單方勞動合同

單方勞動合同1

甲方（用人單位）：

乙方（勞動者）：，身份證號碼：。

甲、乙雙方于年月日簽訂【為期年】的勞動合同，現雙方協

商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經雙方充分協商，就解除

勞動合同的有關事項達成如下協議。

一、雙方一致同意于年月日解除勞動合同，雙方的勞動權

利義務終止。

二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣）,該款項包

括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資、補償金、賠償金、

加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不

再存在任何其他勞動爭議。

三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭

議有關的'補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。

四、乙方應在本協議簽字后二個工作日內與甲方有關普門（原

所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接

等事項（見《離職審批表》）。

五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘

密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應

向甲方支付違約金元。

六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合

同證明。

七、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，

甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年月日單方勞動合同2

案例：

陳某自一年一月一日起進入某酒店工作，任行政人事部門主

管，工資每月_6元，—年—月5日，酒店向陳某發(fā)出辭退通知，

解除與陳某之間的勞動關系，這時，陳某已經懷孕，接到辭退通

知后，陳某自行填寫了離職通知單，再交由酒店審批，雙方于當

日結清工資，陳某也領取了相當于一個月工資的經濟補償金。

_年_月—日，陳某向上海市某勞動爭議仲裁委員會申請仲

裁，要求：恢復勞動關系；.按每月6元的標準支付自一年

—月5日至恢復勞動關系止的工資。該仲裁委員會未支持陳某的

仲裁請求，陳某不服，于—年月8日訴至上海市某區(qū)人民法院，

提出了與仲裁時相同的訴訟請求。陳某認為：企業(yè)是單方解除勞

動合同，是無效的，因此要求恢復勞動關系。

審判結果:

一審結果：

某區(qū)人民法院認為，陳某與酒店自一年—月一日起存在勞動

關系?！辍?日，酒店做出解除雙方之間勞動關系的意思表

示時，陳某在明知自己已懷孕的情況下，未表示異議，而是自己

填寫了離職通知單，再交由酒店有關領導審批及蓋章，且陳某與

酒店于當日即結清了工資，并領取了一個月的離職補償金。陳某

上述一系列行為表明其同意酒店實施的解除雙方之間勞動關系的

行為，因此應視為屬于勞動合同當事人協商一致而解除勞動合同

的情形。陳某之后再提出要求恢復勞動關系等請求于法無據，故

對陳某的訴訟請求不予支持。

二審判決：

一審判決做出后，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法

院。

第一中級人民法院認為，依據規(guī)定，勞動者在懷孕期間的，

勞動合同期限應順延至哺乳期結束。但該規(guī)定是針對用人單位單

方解除勞動合同所作的限制，法律并未禁止懷孕的勞動者在與單

位協商一致的情況下，與單位解除勞動合同。本案中，陳某的行

為在當時是認可并接受公司的解除行為的。雖然解除勞動合同的

意思表示系酒店先行提出，但所謂的協商，總會經歷一方先提出，

另一方繼而表示同意的過程，故即使是酒店先有解除的意思，但

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般

解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當

提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合

同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，

只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除

勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動

合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用

人單位進行必要的準備，避免影響其工產和經營，且應依據勞動

合同的約定，向用人單位承擔責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體

化權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利?！秳趧臃ā?/p>

第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。

此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維

護勞動自主的權利。勞動力是勞動者月以謀生并且儲存和依附在

勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首

先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資

料結合的決定權；其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限

度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體

制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不

同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌?/p>

條的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出

現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除

勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位

的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法

只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權無條件

單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

(1)在試用期內。

試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人

單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內，

勞動者與用人單位的勞動關系處于非m式狀態(tài)，勞動者只是作為

用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞

動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如

果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認

為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以

隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權，又不致于對用人單位

的工作、生產造成太大的影響。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞

動。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動

者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力

或勞動者的其他損害為強迫勞動者為月人單位勞動的手段。所謂

“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法

剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。

勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過

對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞

動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的

人身自由，其中包括法定工作時間之外的‘完全人身自由和法定工

作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法

賦予的權利，任何人不得侵犯。任何月人單位以暴力威脅或非法

限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可

以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等

法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶

來的損失依法進行追償。

⑶用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動

條件。

在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同

的數額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位

未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安

全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵

犯。現在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工

資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧

勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境

下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保

護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規(guī)定勞動者享有特別解除

權可無條件即時解除勞動合同。單方勞動合同4

甲方：

乙方：（要有基本情況）

甲、乙雙方于年月日簽訂了年月（或無固定）期限勞動合

同，現由方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，

同意解除勞動合同，并達成如下協議：

一、解除勞動合同的.日期為：年月日；

二、方支付方經濟補償金（違約金）元；

三、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方公章后生效;

