Y家電公司及其股權(quán)激勵(lì)政策選擇動(dòng)因分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u731Y家電公司及其股權(quán)激勵(lì)政策選擇動(dòng)因分析案例 1211381.1公司簡介 128891.1.1背景介紹 1323171.1.2行業(yè)地位 1204891.1.3組織結(jié)構(gòu)變化 253381.2公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案 2105521.2.1股票期權(quán)計(jì)劃 2203191.2.2限制性股票激勵(lì)計(jì)劃 4204991.2.4三種類型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的情況分析 6239811.3公司股權(quán)激勵(lì)政策選擇動(dòng)因 726061.3.1宏觀角度分析 7141951.3.2中觀角度分析 7161831.3.3微觀角度分析 82013年，Y公司選擇在深圳證券交易所上市，上市后到如今共發(fā)布了十七期股權(quán)激勵(lì)方案。這十七期計(jì)劃激勵(lì)范圍廣，影響規(guī)模大，典型性強(qiáng)。因此，本文選取Y公司作為案例研究對(duì)象，探究Y公司股權(quán)激勵(lì)到底對(duì)于公司業(yè)績提升，人才流失率有何種影響，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，提出改進(jìn)方案。1.1公司簡介1.1.1背景介紹Y公司于1968年在廣東成立，2013年整體上市。目前Y公司已經(jīng)成為一家業(yè)務(wù)遍布全球的運(yùn)營公司，它有中國目前最完整的洗衣機(jī)、空調(diào)、冰箱、微波爐和洗碗機(jī)的產(chǎn)業(yè)鏈；同時(shí)也有中國最完整的小家電和廚房家電產(chǎn)品群，60多家海外分支機(jī)構(gòu)遍布全球，兩百多個(gè)國家和地區(qū)都能看到它們的產(chǎn)品。而且從2016年到2020年，Y公司連續(xù)五年登上《財(cái)富》世界500強(qiáng)，名次還逐步攀升，由之前的481、450、323、312到現(xiàn)在的307位，可謂是中國家電行業(yè)的榜樣。這幾年，Y公司從家電行業(yè)起步，有條不紊地進(jìn)行裝備制造方向的轉(zhuǎn)型，并努力實(shí)現(xiàn)全球化研發(fā)生產(chǎn)的布局，敢于創(chuàng)新，目前就業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略、全球化戰(zhàn)略三條主線，想轉(zhuǎn)變身份，由單一產(chǎn)品制造商變成提供系統(tǒng)集成服務(wù)的方案商。1.1.2行業(yè)地位Y公司作為中國家電行業(yè)的領(lǐng)頭羊，市場占有率十分可觀，它立足于激烈競爭的極大優(yōu)勢產(chǎn)品的多元化和產(chǎn)業(yè)鏈的規(guī)?；Ｇ以凇敦?cái)富》中國500強(qiáng)榜單中排名第20位。無論是從榜單排位還是品牌價(jià)值，還是Y公司帶動(dòng)整個(gè)家電行業(yè)在榜單中的地位得到大幅提升，Y公司都是家電行業(yè)的代表企業(yè)。1.1.3組織結(jié)構(gòu)變化自成立之初的小廠到經(jīng)過三十年變遷、發(fā)展、壯大的歷史階段，Y公司共經(jīng)歷了4次組織變化：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，在組織結(jié)構(gòu)方面并沒有完善和標(biāo)準(zhǔn)的形式；單一業(yè)務(wù)時(shí)期，為了發(fā)揮集體的整體效益，體現(xiàn)組織效能，降低管理成本，采取直線職能制；相關(guān)多元化時(shí)期，由于規(guī)模的迅速擴(kuò)張和產(chǎn)品類型的急劇增多，專業(yè)性不強(qiáng)就造成了產(chǎn)營銷脫節(jié)，為了改變現(xiàn)狀，公司高層決定建立事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；不相關(guān)多元化時(shí)期，Y公司設(shè)立了六大事業(yè)部，事業(yè)部自成系統(tǒng)，獨(dú)立經(jīng)營，為公司培養(yǎng)不少全面管理人才。1.2公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案圖1.1Y公司實(shí)施的各期股權(quán)激勵(lì)為了解決委托代理問題，激勵(lì)高層管理人員和核心員工，改良治理結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，Y公司從2013年上市之后到2020年共實(shí)施了3種不同形式、共17期股權(quán)激勵(lì)方案，每年都不落下，包括7期股票期權(quán)計(jì)劃（2014-2020）、4期限制性股票計(jì)劃（2017-2020）、6期核心團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃（2015-2020）。隨著股權(quán)激勵(lì)方案的不斷優(yōu)化提升，經(jīng)營者逐漸將利益與整個(gè)公司捆綁，同所有者的目標(biāo)愈發(fā)契合。