廣州某公司知識(shí)型員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究摘要 在迅速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的意義持續(xù)地呈現(xiàn)，擁有主要知識(shí)輸出能力的知識(shí)型人才成為現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)得到市場(chǎng)有利地位的主要立足點(diǎn)。市場(chǎng)對(duì)該類(lèi)型人才需求量的增加，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的人才流失問(wèn)題。對(duì)此，本文將綜合運(yùn)用人力資源管理理論，結(jié)合員工流失相關(guān)的文獻(xiàn)資料，調(diào)查廣州某公司知識(shí)型員工流失的現(xiàn)象，分析該公司知識(shí)型員工流失影響因素，研究降低對(duì)知識(shí)型員工流失的策略，讓員工自覺(jué)發(fā)揮出最大的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，希望能對(duì)我國(guó)處于同樣煩惱的中小型企業(yè)帶來(lái)一定啟發(fā)。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；人員流失；中小型企業(yè)

Researchontheproblemsandcountermeasuresofknowledge-basedemployeeturnoverinacompanyinGuangzhouAbstract：Intheeraofrapiddevelopmentofknowledgeeconomy,thesignificanceofknowledgetothegrowthofenterprisescontinuestoappear,andknowledgetalentswithmajorknowledgeoutputabilityhavebecomethemainfootholdforChineseenterprisestogetafavorablepositioninthemarketatthisstage.Theincreasingdemandforthistypeoftalentinthemarketwillinevitablyleadtothecorrespondingproblemofbraindrain.Inthisregard,thispaperwillcomprehensivelyapplythetheoryofhumanresourcemanagementandcombinerelevantliteratureandmaterialsofemployeeturnovertoinvestigatethephenomenonofknowledgeworkerturnoverinacompanyinGuangzhou,analyzetheinfluencingfactorsofknowledgeworkerturnoverinthecompany,andstudythestrategiestoreducetheturnoverofknowledgeworkers,sothatemployeescanconsciouslyexerttheirmaximumpotentialandrealizethehealthyandsustainabledevelopmentofthecompany.Ihopeitcanbringsomeinspirationtothesmallandmedium-sizedenterprisesinourcountrythatareinthesametrouble.Keywords:Knowledgeworkers;Personnelturnover;Smallandmediumenterprises

第1章前言1.1研究背景高新技術(shù)公司的崛起，使企業(yè)間對(duì)知識(shí)型員工的需求在持續(xù)地增加，由此知識(shí)型人才的離職率也在不斷地攀新高。知識(shí)型員工的離職不但會(huì)使企業(yè)的核心技術(shù)流失，還會(huì)使企業(yè)的用人費(fèi)用變多，乃至?xí)瓜嚓P(guān)產(chǎn)品的研發(fā)項(xiàng)目不能正常開(kāi)展下去，給企業(yè)造成更多的經(jīng)濟(jì)損失。某個(gè)企業(yè)需怎樣穩(wěn)住知識(shí)型人才、怎樣使知識(shí)型員工更好地為企業(yè)付出，這都是我國(guó)不少公司需應(yīng)對(duì)的一大問(wèn)題。對(duì)此問(wèn)題將以廣州某公司為研究案例，對(duì)其目前的知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探究該企業(yè)當(dāng)前的知識(shí)型員工離職的根源，提出具體的策略以改善該企業(yè)知識(shí)型員工的流失率，從而協(xié)助該公司減少知識(shí)型員工的流失。1.2研究目的和意義運(yùn)用綜合的人力資源管理理論，通過(guò)以廣州某公司為例對(duì)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析、探討和總結(jié)，并結(jié)合知識(shí)型員工流失理論基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工管理方面存在的各種缺陷進(jìn)行了處理，從而有效的降低這類(lèi)員工的流失率。