四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：

乙方（簽字）：

法定代表人或委托代理人：身份證號：

年月日年月日

收條

今收到按照年月日雙方簽訂的《解除勞動合同協議書》

的約定交來人民幣元。

收款人：（簽名或蓋章）

年月日單方勞動合同5

現實生活中，單位能單方解除勞動合同嗎？回答是肯定的。相

信這是大家都很關心的問題，因為單位單方解除勞動合同涉及到

大多數員工的利益，如果單位單方面解除勞動合同可能會損害員

工的合法權益。法律中關于單位單方面解除勞動合同的情形作了

一些規(guī)定，下面就將法律中關于單位單方面解除勞動合同的情形

的規(guī)定做一個簡要闡述。

具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙

方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經

濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單

方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須

支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定

的違約金條款的.，勞動者須支付違約金。

2、非過錯性辭退即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致

使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行

法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：

用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付

勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支

付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按

照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者

經濟補償。

3、經濟性裁員。

經濟性裁員是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，

因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占

企業(yè)職工總數10覬以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和

程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經濟性裁員，用人單

位應當支付勞動者經濟補償金。

以上就是我們的法律中關于單位單方面解除勞動合同的解答,

希望上述的解答對你有所幫助。當然在實踐中，更多關于解除勞

動合同的問題，如解除勞動合同的經濟賠償金等問題？如果您想要

更多關于這方面的問題請具體聯系我們，我們會根據您的具體問

題，您好做專業(yè)的法律分析，幫助您更好的維護自己的合法權益。

單方勞動合同6

勞動者可以單方面解除勞動合同的情形包括即時解除的情形

和預告解除的情形。

一，即時解除。

《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的,

勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動

者權益的,;

（五）因本法第二十六條（勞動合同無效或者部分無效的種種

情形）第一款規(guī)定的情形（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使

對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同）致使勞動

合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情

形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞

動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者

人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人

單位。

二，預告解除。

《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式

通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日

通知用人單位，可以解除勞動合同。同時，為防止勞動者濫用這

一權利而損害用人單位的利益，勞動法規(guī)定勞動者違反勞動法規(guī)

定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合

同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者

應當依法承擔賠償責任。單方勞動合同7

勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是

勞動法上的一個重大問題，特別是勞動合同的單方解除，單方解

除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。

一、勞動合同單方解除制度的概達

勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行

以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，

由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動

合同約定的雙方權利義務關系的‘法律行為。

二、勞動者單方解除勞動合同

勞動者的單方解除合同權包括預告解除權和即時解除權兩種。

三、用人單位單方解除勞動合同

1.用人單位即時解除權

即時解除權又稱為過失性辭退，當出現法定許可性條件，用

人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。

2.用人單位預告解除權

用人單位預告解除權即用人單位須向對方預告后才能解除合

同。當然，為了保護勞動者的合法權益，法律也對用人單位規(guī)定

了禁止性條件，并要求用人單位單方預告解除勞動合同時，還應

當承擔適當的經濟補償義務。

3.用人單位經濟性裁員

我國《勞動法》規(guī)定，經濟性裁員的法定許可性條件為兩種

情形，即：瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員；生產經營發(fā)

生嚴重困難，確需裁員。《勞動合同法》明確列舉了經濟性裁員的

四種具體情形，從而使用人單位不能隨意單方解除勞動合同。

四、我國勞動合同單方解除制度的完善

1.嚴格行使單方解除權的條件，維律權威

根據現行勞動法律，勞動者解除合同幾乎不需要具備任何條

件。因而應考慮對勞動者單方解除勞動合同的法定事由進行明確,

禁止其濫用單方解除權，維護勞動合同的效力以及勞動法的權威。

2.完善勞動合同預告解除制度

（1）設置靈活的預告期制度。改變預告期統一為30天的做

法，根據勞動主體、工作崗位性質及勞動關系長短等因素綜合考

慮，設定不同的預告期，使法律靈活性更強。

（2）借鑒國外規(guī)定，將勞動合同預告解除限定在無固定期限

的勞動合同期限內。對于固定期限勞動合同，若合同未到期或履

行完畢，合同雙方都不能擅自解除，否則應承擔相應的法律責任。

單方勞動合同8

（1）非過失性辭退的經濟補償。

勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從

事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同

的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于

1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發(fā)給不低于

6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助

費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%；患絕癥的增加部

分不低于醫(yī)療補助費的100%?；騽趧诱叩摹缕骄べY低于企業(yè)

