福生活。目前，已成功開發(fā)運(yùn)營全國范圍內(nèi)總計(jì)8平方公里的濱河新區(qū)和1800萬平方米規(guī)模的超大型社區(qū)居委會(huì)，為約70萬家物業(yè)企業(yè)提供廣泛的相關(guān)服務(wù)支持。3.2大華公司員工績效考核現(xiàn)狀3.2.1.績效考核指標(biāo)目前，大華公司的績效管理體系尚未建立得足夠系統(tǒng)和完善。現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)主要圍繞傳統(tǒng)考核指標(biāo)展開，缺乏對(duì)個(gè)人績效規(guī)劃、實(shí)施過程、信息管理以及反饋機(jī)制等方面的具體要求和完整流程。在修訂針對(duì)大華公司的具體情況所制定的績效考核指標(biāo)時(shí)，國家干部年度政績?cè)u(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)被視為關(guān)鍵補(bǔ)充手段。這些活動(dòng)通過領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)并參與年度政績?cè)u(píng)估，可以全面準(zhǔn)確地評(píng)估國家干部的整體表現(xiàn)，有助于干部自我認(rèn)知、改進(jìn)工作方式，并進(jìn)一步提升工作水平、個(gè)人素質(zhì)和組織管理能力。同時(shí)，這樣的評(píng)價(jià)方法也有助于激勵(lì)先進(jìn)者、推動(dòng)后進(jìn)者，并促使優(yōu)秀人才得到發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng),從而形成一種活力十足且讓優(yōu)秀人才層出不窮的用人機(jī)制。這些舉措在推動(dòng)各級(jí)管理干部良好成長上起著重要作用。此外，在科學(xué)化與規(guī)范化推進(jìn)干部管理工作的同時(shí)，塑造充滿活力并富有奮斗精神的領(lǐng)導(dǎo)班子以及務(wù)實(shí)、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍對(duì)于保證黨的基本路線得到有效執(zhí)行以及促進(jìn)大華公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。干部考核工作必須遵循高舉中國特色社會(huì)主義偉大旗幟的重要人物思想和“中國特色社會(huì)主義理論體系”為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會(huì)精神和科學(xué)發(fā)展觀的原則。重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和部門領(lǐng)導(dǎo)的思想政治建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和制度建設(shè)，將年度績效考核與公司經(jīng)營業(yè)績結(jié)合，采取民主、自由的廉潔評(píng)價(jià)方式，并與“四好”隊(duì)伍建設(shè)、基層黨建以及公司企業(yè)文化相結(jié)合。另外，在公司不斷探索適應(yīng)本單位特點(diǎn)的通用考核評(píng)價(jià)制度，為人事任免獎(jiǎng)懲制度提供最關(guān)鍵依據(jù)。（1）參加考核范圍涵蓋正式公司土地使用權(quán)下屬廣州分公司黨政領(lǐng)導(dǎo)班子普通成員和部門領(lǐng)導(dǎo)，語文、數(shù)學(xué)等部門主要負(fù)責(zé)人以及公司各部門中層領(lǐng)導(dǎo)干部。兩個(gè)子公司的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員和普通成員、部門負(fù)責(zé)人以及中層領(lǐng)導(dǎo)干部的年度績效考核將由各自對(duì)應(yīng)子公司進(jìn)行并上報(bào)至上級(jí)機(jī)構(gòu)。這些舉措將創(chuàng)造有利于華公司注冊(cè)推進(jìn)更具體有效之目標(biāo)份額轉(zhuǎn)化。（2）有鑒于領(lǐng)導(dǎo)班子，其績效考核指標(biāo)應(yīng)廣泛覆蓋公司運(yùn)營成果總體評(píng)估、開明自由的評(píng)論正直、年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等三個(gè)方面。對(duì)待國家干部，則需側(cè)重從個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)能力、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度、個(gè)人績效表現(xiàn)六大方面展開審視，特別關(guān)注基于求實(shí)務(wù)實(shí)的工作風(fēng)格。