對(duì)廣州某公司的知識(shí)型員工流失的原因及對(duì)策的研究，既幫助廣州某公司更清楚的知道其問(wèn)題所在，又對(duì)我國(guó)有同樣問(wèn)題的中小型企業(yè)帶來(lái)一定啟發(fā)。為了讓知識(shí)型人才能更好地為企業(yè)付出與工作，降低這種員工的離職率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)在新時(shí)代的科技創(chuàng)新。唯有對(duì)知識(shí)型員工的工作熱情與聰明才智徹底地激發(fā)，積極展現(xiàn)其知識(shí)輸出能力，充分地為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，這是本選題研究的目的和意義所在。1.3研究?jī)?nèi)容和思路首先，通過(guò)對(duì)廣州某公司知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，了解此企業(yè)知識(shí)型員工離職的基本情況與員工離職對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響；其次，翻看國(guó)內(nèi)外改善企業(yè)充分減少員工流失領(lǐng)域的具體信息，對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)知識(shí)型員工的員工流失理論探索；最后就知識(shí)型人才流失問(wèn)題，為該企業(yè)提供減少及防范員工流失率的策略。1.4研究方法及手段在深入的探討后發(fā)現(xiàn)，決定采用各種措施，涵蓋了文獻(xiàn)、問(wèn)卷與梳理研究，來(lái)對(duì)本選題給出綜合性的詮釋。文獻(xiàn)研究法：經(jīng)翻看圖書(shū)館的各種書(shū)籍，查詢(xún)有關(guān)期刊、雜志等方面的信息，采集、匯總出對(duì)廣州某公司知識(shí)型員工流失方面的有用信息，利用自己的研究與比較，對(duì)其知識(shí)加以梳理與歸納。問(wèn)卷調(diào)查法：采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)廣州某公司的知識(shí)型員工進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和研究，以協(xié)助企業(yè)分析知識(shí)型員工流失的原因，并提供相應(yīng)的解決方案。案例分析法:以廣州某公司的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探究其流失原因，并提出應(yīng)對(duì)之策和建議。

第2章文獻(xiàn)綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1員工流失定義Mobley(1977)REF_Ref31806\r\h1將員工流失視為是員工從所在公司受益的關(guān)系被終止的過(guò)程。根據(jù)Price(2000)REF_Ref31901\r\h2的說(shuō)法，員工流失指的是員工和公司之間的關(guān)系中斷。馬家驪(2019)REF_Ref31969\r\h3認(rèn)為，職工與用人單位解約，勞動(dòng)合同作廢，職工離職，職工不在與用人單位進(jìn)行物質(zhì)交易，即職工流失。在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文將“員工流失”界定為“公司不愿，但員工主動(dòng)離職”。2.1.2知識(shí)型員工定義張慧等人(2021)REF_Ref609\r\h6認(rèn)為，那些利用自己所學(xué)的知識(shí)、技術(shù)以及所得到的資源，對(duì)公司作出重大貢獻(xiàn)的員工，被稱(chēng)為“知識(shí)型員工”。在借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)廣州某公司的現(xiàn)狀，提出了“知識(shí)型員工”是指公司里那些能夠運(yùn)用自身知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)的高層次人員，其工作成果是難以測(cè)度的，且具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。2.2國(guó)外相關(guān)研究綜述國(guó)外對(duì)員工流失的研究較我國(guó)更早，20世紀(jì)，國(guó)外的工業(yè)革命期間，就有學(xué)者對(duì)員工流失的相關(guān)理論進(jìn)行了研究。國(guó)外利用霍桑的試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了新的關(guān)于人員流失的研究角度，并在70年代引進(jìn)了觀(guān)念的概念；開(kāi)始對(duì)員工個(gè)體的內(nèi)在變量因素進(jìn)行研究，用來(lái)描述員工離職前后做出的心理變化，從而找到員工流失的心理因素。Lewin(1936)認(rèn)為，個(gè)體的工作績(jī)效是由個(gè)體自身狀況和外部環(huán)境共同決定的。企業(yè)員工的職業(yè)表現(xiàn)與其個(gè)人的能力、所處的環(huán)境和所處的環(huán)境息息相關(guān)。一個(gè)人所處的環(huán)境會(huì)對(duì)其產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但很多時(shí)候，一個(gè)人都不知道該怎么改變自己，如果不能改變自己，那就只能改變自己的環(huán)境。