1.2.1股票期權(quán)計(jì)劃表1.1股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)比第一期（2014）第二期（2015）第三期（2016）第四期（2017）第五期（2018）第六期（2019）第七期（2020）授予規(guī)模股票期權(quán)數(shù)量4060萬份，占已發(fā)行股本總額2.41%股票期權(quán)數(shù)量8430萬份，占已發(fā)行股本總額2%股票期權(quán)數(shù)量12753萬份，占已發(fā)行股本總額1.98%股票期權(quán)數(shù)量9898萬份，占已發(fā)行股本總額1.53%股票期權(quán)數(shù)量6208萬份，占已發(fā)行股本總額0.94%股票期權(quán)數(shù)量4714萬份，占已發(fā)行股本總額0.72%股票期權(quán)數(shù)量6526萬份，占已發(fā)行股本總額0.93%激勵(lì)對(duì)象共693人（高管2名，中層、技術(shù)人員691名）共738人（高管1名，中層、技術(shù)人員737名）共931人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員931名）共1476人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1476名）共1341人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1341名）共1131人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1131名）共1420人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1420名）有效期5年5年5年4年6年6年6年等待期1年1年1年1年2年2年2年行權(quán)期3年3年3年3年4年4年4年行權(quán)價(jià)格48.79元31.54元21.35元33.72元57.54元52.87元50.43元行權(quán)條件凈利潤、凈資產(chǎn)收益率分別同比增長高于15%、20%，個(gè)人考核B級(jí)以上年凈利潤不低于前三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均值，個(gè)人考核B級(jí)以上激勵(lì)人數(shù)從激勵(lì)人數(shù)上看第一期、第二期、第三期、第四期、第五期、第六期、第七期分別為693人、738人、931人、1476人、1341人、1131人、1420人，可見前四年呈不斷增長的趨勢，2018年開始出現(xiàn)一定的下降，說明前期Y公司方案覆蓋范圍大，現(xiàn)在可能有一定的緩沖期。授予規(guī)模Y公司主要以定向增發(fā)，自籌資金的模式作為股票來源，股票總數(shù)在急劇上升后出現(xiàn)了回落，且計(jì)算得出人均授予規(guī)模從第四期開始大幅度下降，第五期甚至低于第一期，授予規(guī)模占已發(fā)行股本總額的比例也是一跌再跌，可見股票期權(quán)的激勵(lì)力度其實(shí)是在逐年下降的。激勵(lì)對(duì)象每年激勵(lì)人數(shù)都在增加，直接反映出Y公司股票期權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大。同時(shí)激勵(lì)群體也在不斷變化，激勵(lì)對(duì)象主要是各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干，前兩期計(jì)劃中還包含了小部分管理層，主要是當(dāng)時(shí)Y公司只推出了股票期權(quán)計(jì)劃。從第三期開始，激勵(lì)對(duì)象的重心就完全轉(zhuǎn)移到核心人員上，主要傾向于營銷、研發(fā)、信息技術(shù)等的領(lǐng)域，且每次激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。Y集團(tuán)對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)一直很重視，可見企業(yè)對(duì)于技術(shù)研發(fā)的看重。第二、三期新增的信息技術(shù)人員，又在第四期被排除在外，據(jù)推斷Y公司2017年在信息化建設(shè)方面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了其戰(zhàn)略目標(biāo)。第四、五兩期增加了品質(zhì)人員的同時(shí)將營銷人員剔除激勵(lì)范圍，判斷Y公司當(dāng)時(shí)著眼于提升品質(zhì)。第六、七期激勵(lì)對(duì)象主要是研發(fā)、制造、品質(zhì)等技術(shù)人員，這印證了公司“產(chǎn)品領(lǐng)先、效率驅(qū)動(dòng)、全球經(jīng)營”的戰(zhàn)略。Y公司激勵(lì)對(duì)象類型的更新都很好地符合了公司的短期決策和經(jīng)營狀況。行權(quán)條件第一、二期把凈資產(chǎn)收益率和利潤增長設(shè)為主要的財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，提出每年的凈利潤不得少于三年平均水平，且凈利潤要有15%的增長幅度，凈資產(chǎn)收益率增長率達(dá)到20%的要求。后面的五期計(jì)劃放寬了行權(quán)條件，只需考核凈利潤指標(biāo)，對(duì)比家電行業(yè)的平均水平，這個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)都算是比較容易達(dá)成的，更何況行業(yè)領(lǐng)頭，該計(jì)劃現(xiàn)階段缺乏一定的激勵(lì)作用。而個(gè)人考核達(dá)到B級(jí)以上，經(jīng)營單位考評(píng)80以上，這是將個(gè)人表現(xiàn)與公司業(yè)績掛鉤的表現(xiàn)，原則上可以提升員工的積極性。