同時(shí)囊括了計(jì)算性能的實(shí)際驗(yàn)證。（3）在考核方法與程序上，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，主要以定性評(píng)估為主，半定量綜合得分為輔助手段。這包含黨員自我認(rèn)知和民主評(píng)價(jià)、深入談話以及征求群眾意見等要點(diǎn)環(huán)節(jié)。具體操作方案如下：規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的詳盡考核方案，并設(shè)立相應(yīng)考核工作小組；各級(jí)黨政代表通過領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)議述職匯報(bào)，在完成書面材料后向團(tuán)隊(duì)匯報(bào)內(nèi)容；運(yùn)用民主評(píng)議、深入交流和實(shí)地查證等方式搜集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析；最后根據(jù)全面審查及特定情形逐步形成國家干部項(xiàng)目報(bào)告并呈報(bào)機(jī)構(gòu)，并將每一項(xiàng)洞察反饋至各生產(chǎn)企業(yè)中。黨政領(lǐng)導(dǎo)的政績考核結(jié)果以定性判斷和半定量評(píng)分相結(jié)合，總分為10分?；镜亩ㄐ灾笜?biāo)包括滿意度評(píng)價(jià)和反腐敗綜合評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，并通過差異化評(píng)選來確定年度優(yōu)秀、良好、一般、差等四個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。半定量評(píng)分是根據(jù)填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表》，結(jié)合具體情況計(jì)算最低錄取分?jǐn)?shù)線。對(duì)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的考核采用半定量評(píng)分與定性判斷相結(jié)合的方式，半定量滿分為10分。在公開評(píng)議中明確具體情況和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)參與國家干部一般情況進(jìn)行評(píng)分。群眾定性考核涉及國家干部個(gè)人素質(zhì)、能力素質(zhì)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度、個(gè)人績效成果以及公眾認(rèn)可度等各方面表現(xiàn)，采用差額選舉方式實(shí)施期間考核過程。（4）考核結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果判定標(biāo)準(zhǔn)，若公開評(píng)審得分達(dá)到90分以上且待投票結(jié)果代表參與人數(shù)的85%以上，則被評(píng)定為優(yōu)秀；當(dāng)公眾評(píng)審得分在80分以上、并且優(yōu)秀和稱職投票結(jié)果占參與人數(shù)的85%以上，則也會(huì)被認(rèn)定為優(yōu)秀；若公眾評(píng)審得分超過60分，且有超過60%的參與者投票認(rèn)為優(yōu)秀、稱職或基本合格，則判定為基本合格。而當(dāng)公眾評(píng)價(jià)得分低于60分，不稱職投票結(jié)果占總參與者數(shù)的30%以上，或不稱職和基本稱職投票結(jié)果占總參與者數(shù)的40%以上時(shí)，則會(huì)被視作無能。績效考核結(jié)果通常以多種方式呈現(xiàn)：一般情況下，在向本單位黨政領(lǐng)導(dǎo)和主要負(fù)責(zé)人報(bào)告后，這些成果會(huì)被反饋給參與考核的國家干部，并存檔于國家分級(jí)表中。這些檔案對(duì)于評(píng)定國家干部的獎(jiǎng)懲、晉升和任用至關(guān)重要。年度杰出個(gè)人評(píng)選者將在公司中受到褒獎(jiǎng)，以表彰其特殊貢獻(xiàn)。然而，政績考核結(jié)果并非提拔任用國家干部的主要依據(jù)。如果績效考核確定為基本勝任或不勝任，那么晉升和再利用可能面臨困難。若被判定具備基本能力，則無法獲得年度個(gè)人認(rèn)可。優(yōu)秀的先進(jìn)人才通常會(huì)經(jīng)過選拔。對(duì)于非正式部門領(lǐng)導(dǎo)者來說，可能會(huì)接受約談并收到最終警告。兩年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為基本勝任或表現(xiàn)突出但最終發(fā)現(xiàn)不稱職的情況下，可能引發(fā)降級(jí)、調(diào)動(dòng)甚至開除等處罰措施。