Mangels(2018)認(rèn)為，企業(yè)的員工流失率是企業(yè)管理人員最關(guān)心的問(wèn)題，而薪酬的下降又會(huì)引起員工的流失。所以，工資標(biāo)準(zhǔn)是其中一個(gè)關(guān)鍵的因素。2.3國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述對(duì)國(guó)內(nèi)知名學(xué)者們關(guān)于員工流失方面的影響因素的研究成果進(jìn)行了梳理，本人對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了綜合總結(jié)。呂中舒(2017）REF_Ref32260\r\h11指出造成員工流失的原因主要與企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效評(píng)估體系、培訓(xùn)制度以及企業(yè)氛圍等因素相關(guān)。趙志紅(2018)REF_Ref824\r\h12認(rèn)為可從建立員工培訓(xùn)計(jì)劃、提供晉升機(jī)會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)化解雇流程等方面來(lái)降低員工流失問(wèn)題的發(fā)生率。張琦(2019)REF_Ref900\r\h13提出一系列強(qiáng)化員工管理的措施，如:以員工為中心的理念；提高職業(yè)晉升機(jī)會(huì)；提升公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和實(shí)力；健全績(jī)效評(píng)估體系等。2.4文獻(xiàn)述評(píng)當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)之間對(duì)于知識(shí)型員工的需求在持續(xù)地增加，他們是決定一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素?？傊?，經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家學(xué)者們多年來(lái)的研究可以較為直觀(guān)地了解到國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工流失問(wèn)題的的相關(guān)界定與研究。這里面既有企業(yè)方面的因素，又有職工個(gè)人的因素。國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工流失原因的分析較多從理論角度出發(fā)，而國(guó)內(nèi)學(xué)者則更多的將企業(yè)員工流失實(shí)例與理論知識(shí)相結(jié)合，所以研究的課題更具支撐作用。本項(xiàng)目將以結(jié)合廣州某公司知識(shí)員工流失狀況和相關(guān)理論，通過(guò)對(duì)其知識(shí)員工流失狀況的調(diào)研，使課題研究更具實(shí)際意義，同時(shí)也為我國(guó)具有同類(lèi)型問(wèn)題的中小型企業(yè)的發(fā)展提供一些有益參考。

第3章廣州某公司的知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀分析3.1公司簡(jiǎn)介廣州某公司，成立于2015年8月12日。作為一家成立至今不足七年的高新技術(shù)企業(yè)，憑借其自主研發(fā)的球面自鎖托槽，而成為正畸行業(yè)中的一匹黑馬并且以一種很快的速度在市場(chǎng)上擴(kuò)張。作為一個(gè)中小企業(yè)，廣州某公司的人力資源管理的意識(shí)要比國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)要到位，但是還是存在一些中小企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。廣州某公司內(nèi)部組要分為五個(gè)部分：人事行政部，財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、產(chǎn)品設(shè)計(jì)部、運(yùn)營(yíng)部，企業(yè)員工的總?cè)藬?shù)大概是120人，職級(jí)從下往上總體來(lái)說(shuō)是專(zhuān)員、管理者、總監(jiān)與CEO。企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)扁平，每個(gè)部門(mén)間的溝通還不夠順暢，主要是采用上傳下達(dá)的交流方法，數(shù)據(jù)的傳達(dá)迅速，所有部門(mén)的辦公場(chǎng)地不分開(kāi)，部門(mén)命名的變更合并迅速、員工離職的可能性相對(duì)來(lái)說(shuō)更大。在人力資源的規(guī)劃方面不同模塊的劃分不夠清晰，企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)還應(yīng)當(dāng)予以改進(jìn)。詳細(xì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)見(jiàn)下圖3-1：圖3-1廣州某公司組織架構(gòu)圖3.2知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀分析結(jié)合下表3-1的內(nèi)容可知，廣州某公司知識(shí)型員工近三年的流失率基本上占公司總?cè)藬?shù)的20%以上，這意味著知識(shí)型員工的流失趨勢(shì)是相同的，也是比較普遍的。企業(yè)的人才在較多地離職，企業(yè)的人才流失問(wèn)題特別顯著。