1.2.2限制性股票激勵(lì)計(jì)劃表1.2限制性股票計(jì)劃對(duì)比第一期（2017）第二期（2018）第三期（2019）第四期（2020）授予總量2979萬份（占已發(fā)行股本總額0.46%）2501萬份（占已發(fā)行股本總額0.38%）3035萬份（占已發(fā)行股本總額0.46%）3418萬份（占已發(fā)行股本總額0.49%）激勵(lì)對(duì)象共140名（包括董事及高管2人，其他管理人員138名）共343名（包括董事及高管3人，其他管理人員340名）共423名（包括董事及高管1人，其他管理人員422名）共506名（包括董事及高管1人，其他管理人員505名）有效期4年6年6年4年解鎖期分三期解鎖，每年一次，每次1/3分四期解鎖，每年一次，每次1/4分四期解鎖，每年一次，每次1/4分三期解鎖，每年一次，每次比例2：3：5總的來看，限制性股票激勵(lì)較之同期股票期權(quán)激勵(lì)而言，人均授予股份數(shù)量比重明顯高不少，可見Y公司更重視管理層的激勵(lì)力度。2018年授予總量減少，同時(shí)激勵(lì)對(duì)象增多，這與股票期權(quán)的變化近乎同步，激勵(lì)強(qiáng)度都有一定的弱化，更著眼于計(jì)劃的持續(xù)性與長效性。1.2.3核心管理團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃表1.3核心管理團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃對(duì)比第一期（2015）第二期（2016）第三期（2017）第四期（2018）第五期（2019）第六期（2020）資金來源集體的持股計(jì)劃專項(xiàng)基金資金總額9785萬元8050萬元9900萬元18250萬元18582萬元18410萬元資金總額占凈利潤比重0.53%0.6%0.6%0.98%0.79%0.76%激勵(lì)對(duì)象15人（總裁、副總裁6人，總經(jīng)理9人）15人（總裁、副總裁6人，總經(jīng)理9人）15人（總裁、副總裁5人，總經(jīng)理和其他高管10人）70人（總裁、副總裁9人，總經(jīng)理和其他高管61人）61人（總裁、副總裁7人，總經(jīng)理和其他高管54人）63人（總裁、副總裁7人，總經(jīng)理和其他高管56人）有效期4年解鎖條件年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率大于等于20%期數(shù)及比例分三期解鎖，第一期解鎖比例為40%，第二期與第三期均為30%激勵(lì)對(duì)象這六期核心管理團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象主要是公司總裁、副總裁、總經(jīng)理和公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的管理人員，激勵(lì)范圍不斷擴(kuò)大。核心團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃就是為了讓Y公司高層管理人員都能以主人翁的態(tài)度自居，自覺將思想和目標(biāo)向合伙人方向傾斜，構(gòu)建一個(gè)能長期有效的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。鎖定期每期持股計(jì)劃設(shè)定都是四年，分三次歸屬給持有人，第一、二次在第三次歸屬時(shí)解鎖，第三次歸屬為即可流通，無鎖定期。而第四期核心管理團(tuán)隊(duì)持股計(jì)劃在公司考核、個(gè)人考核均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后在2021年一次性歸屬。分析得出，管理層的激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)更傾向短期效益，也許有些經(jīng)營者會(huì)因?yàn)樽岳麆?dòng)機(jī)，通過短期投融資行為獲取高額收益后一走了之。1.2.4三種類型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的情況分析根據(jù)上述分析，Y公司的股權(quán)激勵(lì)政策、行權(quán)價(jià)格、考核指標(biāo)的制定主要按照級(jí)別和崗位的不同來劃分。針對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的合伙人計(jì)劃Y公司在推行合伙人持股計(jì)劃之前，核心管理團(tuán)隊(duì)的薪資構(gòu)成主要就是年薪加提成。根據(jù)激勵(lì)理論可知，這樣的薪資結(jié)構(gòu)只能作為保健因素，毫無激勵(lì)意義，長此以往，沒有合理有效的激勵(lì)措施會(huì)讓企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中流失人才。Y公司采納了合伙人持股計(jì)劃，這同華為近期推行的虛擬股票在本質(zhì)上大不相同，它屬于業(yè)績股票的范疇。這是一種專門設(shè)立給公司總經(jīng)理以上級(jí)別的員工，讓他們有權(quán)利提取公司一小部分利潤用來購買公司股票的激勵(lì)方式。這樣有助于將員工利益與企業(yè)捆綁，高管為了能獲得更高的激勵(lì)，往往會(huì)盡力提升每年的業(yè)績。從長遠(yuǎn)角度看，高管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得與股東利益越一致，就越能加深其與企業(yè)的羈絆，也在一定程度上解決了信任危機(jī)，減少委托代理理論下的信息不對(duì)稱。