對(duì)于在廉政建設(shè)方面存在問題的干部，將展開調(diào)查核實(shí)，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出處理決策。3.2.2績效考核的工作過程（1）部門的績效管理部門績效評(píng)估涵蓋了兩個(gè)關(guān)鍵方面：部門業(yè)績和員工滿意度。具體而言，部門業(yè)績指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的單獨(dú)業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成，而滿意度指標(biāo)則是通過全員互評(píng)得出的。在季度層面上，部門的績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算方法如下：將部門季度業(yè)績考核值占總分80%，加上部門滿意度指標(biāo)值的20%。至于年度績效考核，則根據(jù)以下公式進(jìn)行計(jì)算：將部門年度業(yè)績考核得分占比80%，再加上四個(gè)季度滿意度平均分占比20%。最后，需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，部門績效評(píng)估分?jǐn)?shù)旨在對(duì)該部門領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估。這種制定明確規(guī)則和權(quán)重的方式有助于客觀量化領(lǐng)導(dǎo)人在管理和團(tuán)隊(duì)合作方面所做貢獻(xiàn)。（2）崗位績效考核績效考核指標(biāo)確定的過程是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和管理關(guān)注點(diǎn)從"業(yè)績指標(biāo)庫"、"能力指標(biāo)庫"和"態(tài)度指標(biāo)庫"中精心篩選而來。直屬上級(jí)與下屬共同進(jìn)行指標(biāo)檢測(cè)，以確保績效考核指標(biāo)符合公司目標(biāo)、反映管理重點(diǎn)、具有可觀察性、可控性，并且可以通過低成本方式實(shí)現(xiàn)這些要求。在反復(fù)交流溝通并達(dá)成一致意見后，雙方商定每個(gè)季度的第一個(gè)月5日之前簽署《季度績效合同表》，并將其提交績效管理辦公室審核確認(rèn)。同時(shí)，他們會(huì)在每年1月20日之前簽署《年度績效合同表》。季度績效考核指標(biāo)為：業(yè)績指標(biāo)+態(tài)度指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人和副經(jīng)理需要加上績效考核推進(jìn)情況這一特別指標(biāo)，績效推行情況指標(biāo)只作為季度考核指標(biāo)，不作為年度考核指標(biāo)。4大華公司員工績效考核問題分析4.1績效目標(biāo)的設(shè)定不明確績效目標(biāo)的設(shè)定問題在大華公司中存在明顯的不明確性。相關(guān)部門普遍認(rèn)為員工的績效考核僅僅是人力資源部門的職責(zé)，并將其歸納為績效管理的一部分。因此，員工績效考核被視為人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的任務(wù)。與此同時(shí)，企業(yè)高層管理人員通常僅制定和指示有關(guān)實(shí)施績效考核的準(zhǔn)則，而沒有進(jìn)行具體指導(dǎo)。此外，在日常交流中，大華公司的人力資源部門通常難以獲得其他相關(guān)職能部門的積極配合。在制定相應(yīng)指標(biāo)時(shí)，缺乏支持和幫助，導(dǎo)致指標(biāo)增加和完善工作無法順利進(jìn)行。這使得績效考核內(nèi)容相對(duì)單一，只依賴于兩個(gè)簡單目標(biāo)——銷售額和回款比率。從一個(gè)問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，在調(diào)查顯示69.44%的員工不清楚公司未來長期發(fā)展目標(biāo)，16.67%員工認(rèn)為與公司未來發(fā)展無關(guān)，只有13.89%清楚了解公司未來目標(biāo)(參見圖4-1)。由此可見，大華公司戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏明確度，并且與各部門及員工個(gè)人目標(biāo)缺乏對(duì)應(yīng)和分解。部門的績效指標(biāo)無法對(duì)齊公司戰(zhàn)略目標(biāo)，最終導(dǎo)致考核結(jié)果未能達(dá)到企業(yè)期望的目標(biāo)水平。