表3-1知識(shí)型員工流失率統(tǒng)計(jì)年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率8399420.34%9829.85%219.64%平均值96322.89%3.3知識(shí)型員工流失的負(fù)面影響第一，由于員工流失，導(dǎo)致廣州某公司在市場(chǎng)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)喪失其在市場(chǎng)中的有利地位。企業(yè)因知識(shí)型員工的流失而面臨著人才短缺和項(xiàng)目停滯的雙重挑戰(zhàn)，這不僅迫使企業(yè)終止當(dāng)前的工作進(jìn)程，而且對(duì)其未來(lái)的利潤(rùn)升值產(chǎn)生了巨大的影響REF_Ref21025\r\h4。同時(shí)該企業(yè)的主要技術(shù)、主要機(jī)密與營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃等領(lǐng)域也因?yàn)橹R(shí)型員工的流失而隨之泄露，這種情況對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的不利影響。更關(guān)鍵的是某些技術(shù)與產(chǎn)品被其他公司吸納并應(yīng)用于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)構(gòu)成了巨大的威脅。第二，員工流失導(dǎo)致廣州某公司成本重置，為了招聘可替代的知識(shí)型員工，公司在這方面投入了大量的人力成本，為了確保新員工能夠高效地替代流失人員工作，公司對(duì)新員工的結(jié)算安置成本和崗前培訓(xùn)成本也相應(yīng)的增加。第三，隨著知識(shí)型員工的離職，該企業(yè)其他員工的態(tài)度受到了不良影響，導(dǎo)致現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知產(chǎn)生了負(fù)面印象，從而削弱了其他在職員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致公司勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，對(duì)企業(yè)工作業(yè)績(jī)?cè)斐闪讼喈?dāng)大的損失。一些知識(shí)型員工在離職前擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，離職后其所在的工作團(tuán)隊(duì)便會(huì)失去核心力量，變得缺乏主動(dòng)性和工作動(dòng)力，甚至也出現(xiàn)離職的念頭，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的辦事效率下降，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力也產(chǎn)生了影響。第四，人員流失率高對(duì)廣州某公司形象有很壞的影響，打破了公司在顧客心目中的形象，而有些外來(lái)人員見(jiàn)此情況也不愿加入公司，造成公司更難以吸引和招聘人才。綜上所述，人員流失給廣州某公司帶來(lái)了十分不利的沖擊，不只是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力降低，核心技術(shù)喪失，招聘成本上升，企業(yè)形象受損等問(wèn)題，降低了企業(yè)生存時(shí)間，降低了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。3.4問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果分析3.4.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)此次調(diào)查主要是為了進(jìn)一步分析廣州某公司知識(shí)型員工流失的成因，結(jié)合員工流失相關(guān)理論，設(shè)計(jì)了一份包含個(gè)人基本信息問(wèn)題的客觀(guān)單選題及具體項(xiàng)目問(wèn)題的調(diào)查量表，旨在深入探討廣州某公司知識(shí)型員工流失的問(wèn)題。詳細(xì)問(wèn)卷參考附錄。3.4.2調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放與回收本次問(wèn)卷調(diào)查采用電子問(wèn)卷填寫(xiě)，通過(guò)電子郵件分發(fā)。此次問(wèn)卷對(duì)象針對(duì)與廣州某公司的知識(shí)型員工。經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)出了一百份問(wèn)卷調(diào)查，篩選出90份有分析價(jià)值的登記表，有效問(wèn)卷數(shù)量為90份，最終有效問(wèn)卷回收率達(dá)90%。此次進(jìn)行分析的均為有效問(wèn)卷。3.4.3基本情況分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，員工基本信息統(tǒng)計(jì)變量結(jié)果如下表3-2。