而Y公司合伙人持股計(jì)劃優(yōu)勢很多，一來公司發(fā)行業(yè)績股票可以減少現(xiàn)金支出的成本，保證企業(yè)的現(xiàn)金流；二來Y公司合伙人激勵(lì)機(jī)制中也包含了面向全球合伙人的部分，可以吸引國際企業(yè)加入Y公司合伙人平臺(tái)，這同Y公司向海外擴(kuò)展市場的戰(zhàn)略部署相吻合。針對(duì)中層管理者的限制性股票計(jì)劃Y公司于2017年首次推出了面向中層管理者的限制性股票計(jì)劃，發(fā)行新股時(shí)需要激勵(lì)對(duì)象自籌資金購買股票，這是目前我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中較為常見的形式。相較于合伙人持股計(jì)劃來說，限制性股票在給予激勵(lì)對(duì)象股票時(shí)只需要支付市場價(jià)格的一半，激勵(lì)力度比較強(qiáng)；較之期權(quán)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象同企業(yè)的利益鉤稽關(guān)系更明顯。針對(duì)核心技術(shù)人員的期權(quán)計(jì)劃Y公司在開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的第一年就推出了首期的股票期權(quán)計(jì)劃，主要是為各方面、各領(lǐng)域的突出能力者量身定制的。這種激勵(lì)模式主要也是通過激勵(lì)對(duì)象自己籌措資金購買公司發(fā)行的新股，且Y公司側(cè)重研發(fā)、制造相關(guān)的技術(shù)骨干以及中基層員工。期權(quán)計(jì)劃是Y公司推行的眾多計(jì)劃中實(shí)施時(shí)間最長，普惠性質(zhì)最明顯的一種，也更符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。2015年是國內(nèi)家電市場的重創(chuàng)之年，整個(gè)行業(yè)發(fā)展受阻，由原先的高歌猛進(jìn)急轉(zhuǎn)而下，所以Y公司也不一味追求擴(kuò)大規(guī)模，而更側(cè)重于質(zhì)量的提升，及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，將凈利潤增長率不低于15%這一項(xiàng)修改為不低于前三年的平均值。1.3公司股權(quán)激勵(lì)政策選擇動(dòng)因1.3.1宏觀角度分析我國證監(jiān)會(huì)在2005年之后，多次頒布了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策，這無疑不是為我國股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律支撐，打造了良好的外部實(shí)施環(huán)境。隨著每一步的實(shí)踐總結(jié)再實(shí)踐，我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策這個(gè)后起之秀有了多維度的了解，并定期頒布具體規(guī)定，逐漸完善股權(quán)激勵(lì)體系，有效推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)在我國的發(fā)展，讓上市公司愿意去實(shí)施，有模板去實(shí)施，給它們指導(dǎo)，少走彎路。不難看出，現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)都在嘗試這個(gè)新的激勵(lì)模式，逐漸形成一種趨勢，也為后續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)提供更多的經(jīng)驗(yàn)。有了這樣的背景，Y公司作為一家上市公司，必然會(huì)選擇跟上這股潮流，結(jié)合其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，大膽嘗試。1.3.2中觀角度分析家電行業(yè)屬于制造型行業(yè)，目前的發(fā)展已進(jìn)入成熟階段，如果不能及時(shí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)的升級(jí)，產(chǎn)品的創(chuàng)新就會(huì)被時(shí)代浪潮所丟棄，所以研發(fā)能力對(duì)于家電企業(yè)來講是重中之重，能留住人才、吸引人才是提高家電企業(yè)整體競爭力的必要手段。對(duì)比Y公司最有競爭力的兩家企業(yè)，海爾集團(tuán)在2009年到2017年之間共實(shí)施了四期股票期權(quán)計(jì)劃，兩期員工持股計(jì)劃，密集緊湊且行之有效；而格力只在2006年實(shí)施過股權(quán)分置改革，格力電器管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源是從其所持股份中劃出的兩千六百多萬股，雖然激勵(lì)頻率不高，但就目前完成的這一次而言效果非常顯著，讓格力電器的發(fā)展更為穩(wěn)定。面對(duì)競爭對(duì)手的激勵(lì)政策帶來的效果，Y公司為了保持住自己的行業(yè)地位，必然也會(huì)采取相應(yīng)的措施來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。表1.4同行業(yè)薪資狀況年份20132014201520162017201820192020Y公司人均薪資7523896433112473120856223328215307215238288235青島海爾人均薪資115453138576123272163228227427223393223557288354上表反映的是Y公司和青島海爾的薪資情況比較，海爾的平均薪資在201