圖4-1公司未來長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果4.2員工普遍認(rèn)為績效管理就是績效考核根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有77.78%的員工將績效管理等同于績效考核；11.11%的員工對(duì)于績效管理是否包含績效考核持不確定態(tài)度；僅有11.11%的員工認(rèn)為績效管理與績效考核是截然不同的概念。具體數(shù)據(jù)詳見圖4-2。當(dāng)前公司過于簡化了績效考核體系，主要采用單一的評(píng)估方法。因此，需要更加重視如何運(yùn)用各種績效考核方法，使得評(píng)估更加量化和全面。然而，要確保有效地完成相關(guān)績效管理工作，并提高整個(gè)管理過程的科學(xué)性和有效性，除了關(guān)注糾正問題外還需注意到其他環(huán)節(jié)。僅僅解決其中一個(gè)問題只是整個(gè)管理過程中的一小部分，在促進(jìn)企業(yè)管理實(shí)踐向著更科學(xué)、更有效方向發(fā)展上起到有限幫助。圖4-2對(duì)績效管理與績效考核的認(rèn)識(shí)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果4.3績效管理中采用更多的是負(fù)激勵(lì)經(jīng)過問卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，63.89%的企業(yè)員工認(rèn)為績效管理體系會(huì)增加負(fù)擔(dān)，只有36.11%的員工認(rèn)為績效管理體系不構(gòu)成額外負(fù)擔(dān)。統(tǒng)計(jì)圖4-3顯示了這一結(jié)果。據(jù)此，許多人認(rèn)為公司現(xiàn)在通過另一種方式降低員工薪資來實(shí)施績效管理制度，因而導(dǎo)致很難得到員工甚至中高層管理人員的支持。值得注意的是，規(guī)范企業(yè)質(zhì)量安全部門通常發(fā)布對(duì)罰款200元的入場(chǎng)通知書，并且額外獎(jiǎng)勵(lì)情況相當(dāng)罕見。圖4-3績效管理是不是負(fù)擔(dān)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果5大華公司員工績效考核存在問題原因分析5.1考核部門沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性調(diào)研顯示，大華公司的管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)普遍未充分認(rèn)識(shí)到績效管理體系的重要性。他們僅將其視為簡單的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制，而非深刻理解其全面、準(zhǔn)確評(píng)估員工表現(xiàn)并激勵(lì)精神的功能。優(yōu)秀管理者常把主要精力放在線上銀行工作中，忽略了信息管理等關(guān)鍵數(shù)據(jù)事務(wù)。大多數(shù)情況下，公司的績效評(píng)估都被壓縮至年底末三個(gè)月進(jìn)行第二次考核，使用臨時(shí)外圍組織分成四個(gè)小組進(jìn)行員工評(píng)估流程。這種隨意和形式化質(zhì)量低下的績效管理方式明顯妨礙了公司員工表現(xiàn)評(píng)價(jià)的質(zhì)量與有效性，并阻礙了大華公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。值得一提的是，在營銷管理方面取得進(jìn)步，但也對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃形成一定障礙。5.2員工對(duì)績效管理的目的和作用缺乏正確認(rèn)識(shí)在對(duì)大華公司的工作成果進(jìn)行具體考察時(shí)，我發(fā)現(xiàn)公司的服務(wù)人員明顯沒有正確理解績效管理體系的定位，甚至有些員工似乎并未認(rèn)真執(zhí)行這一體系。目前我們還不清楚績效管理體系的主要內(nèi)容、作用以及意義。這種情況可能導(dǎo)致生產(chǎn)企業(yè)面臨尷尬境地：“為了滿足考核要求而參與”成為必要條件。由此，大華公司生產(chǎn)技術(shù)部員工可能只注重表面形式而忽略實(shí)質(zhì)內(nèi)容，將具體操作變成唯一關(guān)注點(diǎn)。錯(cuò)誤和模糊在績效考核過程中可能嚴(yán)重阻礙績效管理系統(tǒng)的制定和執(zhí)行質(zhì)量，并對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展、工作積極性以及創(chuàng)造性產(chǎn)生不利影響。這種消極影響加劇了情況惡化，最終使得績效管理系統(tǒng)花費(fèi)時(shí)間和精力卻毫無收獲，缺乏任何市場(chǎng)價(jià)值或?qū)嶋H意義。在考慮大華公司的工資福利水平時(shí)，需要對(duì)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和薪資水平進(jìn)行綜合評(píng)估。