表3-2被調(diào)查者基本情況信息統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目類(lèi)別頻數(shù)百分比性別男女61967.78%32.22%年齡0857.78%22.22%11.11%8.89%婚姻狀況未婚離異或喪偶064.44%35.56%0.00%學(xué)歷專(zhuān)科本科碩士及以上415.56%80.00%4.44%在公司工作的時(shí)間43012.22%17.78%47.78%22.22%每月收入狀況0元8000-1萬(wàn)元613.33%20.00%37.78%28.89%被調(diào)查者基本信息如表所示，參與調(diào)查的總?cè)藬?shù)為90人，其中男性占比較大，占總體的67.78%，符合技術(shù)型員工多為男性的特征；被調(diào)查人群中，大部分為25歲以下，占總?cè)藬?shù)的比重為57.78%，呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)；學(xué)歷上，本科以上學(xué)歷占比84.44%。員工婚姻狀況多為未婚，占總體的2/3左右；被調(diào)查者在公司工作的時(shí)間1-2年較多，占47.78%：調(diào)查對(duì)象每月收入大多在8000元以上。3.4.4調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析結(jié)果調(diào)查了可能導(dǎo)致廣州某公司知識(shí)型員工離職的各種因素，并對(duì)調(diào)查表內(nèi)容做了歸類(lèi)統(tǒng)計(jì)，處理情況見(jiàn)表3-3。表3-3知識(shí)型員工流失影響因素匯總表影響因素百分比企業(yè)文化72.57%工作氛圍33.93%績(jī)效考核69.21%薪酬制度88.54%員工培訓(xùn)81.36%職業(yè)生涯管理32.63%其他原因11.38%由上表可知，薪酬制度的選擇比例最高，占整體員工的88.54%；其次是員工培訓(xùn)，超過(guò)八成的員工選擇了該選項(xiàng)；選擇企業(yè)文化和績(jī)效考核的比例分別為72.57%和69.21%；說(shuō)明這四個(gè)選項(xiàng)該企業(yè)員工流失的主要因素，而剩余的工作氛圍和職業(yè)生涯管理分別占比33.93%和32.63%，占整體員工的三成左右；而其他原因僅占比11.38%，故這三個(gè)影響因素后面不做分析。其次，對(duì)廣州某公司的知識(shí)型員工去留意向進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表3-4。表3-4去留意向度統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)變量分類(lèi)項(xiàng)目數(shù)量百分比是否有換工作的念頭是否6066.67%33.33%據(jù)對(duì)員工去留意向度進(jìn)行的調(diào)查顯示，半數(shù)以上的員工都有跳槽想法，占總?cè)藬?shù)的66.67%。說(shuō)明該公司員工的流失問(wèn)題是不可低估的，因此，對(duì)所搜集資料進(jìn)行歸類(lèi)統(tǒng)計(jì)和比較分析，總結(jié)出對(duì)員工流失最重要的影響因素，從而為有針對(duì)性地提出減少?gòu)V州某公司員工離職的對(duì)策建議打下基礎(chǔ)。再者，對(duì)廣州某公司知識(shí)型員工離職影響因素匯總表中占比超過(guò)整體3成的因素進(jìn)行細(xì)化分析，其具體指標(biāo)項(xiàng)目問(wèn)題描述及數(shù)據(jù)如表3-5所示。表3-5員工流失影響因素指標(biāo)匯總表指標(biāo)項(xiàng)目問(wèn)題描述百分比企業(yè)文化公司形象差公司的使命與愿景不被認(rèn)可存在加班文化不覺(jué)得會(huì)影響自己離職其他原因22.79%37.63%19.22%11.14%9.22%員工培訓(xùn)培訓(xùn)次數(shù)少管理者不重視培訓(xùn)培訓(xùn)體系不完善不覺(jué)得會(huì)影響自己離職其他原因17.84%41.94%20.05%10.59%9.58%薪酬制度整體薪酬水平比同行業(yè)差薪資結(jié)構(gòu)不合理所得與自己的付出不相符不覺(jué)得會(huì)影響自己離職其他原因47.31%18.96%13.24%11.96%8.53%績(jī)效考核績(jī)效考核與自己實(shí)際工作不符合績(jī)效考核程序不合理績(jī)效考核缺乏有效溝通不覺(jué)得會(huì)影響自己離職其他原因21.24%20.65%35.48%12.32%10.31%由上表可知，基于企業(yè)文化層面，可以明顯看出該層面存在的問(wèn)題比例分布為：公司的使命與愿景不被認(rèn)可＞公司形象差＞存在加班文化，公司的使命與愿景不被認(rèn)可這一選項(xiàng)的數(shù)量最多，占比37.63%，說(shuō)明這是企業(yè)文化問(wèn)題中的具體影響因素；基于員工培訓(xùn)層面，可以明顯看出該層面存在的問(wèn)題比例分布為：管理者不重視培訓(xùn)＞培訓(xùn)體系不完善＞培訓(xùn)次數(shù)少，近2/3左右的員工選擇了管理者不重視培訓(xùn)，說(shuō)明這是員工培訓(xùn)問(wèn)題中的具體影響因素；基于薪酬制度層面，可以明顯看出該層面存在的問(wèn)題比例分布為：整體薪酬水平比同行業(yè)差＞薪資結(jié)構(gòu)不合理＞所得與自己的付出不相符，47.31%的員工認(rèn)為企業(yè)的整體薪酬水平比同行業(yè)差，將近占總?cè)藬?shù)的一半，說(shuō)明這是薪酬制度問(wèn)題中的具體影響因素；基于績(jī)效考核層面，可以明顯看出該層面存在的問(wèn)題比例分布為：績(jī)效考核缺乏有效溝通＞績(jī)效考核與自己實(shí)際工作不符合＞績(jī)效考核程序不合理，37.63%的員工選擇了績(jī)效考核缺乏有效溝通這一選項(xiàng)，說(shuō)明這是績(jī)效考核問(wèn)題中的具體影響因素。