月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標準支付。勞動者不

能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用

人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，

工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但最

多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大

變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動

合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者

在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當于1個月工資

的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企

業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

(2)經濟性裁員的經濟補償°

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發(fā)

生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單

位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，

發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動

者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標

準支付。

(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的,

除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付

額外經濟補償金。

勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，在用人單位單方解除勞

動合同的時候，法律給予了勞動者更多的保護，比如上文中的賠

償。在此希望各位勞動者都能學法、懂法，以后遇到類似情況才

能捍衛(wèi)自己的權益。單方勞動合同9

一、過錯性解除勞動合同（依據：《勞動合同法》第39條）

1、適用范圍：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單

位的工作任務造成嚴重影響，或者經任人單位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合

同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

2、適用于用人單位的全體員工

3、適用程序：

（一）經過工會程序。

（二）向勞動者說明理由，并送達解除決定。

二、非過錯性解除勞動合同（依據：《勞動合同法》第4條）

1、適用范圍：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能

從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍

不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使

勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動

合同內容達成協議的。

2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：（依據《勞動合

同法》第42條）

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健

康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分

喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、適用程序：

（一）經過工會程序。

（二）向勞動者說明理由，并送達解除決定。

三、經濟性裁員解除勞動合同（依據：《勞動合同法》第41條）

1、適用范圍:

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞

動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大

變化，致使勞動合同無法履行的。

2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：（依據《勞動

合同法》第42條）

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健

康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分

喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

b、即優(yōu)先留用以下人員：（依據《勞動合同法》第41條）

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的二

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人

的。

c、必須符合的人數要求（依據《勞動合同法》第41條）

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工

總數百分之十以上的

3、適用程序：

（一）提前3天向工會或者全體職工說明情況；

（二）認真聽取工會或者職工的意見；

（三）向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人

員名單、裁減時間、實施步驟、依據的法律法規(guī)規(guī)定、經濟補償

辦法等；

（四）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理

解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向裁減人員本人支付經濟補償

金。

律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對

相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的“、“員工不

能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任；在對上述概念的解釋

存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據用人單位的規(guī)章

制度和公平合同的原則，作出合法解稱和適用。單方勞動合同10

勞動合同解除的爭議是實踐中最為常見的勞動爭議之一，但

就是圍繞這一看似簡單的爭議，其中存在諸多疑難問題，比如解

雇理由是否可以事后補充或變更、違法解除后用人單位賠償勞動

者的損失如何確定、何種情形下勞動關系不可恢復等。

【案例】：

20_年10月25日，張錚與泰科公司簽訂勞動合同，試用期

6個月。合同約定張錚擔任北京地區(qū)區(qū)域銷售經理，月薪14000元。

同年12月28日，公司以試用期不符合錄用條件為由，單方解除

張錚的勞動合同，且拒絕任何解釋。

張錚申請仲裁，提出6項請求：1、撤銷公司解除勞動關系通

知書，繼續(xù)履行勞動合同。2、支付20—年11月20日至12月29

日被拖欠的工資18505.7元及拖欠工資25%的經濟補償金。3、報

銷差旅費、交通費、通話費等費用。4、支付20_年12月30日至

20—年3月26日的工資收入損失10萬元及25%經濟補償金。5、

支付年終獎勵工資56000元及25%經濟補償金。6、公司向其賠禮

道歉。

公司認為，因張錚不符合錄用條件，構成對雇傭協議的'實質

違約；再者，張錚個人缺乏基本誠信，在工作履歷中弄虛作假，拒

不提供公司要求的背景調查材料；其三，張錚的工作能力無法勝任

崗位要求，工作嚴重失職，缺乏基本商業(yè)道德，對公司利益和商

業(yè)伙伴造成重大損害，嚴重違反公司制度。鑒于這些行為，公司

有理由解除其勞動關系。但是，公司的相關證據未顯示其告知張

錚試用期考核內容、標準和結果，《試用期評估表》及員工手冊無

張錚簽字確認，且公司未提供證據證明其將員工手冊向張錚送達

或公示以及將錄用條件告知張錚，張錚對此均不認可。所以，公

司無法直接證明張錚在試用期內不符合錄用條件，公司解約證據

不足理由不充分，不符合《勞動合同法》相關規(guī)定。

張錚主張其工作至20—年12月29日，公司每月20日發(fā)放

上月20日至本月19日的工資，其工資支付至20_年H月19日，

故公司應支付其自20_年11月20日至12月29日工資。因公司

未就其關于張錚工作截止時間、工資發(fā)放周期及發(fā)放情況的主張

提供證據，所以仲裁認定公司以張錚未歸還備用金為由拖欠工資

的行為不符合法律規(guī)定，應予補發(fā)，同時應加付25%經濟補償金。

仲裁委還認為，因公司違法解除勞動合同造成張錚在20—年

12月29日后無法正常工作獲得勞動報酬，根據《違反〈勞動法〉

有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條第4項“用人單位違反規(guī)

定或勞動合同約定解除勞動合同”及第3條第12項規(guī)定“造成

勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入給付勞動者,

并加附應得工資收入25%的賠償費用”的規(guī)定，公司應按14000元

的標準支付張錚20年12月30日至20年3月26日的工資收

入及相關賠償費用。

【仲裁最終裁決工撤銷公司解除勞動關系通知書，繼續(xù)履行

勞動合同；公司應按14000元的標準，支付張錚20_年12月30

日至20—年3月26日的工資收入及相關賠償費用；公司拖欠工資

的行為不符合法律規(guī)定，應予補發(fā)，同時應加付25%經濟補償金。

由于張錚的年終獎勵請求證據不足，無予支持。公司不服訴至法

院，最終，雙方在法院主持下達成協議，由公司向張錚支付一次

性賠償8萬元。單方勞動合同11

眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合

同的，都必須要符合法律規(guī)定的條件，否則的話其解除行為就是

違法的，需要承擔一定的法律責任。那么你知道單方解除勞動合

同需要什么條件嗎？為您介紹。

解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞

動法規(guī)對單方面提出解除勞動合同規(guī)定了必須具備的條件。

(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有

下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：

①勞動合同制工人在試用期內，經發(fā)現不符合錄用條件的；

②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事

原工作的；

③按照《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，屬于應予辭退的;

④企業(yè)宣告破產，或者瀕臨破產欠于法定整頓期間的；

⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養(yǎng)以及被判刑的。

(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件

職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合

同：

①經國家有關部門確認，勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危

害工人身體健康的；

②企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的；

③經企業(yè)同意，自費考入中等專業(yè)以上學校學習的.；

④企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策。法規(guī)、侵害工人

合法權益的；

⑤因生產、工作需要，按照國家有關規(guī)定，需要垮地區(qū)轉移

工作單位的。

根據上文的介紹，我們可以知道，用人單位單方解除勞動合

同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的，各位在處理相

關事件的時候，一定要注意區(qū)分不同的主體。要是你所在的單位

違法解除與你的勞動合同，那么你可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴,

或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟，月這些合法的途徑來救濟自

己的權益。單方勞動合同12

1、過錯性解除合同

【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解

除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本

單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正

的；

（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同

無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人

之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

的……”

2、非過錯性解除（用人單位需預告的解除）

【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以

書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可

以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的‘醫(yī)療期滿后不

能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,

仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致

使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞

動合同內容達成協議的。

3、裁員

【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上

或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單

位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工

的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（-）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更

勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重

大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用

下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年

人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招

用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被

裁減的人員。單方勞動合同13

一、勞動合同單方即時解除的法律概念

根據解除權行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分

為單方預告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方

當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式C

勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權利和義

務的協議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當事

人之間產生了法律的拘束力，并在當事人之間形成了債權、債務

關系。用人單位應按照勞動合同的規(guī)定給勞動者提供約定的勞動

條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報酬；而勞

動者則應按勞動合同的約定為用人單位按質按量提供勞動。勞動

合同約定的勞動內容和勞動期限都應得到雙方當事人的遵守。因

此，成立并生效的勞動合同對當事人有法律約束力。

勞動法作為勞動關系的協調之法，其作用在于平衡勞動和用

人單位的利益，維護勞動關系的穩(wěn)定，促進勞動生產力的發(fā)展，

促進勞動力資源的優(yōu)化配置。勞動關系的變化對勞動者和用人單

位的意義特別重大，關系到勞動者的‘就業(yè)權和生存權，關系到用

人單位的事業(yè)的發(fā)展，因此勞動法對勞動合同特別關注，用了大

量的篇幅來對勞動合同進行規(guī)范。為了維護合同的嚴肅性，勞動

法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合

同當事人之間產生法律拘束力，若違反須承當相應的法律責任。

但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經濟勢力、信

息等方面都處于事實上的不平等，特別在現實的勞動力資源供大

于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法

律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同

的即時解除權，以彌補自身條件的不足，增強就業(yè)能力，防止用

人單位對其人身、財產等合法權利的侵犯。為維護用人單位的利

益，在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職、

營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下，

勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權。立法這樣的

規(guī)定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業(yè)自由和懲罰勞動違約行

為。

由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當事人

存在嚴重過錯的情況下，另一方當事人行使即時解除權的結果。

在按照法定的方式進行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關

系。

單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為

的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：

(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合

同單方解除的一種，它與合同的協商解除具有明顯的區(qū)別。勞動

合同的協商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現，并表現

于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同

約定的條件或者在合同成立后雙方當事人就解除勞動合同的意思

達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是

一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發(fā)生法律效

力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規(guī)定的條件出現，

勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。

(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的

開始或者終止取決于將來不確定事實的發(fā)生或者不發(fā)生。單方即

時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的，而是法律規(guī)定的。

在勞動合同簽訂的當時，勞動者和用人單位都無法預料條件的發(fā)

生。法律為了維護勞動關系的穩(wěn)定性和維護勞動合同的嚴肅性，

在立法中嚴格規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同

的履行中，只要法律規(guī)定的條件出現，并經過勞動者或用人單位

的單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果?？梢姡瑔畏郊磿r

解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。

⑶它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當事人

按照其自由意思，對自己權利和義務進行處理的行為，而非指物

權法上與負擔行為相對應的處分行為。勞動合同在明確雙方的權

利和義務后，在當事人之間產生了約束力。勞動法中規(guī)定了單方

即時解除勞動合同的條件，當法定的解除條件出現時并不表示勞

動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單

位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不

通知，是解除勞動合同還繼續(xù)履行勞動合同，勞動法沒有作出具

體的規(guī)定c法律將其交付給勞動合同的當事人，讓其根據自身的

條件和情況來進行處分。這充分體現了私法自治和意思自治的法

律原則。

(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性

和勞動力的特性，勞動力一經付出就不能返還。依合同法原理，

合同解除，當事人雙方有恢復原狀的義務。該義務是法律所規(guī)定

的特殊義務，在合同解除之后以恢復給付之原狀為目的。勞動合

同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支

出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求

用人單位支付相應的勞動報酬。

可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有

別于勞動合同的預告解除。單方勞動合同14

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系,

明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者

為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產

生的權利義務關系。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同

的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的

單方解除權要小得多C立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞

動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，

用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害

的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單

位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意

思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。還有因勞動者患病或非因工負

傷，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作；被證明不能勝任

同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。

用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支

付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。

而勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健

康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間；

（二）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動

能力的；

（三）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，濫用企業(yè)內部

規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

1996年9月某商場招聘營業(yè)員，其中要求女營業(yè)員身高165厘米

以上（含165厘米）。李某雖然身高只有162厘米，但在筆試和面

試表現都很出色，商場因擔心開業(yè)在即怕招不滿合適人選，決定

錄用李某并訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中

試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。

李某上崗后，工作表現不錯，曾受到單位表揚。1997年6月5日

商場又向社會公開招聘女營業(yè)員若干名。6月7日，商場以試用

期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業(yè)員，李某也接到了商場

人事部解除勞動合同的書面通知。李某不服，向當地勞資爭議仲

裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件進

行審查后認為：根據勞動合同法規(guī)定，試用期不得超過6個月。

李某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用

條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄

用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。據此，仲裁庭做出

如下裁決：

(1)商場與李莫簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)履行；

(2)商場補發(fā)李某工資差額，3個月共計600元。

我國《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限三年以上固定期限和

無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。問題在于李某

和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。

如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個

問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用

期的長短發(fā)生爭執(zhí)。在本案的處理過程中，勞動爭議仲裁庭推定

試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過

了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除

勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞

動合同，這樣達到了保護李某的合法利益的目的。通過本案，作

為勞動合同當事人的‘勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教

訓，以使勞動合同合法、有效。

(1)試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自

愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視

為無效條款。

(2)約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合

同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定

試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了

輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手

段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。