與其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)相比，大華公司的工資福利和安全保障水平可能會(huì)有所偏低。尤其在企業(yè)中，服務(wù)人員的工資福利結(jié)構(gòu)可能存在一定程度的不合理性，表現(xiàn)為績效工資比例較低，而基本工資福利保障占比較高。值得注意的是，在大華公司中，許多服務(wù)人員可能并不特別關(guān)注自身薪酬激勵(lì)與市場(chǎng)價(jià)值之間的聯(lián)系，這一現(xiàn)象反過來阻礙了對(duì)于建立更具合理性的績效管理體系認(rèn)識(shí)。如果個(gè)體無法看到績效管理體系帶來額外益處或好處時(shí)，便缺乏為其努力奮斗之動(dòng)力。因此，在完善績效管理體系方面還需進(jìn)一步加強(qiáng)意識(shí)以確保個(gè)人行為與整體目標(biāo)趨近一致，并推動(dòng)大華公司實(shí)現(xiàn)更優(yōu)良、公平且可持續(xù)性的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制。5.3缺少明確的職工崗位職責(zé)以及考慮針對(duì)性目前，大華公司的績效管理體系存在一些問題。具體來說，法律規(guī)定的基本指標(biāo)和體系建設(shè)尚未清晰明確，并且與員工內(nèi)部行政職務(wù)、主要工作職責(zé)以及外部特征之間缺乏關(guān)聯(lián)。在實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)不同崗位的績效管理指標(biāo)相對(duì)簡單粗糙，半定量指標(biāo)較為匱乏。此外，在設(shè)定基本績效管理制度時(shí)沒有考慮到不同崗位和服務(wù)人員的具體工作情況。由此造成績效管理體系與服務(wù)人員技術(shù)崗位之間存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象。因此，需要重新審視和優(yōu)化公司的績效管理制度，確保其能夠更好地反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)并有效激勵(lì)他們?nèi)〉酶玫臉I(yè)績。6大華公司員工績效考核的完善對(duì)策在績效管理體系中，績效考核指標(biāo)扮演著關(guān)鍵和至關(guān)重要的角色，是整個(gè)人力資源管理體系不可或缺的一環(huán)。建立健全的評(píng)估制度，通過全面、現(xiàn)代科學(xué)和合理規(guī)劃的參與來促進(jìn)最有利于組織發(fā)展的考核方式。從某種程度上看，這對(duì)企業(yè)具有重要意義；而從另一個(gè)角度來說，這對(duì)公司所有員工都至關(guān)重要。這表明了在確保企業(yè)運(yùn)營高效性和員工表現(xiàn)狀況下所起到積極作用。6.1明確績效考核內(nèi)容制定績效考核指標(biāo)的目的可能會(huì)因管理部門而異，同時(shí)也存在不同的考核項(xiàng)目。在大華公司中，人力資源部門應(yīng)首先確定并建立一個(gè)貼合實(shí)際、具體明確的結(jié)構(gòu)框架來規(guī)范績效考核指標(biāo)，確保相關(guān)資料詳盡界定。此后，兩個(gè)職能管理部門將參照這一結(jié)構(gòu)框架制定具體情況的考核標(biāo)準(zhǔn)以滿足各自需求，并為員工發(fā)展提供支持。在設(shè)立績效考核指標(biāo)時(shí)，兩線管理部門需要全面評(píng)估公司員工處理實(shí)際問題的能力及其技術(shù)崗位勝任程度，并幫助他們認(rèn)識(shí)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)。借由此舉，可為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定和員工薪酬安排提供基礎(chǔ)知識(shí)。正式公司績效考核指標(biāo)應(yīng)首先明確具體內(nèi)容，并重點(diǎn)關(guān)注各項(xiàng)業(yè)績表現(xiàn)，包括任務(wù)完成情況等方面；同時(shí)最好還應(yīng)涵蓋其他素質(zhì)如潛力、專業(yè)知識(shí)與技能等。6.2完善績效考核的指標(biāo)為確保有效性，績效考核指標(biāo)的構(gòu)建需要一個(gè)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。選擇和確定適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)受到充分重視。目前，大華公司確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅包括工作量、任務(wù)完成情況等要素，還涵蓋了認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度等方面。