因此，通過(guò)對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)統(tǒng)計(jì)與比較分析，總結(jié)出出對(duì)廣州某公司知識(shí)型員工流失影響最大的因素，從而為有針對(duì)性地提出減少?gòu)V州某企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策和建議打下一個(gè)基礎(chǔ)。第4章廣州某公司的知識(shí)型員工流失影響因素分析結(jié)合上述信息發(fā)現(xiàn)，員工的流失會(huì)因各種要素而受到影響，經(jīng)梳理與研究后，整理為下述4個(gè)領(lǐng)域的因素。4.1企業(yè)文化建設(shè)水平不足根據(jù)調(diào)查結(jié)果呈現(xiàn)(如表3-3)，在公司文化層面，超過(guò)七成員工覺(jué)得企業(yè)文化方面存在問(wèn)題而考慮離職的，說(shuō)明企業(yè)文化建設(shè)存在不小的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查了解，廣州某公司目前還沒(méi)有建立起一種與其自身的目標(biāo)一致的企業(yè)文化，導(dǎo)致員工不認(rèn)同企業(yè)現(xiàn)在所倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)，許多員工覺(jué)得企業(yè)的價(jià)值和信念模糊，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，難以主動(dòng)投身于工作中去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外，員工普遍認(rèn)為企業(yè)文化不具魅力，難以吸引到自己，而高離職比率導(dǎo)致公司形象不佳，再加上該企業(yè)存在加班文化，上司只顧業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，而忽視員工的人性需求，這讓員工感到不滿(mǎn)和失落。4.2企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善從調(diào)查結(jié)果看，多數(shù)員工認(rèn)為該企業(yè)的缺乏健全的培訓(xùn)體系和企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)不夠重視。據(jù)調(diào)查了解，公司培訓(xùn)次數(shù)不多，除入職培訓(xùn)外，公司沒(méi)有進(jìn)行過(guò)有關(guān)崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或能應(yīng)用到實(shí)際工作中的技能培訓(xùn)，而入職培訓(xùn)也只是對(duì)公司的組織架構(gòu)、工資待遇和上下班打卡時(shí)間等進(jìn)行了粗略的介紹，公司只是期望被聘用的員工上崗后就可以為公司帶來(lái)收益。這樣一來(lái)，不少員工覺(jué)得企業(yè)不能為自己提供科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，自己也沒(méi)有發(fā)揮和提高自我價(jià)值的空間而選擇了離開(kāi)。4.3企業(yè)薪酬水平低根據(jù)調(diào)查結(jié)果呈現(xiàn)，近4/5的員工因該公司薪酬待遇方面存在問(wèn)題而產(chǎn)生離職的念頭。經(jīng)調(diào)查了解，大部分員工反應(yīng)該企業(yè)的整體薪酬水平比同行差，同時(shí)也有相當(dāng)一部分員工對(duì)薪酬待遇非常不滿(mǎn)，認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬待遇存在不合理之處，并且認(rèn)為自己的努力沒(méi)有回報(bào)。從薪資方面看，廣州某公司現(xiàn)有采用的工資還停留在底薪加提成這一層面上，整體薪酬水平偏低。此外，公司在其他福利方面上也很少落實(shí)，例如定期進(jìn)行團(tuán)建、提供交通補(bǔ)貼和餐補(bǔ)等，很多人認(rèn)為，公司提供的工資和福利沒(méi)有別的公司高，所以就有了離職的想法。4.4績(jī)效考核缺乏溝通據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核方面有69.21%的員工覺(jué)得存在問(wèn)題而萌生了離職的想法。經(jīng)調(diào)查了解，廣州某公司員工績(jī)效工資需要通過(guò)部門(mén)總監(jiān)對(duì)員工工作表現(xiàn)評(píng)估后再發(fā)放給他們，但管理者對(duì)員工績(jī)效考核時(shí)缺少有效的溝通，而大多知識(shí)型員工的工作成果難以界定，往往存在個(gè)人偏見(jiàn)或者考核盲點(diǎn)，使員工覺(jué)得績(jī)效考核與自己的實(shí)際工作不符合，有時(shí)候自己明明超額完成了任務(wù)目標(biāo)，而且工作表現(xiàn)也很出色，但并未獲得與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，而工作出現(xiàn)了一點(diǎn)問(wèn)題或者失誤，所有的績(jī)效工資卻都被扣掉，導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果，很多員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否準(zhǔn)確、公平產(chǎn)生了懷疑。