因此，在這一關(guān)鍵領(lǐng)域的考量將對(duì)整體業(yè)績?cè)u(píng)估起到積極且全面的推動(dòng)作用。盡管已經(jīng)從這兩個(gè)方面進(jìn)行了考慮，但在科學(xué)地確定績效考核指標(biāo)體系和具體操作方面仍然需要更加詳盡地思考。為了更好地制定這些指標(biāo)，可以從任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)方面根據(jù)實(shí)際考核內(nèi)容來設(shè)定。最終，個(gè)人績效評(píng)估任務(wù)作為工作評(píng)價(jià)的重要組成部分之一，在檢驗(yàn)公司員工在其職責(zé)范圍內(nèi)表現(xiàn)情況方面具有關(guān)鍵意義。這一任務(wù)需全面考察員工對(duì)崗位職責(zé)的理解和掌握情況，包括潛力展示、任務(wù)執(zhí)行水平以及專業(yè)知識(shí)等多方面因素。針對(duì)上述使命，構(gòu)建了一個(gè)逐級(jí)關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)來評(píng)估個(gè)人績效，從公司整體目標(biāo)到各二線機(jī)構(gòu)目標(biāo)再到各功能部門普通員工目標(biāo)，設(shè)立不同要求和基準(zhǔn)用于衡量不同工作內(nèi)容。在明確目標(biāo)時(shí)，務(wù)必確保公正、合理、可操作且可度量化。外圍績效指標(biāo)可能包含一些負(fù)面因素，這些因素可能與公司員工的不當(dāng)行為相關(guān)。盡管外圍個(gè)體在自主研發(fā)技術(shù)上的貢獻(xiàn)有所限制，但卻構(gòu)成了當(dāng)前外圍組織社會(huì)心理問題的背景，可以促進(jìn)內(nèi)部溝通，并在人際關(guān)系處理和管理部門之間起到一定作用。盡管其潤滑效果有限，但仍可作為評(píng)估公司管理者潛力、個(gè)人素質(zhì)和能力等方面的功能。然而，在考核過程中應(yīng)設(shè)定一些全面性基礎(chǔ)指標(biāo)，如年度目標(biāo)完成情況、員工核心素質(zhì)及智力、體能等基本結(jié)構(gòu)。這些指標(biāo)應(yīng)該能夠全面評(píng)估員工在職場(chǎng)環(huán)境中所展現(xiàn)出來的能力和特點(diǎn)。6.3注重績效溝通和績效反饋高效的個(gè)人績效溝通是確?？冃Э己梭w系有效實(shí)施的要點(diǎn)。若缺乏溝通，就難以提供有效的個(gè)人績效反饋。良好的個(gè)人績效溝通能夠及時(shí)解決問題，從而進(jìn)一步提升公司員工的個(gè)人績效水平。這種溝通必須貫穿于整個(gè)績效考核過程中，不僅僅限于其中某一個(gè)環(huán)節(jié)。以大華公司為例，參與考核的員工在制定具體的個(gè)人績效計(jì)劃之初便應(yīng)當(dāng)充分與公司進(jìn)行溝通和協(xié)商，并在整個(gè)考核過程中保持密切聯(lián)系。最后，針對(duì)被評(píng)估者需要及時(shí)反饋考核結(jié)果。評(píng)估者需指出改進(jìn)之處，并提出合理建議；同時(shí)，被評(píng)估者也有權(quán)解釋遇到困難并要求解決相關(guān)數(shù)據(jù)問題。在實(shí)施績效管理體系的過程中，有時(shí)各部門對(duì)該體系的重要性可能會(huì)存在偏差，將其視為營銷管理部門的主要職責(zé)，特別是當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏相關(guān)了解。為確保人力資源管理系統(tǒng)能夠更有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，建議大華公司設(shè)立專門負(fù)責(zé)績效管理體系的機(jī)構(gòu)。這一機(jī)構(gòu)包括營銷管理人事部門經(jīng)理或主管、各行業(yè)主管人事部門經(jīng)理以及公司常務(wù)人事經(jīng)理組成。其中，人事部經(jīng)理將受到營銷管理部門的指導(dǎo)與監(jiān)督，并協(xié)調(diào)整個(gè)流程；各行業(yè)主管也應(yīng)全面參與績效管理流程。通過讓不同部門和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同參與并分配相應(yīng)責(zé)任，可以提高對(duì)績效管理體系重要性的認(rèn)知，從而確保有效且順利地實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)?？冃Ч芾眢w系對(duì)于其完備性要求提出了高標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過程中內(nèi)部支持并非必須。它