第5章減少知識(shí)型員工流失的對(duì)策及建議5.1營(yíng)造優(yōu)良的企業(yè)文化經(jīng)調(diào)查，廣州某公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在不足，員工對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)持懷疑態(tài)度，這導(dǎo)致員工產(chǎn)生了離職的念頭。因此，廣州某公司應(yīng)當(dāng)營(yíng)造優(yōu)良的企業(yè)文化。首先，公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)，從知識(shí)能力水平和認(rèn)知水平上進(jìn)行提升，形成獨(dú)具一格的企業(yè)文化，形成和增強(qiáng)企業(yè)最有力的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這樣一來(lái)，能加強(qiáng)對(duì)員工發(fā)展的指導(dǎo)性，督促員工能夠在正確引導(dǎo)下不斷進(jìn)步與發(fā)展，繼而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大而有效的推動(dòng)與保障。其次，企業(yè)應(yīng)該明確自己的使命和愿景，同時(shí)多跟員工溝通談心，這樣才能夠得到員工的了解和認(rèn)可，讓他們了解其工作對(duì)于達(dá)成公司目標(biāo)所具有的重要意義，繼而增強(qiáng)其使命感以及責(zé)任感，讓員工把智慧以及力量凝聚于公司整體目標(biāo)之上，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體利益得到持續(xù)改善，在此過(guò)程中也使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生較好地認(rèn)同感以及歸屬感。最后，企業(yè)要通過(guò)品牌建設(shè)，形象宣傳等來(lái)改善自身形象，同時(shí)企業(yè)要關(guān)注員工工作負(fù)荷和工作環(huán)境，避免超時(shí)加班，可以提供良好的員工福利和休閑娛樂(lè)設(shè)施，讓員工更好地兼顧到工作和生活。5.2完善人才培訓(xùn)機(jī)制經(jīng)調(diào)查，我們了解到廣州某公司管理者不重視員工培訓(xùn)，員工認(rèn)為在公司里不能實(shí)現(xiàn)并提高自身價(jià)值，從而造成員工流失。因此，廣州某公司應(yīng)健全人才培訓(xùn)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)該建立系統(tǒng)且合理高效的培訓(xùn)體系，制定全面而又具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)制度化，正規(guī)化和程序化。其次，企業(yè)管理者應(yīng)把員工培訓(xùn)放在首要位置，制定全面、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃并為長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)作好投資準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注并增加培訓(xùn)力度與次數(shù)，針對(duì)每一位員工的具體需求，為他們創(chuàng)建適合他們的培養(yǎng)方案，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)等，為員工提供能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)與員工共同需求的培訓(xùn)，為員工提供鍛煉上升機(jī)會(huì)，做到事業(yè)留人。最后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行反饋與溝通，可以開(kāi)展相應(yīng)的考核來(lái)測(cè)試員工對(duì)于培訓(xùn)的把握情況，也可以讓員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)成果做出建議與反饋，讓員工能夠跟上企業(yè)的腳步共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。5.3提升知識(shí)型員工薪酬根據(jù)調(diào)查結(jié)果，廣州某公司員工流失率的主要原因在于薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此，為了提高知識(shí)型員工的薪酬水平，廣州某公司的人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，盡量地滿(mǎn)足知識(shí)型員工的薪酬待遇要求，解決員工的個(gè)人生活和基本問(wèn)題。首先，公司要在力所能及的范圍之內(nèi)，為知識(shí)型員工提供最優(yōu)的工資待遇，確保公司給的工資與員工的貢獻(xiàn)相匹配，解除他們的基本生活之憂(yōu)，提高他們的價(jià)值感和歸屬感，才能真正留住員工的心。其次，公司可以開(kāi)拓多樣化的福利，為員工提供餐補(bǔ)、住宿、交通、體檢、生日、節(jié)日和聚餐等多種福利，從而減輕知識(shí)型員工的基本生活壓力，解決他們的衣食住行問(wèn)題，提升他們的自我價(jià)值感和歸屬感，讓員工內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生幸福感，真正以公司為家，從而降低他們的離職率。5.4加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)溝通經(jīng)調(diào)查，廣州某公司在績(jī)效考核方面存在員工與管理者之間溝通阻滯和困難的問(wèn)題，導(dǎo)致員工覺(jué)得公司考核結(jié)果與自己實(shí)際工作不符，最終導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。因此，廣州某公司應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的溝通機(jī)制進(jìn)行改革。首先，要強(qiáng)化管理者的溝通意識(shí)，積極主動(dòng)向員工的工作業(yè)績(jī)發(fā)起溝通，隨時(shí)掌握情況，關(guān)注員工工作中的優(yōu)勢(shì)及所遇到的難題，積極給予言語(yǔ)方面的認(rèn)可和具有切實(shí)幫助意義的意見(jiàn)，以激勵(lì)他們。同時(shí)要重視考核過(guò)程的交流和結(jié)果反饋，及時(shí)化解員工的疑慮。其次，管理者應(yīng)該對(duì)每一位知識(shí)型員工具體的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理，績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該與員工工作內(nèi)容緊密貼合，這樣才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。當(dāng)知識(shí)型員工在工作內(nèi)容變化時(shí)，應(yīng)靈活地對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以避免員工因?yàn)榭?jī)效考核和實(shí)際工作不符而產(chǎn)生不滿(mǎn)。最后，公司要優(yōu)化考核主體，考核人員不應(yīng)局限于人力資源部，還應(yīng)增設(shè)員工團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)不同項(xiàng)目由不同考核主體評(píng)分，以防止知識(shí)型員工因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)而產(chǎn)生疑問(wèn)。

結(jié)論對(duì)于知識(shí)型員工而言，其本身就具備學(xué)歷能力強(qiáng)的重要特性，可企業(yè)忠誠(chéng)度低，流失性大，面對(duì)這種情況，企業(yè)要想留住知識(shí)型人才，必然要從其特性出發(fā)，有針對(duì)性地制定出滿(mǎn)足知識(shí)型員工真實(shí)需求的機(jī)制和措施，為其提供科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其提供晉升空間和自由權(quán)利，滿(mǎn)足員工挑戰(zhàn)性心理，提升員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感與成就感，使其一心一意為公司壯大發(fā)展而努力奮斗。本文主要針對(duì)廣州某公司知識(shí)型員工進(jìn)行研究，剖析知識(shí)型員工流失率及對(duì)策研究。在查閱了國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料的同時(shí)，從人力資源相關(guān)理論方面出發(fā)，針對(duì)公司問(wèn)卷調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)資料展開(kāi)分析研究，總結(jié)出該公司知識(shí)型員工流失的具體成因，并提出可行性的解決措施。經(jīng)總結(jié)分析，該公司不僅企業(yè)文化方面比較薄弱，且缺乏健全完善的人才培訓(xùn)機(jī)制。此外，在績(jī)效考評(píng)機(jī)制上也存在很大的欠缺，又沒(méi)有完善的員工內(nèi)部溝通機(jī)制，在員工薪酬待遇方面也存在問(wèn)題等，這些因素與問(wèn)題導(dǎo)致了該公司出現(xiàn)了人才流失問(wèn)題?；谥R(shí)型員工特性層面分析，知識(shí)型員工流失的影響因素有很多，作為企業(yè)管理者，要從根本上、從員工本質(zhì)需求上提出科學(xué)合理的改善措施與管理建議，幫助公司有效降低知識(shí)型人才流失率。企業(yè)可從加強(qiáng)企業(yè)文化、調(diào)整薪酬制度、強(qiáng)化培訓(xùn)晉升機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)溝通等方面出發(fā)，通過(guò)解決知識(shí)型員工后顧之憂(yōu)，為其提供良好的晉升發(fā)展空間，通過(guò)激勵(lì)的方式讓知識(shí)型員工安心、放心、舒心。無(wú)論是精神上還是物質(zhì)上，提升員工價(jià)值感與成就感，為員工帶來(lái)幸福感與歸屬感，與企業(yè)同發(fā)展、共命運(yùn)，彼此互利共贏(yíng)。

參考文獻(xiàn)MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.PriceMueller.DeterminantsofEmployeeJobSatisfaction